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Sindicato Nacional dos Editores de Livros, RJ.

Saraiva, Renato

Direito do Trabalho / Renato Saraiva. - 15. ed. rev. e atual. - Rio de Janeiro : Forense ; São Paulo : Método, 2013.

(Concursos públicos)

Bibliografia

ISBN 978-85-309-4548-0

1. Direito do trabalho - Concursos - Brasil I. Título.

04-0600

CDU-34:331(81)(079.1)

15.ª ed., 1.ª tir.: nov./2012; 2.ª tir.: mar./2013.

Ao meu filho,

GUILHERME SARAIVA,

a quem tanto amo.

“Os covardes nunca tentaram.

Os fracos ficaram no meio do caminho.

E somente os fortes venceram”.

(Autor desconhecido)

NOTA DO COORDENADOR

O presente trabalho, elaborado com extremo denodo pelo Prof. Renato Saraiva, insere-se no contexto de um projeto mais amplo, como tal o preparo da Série Concursos Públicos, com a participação de autores de várias partes do Brasil, mantendo-se a filosofia traçada.

Essa filosofia se refere à análise da tendência dos concursos públicos, visando à eliminação de estudo que pudesse se dirigir a aspectos não comumente contemplados pelas bancas organizadoras dos certames, retirando do candidato o precioso tempo que poderia ser despendido em matérias de vital importância para a sua aprovação.

Para tanto, e como metodologia empregada, partimos para o exame das provas de centenas de concursos realizados em todos os recantos do país, estabelecendo, em termos percentuais, os assuntos contemplados em ordem de repetição.

Quer significar, com isto, que os capítulos tratados pelo Prof. Renato Saraiva refletem, na exata proporção da qualidade da obra, os assuntos sempre vistos em qualquer prova de concursos públicos, na matéria específica do Direito do Trabalho.

Ainda mantendo a filosofia traçada, conclui-se cada um dos capítulos com um breve resumo do que foi ali articulado, acompanhado de questões correlatas (as questões estão em capítulo próprio no final do livro), cuidadosamente selecionadas para que o leitor possa, na prática, avaliar os conceitos teóricos que o autor se propôs a transmitir, como de fato conseguiu fazê-lo.

Este livro, portanto, não é um resumo aleatório de matérias amplas, com repetição do programa de graduação. É, diferente disso, resultado de um trabalho preliminar bem empreendido, articulado, planejado e executado, que transborda na elaboração de um volume de inegável qualidade científica, confeccionado por autor que dispensa qualquer apresentação. A sua obra por si só reflete, como a imagem num espelho, o seu valor.

Misael Montenegro Filho

LISTA DE ABREVIATURAS

AC

–

Acordo Coletivo

ADCT

–

Ato das Disposições Constitucionais Transitórias

CC

–

Código Civil

CC

–

Convenção Coletiva

CEF

–

Caixa Econômica Federal

CF

–

Constituição Federal

CGT

–

Confederação Geral dos Trabalhadores

CIPA

–

Comissão Interna de Prevenção de Acidentes

CLT

–

Consolidação das Leis do Trabalho

CNPS

–

Conselho Nacional de Previdência Social

CPC

–

Código de Processo Civil

CUT

–

Central Única dos Trabalhadores

EPI

–

Equipamento de Proteção Individual

FGTS

–

Fundo de Garantia por Tempo de Serviço

LEP

–

Lei de Execuções Penais

LINDB

–

Lei de Introdução às Normas do Direito Brasileiro

OGMO

–

Órgão Gestor de Mão de Obra

PASEP

–

Programa de Formação do Patrimônio do Servidor

PIS

–

Programa de Integração Social

RO

–

Recurso Ordinário

RR

–

Recurso de Revista

RSR

–

Repouso Semanal Remunerado

SDC

–

Seção Especializada em Dissídios Coletivos

SDI

–

Seção Especializada em Dissídios Individuais

Nota da Editora: o Acordo Ortográfico foi aplicado integralmente nesta obra.

SUMÁRIO

1. DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO – INTRODUÇÃO

1.1 Natureza jurídica do direito do trabalho

1.1.1 Teoria do direito público

1.1.2 Teoria do direito social

1.1.3 Teoria do direito privado

1.1.4 Teoria do direito misto

1.2 Fontes do direito do trabalho

1.2.1 Classificação

1.2.1.1 Fontes materiais

1.2.1.2 Fontes formais

1.2.1.3 Figuras jurídicas polêmicas

1.2.1.4 Hierarquia entre as fontes justrabalhistas

1.3 Princípios do direito do trabalho

1.3.1 Princípio da proteção

1.3.2 Princípio da irrenunciabilidade de direitos

1.3.3 Princípio da continuidade da relação de emprego

1.3.4 Princípio da primazia da realidade

1.3.5 Princípio da inalterabilidade contratual lesiva

1.3.6 Princípio da intangibilidade salarial

1.4 Relação de trabalho e relação de emprego – Diferenciação

1.4.1 Relação de trabalho autônomo

1.4.2 Relação de trabalho avulso

1.4.3 Relação de trabalho eventual

1.4.4 Relação de trabalho institucional

1.4.5 Relação de trabalho – Estágio

1.4.6 Relação de trabalho – Trabalho Voluntário

1.4.7 Relação de trabalho subordinada – Relação de emprego

1.5 Requisitos caracterizadores da relação de emprego

1.5.1 Trabalho por pessoa física

1.5.2 Pessoalidade

1.5.3 Não eventualidade

1.5.4 Onerosidade

1.5.5 Subordinação

1.5.6 Alteridade

1.6 Relação de trabalho e a EC 45/2004

1.7 Resumo da matéria

2. DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO – CONTRATO INDIVIDUAL DO TRABALHO

2.1 Conceito de contrato individual de trabalho

2.2 Natureza jurídica do contrato de trabalho

2.2.1 Teoria acontratualista

2.2.2 Teoria institucionalista

2.2.3 Teoria neocontratualista

2.3 Sujeitos do contrato de trabalho

2.3.1 Empregado

2.3.1.1 Conceito

2.3.1.2 Trabalho manual, técnico ou intelectual

2.3.1.3 Trabalho em domicílio e o trabalho a distância

2.3.1.4 Empregado – Outras espécies

2.3.1.5 Observações importantes

2.3.2 Empregador

2.3.2.1 Conceito

2.3.2.2 Grupo econômico

2.3.2.3 Dono de obra

2.3.2.4 Contratos de subempreitada

2.3.2.5 Empregador – Espécies

2.4 Elementos essenciais à validade do contrato de trabalho

2.5 Características do contrato de trabalho

2.6 Classificação dos contratos de trabalho

2.6.1 Contrato tácito

2.6.2 Contrato expresso

2.6.3 Contrato escrito

2.6.4 Contrato verbal

2.6.5 Contrato por prazo indeterminado

2.6.6 Contrato por prazo determinado

2.6.7 Contrato de equipe

2.7 Modalidades de contrato por prazo determinado

2.7.1 Contrato por prazo determinado da CLT

2.7.2 Contrato por prazo determinado da Lei 9.601/1998

2.7.3 Contrato de trabalho temporário – Lei 6.019/1974

2.7.4 Contrato de trabalho por obra certa

2.8 Resumo da matéria

3. DIREITOS DO TRABALHADOR NA CONSTITUIÇÃO FEDERAL DE 1988

3.1 Igualdade de direitos entre trabalhadores urbanos e rurais

3.2 Direitos trabalhistas dos obreiros na CF/1988

3.3 Resumo da matéria

4. ALTERAÇÃO, INTERRUPÇÃO E SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

4.1 Alteração bilateral: regra geral

4.2 Alteração unilateral: jus variandi e jus resistentiae

4.3 Sucessão de empregadores

4.3.1 Conceito

4.3.2 Fundamento legal da sucessão de empregadores

4.3.3 Princípios do direito do trabalho relacionados com a sucessão trabalhista

4.3.4 Requisitos para configuração da sucessão

4.3.5 Sucessão – Abrangência e efeitos

4.4 Transferência de empregados

Transferência de empregado – Art. 469 da CLT

4.5 Renúncia e transação

4.6 Interrupção do contrato de trabalho: conceito e hipóteses

4.6.1 Conceito

4.6.2 Hipóteses

4.6.3 Férias

4.7 Suspensão do contrato de trabalho: conceito e hipóteses

4.7.1 Conceito

4.7.2 Hipóteses

4.8 Resumo da matéria

5. REMUNERAÇÃO E SALÁRIO

5.1 Remuneração – conceito

5.2 Gorjeta

5.3 Salário

5.3.1 Conceito

5.3.2 Princípios de proteção ao salário

5.3.3 Normas de proteção ao salário

5.3.3.1 Defesa do salário em face do empregador

5.3.3.2 Defesa do salário em face dos credores do empregado

5.3.3.3 Defesa do salário em face dos credores do empregador

5.3.4 Características do salário

5.3.5 Modos de aferição do salário

5.3.6 Tipos de salário

5.3.6.1 Salário básico

5.3.6.2 Salário in natura

5.3.6.3 Sobressalário

5.3.6.4 Salário complessivo

5.4 Equiparação salarial

5.5 Descontos no salário

5.6 Gratificação natalina

5.7 Resumo da matéria

6. JORNADA DE TRABALHO

6.1 Jornada diária, semanal e turnos ininterruptos de revezamento

6.2 Formas de prorrogação de jornada

6.3 Empregados excluídos do controle de jornada

6.4 Intervalos inter e intrajornada

6.4.1 Intervalo Interjornada

6.4.2 Intervalo intrajornada

6.5 Horas in itinere e variações de horário

6.6 Sobreaviso, prontidão e uso de bip

6.7 Trabalho em regime de tempo parcial

6.8 Trabalho noturno

6.9 Repouso semanal remunerado e feriados

6.10 Jornadas especiais

6.11 Resumo da matéria

7. AVISO PRÉVIO E EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

7.1 Aviso prévio

7.1.1 Conceito

7.1.2 Natureza jurídica

7.1.3 Prazo do aviso prévio

7.1.4 Consequências jurídicas da falta do aviso prévio

7.1.5 Redução de horário

7.1.6 Reconsideração do aviso prévio

7.1.7 Justa causa no curso do aviso prévio

7.1.8 Entendimentos jurisprudenciais relevantes

7.2 Terminação do contrato de trabalho

7.2.1 Resilição

7.2.2 Resolução

7.2.2.1 Justa causa

7.2.2.2 Despedida indireta

7.2.2.3 Culpa recíproca

7.2.3 Rescisão

7.2.4 Formas atípicas de extinção do contrato de trabalho

7.2.4.1 Extinção da empresa ou estabelecimento

7.2.4.2 Morte do empregado

7.2.4.3 Morte do empregador pessoa física

7.2.4.4 Força maior

7.2.4.5 Falência da empresa

7.2.4.6 Fato do príncipe

7.2.4.7 Aposentadoria espontânea

7.2.4.8 Desempenho de obrigações legais incompatíveis

7.2.5 Extinção normal do contrato de trabalho

7.3 Homologação das verbas trabalhistas

7.4 Resumo da matéria

8. ESTABILIDADE E FGTS

8.1 Indenização e estabilidade decenal da CLT e instituição do regime do FGTS

8.2 FGTS

8.2.1 Indenização pelo tempo de serviço anterior à opção

8.2.2 Natureza jurídica

8.2.3 Gestão

8.2.4 Contribuintes e beneficiários

8.2.5 Depósitos mensais e rescisão

8.2.6 Movimentação

8.2.7 Prescrição

8.2.8 Competência

8.3 Garantia no emprego e estabilidade: diferenciação e hipóteses

8.3.1 Diferenciação

8.3.2 Hipóteses de estabilidade definitiva

8.3.2.1 Estabilidade decenal da CLT

8.3.2.2 Estabilidade do art. 19 do ADCT da CF/1988

8.3.3 Hipóteses de estabilidade provisória

8.3.3.1 Dirigente sindical

8.3.3.2 Empregados eleitos membros da CIPA

8.3.3.3 Gestante

8.3.3.4 Acidentado

8.3.3.5 Empregados membros do conselho curador do FGTS

8.3.3.6 Empregados membros do CNPS

8.3.3.7 Empregados eleitos diretores de sociedades cooperativas

8.3.3.8 Empregados eleitos membros de comissão de conciliação prévia

8.4 Reintegração e readmissão

8.5 Resumo da matéria

9. DIREITO PÚBLICO NAS RELAÇÕES DE TRABALHO

9.1 Regime jurídico dos servidores da administração pública

9.2 Estabilidade dos servidores em função da CF/1988

9.2.1 Art. 19 do ADCT da Constituição Federal de 1988

9.2.2 Art. 41 da Constituição Federal de 1988

9.3 Dispensa do empregado público

9.4 Concurso prévio como requisito de assunção a cargo público

9.5 Terceirização pela administração pública

9.6 Resumo da matéria

10. NORMAS DE PROTEÇÃO AO TRABALHO

10.1 Proteção ao trabalho da mulher

10.2 Proteção ao trabalho do menor

10.3 Das normas de medicina e segurança do trabalho

10.3.1 Da inspeção prévia e do embargo e interdição

10.3.2 Da comissão interna de prevenção de acidentes

10.3.3 Dos equipamentos de proteção individual

10.3.4 Das medidas preventivas de medicina de trabalho

10.3.5 Das atividades insalubres e perigosas

10.3.5.1 Das atividades insalubres

10.3.5.2 Das atividades perigosas

10.3.6 Da prevenção da fadiga

10.4 Resumo da matéria

11. DIREITO COLETIVO DO TRABALHO

11.1 Conceito

11.2 Organização sindical

11.2.1 Conceito de sindicato

11.2.2 Natureza jurídica

11.2.3 Princípios da liberdade associativa e sindical e da autonomia sindical

11.2.3.1 Princípio da liberdade associativa e sindical

11.2.3.2 Princípio da autonomia sindical

11.2.4 Criação e registro do sindicato

11.2.5 Associação profissional e sindicato

11.2.6 Categoria econômica, profissional e diferenciada

11.2.7 Sindicato, federação, confederação e centrais sindicais

11.2.8 Unicidade sindical, unidade sindical e pluralismo sindical

11.2.8.1 Unicidade sindical

11.2.8.2 Unidade sindical

11.2.8.3 Pluralismo sindical

11.2.9 Sistema de custeio do sindicato

11.2.9.1 Legal

11.2.9.2 Assistencial

11.2.9.3 Confederativo

11.2.9.4 Voluntário

11.2.10 Centrais sindicais

11.2.11 Proteção ao dirigente sindical

11.2.12 Substituição processual pelos sindicatos

11.3 Convenção e acordo coletivo de trabalho

11.3.1 Conceito, sujeitos e natureza jurídica

11.3.2 Requisitos de validade e formalidades

11.3.3 Teoria do conglobamento e da acumulação

11.3.4 Incorporação das cláusulas normativas no contrato de trabalho

11.3.5 Convenção coletiva e acordo coletivo no setor público

11.3.6 Controvérsias e competência de julgamento

11.4 Mediação e arbitragem

11.5 Greve

11.5.1 Conceito

11.5.2 Peculiaridades

11.5.3 Greve no serviço público

11.5.4 Lockout

11.6 Resumo da matéria

12. SÚMULAS DO TST

QUESTÕES

1 – Direito individual do trabalho – introdução

2 – Direito individual do trabalho – contrato individual do trabalho

3 – Direitos do trabalhador na Constituição Federal de 1988

4 – Alteração, interrupção e suspensão do contrato de trabalho

5 – Remuneração e salário

6 – Jornada de trabalho

7 – Aviso prévio e extinção do contrato de trabalho

8 – Estabilidade e FGTS

9 – Direito público nas relações de trabalho

10 – Normas de proteção ao trabalho

11 – Direito coletivo do trabalho

DIREITO INDIVIDUAL

DO TRABALHO – INTRODUÇÃO

Sumário: 1.1 Natureza jurídica do direito do trabalho – 1.2 Fontes do direito do trabalho – 1.3 Princípios do direito do trabalho – 1.4 Relação de trabalho e relação de emprego – diferenciação – 1.5 Requisitos caracterizadores da relação de emprego – 1.6 Relação de trabalho e a ec 45/2004 – 1.7 Resumo da matéria.

1.1 NATUREZA JURÍDICA DO DIREITO DO TRABALHO

Identificar o ramo do Direito a que pertence o Direito do Trabalho é tarefa extremamente complexa. Principalmente porque, em função dos princípios protetivos direcionados ao empregado hipossuficiente, algumas normas impositivas de Direito Público prevalecem no âmbito do Direito Laboral.

É o que a doutrina denominou intervencionismo básico do Estado, que se utiliza do seu poder/dever visando garantir os direitos mínimos dos trabalhadores, respeitando-se, assim, o princípio fundamental da dignidade da pessoa humana.

Por outro lado, não se pode negar que o Direito do Trabalho também está permeado de regras típicas do Direito Privado.

Nesse diapasão, várias teorias surgiram no estudo da natureza jurídica do Direito do Trabalho.

1.1.1 Teoria do Direito Público

Arnaldo Sussekind[1] leciona que:

“Os que defendem o enquadramento do Direito do Trabalho no Direito Público ponderam que, nas relações de trabalho, a livre manifestação da vontade das partes interessadas foi substituída pela vontade do Estado, o qual intervém nos mais variados aspectos dessas relações por meio de leis imperativas e irrenunciáveis”.

Nesse sentido, como prevalece o interesse do Estado no estabelecimento do conteúdo do Direito do Trabalho, sua natureza jurídica seria, para alguns, de Direito Público.

1.1.2 Teoria do Direito Social

Sustentam seus defensores que o Direito do Trabalho está intimamente ligado com o Direito Social, pois o interesse coletivo, da sociedade, prevaleceria sobre o interesse privado.

As normas e princípios do Direito do Trabalho existiriam para proteger o empregado socialmente mais fraco, hipossuficiente, predominando assim o interesse social.

O fundamento básico seria a socialização do direito (coletivização) em oposição ao direito individual, com a supremacia do direito coletivo sobre o direito individual.

1.1.3 Teoria do Direito Privado

Os defensores dessa teoria, predominante na doutrina, alegam que o Direito do Trabalho surgiu do próprio Direito Civil, inspirado na locação de serviços.

O fato de existir um intervencionismo básico do Estado, determinando um conjunto de regras mínimas que proteja a parte economicamente mais fraca, não seria suficiente para deslocar o Direito Laboral para o campo do Direito Público.

Os contratantes (empregado e empregador), respeitadas as normas impositivas de Direito Público, seriam livres para estipular as regras contratuais do pacto de emprego, restando claro que a maioria das normas contidas no diploma consolidado é de índole privada.

Para efeitos de concurso público, tem prevalecido o entendimento no sentido de que o Direito do Trabalho possui natureza jurídica de Direito Privado.

1.1.4 Teoria do Direito Misto

Os que defendem essa teoria alegam que o Direito do Trabalho é permeado tanto de normas nas quais prevalece o interesse público quanto de normas nas quais impera o interesse particular.

Por consequência, advogam a tese de que a natureza jurídica do Direito do Trabalho seria mista em virtude de o Direito Laboral ser formado pela conjunção de normas de interesse público e privado.

No entanto, para efeitos de concurso público, tem prevalecido o entendimento no sentido de que o Direito do Trabalho possui natureza jurídica de Direito Privado.

1.2 FONTES DO DIREITO DO TRABALHO

No sentido mais amplo, genérico, a expressão fontes do direito significa o manancial, o início ou o princípio do qual surge o Direito. Em outras palavras, fonte seria a expressão utilizada para designar a origem das normas jurídicas.

1.2.1 Classificação

1.2.1.1 Fontes materiais

No âmbito laboral, as fontes materiais representam o momento pré-jurídico, a pressão exercida pelos operários em face do Estado capitalista em busca de melhores e novas condições de trabalho.

A história do Direito relaciona as fontes materiais com o momento pré-jurídico inspirador da norma, em função dos fatores sociais, psicológicos, econômicos, históricos etc., que intervém no nascimento da regra jurídica.

Podemos citar como exemplo de fonte material do direito do trabalho as greves realizadas pelos trabalhadores em busca de novas e melhores condições de trabalho.

1.2.1.2 Fontes formais

As fontes formais representam o momento eminentemente jurídico, com a regra já plenamente materializada e exteriorizada. É a norma já construída.

Por sua vez, as fontes formais dividem-se em:

• Fontes formais heterônomas: cuja formação é materializada por um agente externo, um terceiro, em geral o Estado, sem a participação imediata dos destinatários principais das regras jurídicas.

São fontes formais heterônomas: a CF/1988, a emenda à Constituição, a lei complementar e a lei ordinária, a medida provisória, o decreto, a sentença normativa, as súmulas vinculantes editadas pelo STF (conforme autorização prevista na CF/1988, art. 103-A, regulamentado pela Lei 11.417/2006) e a sentença arbitral.

Impende destacar que os tratados e convenções internacionais, uma vez ratificados pelo Brasil, passam a fazer parte do ordenamento jurídico pátrio como lei infraconstitucional, sendo considerados, a partir de sua ratificação, como fonte formal heterônoma.

• Fontes formais autônomas: cuja formação se caracteriza pela imediata participação dos destinatários das regras produzidas, sem a interferência do agente externo, do terceiro.

São fontes formais autônomas: a convenção coletiva de trabalho, o acordo coletivo de trabalho e o costume (CLT, art. 8.º).

As fontes do Direito do Trabalho podem, ainda, serem classificadas em internacionais e nacionais.

Como exemplos de normas internacionais de trabalho podemos mencionar as Convenções da Organização Internacional do Trabalho – OIT e os Tratados Internacionais (bilaterais e multilaterais) versando sobre Direito do Trabalho.

Impende mencionar que as Convenções da OIT, bem como os Tratados Internacionais, para vigorarem no País, dependem de ratificação interna, conforme previsto nos arts. 49, I, e 84, VIII, da CF/1988.

1.2.1.3 Figuras jurídicas polêmicas

• Portaria, aviso, instrução, circular: não são fontes formais, obrigam apenas aos empregados a que se dirigem e nos limites da obediência hierárquica.

• Sentença arbitral: a arbitragem é uma forma de solução de conflito coletivo realizada por um terceiro estranho à relação negocial (árbitro), livremente escolhido pelos interessados e com poder decisório sobre o impasse, sendo considerada uma fonte formal heterônoma.

A CF/1988, no art. 114, § 1.º, menciona que, frustrada a negociação coletiva, as partes poderão eleger árbitros.

A arbitragem é um instrumento de heterocomposição do conflito coletivo, uma vez que é o árbitro quem exercerá o juízo arbitral, proferindo sentença que ponha fim ao litígio.

No Brasil, a arbitragem é disciplinada pela Lei 9.307/1996, cujo art. 1.º dispõe que as pessoas capazes de contratar poderão valer-se da arbitragem para dirimir litígios relativos a direitos patrimoniais disponíveis.

As partes interessadas podem submeter a solução de seus litígios ao juízo arbitral mediante convenção de arbitragem, assim entendida a cláusula compromissória e o compromisso arbitral.

A cláusula compromissória está prevista no art. 4.º da Lei 9.307/1996, consistindo na estipulação contratual do compromisso de submeter à arbitragem os litígios que possam vir a surgir, relativamente ao referido contrato.

O compromisso arbitral, previsto no art. 9.º da Lei 9.307/1996, é a convenção pela qual as partes submetem um litígio à arbitragem de uma ou mais pessoas, podendo ser judicial ou extrajudicial.

Frise-se que, nos termos do art. 13 da Lei 9.307/1996, qualquer pessoa capaz e que tenha a confiança das partes poderá ser designada como árbitro.

Convém não confundir mediação com arbitragem.

Mediação é a intervenção realizada por um terceiro estranho à relação negocial, sem poder decisório, com o objetivo de aproximar as partes na busca de uma solução conciliatória, por meio da assinatura do instrumento normativo autocomposto (convenção ou acordo coletivo de trabalho).

Impende destacar que o mediador, escolhido livremente pelos interessados, não tem qualquer poder decisório sobre a celeuma, atuando apenas no encaminhamento de propostas, eliminando a distância entre as partes e conduzindo-as à assinatura de um instrumento normativo conciliado.

Sendo bem-sucedida a mediação, seguir-se-á a celebração do correspondente acordo ou convenção coletiva de trabalho.

A mediação, que é considerada instrumento de autocomposição, tanto pode ser utilizada no curso de um processo negocial, objetivando sanar impasse em torno de alguma cláusula que impeça o avanço das negociações, como pode ser implementada quando esgotadas todas as possibilidades de solução direta pelas partes.

A arbitragem diferencia-se da mediação, pois o mediador tão somente formula propostas para a solução do impasse, sem qualquer poder decisório, enquanto o árbitro impõe a solução ao conflito que lhe é submetido.

Na esfera trabalhista, o campo de atuação da arbitragem restringe-se aos conflitos coletivos de trabalho, não podendo ser utilizada nos conflitos individuais laborais, em função da indisponibilidade dos direitos trabalhistas.

• Regulamento empresarial: a Doutrina diverge se o Regulamento de Empresa pode ou não ser considerado fonte de Direito.

Parte da Doutrina entende que o Regulamento de Empresa não é norma de Direito Objetivo nem comando concreto heteronormativo. Consiste, sim, em condições gerais do contrato, a que adere o empregado.

Para essa corrente, a qual nos filiamos, em regra, o regulamento empresarial é produzido pela vontade unilateral do empregador, passando a integrar os contratos individuais de trabalho, não havendo como enquadrá-lo como fonte normativa heterônoma ou mesmo autônoma.

Todavia, a corrente majoritária, atualmente, entende que o regulamento de empresa é fonte do direito, sendo importante destacar que muitas bancas de concursos têm considerado o regulamento empresarial como fonte formal autônoma do direito.

• Jurisprudência: a doutrina diverge sobre o enquadramento da jurisprudência como fonte formal do direito.

Por exemplo, Sérgio Pinto Martins afirma que:

“A jurisprudência não pode ser considerada como fonte do Direito do Trabalho. Ela não se configura como norma obrigatória, mas apenas indica o caminho predominante em que os tribunais entendem de aplicar a lei, suprindo, inclusive, eventuais lacunas desta última. Não vincula, portanto, o juiz, que é livre para decidir”.

Já Gustavo Filipe Barbosa Garcia leciona que:

“Quanto à jurisprudência em si, entendida como ‘a reiterada interpretação conferida pelos tribunais às normas jurídicas, a partir dos casos concretos colocados a seu exame jurisdicional’, a vertente mais moderna e acertada reconhece a sua natureza de fonte formal. O juiz não é mero aplicador de regras postas, não se podendo negar o seu papel criador. A sentença, aliás, pode ser vista como a norma que regula o caso em concreto”.

Maurício Godinho Delgado, em Curso de direito do trabalho, dispõe que:

“No sistema jurídico romano-germânico (ao qual se filia o Brasil), percebem-se duas posições principais acerca da classificação da jurisprudência no quadro das fontes jurídicas: a primeira, tradicional e dominante, que tende a não acatar a jurisprudência como fonte de normas jurídicas; a segunda, mais moderna, ponderando que a jurisprudência tem um indissimulável papel jurígeno (criador do Direito). Em certos ramos – como o Direito do Trabalho – esse papel seria até mesmo determinante à compreensão da própria estrutura e dinâmica do conjunto do ramo jurídico enfocado.

(...)

Contudo, as posições jurídicas adotadas similar e reiteradamente pelos tribunais ganhariam autoridade de atos-regra no âmbito da ordem jurídica, por se afirmarem, ao longo da dinâmica jurídica, como preceitos gerais, impessoais, abstratos, válidos ad futurum – fontes normativas típicas, portanto.

No âmbito justrabalhista, o simples exame de certas súmulas de jurisprudência uniforme do Tribunal Superior do Trabalho demonstra a clara qualidade de comando geral, impessoal e abstrato de que se revestem tais súmulas. Vejam-se, ilustrativamente, os seguintes Enunciados: n. 291, estabelecendo uma indenização pela supressão de horas extras; n. 164, acolhendo o mandato tácito em processos trabalhistas; os de n. 114 e 268, firmando ser inaplicável ao processo do trabalho a prescrição intercorrente e considerando interrompida a prescrição pela simples propositura da ação, ainda que extinto o processo sem julgamento do mérito (pelo chamado arquivamento). Essas orientações jurisprudenciais – e dezenas de outras –, embora não filiadas ao princípio estrito da reserva legal (se interpretado rigidamente esses princípios, é claro), têm inquestionável força jurídica (e jurígena)”.

Vale lembrar que o art. 8.º consolidado, coloca a jurisprudência como fonte supletiva, a ser utilizada pelas autoridades administrativas e pela Justiça do Trabalho em caso de omissão da norma positivada.

• Princípios jurídicos: a corrente doutrinária mais moderna inclui os Princípios Gerais de Direito e os Princípios Específicos do Direito do Trabalho como fonte formal do direito, devido a sua natureza normativa.

Vale destacar que o art. 8.º da CLT arrola os princípios gerais do direito como fonte supletiva ou subsidiária do Direito do Trabalho.

• Doutrina: não restam dúvidas de que o entendimento dos doutos sobre determinado tema jurídico auxilia o operador do Direito no processo de aplicação concreta da norma.

Todavia, a doutrina, embora possua inegável importância no universo e prática jurídicos, não pode ser considerada fonte do Direito, uma vez que não vincula os magistrados e demais operadores do Direito.

Frise-se que nenhuma das normas referentes às fontes normativas subsidiárias (CLT, art. 8.º; Lei de Introdução às Normas do Direito Brasileiro, art. 4.º; CPC, art. 126) inclui a doutrina como fonte supletiva.

• Equidade: não é fonte formal do Direito. Surge como método de interpretação e aplicação da norma jurídica.

A equidade pode ter dois significados.

A equidade pode significar a criação de regra jurídica para o caso em concreto, possibilitando a decisão sem vinculação às disposições legais, mas de acordo com os critérios de justiça, surgindo como fonte material do direito.

Estabelece o art. 127 do Código de Processo Civil que a decisão por equidade depende de expressa autorização no ordenamento jurídico.

Exemplificativamente, no âmbito laboral o art. 766 da CLT estabelece que nos dissídios sobre estipulação de salários serão estabelecidas condições que, assegurando justos salários aos trabalhadores, permitam também justa retribuição às empresas interessadas.

Outro exemplo revela-se no julgamento pelos tribunais dos dissídios coletivos, onde a equidade é utilizada como forma de motivar a aplicação de cláusulas benéficas ao trabalhador.

Todavia, em ambos os casos a sentença surge como fonte formal, sendo a equidade mera fonte material, fonte inspiradora do aplicador do Direito, apesar de também ser citada pelo art. 8.º consolidado como fonte supletiva do Direito do Trabalho.

A equidade também pode ser utilizada como forma de amenizar o rigor da norma jurídica, concedendo nas situações em concreto uma interpretação mais branda, suave, equitativa, retificando distorções ou injustiças cometidas pela norma abstrata.

No âmbito laboral, ilustrativamente, o art. 852-I, § 1.º, da CLT, que atine ao procedimento sumaríssimo, estabelece que o juiz adotará em cada caso a decisão que reputar mais justa e equânime, atendendo aos fins sociais da lei e às exigências do bem comum.

• Analogia: não tem caráter de fonte do Direito, apesar de citada em textos legais que fazem referência às fontes supletivas do Direito. É um método de integração jurídica por meio do qual se pesquisam outras fontes normativas para aplicação ao caso concreto em destaque.

• Cláusulas contratuais: as cláusulas contratuais também não são fontes de Direito do Trabalho, muito embora o art. 8.º da CLT faça menção expressa a elas.

Maurício Godinho Delgado leciona que as cláusulas contratuais não trazem em seu bojo comandos genéricos, gerais, impessoais e abstratos, mas, ao contrário, compõem-se de cláusulas concretas, específicas e pessoais, abrangendo apenas as partes contratantes, não podendo, assim, ser consideradas fontes formais do direito.

1.2.1.4 Hierarquia entre as fontes justrabalhistas

A ordem jurídica do Estado, para configurar um sistema harmônico e coerente, impõe que a norma inferior tenha seu fundamento de validade inspirado na regra superior, de forma a não haver contradição ou choque no arcabouço jurídico pátrio.

Dessa compatibilidade entre as diversas normas jurídicas decorre, por consequência, uma hierarquia entre as inúmeras fontes do Direito.

No vértice da pirâmide (inspirada por Kelsen) temos a Constituição, a partir da qual, em grau decrescente, as demais fontes vão se escalonando, obedecendo a seguinte ordem:

a) Constituição;

b) emendas à Constituição;

c) lei complementar e ordinária;

d) decretos;

e) sentenças normativas e sentenças arbitrais em dissídios coletivos;

f) convenção coletiva;

g) acordos coletivos;

h) costumes.

Não obstante, no âmbito do Direito do Trabalho, o critério informador da pirâmide hierárquica é distinto do rígido e inflexível adotado no Direito comum.

A pirâmide normativa trabalhista é estabelecida de modo flexível e variável, elegendo para seu vértice dominante a norma jurídica mais favorável ao trabalhador.

Ademais, o critério da aplicação da norma mais favorável na escala hierárquica deve respeitar certos limites, sendo cristalino que não poderá se sobrepor às normas proibitivas e imperativas oriundas do Estado, devendo compatibilizar-se com o respectivo sistema jurídico pátrio.

1.3 PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO

Princípios são proposições genéricas que servem de fundamento e inspiração para o legislador na elaboração da norma positivada, atuando também como forma de integração da norma, suprindo as lacunas e omissões da lei, exercendo, ainda, importante função, operando como baliza orientadora na interpretação de determinado dispositivo pelo operador de Direito.

Os princípios exercem, pois, uma tríplice função: informativa, normativa e interpretativa.

Podemos destacar os seguintes princípios do Direito do Trabalho:

• Princípio da proteção, o qual desmembra-se em: in dubio pro operario; da aplicação da norma mais favorável; e da condição mais benéfica;

• Princípio da irrenunciabilidade de direitos;

• Princípio da continuidade da relação de emprego;

• Princípio da primazia da realidade;

• Princípio da inalterabilidade contratual;

• Princípio da intangibilidade salarial.

Passemos a analisar, individualmente, cada princípio específico do Direito do Trabalho.

1.3.1 Princípio da Proteção

O princípio da proteção, sem dúvidas o de maior amplitude e importância no Direito do Trabalho, consiste em conferir ao polo mais fraco da relação laboral – o empregado – uma superioridade jurídica capaz de lhe garantir mecanismos destinados a tutelar os direitos mínimos estampados na legislação laboral vigente.

O intervencionismo básico do Estado, ao estabelecer normas imperativas de observância obrigatória nos pactos laborais, nasceu em função do empregado ser o sujeito hipossuficiente na relação jurídica de emprego.

Dessa forma, o princípio da proteção criou mecanismos, regras e presunções próprias, assegurando uma rede protetiva ao obreiro, com o claro propósito de diminuir a desigualdade no pacto de emprego celebrado com o empregador.

O princípio da proteção, em verdade, insere-se na estrutura do Direito do Trabalho como forma de impedir a exploração do capital sobre o trabalho humano, possibilitando a melhoria das condições de vida dos trabalhadores e permitindo o bem-estar social dos obreiros.

Conforme já explicitado, o princípio protetivo desmembra-se em outros três, a saber:

• Princípio in dubio pro operario: induz o intérprete, ao analisar um preceito que disponha sobre regra trabalhista, a optar, dentre duas ou mais interpretações possíveis, pela mais favorável ao empregado.

Cumpre ressaltar que, no campo probatório, não se aplica o princípio in dubio pro operario, pois o Direito Processual (CLT, art. 818; CPC, art. 333) impõe ao autor a prova do fato constitutivo do direito, e, ao réu, a prova do fato modificativo, extintivo ou impeditivo do direito.

• Princípio da aplicação da norma mais favorável: aplica-se a norma mais favorável ao trabalhador, independente de sua posição na escala hierárquica. O citado princípio atua em três momentos distintos, a seguir enumerados:

1. Aplica-se a norma mais favorável na elaboração da regra jurídica, na qual as novas disposições legais devem estabelecer regras mais favoráveis aos trabalhadores, determinação essa que se encontra implícita no caput do art. 7.º da Carta maior, que menciona “... além de outros que visem à melhoria de sua condição social”.

2. Emprega-se a norma mais favorável na hierarquização das regras jurídicas dos dispositivos confrontados, no sentido de que havendo vários dispositivos legais numa escala hierárquica, aplica-se o que for mais favorável ao trabalhador, independente de sua posição na escala.

3. Aplica-se a norma mais favorável na interpretação das regras jurídicas, quando antepostas ao intérprete duas ou mais vertentes interpretativas de determinado dispositivo legal.

O art. 620 da CLT revela, de maneira irrefutável, o princípio da aplicação da norma mais favorável ao trabalhador, independentemente da posição hierárquica que aquela tenha. Nesse diapasão, sendo as condições estabelecidas em convenção coletiva mais vantajosas que as dispostas no acordo coletivo, dúvida não há que seria aplicada a norma mais favorável aos contratos de trabalho, qual seja a convenção coletiva de trabalho.

O problema surge em relação a qual instrumento normativo aplicar aos liames empregatícios quando a convenção coletiva traz em seu bojo algumas cláusulas mais favoráveis ao obreiro e, por sua vez, o acordo coletivo também engloba outros dispositivos mais benéficos ao trabalhador.

Nessas condições, surgem para o aplicador do Direito duas teorias que objetivam solucionar a celeuma: a teoria do conglobamento e a teoria da acumulação.

Pela teoria do conglobamento, aplicar-se-ia o instrumento jurídico que, no conjunto de normas, fosse mais favorável ao obreiro, sem fracionar os institutos jurídicos.

Já a teoria da acumulação prevê a aplicação dos dois instrumentos jurídicos (Convenção Coletiva e Acordo Coletivo), extraindo-se de cada norma as cláusulas mais favoráveis ao trabalhador, aplicando-se-as, isoladamente, aos contratos de trabalho.

Parte da doutrina elenca uma terceira teoria intermediária, chamada de teoria do “conglobamento mitigado”, que defende que a norma mais favorável deve ser buscada por meio da comparação das diversas regras sobre cada instituto ou matéria, respeitando-se o critério da especialização.

A Lei 7.064/1982, que dispôs sobre a situação de trabalhadores brasileiros contratados ou transferidos para prestar serviços no exterior, acolheu a Teoria do Conglobamento Mitigado, ao mencionar no art. 3.º, II, que:

“II – a aplicação da legislação brasileira de proteção ao trabalho, naquilo que não for incompatível com o disposto nesta lei, quando mais favorável do que a legislação territorial, no conjunto de normas em relação a cada matéria”.

• Princípio da condição mais benéfica: determina que as condições mais vantajosas estipuladas no contrato de trabalho do obreiro, ou mesmo as constantes no regulamento da empresa, prevalecerão, independentemente da edição de norma superveniente dispondo sobre a mesma matéria, estabelecendo nível protetivo menor.

A nova regra jurídica criada somente produzirá efeitos para os novos contratos de trabalho a serem firmados.

É a própria aplicação da Teoria do Direito Adquirido, prevista no art. 5.º, XXXVI, da CF/1988, nas cláusulas contratuais.

Como exemplo da aplicação da condição mais benéfica, podemos mencionar as Súmulas 51 e 288, ambas do Colendo TST:

“S. 51/TST. I – As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento; II – Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro”.

“S. 288/TST. A complementação dos proventos de aposentadoria é regida pelas normas em vigor na data de admissão do empregado, observando-se as alterações posteriores desde que mais favoráveis ao beneficiário do direito.”

Por último, cabe destacar que o TST alterou recentemente a Súmula 277 do TST para determinar que as cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho. Senão vejamos:

“S. 277. Convenção coletiva de trabalho ou acordo coletivo de trabalho. Eficácia. Ultratividade – (redação alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) – As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho”.

1.3.2 Princípio da Irrenunciabilidade de Direitos

O princípio da irrenunciabilidade de direitos, também chamado de princípio da indisponibilidade de direitos ou princípio da inderrogabilidade, foi consagrado pelo art. 9.º da CLT, ao dispor que:

“Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação”.

Tal princípio torna os direitos dos trabalhadores irrenunciáveis, indisponíveis e inderrogáveis, conferindo importante mecanismo de proteção ao obreiro em face da pressão exercida pelo empregador, o qual, muitas vezes, utilizando-se de mecanismos de coação, induz, obriga o trabalhador a dispor contra a vontade de direitos conquistados a suor e trabalho.

1.3.3 Princípio da Continuidade da Relação de Emprego

A regra presumida é a de que os contratos sejam pactuados por prazo indeterminado, passando o obreiro a integrar a estrutura da empresa de forma permanente, somente por exceção admitindo-se o contrato por prazo determinado ou a termo.

Cabe transcrever a Súmula 212 do TST, in verbis:

“S. 212/TST. O ônus de provar o término do contrato do trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado”.

É bem verdade que a CF/1988, ao consagrar definitivamente o FGTS como regime obrigatório, bem como ao instituir a chamada indenização compensatória para os casos de dispensa imotivada ou arbitrária (CF/1988, art. 7.º, I), enfraqueceu consideravelmente o princípio da continuidade da relação de emprego, convertendo a dispensa sem justa causa num mero ato potestativo do empregador.

Todavia, a CF/1988 previu o aviso prévio para os casos de dispensa imotivada do trabalhador (onerando a dispensa injusta), a estabilidade do dirigente sindical (art. 8.º, VIII) e a garantia no emprego para a gestante e o cipeiro (art. 10, ADCT), os quais valorizam, sem dúvida, o princípio em comento.

1.3.4 Princípio da Primazia da Realidade

Estabelece o princípio da primazia da realidade que a verdade real prevalecerá sobre a verdade formal, predominando, portanto, a realidade sob a forma.

Esse princípio é muito aplicado no âmbito laboral, principalmente para impedir procedimentos fraudatórios praticados pelo empregador no sentido de tentar mascarar o vínculo de emprego existente, ou mesmo conferir direitos menores dos que os realmente devidos.

1.3.5 Princípio da Inalterabilidade Contratual Lesiva

O princípio da inalterabilidade contratual lesiva tem origem no Direito Civil, especificamente na cláusula pacta sunt servanda, segundo a qual os contratos devem ser cumpridos.

O art. 468 da CLT somente permite a alteração das cláusulas e condições fixadas no contrato do trabalho em caso de mútuo consentimento (concordância do empregado), e desde que não cause, direta ou indiretamente, prejuízo ao mesmo, sob pena de nulidade da cláusula infringente dessa garantia.

A alteração proibida nas relações de emprego é a prejudicial, lesiva aos interesses do empregado, visto que as modificações que venham a trazer maiores benefícios ao empregado serão sempre válidas e estimuladas.

Por outro lado, não se pode esquecer que o empregador possui o poder de gestão, de mando e comando na direção da empresa, assumindo também os riscos da atividade econômica (CLT, art. 2.º), haja vista que o empregado presta serviços por conta alheia (princípio da alteridade).

Em função disso, a doutrina permite que o empregador promova, no exercício da gestão da empresa, pequenas variações no contrato de trabalho, de maneira unilateral (jus variandi), desde que não causem prejuízos ao empregado, sob pena de imediata resistência do obreiro, inclusive com a busca da tutela jurisdicional (jus resistenciae).

1.3.6 Princípio da Intangibilidade Salarial

O salário tem caráter alimentar, com vistas a prover os alimentos do trabalhador e de sua família.

O princípio da intangibilidade salarial inspirou a criação de diversos dispositivos normativos, objetivando defender, especificamente, o salário do obreiro em face:

a) das condutas abusivas do próprio empregador, por meio de regras jurídicas que previnam a retenção, o atraso, a sonegação ou descontos indevidos de salário (exemplos: arts. 459, 462, 463, 464 e 465, todos da CLT);

b) dos credores do empregado, estipulando, por exemplo, o art. 649, IV, do CPC, a impenhorabilidade dos salários;

c) dos credores do empregador, determinando o art. 449, caput, da CLT, a manutenção dos direitos oriundos da existência do contrato de trabalho em caso de falência ou dissolução da empresa. Outrossim, a nova Lei de Falências, de n. 11.101/2005 (art. 83), considerou, em caso de falência da empresa, como privilegiados os créditos derivados da legislação do trabalho até 150 (cento e cinquenta) salários mínimos.

Derivado do princípio da intangibilidade salarial, surge o princípio da irredutibilidade salarial, descrito na CF/1988, no art. 7.º, VI, ao determinar, como regra, a impossibilidade de redução de salários.

No entanto, a própria Carta Maior acabou por flexibilizar o princípio da irredutibilidade salarial, pois possibilitou, por meio de convenção ou acordo coletivo de trabalho, a redução temporária de salários, passando o princípio da irredutibilidade salarial a ser relativo e não mais absoluto.

Preferiu-se, nesse caso, a diminuição temporária dos salários, preservando o bem maior do trabalhador, qual seja o emprego, valorizando-se, assim, outro princípio já estudado, como tal o da continuidade da relação de emprego.

Não obstante, frise-se que a regra geral continua sendo a da irredutibilidade salarial, somente sendo permitida, por exceção, a redução temporária de salários mediante a assinatura de acordo ou de convenção coletiva de trabalho.

1.4 RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO – DIFERENCIAÇÃO

Relação de trabalho corresponde a qualquer vínculo jurídico por meio do qual uma pessoa natural executa obra ou serviços para outrem, mediante o pagamento de uma contraprestação.

Podemos afirmar que a relação de trabalho é gênero da qual a relação de emprego é uma espécie.

Em outras palavras, podemos afirmar que toda a relação de emprego corresponde a uma relação de trabalho, mas nem toda relação de trabalho corresponde a uma relação de emprego.

Diversas são as formas de estabelecimento de relação de trabalho, cumprindo destacar as espécies a seguir.

1.4.1 Relação de Trabalho Autônomo

Nessa espécie de relação de trabalho não existe dependência ou subordinação jurídica entre o prestador de serviços e o respectivo tomador.

No trabalho autônomo, o prestador de serviços desenvolve o serviço ou obra contratada a uma ou mais pessoas, de forma autônoma, com profissionalidade e habitualidade, atuando por conta própria, assumindo o risco da atividade desenvolvida. Exemplos: o pintor autônomo, o marceneiro autônomo, o eletricista autônomo etc.

1.4.2 Relação de Trabalho Avulso

É a relação de trabalho que possui duas espécies: a do trabalhador avulso portuário, submetido ao regime jurídico da MP 595/2012, e a do trabalhador avulso em atividades de movimentação de mercadorias em geral, disciplinada pela Lei 12.023/2009.

A relação de trabalho avulso exercido em porto possui três atores sociais envolvidos: o Órgão Gestor de Mão de Obra (OGMO), o operador portuário (representante do armador no porto) e o trabalhador portuário avulso (estivadores, conferentes, vigias portuários, arrumadores, trabalhadores de bloco etc.).

A Lei 8.630/1993 (revogada pela MP 595/2012), chamada de Lei de Modernização dos Portos, quebrou o monopólio de escalação dos trabalhadores avulsos pelo sindicato profissional, passando o OGMO a ser responsável pelo gerenciamento e escalação de pessoal avulso na carga e descarga de navios.

Nessa relação não existe vínculo permanente entre o trabalhador portuário avulso e o tomador de serviço, mas apenas uma relação de trabalho autônoma na qual o OGMO atua na escalação dos avulsos devidamente registrados e treinados na carga e descarga dos navios que chegam aos portos nacionais e que são representados pelos operadores portuários credenciados.

O trabalhador avulso, embora mantenha uma relação de trabalho no porto organizado, não mantém vínculo de emprego com o OGMO ou mesmo com o armador ou o operador portuário. Não obstante, o art. 7.º, XXXIV, da CF/1988, assegurou igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso, e os arts. 643, § 3.º e 652, V, ambos da CLT, fixaram a competência material da Justiça do Trabalho para processar e julgar as ações entre trabalhadores portuários e os operadores portuários ou o OGMO.

A segunda espécie de relação de trabalho avulso se caracteriza nas atividades de movimentação de mercadorias em geral, desenvolvidas em áreas urbanas ou rurais sem vínculo empregatício, mediante intermediação obrigatória do sindicato da categoria, por meio de acordo ou convenção coletiva de trabalho, conforme regulamentação dada pela Lei 12.023/2009, a qual sugerimos a leitura integral. É muito importante ressaltar que essa nova lei não se aplica aos avulsos portuários.

1.4.3 Relação de Trabalho Eventual

Trabalho eventual é aquele realizado em caráter esporádico, temporário, de curta duração, em regra, não relacionado com a atividade-fim da empresa.

No trabalho eventual não há qualquer espécie de continuidade na prestação de serviços, sendo realizado em caráter precário.

O trabalhador eventual não exerce seu labor permanentemente, mas em caráter eventual, fazendo “bico”, atuando hoje como pintor, amanhã como ajudante de pedreiro, depois como eletricista; enfim, não exerce a atividade com habitualidade e profissionalidade, mas apenas esporadicamente.

1.4.4 Relação de Trabalho Institucional

É a relação de trabalho de natureza estatutária existente entre os servidores públicos e as pessoas jurídicas de Direito Público interno.

Os servidores estatutários não mantêm vínculo de emprego com a administração pública, e sim vínculo institucional, estatutário.

1.4.5 Relação de Trabalho – Estágio

Em relação ao estágio, a Lei 11.788/2008 passou a estabelecer as seguintes regras:

• Estágio é o ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam frequentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos (art. 1.º da Lei 11.788/2008);

• No estágio, temos os seguintes atores sociais envolvidos: o Estagiário (educando), a Instituição de ensino, a Parte concedente do estágio e os Agentes de integração públicos e privados (auxiliares no processo de aperfeiçoamento do instituto do estágio – art. 5.º da Lei 11.788/2008);

• A parte concedente do estágio poderá ser: pessoa jurídica de direito privado, a Administração pública ou Profissionais liberais de nível superior;

• O estágio não cria vínculo de emprego com a parte concedente do mesmo, desde que atendidos os seguintes requisitos: matrícula e frequência regular ao curso de educação, celebração de termo de compromisso entre o educando, a instituição de ensino e a parte concedente do estágio, compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas no termo de compromisso;

• A manutenção de estagiários em desconformidade com a Lei 11.788/2008, caracteriza vínculo de emprego do educando com a parte concedente do estágio (art. 15). A instituição privada ou pública que reincidir na irregularidade ficará impedida de receber estagiários por 2 (dois) anos, contados da data da decisão definitiva do processo administrativo correspondente;

• A jornada será definida em comum acordo entre o educando, instituição de ensino e parte concedente do estágio, não podendo ultrapassar: a) 4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais, no caso de estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino fundamental; b) 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais, no caso de estudantes de ensino superior e ensino médio regular;

• O estágio relativo a cursos que alternam teoria e prática, nos períodos em que não estão programadas aulas presenciais, poderá ter jornada de até 40 (quarenta) horas semanais, desde que previsto no projeto pedagógico do curso e da instituição de ensino;

• A duração do estágio, na mesma parte concedente, não poderá exceder de 02 (dois) anos, salvo no caso de portador de deficiência (art. 11);

• O estagiário poderá receber bolsa ou outra forma de contraprestação que venha a ser acordada, sendo compulsória a sua concessão, bem como o auxílio transporte, na hipótese de estágio não obrigatório, não caracterizando tal concessão como vínculo de emprego (art. 12, § 1.º). Poderá o educando inscrever-se e contribuir como segurado facultativo do Regime Geral de Previdência Social (art. 12, § 2.º);

• É assegurado ao estagiário, sempre que o estágio tenha duração igual ou superior a 01 (um) ano, período de recesso de 30 (trinta) dias, a ser gozado, preferencialmente, durante suas férias. Quando o estagiário receber bolsa, o recesso deverá ser remunerado. Caso a duração do estágio seja inferior a 01 (um) ano, os dias de recesso serão concedidos de maneira proporcional;

• Aplica-se ao estagiário a legislação relacionada à saúde e segurança no trabalho, sendo sua implementação de responsabilidade da parte concedente do estágio (art. 14);

• O número máximo de estagiários em relação ao quadro de pessoal das entidades concedentes de estágio deverá atender às seguintes proporções (art. 17): a) de 1 (um) a 5 (cinco) empregados: 1 (um estagiário; b) de 6 (seis) a 10 (dez) empregados: até 2 (dois) estagiários; c) de 11 (onze) a 25 (vinte e cinco) empregados até 5 (cinco) estagiários; d) acima de 25 (vinte e cinco) empregados: até 20% (vinte por cento) de estagiários (a proporção acima não se aplica aos estágios de nível superior e de nível médio profissional);

• O art. 17, § 5.º da Lei 11.788/2008 assegurou às pessoas portadoras de deficiência o percentual de 10% (dez por cento) das vagas oferecidas pela parte concedente do estágio.

1.4.6 Relação de Trabalho – Trabalho Voluntário

Regulado pela Lei 9.608/1998, que definiu, em seu art. 1.º, o serviço voluntário como sendo:

“... a atividade não remunerada, prestada por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza, ou a instituição privada de fins não lucrativos, que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência social, inclusive mutualidade”.

Considerando que o serviço voluntário é prestado a título gratuito, sem o recebimento de qualquer remuneração, não será possível reconhecer-se o vínculo empregatício do trabalhador voluntário com o tomador de serviços (Lei 9.608/1998, art. 1.º, parágrafo único).

Vale destacar que o prestador do serviço voluntário poderá ser ressarcido pelas despesas que comprovadamente realizar no desempenho das atividades voluntárias (art. 3.º da Lei 9.608/1998).

1.4.7 Relação de Trabalho Subordinada – Relação de Emprego

É relação típica de trabalho subordinado, a denominada relação de emprego, em que se encontram presentes os requisitos caracterizadores do pacto laboral, sendo, nos dias atuais, a mais comum e importante relação de trabalho existente.

Passemos a analisar os requisitos caracterizadores da relação de emprego, estes de compreensão fundamental para o estudo do trabalho subordinado.

1.5 REQUISITOS CARACTERIZADORES DA RELAÇÃO DE EMPREGO

Podemos relacionar os requisitos caracterizadores da relação de emprego a seguir enumerados.

• Trabalho por pessoa física;

• Pessoalidade;

• Não eventualidade;

• Onerosidade;

• Subordinação;

• Alteridade.

1.5.1 Trabalho por Pessoa Física

Para a caracterização da relação de emprego, o serviço deverá ser prestado sempre por pessoa física ou natural, não podendo o obreiro ser pessoa jurídica.

1.5.2 Pessoalidade

O serviço tem de ser executado pessoalmente pelo empregado, que não poderá ser substituído por outro.

O contrato de emprego é intuitu personae em relação ao empregado.

A relação de emprego, no que atine ao obreiro, reveste-se de caráter de infungibilidade, devendo o laborante executar os serviços pessoalmente.

1.5.3 Não Eventualidade

A conceituação de trabalho não eventual não é tarefa das mais fáceis para os operadores do Direito.

Várias teorias surgiram para determinar o real sentido de trabalho não eventual, prevalecendo a Teoria dos Fins do Empreendimento, considerando como trabalho não eventual aquele prestado em caráter contínuo, duradouro, permanente, em que o empregado, em regra, se integra aos fins sociais desenvolvidos pela empresa.

A prestação do serviço com habitualidade, de forma contínua e permanente, na qual o obreiro passa a fazer parte integrante da cadeia produtiva da empresa, mesmo que desempenhando uma atividade-meio, caracteriza o trabalho não eventual.

1.5.4 Onerosidade

A principal obrigação do empregado é a prestação dos serviços contratados. Em contrapartida, seu principal direito é o do recebimento da contraprestação pelos serviços prestados (remuneração).

A relação de emprego impõe a onerosidade, o recebimento da remuneração pelos serviços executados.

A prestação de serviços a título gratuito descaracteriza a relação de emprego, apenas configurando mera relação de trabalho, como ocorre no caso do trabalho voluntário (Lei 9.608/1998).

1.5.5 Subordinação

O empregado é subordinado ao empregador. No entanto, essa subordinação não é econômica, pois o empregado pode, muitas vezes, possuir situação financeira superior a do seu empregador (como acontece com alguns atletas profissionais de futebol).

Também não se trata de subordinação técnica, considerando que o obreiro, por vezes, detém a técnica de trabalho que seu empregador não possui.

A subordinação apontada é a subordinação jurídica, que advém da relação jurídica estabelecida entre empregado e empregador.

Em função do contrato de emprego celebrado, passa o obreiro a ser subordinado juridicamente ao patrão, devendo o trabalhador acatar as ordens e determinações emanadas, nascendo para o empregador, inclusive, a possibilidade de aplicar penalidades ao empregado (advertência, suspensão disciplinar e dispensa por justa causa), em caso de cometimento de falta ou descumprimento das ordens emitidas.

1.5.6 Alteridade

O princípio da alteridade determina que os riscos da atividade econômica pertencem única e exclusivamente ao empregador.

O empregado não assume os riscos da atividade empresarial desenvolvida.

Logo, tendo laborado para o empregador, independente da empresa ter auferido lucros ou prejuízos, as parcelas salariais sempre serão devidas ao obreiro, o qual não assume o risco da atividade econômica.

A própria CF/1988 (art. 7.º, XI) e a Lei 10.101/2000 preveem a possibilidade da participação do empregado nos lucros da empresa.

No entanto, jamais o empregado assumirá os riscos do negócio, sendo os resultados negativos da empresa suportados exclusivamente pelo empregador.

Frise-se que os requisitos da relação de emprego estão expressamente previstos no diploma consolidado, especificamente nos arts. 2.º e 3.º, que conceituam empregado e empregador, sujeitos do contrato de trabalho (contrato de emprego).

Outrossim, os requisitos caracterizadores da relação de emprego ora examinados não se restringem unicamente aos empregados regidos pela CLT, mas também aos empregados regidos por leis especiais, como o trabalhador rural, o trabalhador temporário, o atleta profissional etc.

1.6 RELAÇÃO DE TRABALHO E A EC 45/2004

Seguramente, a mais importante inovação trazida pela EC 45/2004 foi a ampliação da competência da Justiça do Trabalho para processar e julgar as ações oriundas das relações de trabalho (art. 114, I, da CF/1988).

Conforme já explicitado neste capítulo, relação de trabalho corresponde a qualquer vínculo jurídico por meio do qual uma pessoa natural executa obra ou serviços para outrem, mediante o pagamento de uma contraprestação.

Podemos afirmar, portanto, que a relação de trabalho é gênero do qual a relação de emprego é uma espécie. Em outras palavras, toda relação de emprego corresponde a uma relação de trabalho, mas nem toda relação de trabalho corresponde a uma relação de emprego.

Quando se fala, portanto, em relação de trabalho, incluem-se a relação de emprego, a relação de trabalho autônomo, eventual, avulso, voluntário, estágio e a relação de trabalho institucional.

Cabe ressaltar que após a EC 45/2004, em função da nova redação conferida ao art. 114 da CF/1988, passou a Justiça do Trabalho a ter competência para processar e julgar qualquer relação de trabalho e não só a relação de emprego.

Nesta esteira, um pedreiro, um pintor, um marceneiro ou qualquer outro profissional autônomo que não receber pelos serviços prestados, embora não seja empregado do tomador de serviços em função da ausência de subordinação, ajuizará eventual demanda perante a Justiça laboral.

Logo, o Poder Judiciário Trabalhista passa a ter competência para análise de todos os conflitos decorrentes da relação de trabalho em sentido amplo.

Em relação ao tema, pedimos vênia para transcrever a opinião de vários doutrinadores contida na obra Nova competência da Justiça do Trabalho, in verbis:

“Havendo relação de trabalho, seja de emprego ou não, os seus contornos serão apreciados pelo juiz do trabalho. Para os demais casos, evidentemente, aplicará a Constituição e a legislação civil comum, considerando que as normas da CLT regulamentam o pacto entre o empregado e o empregador. Como consequência, a Justiça do Trabalho passa a ser o segmento do Poder Judiciário responsável pela análise de todos os conflitos decorrentes da relação de trabalho em sentido amplo.

Os trabalhadores autônomos, de um modo geral, bem como os respectivos tomadores de serviço, terão as suas controvérsias conciliadas e julgadas pela Justiça do Trabalho. Corretores, representantes comerciais, representantes de laboratórios, mestres de obras, médicos, publicitários, estagiários, contratados pelo poder público por tempo certo ou por tarefa, consultores, contadores, economistas, arquitetos, engenheiros, dentre tantos outros profissionais liberais, ainda que não empregados, assim como as pessoas que locaram a respectiva mão de obra (contratantes), quando do descumprimento do contrato firmado para a prestação de serviços, podem procurar a Justiça do Trabalho para solucionar os conflitos que tenham origem em tal ajuste, escrito ou verbal. Discussões em torno dos valores combinados e pagos, bem como a execução ou não dos serviços e a sua perfeição, além dos direitos de tais trabalhadores, estarão presentes nas atividades do magistrado do trabalho” (Grijalbo Fernandes Coutinho – Juiz de Trabalho em Brasília/DF – Presidente da Associação Nacional dos Magistrados da Justiça do Trabalho – Anamatra – p. 133-134).

“Pensamos, em linhas gerais, que toda relação de trabalho, para a qual a competência agora é da Justiça do Trabalho, deve preencher requisitos básicos: a) profissionalidade, o que significa que se trata de um serviço prestado profissionalmente e não com outra intenção ou finalidade, pressupondo, portanto, remuneração; b) pessoalidade para significar que o trabalho deve ser prestado por pessoa física diretamente, sem auxiliares ou empregados, porque, neste caso, teríamos na figura do prestador um verdadeiro empregador; c) a própria atividade do prestador do serviço como objeto do contrato, ou, no caso de resultados contratados pelos serviços, a preponderância destes aspectos, dos serviços, sobre outros, com o que ficariam fora da competência do judiciário trabalhista os contratos de fornecimento e incluídas as pequenas empreitadas de serviços; d) subordinação, ou não, passa a não definir a competência, porque o judiciário trabalhista será competente em ambos os casos, influindo, se os serviços forem subordinados, para o enquadramento jurídico diante do poder de direção sobre o mesmo exercido, levando-o para a esfera da relação de emprego e se inexistente a subordinação, competente, também, será a Vara do Trabalho, porém para apreciar a questão como prestação de serviços autônomos ou outra; e) a eventualidade ou não, igualmente, passa a não ter importância sob a perspectiva da competência, porque se os serviços forem contínuos ou não eventuais, estar-se-ão no âmbito da relação de emprego, e se forem eventuais estarão na esfera da prestação de serviços eventuais, em ambos os casos competente à Justiça Trabalhista, mudando apenas o enquadramento jurídico a ser dado ao caso concreto” (Amauri Mascaro Nascimento, p. 26-27).

“Por isso, pode-se perfeitamente concluir que a Justiça Especializada deixa de ser a ‘justiça do trabalho’ na adjetivação que tradicionalmente se lhe dava, no sentido de corresponder à justiça que envolve o labor de natureza subordinada, para significar, desta feita, a ‘justiça dos trabalhos’, isto é, das variadas formas de trabalho independentemente do direito material aplicável.

(...)

Estariam aí incluídas as atividades executadas por trabalhadores das mais variadas espécies: além daquela de natureza subordinada, que já era tradicionalmente submetida ao crivo de apreciação desse ramo do Judiciário, ter-se-ão, agora, as diversas outras modalidades que ficaram afastadas, a exemplo daquela realizada pelo trabalhador autônomo; pelo trabalhador eventual; pelo trabalhador que executa serviço de natureza gratuita (na hipótese de lesão à integridade física, por exemplo); pelo estagiário (da qual advêm efeitos patrimoniais ou não em virtude dos quais pode possuir uma demanda em face do tomador dos seus serviços – expressão utilizada para identificar a pessoa que obtém o resultado da atividade por ele executada), como o seguro para cobertura de acidentes pessoais que, por lei, está a cargo da pessoa jurídica que o contrata.

O representante comercial e o empresário, neste caso, quando prestam serviços individualmente para pessoa física ou jurídica, sem o auxílio de terceiros, também são outros exemplos” (Cláudio Mascarenhas Brandão – Juiz do TRT da 5.ª Região – p. 59).

“Encontra-se acobertado pela definição da relação de trabalho, assim, todo e qualquer tipo de contrato de atividade em que o prestador de serviço seja uma pessoa física. Nesta categoria, portanto, incluem-se os contratos de emprego, de estágio, de trabalho voluntário, de trabalho temporário, de atleta não profissional (inciso II do parágrafo único do art. 3.º da Lei 9.615/1998), de prestação de serviço, de empreitada, de depósito, de mandato, de comissão, de agência e distribuição, de corretagem, de mediação, de transporte, de representação comercial e outros porventura existentes” (Edilton Meireles – Juiz do Trabalho da 23.ª Vara do Trabalho/SSa/BA – p. 65).

“Se, entretanto, a lide deriva de labor pessoal, embora autônomo, inscreve-se na competência material da Justiça do Trabalho, ante a inafastável incidência do art. 114, inc. I, da CF/1988. É o que pode suceder em numerosos contratos firmados por pessoa física, tais como de prestação de serviços, de corretagem, de representação comercial (denominado de contrato de agência e distribuição no Código Civil de 2002), ou nos contratos celebrados entre o corretor de seguros e o respectivo tomador de serviços, ou entre o transportador rodoviário autônomo e a empresa de transporte rodoviário de bens ou o usuário desses serviços, ou entre o empreiteiro pessoa física e o dono da obra, nos contratos de pequena empreitada, ou entre o parceiro ou o arrendatário rural e o proprietário, ou entre cooperativas de trabalho e seus associados, ou entre cooperativas de trabalho ou seus associados e os tomadores de serviço.

Por conseguinte, a título ilustrativo, profissionais liberais (médicos, advogados, odontólogos, economistas, arquitetos, engenheiros, entre tantos outros) podem agora demandar e ser demandados, nesta qualidade jurídica, na Justiça do Trabalho.

Desse modo, valoriza-se e moderniza-se a Justiça do Trabalho, bem assim retira-se o máximo proveito social de sua formidável estrutura. Afora isso, supera-se a arraigada e superada concepção de constituir a Justiça do Trabalho meramente uma Justiça do emprego” (João Oreste Dalazen – Ministro do TST – p. 155).

“Assim, os litígios decorrentes do chamado contrato de prestação de serviço regulamentado pelos artigos 593 a 609 do atual Código Civil passam a ser julgados pela Justiça do Trabalho e não mais pela Justiça Comum. Antes da alteração dada pela EC 45, competia à Justiça do Trabalho apreciar somente os casos em que se pleiteava a declaração de nulidade de contratos afins usados de forma dissimulada para fraudar direitos trabalhistas. Nesses casos, decretava-se a nulidade do contrato civil ou comercial tido como fraudulento (art. 9.º da CLT) e, ao mesmo tempo, declarava-se a relação de emprego caso estivessem preenchidos os requisitos do art. 3.º da CLT. Por conseguinte, condenava-se o contratante-empregador a pagar todas as verbas previstas na legislação trabalhista até então sonegadas ao contratado-empregado por força da dissimulação contratual.

Doravante, será possível ingressar na Justiça do Trabalho não só para buscar a declaração da relação de emprego em face da fraude perpetrada, mas, de forma sucessiva, no caso do juízo entender ser legítimo o contrato autônomo de prestação de serviço, postular direitos previstos no Código Civil, como, por exemplo, o aviso prévio de 7 (sete) dias assegurado no parágrafo único do art. 599 ou mesmo a indenização equivalente à metade do período faltante, fixada no art. 603 do CC para os casos de despedida sem justa causa em contrato de prestação de serviços com termo certo” (José Affonso Dallegrave Neto – Advogado – p. 197).

“O inciso I do novo art. 114, ao retirar o foco competencial da Justiça do Trabalho da relação entre trabalhadores e empregadores (embora esta, obviamente, ali continue incrustada) para a noção genérica e imprecisa de relação de trabalho, incorpora, quase que explicitamente, o estratagema oficial dos anos 90, do fim do emprego e do envelhecimento do Direito do Trabalho. A emenda soa como se o trabalho e o emprego estivessem realmente em extinção, tudo como senha para a derruição do mais sofisticado sistema de garantias e proteções para o indivíduo que labora na dinâmica socioeconômica capitalista, que é o Direito do Trabalho” (Maurício Godinho Delgado – Juiz do TRT 3.ª Região – p. 296).

Discute-se na doutrina se a competência material da Justiça do Trabalho para processar e julgar as ações oriundas das relações de trabalho alcançaria também a relação contratual de consumo, reguladas pelo Código de Defesa do Consumidor (Lei 8.078/1990).

O Código de Defesa do Consumidor possibilita que a relação de consumo também tenha por objeto a prestação pessoal de serviços (art. 3.º, § 2.º, da Lei 8.078/1990). Pois bem, nessa hipótese, a relação jurídica formada entre o prestador do serviço (fornecedor) e o destinatário do mesmo serviço (consumidor) apresenta-se sob dois ângulos distintos.

Caso o litígio entre o fornecedor e o consumidor envolva relação de consumo, ou seja, a discussão gire em torno da aplicação do Código de Defesa do Consumidor, entendemos que a Justiça do Trabalho não terá competência para processar e julgar a demanda, uma vez que a pretensão deduzida em juízo não está afeta à relação de trabalho.

Todavia, se o litígio entre o prestador de serviços e o consumidor abranger a relação de trabalho existente entre ambos, como no caso de não recebimento pelo fornecedor pessoa física do numerário contratado para a prestação dos respectivos serviços, não há dúvida de que a Justiça do Trabalho será competente para processar e julgar a demanda.

1.7 RESUMO DA MATÉRIA

1. predomina o entendimento na doutrina de que o Direito do Trabalho possui natureza jurídica de Direito Privado, em que as partes são livres para pactuar o que desejarem, desde que respeitem as normas de proteção mínima ao trabalhador;

2. as fontes do Direito do Trabalho se dividem em fontes materiais e formais;

3. fonte material consiste na pressão exercida pelos trabalhadores em face do Estado capitalista, em busca de melhores e novas condições de trabalho;

4. são fontes formais a Constituição, leis, decretos, súmulas vinculantes do STF, sentenças normativas e arbitragem em dissídios coletivos, convenção e acordo coletivo, regulamento de empresa e costume;

5. hierarquia das fontes: 1) Constituição; 2) leis; 3) decretos; 4) sentença normativa e arbitragem em dissídios coletivos; 5) convenção coletiva; 6) acordo coletivo; 7) costume;

6. na aplicação das fontes prevalecerá a norma mais favorável ao trabalhador, independente da posição na escala hierárquica;

7. o princípio da proteção objetiva resguardar o trabalhador, sujeito hipossuficiente na relação de emprego, subdividindo-se em: princípio in dubio pro operario, princípio da norma mais favorável e da condição mais benéfica;

8. o princípio in dubio pro operario não se aplica em relação à matéria probatória, em que o ônus da prova deve atender ao disposto nos arts. 818 da CLT e 333 do CPC;

9. o princípio da irrenunciabilidade de direitos determina que os direitos trabalhistas do obreiro são indisponíveis;

10. o princípio da continuidade da relação de emprego estabelece que a regra é a de que os contratos sejam pactuados por prazo indeterminado, somente permitindo os contratos a termo em situações excepcionais, previstas em lei;

11. o princípio da primazia da realidade prescreve que a verdade real (verdade dos fatos) prevalecerá sobre a verdade formal;

12. o princípio da inalterabilidade contratual não permite a alteração contratual que traga prejuízos ao empregado (CLT, art. 468);

13. o princípio da intangibilidade salarial objetiva proteger a integralidade e a intangibilidade do salário do obreiro em face do empregador, dos credores do empregado e dos credores do empregador;

14. o princípio da irredutibilidade salarial decorre do próprio princípio da intangibilidade, sendo certo que a CF/1988 (art. 7.º, VI) determinou como regra a irredutibilidade de salários, mas não de forma absoluta, permitindo a redução temporária de salários mediante acordo ou convenção coletiva;

15. relação de trabalho é gênero da qual relação de emprego é espécie;

16. são requisitos da relação de emprego o trabalho prestado por pessoa física, pessoalidade, não eventualidade, subordinação jurídica, onerosidade e alteridade;

17. cabe ressaltar que, após a EC 45/2004, passou a Justiça do Trabalho a ter competência para processar e julgar qualquer relação de trabalho e não só a relação de emprego (nova redação do art. 114 da CF/1988). Nesta esteira, um pedreiro, um pintor, um marceneiro ou qualquer outro profissional autônomo que não receber pelos serviços prestados, embora não seja empregado do tomador de serviços em função da ausência de subordinação, ajuizará eventual demanda perante a Justiça laboral. Logo, o Poder Judiciário Trabalhista passa a ter competência para análise de todos os conflitos decorrentes da relação de trabalho em sentido amplo.

[1] SUSSEKIND, Arnaldo. Curso de direito do trabalho, Rio de Janeiro/São Paulo: Renovar, 2002. p. 100.

DIREITO INDIVIDUAL

DO TRABALHO – CONTRATO

INDIVIDUAL DO TRABALHO

Sumário: 2.1 Conceito de contrato individual de trabalho – 2.2 Natureza jurídica do contrato de trabalho – 2.3 Sujeitos do contrato de trabalho – 2.4 Elementos essenciais à validade do contrato de trabalho – 2.5 Características do contrato de trabalho – 2.6 Classificação dos contratos de trabalho – 2.7 Modalidades de contrato por prazo determinado – 2.8 Resumo da matéria.

2.1 CONCEITO DE CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

A CLT conceitua o contrato individual do trabalho no art. 442, aos dispor: “Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”.

Contrato individual de trabalho é o acordo de vontades, tácito ou expresso, pelo qual uma pessoa física, denominada empregado, compromete-se, mediante o pagamento de uma contraprestação salarial, a prestar trabalho não eventual e subordinado em proveito de outra pessoa, física ou jurídica, denominada empregador.

Arnaldo Sussekind[1] revela que:

“No Brasil, tendo em conta o disposto nos arts. 2.º e 3.º da CLT, o contrato individual de trabalho pode ser definido como o negócio jurídico em virtude do qual um trabalhador obriga-se a prestar pessoalmente serviços não eventuais a uma pessoa física ou jurídica, subordinado ao seu poder de comando, dele recebendo os salários ajustados”.

Em verdade, embora o diploma consolidado utilize a expressão contrato de trabalho (art. 442), o correto seria utilizar-se da expressão contrato de emprego, pacto no qual restam presentes os requisitos caracterizadores da relação de emprego, como bem acentua o mestre Sérgio Pinto Martins,[2] in verbis:

“Contrato de trabalho é gênero, e compreende o contrato de emprego. Contrato de trabalho poderia envolver qualquer trabalho, como o do autônomo, do eventual, do avulso, do empresário etc. Contrato de emprego diz respeito à relação entre empregado e empregador e não a outro tipo de trabalhador. Daí por que se falar em contrato de emprego, que fornece a noção exata do tipo de contrato que estaria sendo estudado, porque o contrato de trabalho seria o gênero e o contrato de emprego, a espécie”.

O objeto do contrato do trabalho, como em qualquer contrato, é constituir uma obrigação. Em relação ao empregado, nasce uma obrigação de fazer, a de prestar o trabalho. Para empregador, em contrapartida, nasce uma obrigação de dar, a de pagar o salário.

Vale destacar que a Lei 11.644, de 10 de março de 2008, acrescentou o art. 442-A à Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, impedindo a exigência de comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses, para fins de contratação de empregado.

Vejamos o inteiro teor do novo art. 442-A da CLT:

“Art. 442-A. Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade.”

2.2 NATUREZA JURÍDICA DO CONTRATO DE TRABALHO

Várias teorias surgiram relacionando a natureza jurídica do contrato de trabalho aos contratos típicos do Direito Civil, como o contrato de compra e venda, o arrendamento, a empreitada, a locação de serviços, a sociedade, o mandato, a parceria etc., o que não foi aceito pelos operadores do Direito, uma vez que as características do contrato de trabalho não se compatibilizam com os diplomas civilistas acima relacionados.

Outras teorias isoladas e não relacionadas com o Direito Civil surgiram com o firme propósito de definir a natureza jurídica do contrato de trabalho, como veremos a seguir.

2.2.1 Teoria Acontratualista

A teoria acontratualista, ou anticontratualista, negava a natureza contratual do Direito do Trabalho, negando a manifestação da vontade do empregado. A teoria anticontratualista não progrediu, uma vez que desconsiderava a manifestação de vontade das partes, essencial ao contrato de trabalho.

2.2.2 Teoria Institucionalista

A teoria institucionalista aceita a manifestação da vontade, embora não lhe dê muita importância. Existe uma situação externa que obriga o empregado a laborar para o empregador. A própria sociedade cobraria a atividade produtiva do empregado e empregador.

Nessa linha, compreende a empresa como uma instituição, um corpo social que se impõe objetivamente a certo conjunto de pessoas e cuja permanência e desenvolvimento não se submetem à vontade particular de seus membros componentes.

Os defensores dessa teoria argumentam que seu ápice ocorreu com a estabilidade decenal prevista no art. 492 consolidado.

A teoria institucionalista não foi aceita em virtude da liberdade contratual de que as partes dispõem.

2.2.3 Teoria Neocontratualista

Nos dias atuais, prevalece a teoria neocontratualista, em que a natureza jurídica do contrato de trabalho é contratual, de Direito Privado.

O Estado intervém apenas para regular e normatizar algumas condições básicas com o objetivo de resguardar os direitos mínimos dos trabalhadores nos pactos laborais (princípio do dirigismo estatal básico).

2.3 SUJEITOS DO CONTRATO DE TRABALHO

São sujeitos do contrato de emprego: o empregado e o empregador. Analisemos os sujeitos do contrato de emprego isoladamente.

2.3.1 Empregado

2.3.1.1 Conceito

O art. 3.º da CLT conceitua empregado como “... toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”.

Analisando o conceito de empregado descrito no diploma consolidado (art. 3.º) podemos identificar a presença de quatro requisitos caracterizadores da relação de emprego, que são:

a) trabalho prestado por pessoa física;

b) não eventualidade;

c) subordinação jurídica (dependência);

d) onerosidade (pagamento de salário).

Os dois outros requisitos caracterizadores da relação de emprego – pessoalidade (o serviço tem de ser prestado pessoalmente pelo empregado) e alteridade (risco da atividade econômica pertence única e exclusivamente ao empregador) – podem ser encontrados no art. 2.º, que define o conceito de empregador, que será objeto de estudo adiante.

O empregado descrito no art. 3.º da CLT é espécie de empregado urbano, visto que o empregado rural é regido por legislação própria (Lei 5.889/1973).

2.3.1.2 Trabalho manual, técnico ou intelectual

Esclarece também o parágrafo único do art. 3.º que “Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual”.

Esse dispositivo também encontra referência na CF/1988, em face do art. 7.º, XXXII, que proíbe a distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos.

Em função dos diplomas acima mencionados, o tipo de trabalho realizado pelo empregado, seja manual, técnico ou intelectual, é irrelevante à configuração do vínculo empregatício, sendo certo que qualquer obrigação de fazer executada, desde que do ponto de vista físico e jurídico seja viável, pode caracterizar uma relação de emprego.

Nessas circunstâncias, a configuração do pacto laboral não depende da qualificação profissional do obreiro ou mesmo da natureza da atividade exercida, mas sim da simples presença dos requisitos caracterizadores da relação de emprego, sendo proibido o estabelecimento de regimes jurídicos distintos para disciplinar a relação de emprego.

A CF/1988 e a CLT garantem o tratamento isonômico entre os trabalhadores que exercem atividade manual, técnica ou intelectual, assegurando a todos os empregados os direitos e garantias conferidos genericamente, independente do trabalho exercido.

Ressalte-se que existem regulamentações específicas, que dispõem sobre determinadas profissões intelectuais (ex.: advogado – Lei 8.906/1994; psicólogo – Lei 4.119/1962; professores – CLT, arts. 317 a 324 etc.), não contrariando o princípio da isonomia, pois disciplinam situações de trabalho distintas, especiais. O que a lei veda é tratamento diferenciado para a mesma situação de trabalho.

2.3.1.3 Trabalho em domicílio e o trabalho a distância

Trabalho em domicílio é o realizado na moradia do empregado. Entende-se como domicílio da pessoa natural o lugar onde ela estabelece a sua residência com ânimo definitivo (CC, art. 70).

Os arts. 6.º (com redação dada pela Lei 12.551/2011) e 83, ambos da CLT, estabelecem que:

“Art. 6.º Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.”

“Art. 83. É devido o salário mínimo ao trabalhador em domicílio, considerado este como o executado na habitação do empregado ou em oficina de família, por conta do empregador que o remunere.”

O exemplo típico do trabalho em domicílio é o da costureira que realiza seu ofício em casa, na sua residência, não havendo controle, pelo empregador, da jornada do obreiro (que labora na hora que bem entender, em geral conciliando as atividades domésticas com as profissionais), mas tão somente fiscalização sobre a produção efetuada.

Apesar do trabalho em domicílio do empregado ser executado fora da fiscalização instantânea e imediata do empregador, haverá subordinação, pois o empregador controlará a produção, a data de entrega, a qualidade do produto confeccionado etc.

No trabalho em domicílio, apesar dos familiares poderem colaborar com o trabalho desenvolvido pelo empregado, o vínculo se estabelece diretamente com o empregado contratado, salvo se contratados vários membros da família para trabalharem em sua residência para o mesmo empregador.

O trabalho em domicílio também pode ser executado em oficina de família (conforme estabelece o art. 83 da CLT) sempre percebendo o empregado, pelo menos, um salário mínimo por mês, mesmo que a produção não alcance tal valor, conforme imposição constitucional (CF/1988, art. 7.º, IV).

Vale destacar que a Lei 12.551/2011 alterou a redação do art. 6.º, passando a regular o trabalho subordinado a distância desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.

Por sua vez, a mesma Lei acima mencionada acrescentou ao art. 6.º um parágrafo único, passando a dispor que os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.

2.3.1.4 Empregado – Outras espécies

• Empregado rural: é o empregado que presta serviços na atividade da agricultura e pecuária, a empregador rural, em propriedade rural ou prédio rústico.

Prédio rústico é o situado geograficamente em zona urbana, mas dedicado à atividade agropastoril.

O trabalhador rural, após a promulgação da CF/1988, passou a ter os mesmos direitos dos trabalhadores urbanos, conforme acentua o caput do art. 7.º da Carta Maior.

A Emenda Constitucional 28/2000 alterou o art. 7.º, XXIX, igualando o mesmo prazo prescricional para o crédito dos trabalhadores rurais e urbanos em cinco anos, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho.

Vale destacar a OJ 38 e a OJ 417 da SDI-I/TST, in verbis:

“OJ 38 da SDI-I – EMPREGADO QUE EXERCE ATIVIDADE RURAL. EMPRESA DE REFLORESTAMENTO. PRESCRIÇÃO PRÓPRIA DO RURÍCOLA. (LEI N.º 5.889/1973, ART. 10 E DECRETO N.º 73.626/1974, ART. 2.º, § 4.º) (inserido dispositivo) – DEJT divulgado em 16, 17 e 18.11.2010. O empregado que trabalha em empresa de reflorestamento, cuja atividade está diretamente ligada ao manuseio da terra e de matéria-prima, é rurícola e não industriário, nos termos do Decreto n.º 73.626, de 12.02.1974, art. 2.º, § 4.º, pouco importando que o fruto de seu trabalho seja destinado à indústria. Assim, aplica-se a prescrição própria dos rurícolas aos direitos desses empregados.”

“OJ 417 da SDI-I – Prescrição. Rurícola. Emenda Constitucional 28, de 26.05.2000. Contrato de trabalho em curso. (DEJT divulgado em 14, 15 e 16.02.2012). Não há prescrição total ou parcial da pretensão do trabalhador rural que reclama direitos relativos a contrato de trabalho que se encontrava em curso à época da promulgação da Emenda Constitucional 28, de 26.05.2000, desde que ajuizada a demanda no prazo de cinco anos de sua publicação, observada a prescrição bienal.”

A caracterização do trabalhador rural dá-se em função da atividade exercida por seu empregador. Exercendo o empregador uma atividade rural, empregado rural será o obreiro. Nesse sentido, vale destacar a Oj 419 da SDI-I/TST:

“OJ 419 da SDI-I – Enquadramento. Empregado que exerce atividade em empresa agroindustrial. Definição pela atividade preponderante da empresa. Considera-se rurícola empregado que, a despeito da atividade exercida, presta serviços a empregador agroindustrial (art. 3.º, § 1.º, da Lei n.º 5.889, de 08.06.1973), visto que, neste caso, é a atividade preponderante da empresa que determina o enquadramento”.

A CLT não se aplica aos trabalhadores rurais, conforme dispõe o art. 7.º consolidado, sendo os mesmos regidos pela Lei 5.889/1973 e pelo Decreto 73.626/1974. Todavia, embora não contemplados pelo diploma consolidado, para a configuração do vínculo empregatício do rural, também será necessária a presença dos requisitos caracterizadores do liame empregatício (trabalho prestado por pessoa física, pessoalidade, subordinação, não eventualidade, onerosidade e alteridade).

São exemplos de trabalhadores rurais: o boiadeiro, o peão, o ordenhador de gado, o tratorista, o trabalhador que labora na lavoura etc.

São considerados trabalhadores rurais os motoristas, tratoristas etc. que trabalham no âmbito de empresa cuja atividade é predominantemente rural, considerando que, de modo geral, não enfrentam o trânsito das estradas e cidades (Oj 315 da SDI-I/TST).

O contrato de safra, previsto no art. 14 da Lei 5.889/1973 e no art. 19 do Decreto 73.626/1974, decorrente de variações estacionais de atividade agrária, será exercido por prazo determinado, sendo o safrista um trabalhador rural.

O empregado que trabalha no “casarão” da fazenda, realizando serviços domésticos no âmbito residencial, não será considerado empregado rural, mas sim empregado doméstico.

O art. 3.º da Lei 5.889/1973 conceitua empregador rural como sendo

“... a pessoa física ou jurídica, proprietário ou não, que explore atividade agroeconômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou através de prepostos e com o auxílio de empregados”.

Os denominados gatos ou turmeiros, os quais ficam arregimentando trabalhadores para laborar em propriedades rurais, não são considerados empregadores, mas sim simples intermediários, formando-se o vínculo de emprego dos empregados rurais diretamente com a empresa rural.

Atividades agroeconômicas são as relacionadas com atividade agrícola, pastoril ou pecuária.

Também se qualifica como atividade agroeconômica a exploração industrial em estabelecimento agrário, a chamada indústria rural (Lei 5.889/1973, art. 3.º, § 1.º).

Os trabalhadores rurais que trabalharem em indústria rural exercerão atividade rural consistente no primeiro tratamento dos produtos agrários in natura (de origem animal ou vegetal), sem transformar sua natureza (Decreto 73.626/1974, art. 2.º, § 4.º). Podemos citar os seguintes exemplos: o acondicionamento do leite em embalagens específicas; o corte e embalagem da carne, a retirada da casca e acondicionamento do palmito etc.

Da mesma forma, também consiste em atividade a ser desenvolvida na indústria rural o aproveitamento dos subprodutos oriundos das operações de preparo e modificação dos produtos in natura.

Os trabalhadores que laboram na indústria rural são considerados empregados rurais.

Nas regiões em que se adotar a plantação subsidiária ou intercalar, também chamada de cultura secundária, a cargo de empregado rural, quando autorizada, será objeto de contrato em separado, garantindo-se ao obreiro a participação no resultado anual da colheita, desvinculada da remuneração recebida no decorrer do ano agrícola (Lei 5.889/1973, art. 12 e respectivo parágrafo único).

Vale frisar que a Lei 11.718/2008 acrescentou o art. 14-A à Lei 5.889, de 8 de junho de 1973, criando o contrato de trabalhador rural por pequeno prazo. Vejamos o inteiro teor do art. 14-A da Lei 5.889/1973, com redação dada pela Lei 11.718/2008:

“Art. 14-A. O produtor rural pessoa física poderá realizar contratação de trabalhador rural por pequeno prazo para o exercício de atividades de natureza temporária.

§ 1.º A contratação de trabalhador rural por pequeno prazo que, dentro do período de 1 (um) ano, superar 2 (dois) meses fica convertida em contrato de trabalho por prazo indeterminado, observando-se os termos da legislação aplicável.

§ 2.º A filiação e a inscrição do trabalhador de que trata este artigo na Previdência Social decorrem, automaticamente, da sua inclusão pelo empregador na Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e Informações à Previdência Social – GFIP, cabendo à Previdência Social instituir mecanismo que permita a sua identificação.

§ 3.º O contrato de trabalho por pequeno prazo deverá ser formalizado mediante a inclusão do trabalhador na GFIP, na forma do disposto no § 2.º deste artigo, e:

I – mediante a anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social e em Livro ou Ficha de Registro de Empregados; ou

II – mediante contrato escrito, em 2 (duas) vias, uma para cada parte, onde conste, no mínimo:

a) expressa autorização em acordo coletivo ou convenção coletiva;

b) identificação do produtor rural e do imóvel rural onde o trabalho será realizado e indicação da respectiva matrícula;

c) identificação do trabalhador, com indicação do respectivo Número de Inscrição do Trabalhador – NIT.

§ 4.º A contratação de trabalhador rural por pequeno prazo só poderá ser realizada por produtor rural pessoa física, proprietário ou não, que explore diretamente atividade agroeconômica.

§ 5.º A contribuição do segurado trabalhador rural contratado para prestar serviço na forma deste artigo é de 8% (oito por cento) sobre o respectivo salário de contribuição definido no inciso I do caput do art. 28 da Lei 8.212, de 24 de julho de 1991.

§ 6.º A não inclusão do trabalhador na GFIP pressupõe a inexistência de contratação na forma deste artigo, sem prejuízo de comprovação, por qualquer meio admitido em direito, da existência de relação jurídica diversa.

§ 7.º Compete ao empregador fazer o recolhimento das contribuições previdenciárias nos termos da legislação vigente, cabendo à Previdência Social e à Receita Federal do Brasil instituir mecanismos que facilitem o acesso do trabalhador e da entidade sindical que o representa às informações sobre as contribuições recolhidas.

§ 8.º São assegurados ao trabalhador rural contratado por pequeno prazo, além de remuneração equivalente à do trabalhador rural permanente, os demais direitos de natureza trabalhista.

§ 9.º Todas as parcelas devidas ao trabalhador de que trata este artigo serão calculadas dia a dia e pagas diretamente a ele mediante recibo.

§ 10. O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS deverá ser recolhido e poderá ser levantado nos termos da Lei 8.036, de 11 de maio de 1990.”

• Empregado doméstico: Empregado doméstico é aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial dessas.

O empregado doméstico é regido pela Lei 5.859/1972, pelo Decreto 71.885/1973 e pelo Decreto 3.361/2000, não se aplicando a ele a CLT, em função do art. 7.º, a, consolidado.

O trabalhador doméstico não exerce atividade econômica, sendo seus serviços desenvolvidos à pessoa ou a família, sem o intuito de lucro.

Caso o trabalho seja exercido pelo obreiro, com fins lucrativos, o empregado não será doméstico, mas sim empregado regido pela CLT, ou mesmo empregado rural, dependendo da hipótese.

Imaginemos a hipótese em que o trabalhador labora na residência do empregador, preparando refeições que irão ser comercializadas. Nesse caso, embora labore no âmbito residencial de seu empregador, está exercendo uma atividade lucrativa, econômica, sendo empregado regido pela CLT.

Outro exemplo seria o do caseiro de um sítio que plantasse hortaliças não apenas para consumo próprio e da família, mas para comercialização, venda para terceiros. Nessa hipótese, o obreiro não seria trabalhador doméstico, mas sim trabalhador rural.

Outrossim, se o serviço doméstico prestado pelo trabalhador for acumulado com a prestação de serviços em atividade lucrativa, prevalecerá o regime mais favorável ao trabalhador, qual seja o da CLT.

São domésticos, além do trabalhador que realiza tarefas domésticas diárias (lavar e passar roupas, cozinhar, arrumar a casa etc.), o motorista particular, o caseiro, a babá, a enfermeira particular etc.

Os empregados de condomínios descritos na Lei 2.757/1956 (porteiros, serventes, faxineiros, zeladores etc.), desde que a serviço da administração do edifício e não de cada condômino em particular, não são domésticos, sendo regidos pela CLT.

A Lei 9.504/1997, art. 100, esclarece que a contratação de pessoal para a prestação de serviços nas campanhas eleitorais (cabo eleitoral) não gera vínculo empregatício com o candidato ou partido contratante.

Vale destacar que as Agências especializadas na indicação de empregados domésticos, conforme previsto na Lei 7.195/1984, são civilmente responsáveis pelos atos ilícitos cometidos pelos domésticos. A atinente Lei determina que a agência firmará compromisso com o empregador, obrigando-se a reparar qualquer dano que venha a ser praticado pelo empregado contratado no período de 1 (um) ano.

Doutrina e jurisprudência têm rechaçado a possibilidade de reconhecimento do vínculo empregatício doméstico envolvendo cônjuges, seja nas relações matrimonias formais, seja na união estável do casal, em face da inexistência de hierarquia entre os cônjuges, mas sim de sociedade de fato ou de direito.

Os Tribunais trabalhistas têm sustentado a impossibilidade de negociação coletiva ao Sindicato dos Empregados Domésticos, negando-lhes o direito ao ajuizamento do dissídio coletivo, por impossibilidade jurídica, uma vez que aos domésticos não foi assegurado o reconhecimento de convenções coletivas de trabalho.

A Constituição Federal de 1988 estendeu aos domésticos, por meio do art. 7.º, parágrafo único, diversos direitos concedidos aos trabalhadores urbanos e rurais. São eles:

a) salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado (art. 7.º, IV);

b) irredutibilidade de salário (art. 7.º, VI);

c) 13.º salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria (art. 7.º, VIII);

d) repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos (art. 7.º, XV);

e) gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal (art. 7.º, XVII);

f) licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de 120 dias (art. 7.º, XVIII);

g) licença-paternidade, nos termos fixados em lei (art. 7.º, XIX);

h) aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de 30 dias, nos termos da lei (art. 7.º, XXI);

i) aposentadoria (art. 7.º, XXIV);

j) integração à previdência social (art. 7.º, parágrafo único).

Vale salientar que a Lei 11.324/2006 acrescentou à Lei 5.859/1972 (que dispõe sobre a profissão do empregado doméstico) o art. 4.º-A, que estabelece ser vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada doméstica gestante desde a confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto. Portanto, passou a empregada do lar a ter direito à estabilidade no emprego pelo fato de encontrar-se grávida.

A mesma Lei 11.324/2006 alterou o art. 3.º da Lei 5.859/1972, passando a estabelecer que o empregado doméstico terá direito a férias anuais remuneradas de 30 (trinta) dias, com pelo menos, 1/3 (um terço) a mais do que o salário normal. Portanto, a doméstica não tem mais direito a 20 dias úteis de férias, e sim direito a 30 (trinta) dias corridos de férias, como qualquer outro trabalhador.

Outrossim, a Lei 11.324/2006 revogou a alínea “a” do art. 5.º da Lei 605/1949 (que dispõe sobre o repouso semanal remunerado e feriados), a qual excluía de sua aplicação o empregado doméstico. Portanto, agora o empregado do lar também tem direito ao repouso remunerado nos dias de feriados civis e religiosos, além do repouso semanal remunerado preferencialmente aos domingos (o que já era assegurado pela CF/88, art. 7.º, parágrafo único).

Ademais, a Lei 11.324/2006 acrescentou à Lei 5.889/1972 o art. 2.º-A, que dispõe ser vedado ao empregador doméstico efetuar descontos no salário do empregado por fornecimento de alimentação, vestuário, higiene ou moradia, sendo que tais despesas não terão natureza salarial nem serão incorporadas à remuneração para quaisquer efeitos. Estabeleceu ainda o § 1.º do novo art. 2.º-A que poderão ser descontadas as despesas com moradia quando essa se referir a local diverso da residência em que ocorrer a prestação de serviço, e desde que essa possibilidade tenha sido expressamente acordada entre as partes.

Ainda não houve avanço significativo da norma positivada em relação à jornada de trabalho do doméstico, não sendo a ele estendido o direito previsto no art. 7.º, XIII, da CF/1988 (jornada de 8 horas diárias e 44 horas semanais).

Portanto, o empregado doméstico não faz jus às horas extras laboradas, justamente por falta de previsão legal de controle e fixação de jornada.

O direito ao vale-transporte foi estendido ao trabalhador doméstico por força do Decreto 95.247/1987 (art. 1.º, II).

Em relação ao FGTS, a Lei 10.208/2001 acrescentou os artigos 3.º-A, 6.º-A, 6.º-B, 6.º-C e 6.º-D à Lei 5.859/1972 (Lei do Trabalho Doméstico), facultando ao empregador doméstico a inclusão do obreiro no sistema do FGTS de que trata a Lei 8.036/1990.

O Decreto 3.361/2000 regulamentou a Lei 5.859/1972, especificamente sobre o acesso facultativo do empregado doméstico ao FGTS e ao Programa de Seguro-Desemprego.

A inclusão do trabalhador doméstico no regime do FGTS é opcional. Todavia, uma vez iniciado o recolhimento, não mais poderá o empregador deixar de efetuá-lo, sendo irretratável com relação ao respectivo vínculo contratual, nos termos do art. 2.º do Decreto 3.361/2000.

O empregado doméstico incluso no regime do FGTS, em caso de dispensa imotivada, fará jus ao seguro-desemprego, no valor de um salário mínimo, pelo período máximo de três meses, de forma contínua ou alternada, desde que cumpra as exigências contidas no art. 6.º-B da Lei 5.859/1972 e no art. 4.º do Decreto 3.361/2000, e comprove o vínculo de emprego, como empregado doméstico, durante pelo menos 15 meses nos últimos 24 meses.

Indaga-se: Incluso o obreiro doméstico no regime do FGTS, em caso de dispensa sem justa causa, teria direito o laborante, nos termos do art. 18, § 1.º, da Lei 8.036/1990, à multa de 40% dos depósitos fundiários realizados?

Analisando-se o art. 7.º, parágrafo único, da Carta Maior, verifica-se, sem dificuldade, que ao doméstico não foi assegurado o direito à indenização compensatória prevista no mesmo art. 7.º, I, da CF/1988, combinado com o art. 10, I, do ADCT.

No entanto, tendo em vista que o diploma constitucional não estabeleceu em seu comando qualquer norma proibitiva, nada impediria que regra infraconstitucional ampliasse o rol de direitos do obreiro doméstico, como de fato ocorreu em relação ao FGTS.

Ora, permitido ao doméstico o acesso ao regime do FGTS, previsto na Lei 8.036/1990, resta claro que a ele também deve ser aplicado o art. 18, § 1.º, da lei fundiária.

Ademais, o art. 2.º do Decreto 3.361/2000 dispõe, textualmente, que a inclusão do obreiro no regime do FGTS sujeita o empregador às obrigações e às penalidades previstas na Lei 8.036/1990.

Logo, ao empregado doméstico incluso no regime do FGTS é devida, em caso de dispensa imotivada, a multa fundiária de 40%.

Assunto polêmico nos tribunais trabalhistas diz respeito à configuração ou não do vínculo de emprego do obreiro que executa serviços domésticos em apenas algum(s) dia(s) da semana. É antiga a discussão sobre o enquadramento do obreiro como empregado doméstico ou diarista (faxineira, lavadeira, passadeira etc.).

Embora não haja unanimidade, a tendência nos tribunais laborais é a de reconhecer o vínculo de emprego do trabalhador que executa serviços na mesma residência três ou mais vezes na semana.

No entanto, não há uma regra previamente definida, pois o reconhecimento do vínculo empregatício dependerá principalmente das provas produzidas nos autos, devendo ser analisado cada caso concretamente, investigando: se o serviço era prestado com regularidade, mesmo que não diariamente; se o obreiro laborava em outras residências; se escolhia o dia em que pretendia laborar; se exercia o ofício pessoalmente etc.

A seguir, alguns julgados que envolvem pedidos de reconhecimento de vínculo de empregado doméstico:

“Vínculo empregatício. A lavadeira diarista, que presta serviços a diversas pessoas, percebendo a remuneração ao término de cada tarefa realizada, não se enquadra no conceito de empregado doméstico descrito na Lei 5.859/72” (TRT, 6.ª Reg., 2.ª T, Proc. RO 3801/97; Relª. Juíza Zeneide Gomes da Costa; Bj 9/97).

“A diarista não é considerada empregada, nos termos do artigo 1.º da Lei 5.859/72, por não prestar serviços de natureza contínua” (TRT, 1.ª Reg., 4.ª T, Proc. RO 15 -696/95; Relª. Juíza Maria de Lourdes Sallaberry; DORJ 181/97).

“Dispõe o art. 1.º da Lei 5.859/72 que o empregado doméstico é aquele que presta serviços de natureza contínua, no âmbito residencial. A continuidade a que se refere este dispositivo legal configura-se pelo trabalho prestado aos recorridos, semanalmente, sem interrupção. A frequência com que estes trabalhos eram realizados (duas a quatro vezes na semana) atendia às necessidades dos réus, não restando descaracterizado o liame empregatício apenas pelo fato de não ser diária a prestação dos serviços” (TRT, 6.ª Reg., 2.ª T, Proc. RO 516/97, julg. 02.07.97; Rel.ª Juíza Zeneide Gomes da Costa).

Em caso de morte do empregador doméstico, não há sucessão trabalhista, devendo, todavia, os herdeiros responderem pelas verbas rescisórias devidas ao obreiro do lar.

Na hipótese de eventual reclamação trabalhista movida por empregado doméstico, o empregador doméstico poderá fazer-se representar na audiência por qualquer pessoa da família, conforme previsto na OJ 99 da SDI-I/TST.

Outrossim, a Lei 8.009/90, que dispõe sobre a impenhorabilidade do bem de família, em especial o imóvel residencial próprio do casal ou de entidade familiar, inclusive os móveis que guarnecem a casa, não se aplica aos empregados domésticos, conforme previsto no art. 3.º, I, da citada Lei, ou seja, quando a reclamação trabalhista for promovida por obreiro do lar, em caso de eventual execução, esta poderá incidir sobre o imóvel e/ou bens móveis onde reside o empregador doméstico.

Ademais, em relação à prescrição para o doméstico pleitear na Justiça do Trabalho seus direitos trabalhistas, entendemos que se aplica o prazo previsto no art. 7.º, XXIX, da CF/1988, ou seja, de 5 (cinco) anos na vigência do contrato de trabalho, limitados a 2 (dois) anos após a extinção do pacto laboral.

• Empregado público: é o empregado que mantém vínculo de emprego, contratual, com uma entidade da administração pública direta ou indireta. São os empregados públicos da União, Estados, Distrito Federal, Municípios, autarquias, fundações públicas, empresas públicas e sociedades de economia mista;

• Mãe social: A Lei 7.644/1987 dispõe sobre a regulamentação da atividade social da denominada “mãe social”.

O art. 1.º da Lei esclarece que:

“As instituições sem finalidade lucrativa, ou de utilidade pública de assistência ao menor abandonado, e que funcionem pelo sistema de casas-lares, utilizarão mães sociais visando a propiciar ao menor as condições familiares ideais ao seu desenvolvimento e reintegração social”.

A mãe social exerce seu trabalho nas casas-lares, dedicando-se à assistência de menores abandonados (no máximo 10 menores por residência), devendo residir com os menores que lhe forem confiados na casa-lar que lhe for destinada.

O art. 5.º do mesmo diploma legal assegurou à mãe social os seguintes direitos: anotação da CTPS, remuneração não inferior ao salário mínimo, repouso semanal remunerado, férias, previdência, gratificação de Natal e FGTS.

Não fará jus a mãe social a horas extras, haja vista que o seu trabalho é desenvolvido em caráter intermitente, realizando-se pelo tempo necessário ao desempenho de suas tarefas (art. 6.º).

A mãe social é empregada regida pela Lei 7.644/1987, sujeita às penalidades de advertência, suspensão e dispensa por justa causa, sendo também indenizada quando for dispensada imotivadamente.

2.3.1.5 Observações importantes

a) em princípio, o diretor de sociedade é órgão da entidade e não empregado. Todavia, pode ser reconhecido o vínculo de emprego caso presentes os requisitos inerentes ao liame empregatício. A propósito, a Súmula 269 do Colendo TST, esclarece que “O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho suspenso, não se computando o tempo de serviço deste período, salvo se permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de emprego”;

b) o presidiário que labora na cadeia objetivando diminuir sua pena não é empregado do Estado, tendo em vista o art. 28 da Lei de Execuções Penais (LEP);

c) o padre, o pastor, o ministro de confissão religiosa não é empregado da respectiva congregação, pois o destinatário dos seus serviços é a própria sociedade. Não obstante, pode a igreja possuir outros empregados;

d) o filho pode ser empregado do pai desde que presentes os requisitos caracterizadores da relação de emprego;

e) o empregado pode ser acionista da empresa. No entanto, quando o obreiro passa a ter o controle acionário, com participação majoritária nas cotas ou ações da empresa, descaracteriza-se a relação de emprego.

2.3.2 Empregador

2.3.2.1 Conceito

O art. 2.º da CLT disciplina o conceito de empregador ao dispor:

“Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços”.

Por sua vez, o § 1.º do mesmo artigo menciona que:

“Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados”.

O conceito do velho diploma consolidado revela-se ultrapassado e distante da melhor linguagem jurídica.

Preferimos conceituar o empregador como sendo a pessoa física ou jurídica que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços.

2.3.2.2 Grupo econômico

A CLT, em seu art. 2.º, § 2.º, dispõe que:

“Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas”.

A formação do grupo econômico depende da presença de, no mínimo, duas empresas, as quais estejam sob direção única, existindo sempre uma empresa principal, controladora das demais, muito comum nas holdings.

Todas as empresas do grupo deverão exercer atividade econômica, mas não necessariamente a mesma atividade, podendo, exemplificativamente, termos, no mesmo grupo econômico, uma padaria, uma farmácia, uma indústria e um posto de gasolina.

Ademais, o grupo econômico, para efeito trabalhista, não necessita revestir-se das formalidades jurídicas específicas contidas na legislação comercial, sendo desnecessária a formalização do grupo por meio de registros em cartórios, bastando tão somente que restem evidenciadas as características do grupo de empresas descritas na CLT (art. 2.º) e na Lei de Trabalho Rural (art. 3.º).

A CLT adotou o grupo econômico por subordinação.

No entanto, a Lei 5.889/1973 (art. 3.º, § 2.º), ao dispor sobre o tema grupo econômico, normatizou tanto a possibilidade da existência do grupo de empresas por subordinação, como também o grupo por coordenação, em que embora não haja subordinação, o grupo possua coordenação de uma única empresa.

Prevaleceu na doutrina a teoria do empregador único para definir a responsabilidade solidária passiva do grupo de empresas pelo adimplemento das obrigações trabalhistas.

Vale mencionar que a responsabilidade solidária não se presume, resultando da lei ou da vontade das partes (contrato).

Portanto, se, por exemplo, quatro empresas formam um grupo econômico, todas elas serão solidariamente responsáveis pelo adimplemento das obrigações decorrentes do contrato de trabalho celebrado pelo empregado com qualquer uma delas.

Comprovada a existência do grupo de empresas, e a consequente responsabilidade passiva solidária, o obreiro credor de alguma verba trabalhista poderá exigi-la do seu empregador direto, ou mesmo de todas ou de algumas empresas do grupo.

O grupo econômico normalmente é formado por pessoas jurídicas, nada impedindo, no entanto, que pessoas físicas lhe integrem. Porém, o Estado não pode integrar grupo de empresas, visto desempenhar atividade pública, de gerenciamento e administração dos bens e serviços públicos, incompatível com as finalidades privadas do grupo de empresas.

Outrossim, embora a responsabilidade passiva das empresas que compõem o grupo econômico seja solidária quanto ao adimplemento das obrigações trabalhistas, temos que caso seja reclamado pelo obreiro a anotação e registro da CTPS, tal obrigação, se deferida pelo magistrado trabalhista, deverá ser feita exclusivamente pelo empregador direto do laborante e não por qualquer das empresas pertencentes ao grupo, por se tratar de obrigação personalíssima.

Alternativamente, recusando a empresa a proceder à anotação e registro da CTPS do empregado, a própria Secretaria da Vara do Trabalho poderá fazê-lo, conforme previsão no art. 39, § 1.º, da CLT.

Considerando que prevaleceu a teoria do empregador único para configuração do grupo de empresas, restou também consagrada na doutrina e na jurisprudência a responsabilidade ativa solidária das empresas do grupo, podendo todas exigirem, salvo o disposto em contrário, serviços do obreiro, durante o mesmo horário de trabalho, sem que isso configure a existência de mais de um pacto de emprego, conforme previsto na Súmula 129 do TST.

“S. 129/TST. A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário”.

2.3.2.3 Dono de obra

Tema de importância, abordado pela doutrina e jurisprudência, consiste em definir se o dono de um imóvel em construção ou reforma (dono de obra) assume a responsabilidade pelos obreiros que prestam serviços ao empreiteiro contratado para executar o serviço.

Prevalece o entendimento de que o dono da obra, por não exercer uma atividade econômica, apenas por estar construindo ou reformando o seu imóvel, sem qualquer intenção de lucro, não pode ser considerado empregador dos obreiros que prestam serviços ao empreiteiro contratado nestas condições, não podendo assumir, por consequência, qualquer responsabilidade direta, subsidiária ou solidária.

Por outro lado, se o dono da obra é uma construtora ou uma incorporadora, que constrói com o fim de obter lucro, nasce a responsabilidade subsidiária pelos contratos firmados entre o empreiteiro contratado e seus empregados, pois, nesse caso, há clara exploração de atividade econômica.

Nesse sentido, cabe destacar a Orientação Jurisprudencial 191 da Seção Especializada em Dissídios Individuais (SDI-I) do TST, in verbis:

“OJ/SDI-I/TST 191. Contrato de empreitada. Dono da obra de construção civil. Responsabilidade. Diante da inexistência de previsão legal específica, o contrato de empreitada de construção civil entre o dono da obra e o empreiteiro não enseja responsabilidade solidária ou subsidiária nas obrigações trabalhistas contraídas pelo empreiteiro, salvo sendo o dono da obra uma empresa construtora ou incorporadora”.

2.3.2.4 Contratos de subempreitada

O art. 455 da CLT dispõe que:

“Nos contratos de subempreitada responderá o subempreiteiro pelas obrigações derivadas do contrato de trabalho que celebrar, cabendo, todavia, aos empregados, o direito de reclamação contra o empreiteiro principal pelo inadimplemento daquelas obrigações por parte do primeiro”.

Particularmente, entendemos que, não recebendo o empregado as verbas trabalhistas do subempreiteiro, poderá o obreiro ajuizar ação trabalhista em face do empreiteiro principal, tratando-se de responsabilidade subsidiária e não de responsabilidade solidária, como alguns defendem, uma vez que a responsabilidade solidária não se presume, derivando do contrato ou da lei.

O parágrafo único do mesmo art. 455 consolidado legitima o empreiteiro principal demandado a propor a ação regressiva, na Justiça comum, além de facultar-lhe a reter importâncias devidas para a garantia da dívida.

Todavia, o TST tem entendido que a responsabilidade do empreiteiro principal é solidária, cabendo destacar as seguintes jurisprudências:

“Agravo de instrumento em recurso de revista. Responsabilidade solidária. Contrato de subempreitada. Empreiteiro principal. A decisão do Tribunal Regional que reconheceu a responsabilidade solidária da empreiteira principal pelos encargos trabalhistas oriundos do contrato de trabalho está conforme o disposto no art. 455 da CLT, sendo certo que o dispositivo assegura ao empregado o direito de acionar em juízo o empregador (subempreiteiro) ou o empreiteiro principal. Agravo de instrumento a que se nega provimento” (TST – AIRR 42371/2002-900-02-00 – 7.ª Turma – DJ 07.03.2008).

“Agravo de instrumento em recurso de revista. Contrato de subempreitada. Responsabilidade solidária. Não é necessário, para a responsabilização do empreiteiro principal, que se acione primeiro o subempreiteiro para, depois, se ficar comprovada a sua insuficiência econômica, ajuizar nova reclamação contra o empreiteiro principal. Inteligência do art. 455 da CLT. Agravo de instrumento desprovido” (TST – AIRR 1630/1999-007-17-00 – 1.ª Turma – DJ 14.12.2007).

“Agravo de instrumento em recurso de revista. Condenação solidária. Contrato de subempreitada. Firmada a premissa de que, em realidade, tratou-se de um contrato de subempreitada, em que a empresa COMLURB, responsável pelos serviços de utilidade pública, transferiu para a associação de moradores, que deveria ser beneficiária desses serviços, os encargos trabalhistas dos trabalhadores, não há como se concluir por outro tipo de responsabilidade, a não ser a solidária. Agravo de instrumento desprovido” (TST – AIRR 2058/1996-001-01-40 – 1.ª Turma – DJ 30.11.2007).

“Responsabilização solidária. Contrato de subempreitada. Art. 455 da CLT. 1. Consoante o disposto no art. 455 da CLT, nos contratos de subempreitada responderá o subempreiteiro pelas obrigações derivadas do contrato de trabalho que celebrar, cabendo, todavia, aos empregados o direito de reclamação contra o empreiteiro principal pelo inadimplemento daquelas obrigações por parte do primeiro. 2. In casu, o Regional registrou tratar-se de contrato de empreitada firmado entre a dona da obra e o Consórcio Cigla Sade, empreiteiro principal, que subempreitou parte da obra a terceira empresa. Dessa forma, condenou o Consórcio-Reclamado a responder solidariamente pelos pedidos deferidos ao Autor na sentença de origem. 3. Observa-se, portanto, que a Corte de origem decidiu a controvérsia em harmonia com a diretriz do art. 455 Consolidado, não havendo que se falar, assim, em violação dos arts. 265 do CC e 2.º, § 2.º, da CLT. Agravo de instrumento desprovido” (TST – AIRR 178/2006-046-24-40 – 4.ª Turma – DJ 28.09.2007).

“Agravo de instrumento em recurso de revista. Contrato de empreitada e subempreitada. Responsabilidade. Os débitos trabalhistas decorrentes do inadimplemento do subempreiteiro-empregador devem ser suportados solidariamente pelo empreiteiro principal, em face do que dispõe o art. 455 da CLT. Agravo de instrumento não provido” (TST – AIRR 83154/2003-900-02-00 – 6.ª Turma – DJ 24.08.2007).

2.3.2.5 Empregador – Espécies

• Consórcio de empregadores rurais: surgiu em 1999, com a Portaria 1.964/1999, do Ministro do Estado do Trabalho e do Emprego, com duplo objetivo, quais sejam: reduzir o trabalho informal no campo e atender a diversidade de interesses dos produtores rurais no campo, respeitando-se os direitos mínimos assegurados aos trabalhadores pela legislação vigente.

O consórcio de empregadores rurais consiste na união de produtores rurais, sempre pessoas físicas, com a finalidade de contratar trabalhadores do campo, não havendo pessoas jurídicas na formação do consórcio.

Esse consórcio surgiu como um pleito da sociedade em ver resguardados os direitos mínimos dos trabalhadores e dos próprios produtores rurais. Estes produtores muitas vezes necessitam de mão de obra intermitente, haja vista que, no campo, somente se faz necessária a realização de tarefas em parte do dia, ou mesmo em poucos dias e semanas, tornando-se, assim, muitas vezes, incompatível a contratação, por cada um dos produtores, de empregado próprio, em função do custo elevado que tal contratação demanda.

Isso acarreta, por consequência, a total informalidade na prestação desses serviços pelo obreiro do campo. Sobre o tema, o então Subprocurador-Geral do Trabalho, Dr. Otávio Brito Lopes,[3] em artigo publicado na revista Consulex, afirmou que:

“O consórcio de empregadores rurais surgiu, antes mesmo de qualquer iniciativa legislativa, como uma opção dos atores sociais para combater a assustadora proliferação de cooperativas de trabalho fraudulentas, e como forma de fixar o trabalhador rural no campo, estimular o trabalho formal, reduzir a rotatividade excessiva de mão de obra, reduzir a litigiosidade no meio rural, garantir o acesso dos trabalhadores aos direitos trabalhistas básicos (férias, 13.º salário, FGTS, repouso semanal remunerado, carteira de trabalho e previdência social) e à previdência social”.

Posteriormente, o consórcio de empregadores rurais, criado por Portaria do Ministério do Trabalho, ganhou nova roupagem jurídica, com a Lei 10.256/2001, que promoveu alterações na Lei 8.212/1991 e outras ligadas à seguridade social.

O art. 25-A da Lei 8.212/1991, com redação dada pela Lei 10.256/2001, dispõe que:

“Equipara-se ao empregador rural pessoa física ou consórcio simplificado de produtores rurais, formado pela união de produtores rurais pessoas físicas, que outorgar a um deles poderes para contratar, gerir e demitir trabalhadores para prestação de serviços, exclusivamente, aos seus integrantes, mediante documento registrado em cartório de títulos e documentos”.

O consórcio deverá ser matriculado no INSS em nome de um dos produtores rurais a quem tenham sido outorgado poderes, sendo que todos os produtores integrantes do consórcio respondem solidariamente tanto pelas obrigações previdenciárias como também pelas trabalhistas.

Por outro lado, no consórcio de empregadores rurais também haverá responsabilidade solidária ativa, podendo todos os integrantes do grupo utilizar força de trabalho do mesmo obreiro rural, sem que se configure mais de um vínculo empregatício.

Alguns doutrinadores também defendem a utilização do consórcio de empregadores no meio urbano, muito embora ainda careça de legislação específica, pois alegam que seria meio eficaz de diminuir o trabalho informal nas cidades, principalmente na construção civil, onde os laborantes poderiam ser utilizados em várias obras simultaneamente pelos integrantes do grupo.

• Empregador rural: é o conceituado no art. 3.º da Lei 5.889/1973 como “... a pessoa física ou jurídica, proprietário ou não, que explore atividade agroeconômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou através de prepostos e com auxílio de empregados”.

• Empregador doméstico: é a pessoa ou a família (o empregador doméstico não pode ser pessoa jurídica) que admite empregado doméstico para lhe prestar serviços de natureza contínua no âmbito residencial, sem objetivar lucro.

• Empregador público: quando a União, os Estados, o Distrito Federal, os Municípios, as autarquias, as fundações públicas, contratam trabalhadores sob o regime da CLT serão considerados empregadores públicos.

Outrossim, as empresas públicas e a sociedade de economia mista são pessoas jurídicas de Direito Privado (CF/1988, art. 173, § 1.º, II), sempre contratando empregados regidos pela CLT. São também empregadoras públicas.

• Empresa de trabalho temporário: o art. 4.º da Lei 6.019/1974 conceitua a empresa de trabalho temporário como “... a pessoa física ou jurídica urbana, cuja atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores, devidamente qualificados, por ela remunerados e assistidos”.

Em verdade, a empresa de trabalho temporário é empregadora do trabalhador temporário, e atua como mera intermediadora de mão de obra aos tomadores de serviços que demandem obreiros com contrato a prazo determinado.

Remetemos o leitor ao final deste capítulo, onde o tema trabalho temporário, espécie de contrato por prazo determinado, será abordado especificamente.

2.4 ELEMENTOS ESSENCIAIS À VALIDADE DO CONTRATO DE TRABALHO

O art. 104 do CC dispõe que a validade do negócio jurídico requer agente capaz, objeto lícito, possível, determinado ou determinável e forma prescrita ou não defesa em lei.

A lei trabalhista, no entanto, não prescreve ao contrato de trabalho, em regra, forma especial, podendo, inclusive, ser pactuado de forma verbal, somente por exceção, sendo imprescindível a forma, como, por exemplo, no contrato de aprendiz, do trabalhador temporário, marítimo etc.

Quanto ao agente capaz, vale frisar que a CF/1988, no art. 7.º, XXXIII, proíbe o trabalho noturno, perigoso ou insalubre aos menores de 18 anos e de qualquer trabalho a menores de 16 anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de 14 anos.

O menor pode assinar contrato de trabalho e recibos, porém, no momento da quitação, o responsável legal deverá prestar assistência (CLT, art. 439).

Em relação ao objeto lícito, impende diferenciar trabalho proibido de trabalho ilícito.

• Trabalho proibido: o trabalho é lícito; apenas a lei, para salvaguardar o próprio trabalhador ou o interesse público, proíbe o trabalho. Exemplo: trabalho do menor de 14 anos como ajudante de escritório. O trabalho é lícito, mas a condição de menor de 14 anos impede o menor de exercer o labor.

Nesse caso, o contrato será extinto, com efeitos ex nunc, fazendo jus o menor aos direitos de todo o período trabalhado, uma vez que não se tem como voltar ao status quo ante, não podendo também gerar o enriquecimento ilícito do empregador, o qual se utilizou da mão de obra do menor, locupletando-se dos serviços prestados.

Outro exemplo é a proibição do trabalho da mulher em serviço que demande o emprego de força muscular superior a 20 quilos para o trabalho contínuo, ou 25 quilos para o trabalho ocasional (CLT, art. 390).

A contratação pela administração direta ou indireta, sem a realização do concurso público, também se constitui em um trabalho proibido, pois o art. 37, II, da CF/1988, proíbe a investidura em cargo ou emprego público, sem a prévia realização do concurso.

A nova redação da Súmula 363 do Colendo TST (aprovada pela Resolução 121/2003, de 28.10.2003) estabelece que:

“S. 363/TST. A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia aprovação em concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 2.º, somente lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS”.

A Súmula 430 do TST, contudo, ressalva: “Convalidam-se os efeitos do contrato de trabalho que, considerado nulo por ausência de concurso público, quando celebrado originalmente com ente da Administração Pública Indireta, continua a existir após a sua privatização.”

• Trabalho ilícito: o objeto do contrato é ilícito, não produzindo o contrato qualquer efeito, por ser nulo. Nesse diapasão, não seria possível, em face da ilicitude do objeto do contrato, o reconhecimento do liame empregatício do traficante que labora acondicionando, transportando ou mesmo vendendo drogas, ou mesmo o reconhecimento do vínculo da prostituta com a pessoa que explora a referida atividade.

Em relação ao jogo de bicho, a doutrina e a jurisprudência têm modificado, gradualmente, seu entendimento. Anteriormente, os pontos de vista doutrinário e jurisprudencial eram radicais, no sentido de não reconhecer o vínculo empregatício do chamado “apontador de jogo de bicho ou cambista” com o “banqueiro do bicho ou bicheiro”, uma vez que o jogo de bicho constitui infração capitulada no art. 50 da Lei de Contravenções Penais. Sobre o tema vale destacar a OJ 199 da SDI-II/TST, in verbis:

“OJ-SDI1-199 – JOGO DO BICHO. CONTRATO DE TRABALHO. NULIDADE. OBJETO ILÍCITO (título alterado e inserido dispositivo) – DEJT divulgado em 16, 17 e 18.11.2010. É nulo o contrato de trabalho celebrado para o desempenho de atividade inerente à prática do jogo do bicho, ante a ilicitude de seu objeto, o que subtrai o requisito de validade para a formação do ato jurídico.”

Não obstante, uma nova corrente vem se firmando, à qual nos filiamos, no sentido da possibilidade de reconhecimento de vínculo de emprego do cambista de jogo de bicho com o bicheiro, pelos seguintes motivos:

a) o jogo de bicho é tolerado pelo Estado, que permite o exercício de tal atividade abertamente, sem qualquer fiscalização ou repressão;

b) alguns donos de “banca de jogo” alegam em suas contestações, como defesa, que prestam atividade ilícita, descabendo o reconhecimento do vínculo. Em outras palavras, tentam auferir benefícios de sua própria torpeza;

c) o único prejudicado é o trabalhador, que, em função do ultrapassado argumento de ilicitude do jogo de bicho, fica desprotegido, esquecido pelas autoridades constituídas, sem receber os direitos mínimos conferidos aos demais trabalhadores (férias, registro da CTPS, gratificação natalina, FGTS etc.).

Sobre o tema, vale transcrever o seguinte julgado:

“Trabalho de cambista no chamado ‘jogo de bicho’ – Relação de emprego. Quando o trabalho do cambista é prestado em ponto de responsabilidade do reclamado, com prestações de contas regulares e mediante pagamento de contraprestação, tem-se como configurada a relação de emprego entre as partes, a exemplo do que ocorreu no presente caso. É verdade que o contrato de trabalho, como todo ato jurídico, requer, para sua validade, agente capaz, objeto lícito e forma prescrita e não defesa em lei (CC, art. 82), sob pena de ser considerado nulo (CC, art. 145, II). Disso resulta que a atividade do cambista do jogo de bicho não poderia, prima facie, ser reconhecida e amparada pelo Direito do Trabalho, de sorte a constituir vínculo empregatício, não fora o tratamento há muito dispensado a esse tipo de contravenção penal, amplamente tolerada pelas autoridades e que faz parte do dia a dia da população, apostando normalmente sem qualquer empecilho ou repressão. As siglas de jogo de bicho, assim como as bancas de apostas, se distribuem pelos cantos da cidade, sob o beneplácito do Poder Público que, diga-se a bem da verdade, recebe donativos dos chamados banqueiros do jogo de bicho, em forma de contribuições para as obras assistenciais. Realmente, não se deve aceitar a alegação de ilicitude do objeto do contrato, no caso” (TRT, 8.ª Reg., 3.ª T, Proc. RO 4904/97, julg. 19.11.1997; Relª. Juíza Lygia Oliveira).

Em relação à possibilidade do reconhecimento do vínculo de emprego do policial militar com empresa privada, o TST, por meio da Súmula 386, com redação dada pela Res. 129/2005, firmou o seguinte entendimento:

“Súmula 386 do TST – Policial militar. Reconhecimento de vínculo empregatício com empresa privada. Preenchidos os requisitos do art. 3.º da CLT, é legítimo o reconhecimento da relação de emprego entre policial militar e empresa privada, independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar.”

2.5 CARACTERÍSTICAS DO CONTRATO DE TRABALHO

Podemos destacar as seguintes características do contrato de trabalho:

• De Direito Privado: as partes são livres para estipular as cláusulas do contrato, desde que respeitem as normas de proteção mínima ao trabalhador inscritas na CF/1988 e no diploma consolidado.

• Informal: a regra é a informalidade nos contratos de trabalho, admitindo-se, inclusive, que seja celebrado de forma verbal ou tácita (CLT, art. 443).

• Bilateral: gera direitos e obrigações para ambas as partes (empregado e empregador).

• Intuitu personae em relação ao empregado: o empregado tem que prestar o trabalho pessoalmente.

• Comutativo: deve existir uma equipolência, equivalência entre o serviço prestado e a contraprestação.

• Sinalagmático: as partes se obrigam a prestações recíprocas e antagônicas.

• Consensual: nasce do livre consentimento das partes.

• De trato sucessivo ou de débito permanente: a relação mantida entre obreiro e respectivo empregador é de débito permanente, contínuo, duradouro, em que os direitos e obrigações se renovam a cada período.

• Oneroso: a prestação de trabalho corresponde a uma prestação de salário. Não há relação de emprego se o serviço for prestado a título gratuito.

2.6 CLASSIFICAÇÃO DOS CONTRATOS DE TRABALHO

Conforme dispõe o art. 443 da CLT, os contratos de trabalho classificam-se em:

• tácito ou expresso;

• verbal ou escrito;

• por prazo indeterminado;

• por prazo determinado.

2.6.1 Contrato Tácito

No contrato tácito, a reiteração na prestação de serviços pelo obreiro ao empregador, sem oposição do último, caracteriza um ajuste tácito.

A prestação contínua de serviços pelo empregado, sem a oposição do empregador, muito embora o contrato e as respectivas cláusulas não tenham sido expressamente acordados (de forma verbal ou escrita), revela a existência de contrato de trabalho, firmado de maneira tácita.

Podemos mencionar o exemplo de um trabalhador desempregado que comparece a um edifício em construção e solicita ao mestre de obras ou mesmo ao engenheiro responsável trabalho por apenas um dia, passando, posteriormente, a comparecer, diariamente ao labor, prestando serviços sem a oposição da empresa, muito embora nada tenha sido previamente acordado, expressado.

2.6.2 Contrato Expresso

É o que foi acordado de forma clara, precisa, sendo todas as cláusulas e condições do pacto laboral previamente acordadas. O contrato expresso pode ser escrito ou verbal.

2.6.3 Contrato Escrito

A simples assinatura da CTPS – Carteira de Trabalho e Previdência Social – já caracteriza um contrato escrito (CLT, art. 29). Não obstante, também pode ser firmado um contrato escrito por meio de assinatura, pelas partes, de pacto específico, contendo o nome e qualificação do empregador e empregado, o objeto do contrato, direitos e obrigações dos contratantes, jornada etc.

2.6.4 Contrato Verbal

Em função da informalidade ser uma característica do contrato de trabalho, admite expressamente o art. 443 consolidado a pactuação de liame empregatício verbal. O fato de a CTPS não ter sido assinada, no prazo de 48 horas, contado da admissão (CLT, art. 29), gera simples ilícito administrativo (passível de autuação pelo auditor fiscal do trabalho), nada impedindo que as partes tenham pactuado verbalmente o contrato de emprego, fixando salário, horário, objeto etc.

No entanto, existem alguns contratos que necessariamente devem ser por escrito. Exemplo: menor aprendiz (CLT, art. 428), atleta profissional de futebol (Lei 9.615/1998, art. 29), contrato de trabalho temporário (Lei 6.019/1974, art. 11) etc.

2.6.5 Contrato por Prazo Indeterminado

A regra é que os contratos sejam pactuados por prazo indeterminado, atendendo-se, assim, ao princípio da continuidade da relação de emprego.

O contrato de trabalho, em regra, deve ser pactuado sem determinação de prazo, passando o empregado a integrar, permanentemente, a atividade empresarial, contribuindo com seu labor para o crescimento da empresa.

Em função do princípio da continuidade da relação de emprego, celebrado um liame empregatício, a presunção (relativa) é de que ele tenha sido pactuado por prazo indeterminado, cabendo ao empregador a prova em contrário, conforme entendimento consubstanciado na Súmula 212 do TST.

Somente por exceção, nos casos permitidos pela legislação vigente, é que se admite o contrato por prazo determinado.

2.6.6 Contrato por Prazo Determinado

Também denominado contrato a termo, o contrato por prazo determinado é o celebrado por tempo certo e determinado, ou pelo menos com previsão aproximada de término, como acontece nos contratos de safra.

No contrato a termo, as partes já sabem, desde o início, o fim exato ou aproximado do contrato. O contrato por prazo determinado, em virtude do princípio da continuidade da relação de emprego, somente pode ser celebrado nos casos permitidos em lei, conforme será estudado ainda neste capítulo.

2.6.7 Contrato de Equipe

Alguns doutrinadores incluem na classificação dos contratos o chamado contrato de equipe, que se caracteriza pela comunhão de interesses indissociáveis, mantendo-se os obreiros vinculados ao empregador, de forma a constituir uma única relação jurídica, como se o empregado fosse o grupo.

O exemplo clássico do contrato de equipe seria o dos músicos integrantes de uma orquestra vinculada a algum clube, hotel, navio ou restaurante.

Sustentam alguns que, no contrato de equipe, a contraprestação salarial seria fixada para todo o grupo, de acordo com o serviço prestado e a respectiva qualificação, incumbindo ao líder do grupo a responsabilidade de efetuar o repasse da remuneração recebida do empregador entre os demais integrantes.

Não pago o débito salarial, teriam os trabalhadores integrantes do grupo a faculdade de acionar o líder do grupo, o próprio empregador, ou ambos, em litisconsórcio passivo.

Contudo, a jurisprudência pátria, em função de a norma consolidada silenciar sobre essa modalidade de contratação, tem considerado o contrato de equipe como um conjunto, um feixe de contratos individuais, embora possa ser celebrado por meio de instrumento único, em que o empregador contrata a equipe.

Nesse aspecto, muito embora fosse possível a formação de um único contrato, regendo o liame empregatício com toda a equipe, as relações jurídicas seriam estabelecidas individualmente entre os obreiros integrantes do grupo e o empregador, facultando-se a cada trabalhador, isoladamente, buscar seus direitos trabalhistas na Justiça especializada laboral.

2.7 MODALIDADES DE CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO

O contrato por prazo determinado, também chamado de contrato a termo, conforme já mencionado anteriormente, somente pode ser fixado por exceção, nos casos permitidos pela legislação vigente, em função do princípio da continuidade da relação de emprego.

Podemos destacar as seguintes modalidades de contratos por prazo determinado:

• contrato por prazo determinado da CLT;

• contrato por prazo determinado da Lei 9.601/1998;

• contrato de trabalho temporário – Lei 6.019/1974;

• contrato de obra certa.

2.7.1 Contrato por Prazo Determinado da CLT

O art. 443 e parágrafos da CLT estabelecem:

“Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.

§ 1.o Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.

§ 2.o O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:

a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;

b) de atividades empresariais de caráter transitório;

c) de contrato de experiência”.

No contrato por prazo determinado as partes ajustam antecipadamente o seu termo, ou seja, os contratantes desde o início já sabem o dia do término do contrato ou mesmo têm uma previsão aproximada do término.

Como exemplo de execução de serviços especificados poderíamos citar a contratação de técnico para treinamento de operadores na implantação de equipamento altamente sofisticado. O contrato teria validade apenas durante o período de treinamento.

Os requisitos de validade do contrato por prazo determinado são:

• Serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo: nesta hipótese, o que importa é a natureza ou periodicidade do serviço que vai ser desempenhado pelo empregado na empresa.

Ilustrativamente, seria o caso de contratar um empregado, temporariamente, para atender a um breve aumento de produção em certo período do ano (transitoriedade) ou mesmo para realizar serviços de montagem de uma máquina (natureza).

• Atividades empresariais de caráter transitório: dizem respeito à atividade desempenhada pela empresa e não ao empregado ou ao serviço. Nessa hipótese, a atividade da empresa é temporária, provisória.

A empresa apenas funcionaria em certas épocas do ano, atuando, por exemplo, na produção e venda de fogos de artifício, ovos de Páscoa, panetone de Natal etc.

• Contrato de experiência: o contrato de experiência é uma modalidade de contrato por prazo determinado.

No contrato de experiência ambos os contratantes irão se testar mutuamente.

O empregador irá verificar se o empregado cumpre corretamente a jornada de trabalho, se atende as determinações emanadas, se realiza o serviço com zelo e dedicação, se o relacionamento com os demais empregados é adequado etc.

Já o empregado, durante o pacto experimental, observará se o empregador lhe trata com urbanidade, se cumpre em dia com as obrigações salariais pactuadas, verificando também o ambiente de trabalho, as condições oferecidas etc.

O prazo máximo de validade do contrato de experiência é de 90 dias (CLT, art. 445, parágrafo único), admitindo-se, dentro do prazo máximo de validade, uma única prorrogação (art. 451 consolidado).

Apesar de não existir no texto consolidado a obrigatoriedade do contrato de experiência ser pactuado por escrito, em vários concursos públicos nos quais este tema foi abordado a resposta considerada correta apontou que o contrato de experiência deve ser estipulado por escrito.

Não obstante, entendemos que o contrato de experiência poderá ser pactuado de forma verbal, em função de essa possibilidade estar prevista nos arts. 443 e 447 consolidados.

Regras atinentes ao contrato por prazo determinado da CLT:

a) art. 445 da CLT – PRAZO: o contrato por prazo determinado não poderá ser estipulado por período superior a dois anos;

b) art. 451 da CLT – PRORROGAÇÃO: o contrato a termo somente admite uma única prorrogação, dentro do prazo máximo de validade. Em função disso, da segunda prorrogação em diante, o contrato será considerado por prazo indeterminado;

c) art. 452 da CLT – CONTRATOS SUCESSIVOS: entre o final de um contrato por prazo determinado e o início do outro, é necessário que haja decorrido mais de seis meses, sob pena do segundo contrato ser considerado por prazo indeterminado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos (ex.: safra);

d) art. 487 da CLT – AUSÊNCIA DE Aviso prévio: nos contratos por prazo determinado, em regra, não há falar em aviso prévio, haja vista que as partes já sabem, desde o início, quando o contrato vai findar, salvo na hipótese do art. 481 da CLT;

e) art. 479 da CLT e art. 14 do Decreto 99.684/1990 (decreto regulamentador do FGTS) – INDENIZAÇÃO – EMPREGADOR QUE ROMPE O CONTRATO SEM JUSTO MOTIVO ANTES DO TERMO FINAL: o empregador que romper o contrato por prazo determinado antes do termo final pagará ao obreiro metade dos salários que seriam devidos até o final do contrato (CLT, art. 479), além da multa de 40% do FGTS (Decreto 99.684/1990, art. 14);

f) art. 480, caput e parágrafo único, da CLT – INDENIZAÇÃO – EMPREGADO QUE ROMPE O CONTRATO SEM JUSTO MOTIVO ANTES DO TERMO FINAL: o empregado que rompe o contrato por prazo determinado, antes do termo final, indenizará o empregador pelos prejuízos causados. O valor máximo não excederá àquele que teria direito o obreiro em idênticas condições;

g) art. 481 da CLT – CLÁUSULA ASSECURATÓRIA DO DIREITO RECÍPROCO DE RESCISÃO: se no contrato por prazo determinado existir a denominada cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão, em caso de rompimento imotivado antecipado do contrato, seja pelo empregado, seja pelo empregador, não se aplicará o disposto nos arts. 479 e 480, utilizando-se apenas as regras atinentes aos contratos por prazo indeterminado. Nessa esteira, existindo a cláusula assecuratória, rompendo o empregador o contrato a termo sem justo motivo, concederá ao obreiro o aviso prévio e pagará a multa de 40% do FGTS. Por outro lado, caso o empregado rompa o contrato, apenas terá que conceder aviso prévio ao empregador, não precisando arcar com qualquer indenização ao patrão;

h) não se adquire estabilidade no curso do contrato por prazo determinado.

2.7.2 Contrato por Prazo Determinado da Lei 9.601/1998

O contrato por prazo determinado da Lei 9.601/1998, em verdade, surgiu como uma tentativa desastrosa de flexibilizar os direitos trabalhistas dos obreiros.

Ao permitir a contratação de trabalhadores por prazo determinado em qualquer situação, sem as restrições do § 2.º do art. 443 consolidado, a Lei 9.601/1998 atentou contra o princípio da norma mais favorável e, principalmente, contra o princípio da continuidade da relação de emprego.

Com a edição dessa Lei, passou o contrato a termo ser a regra e o pacto sem determinação de prazo a exceção, uma vez que o dispositivo em comento permitiu que o contrato, dentro de seu prazo máximo de validade (2 anos), fosse prorrogado inúmeras vezes, não se aplicando o art. 451 da CLT.

Felizmente, para os trabalhadores, a Lei 9.601/1998 condicionou a contratação por ela disciplinada à prévia negociação coletiva, com a assinatura de convenção ou acordo coletivo de trabalho.

A Lei 9.601/1998, do ponto de vista prático, tem sido pouco aplicada, visto que houve, como ainda há, uma resistência muito grande dos sindicatos profissionais (dos trabalhadores) em assinar a convenção ou acordo coletivo autorizando tal contratação.

Frise-se que a resistência sindical laboral em autorizar a contratação com base na Lei 9.601/1998 é bastante compreensível, visto que o diploma lançado tornou ainda mais precária a relação de trabalho no Brasil, com diminuição de vários direitos conquistados ao longo de anos.

Adiante, para facilitar a compreensão e estudo do leitor, procuramos traçar as diferenças e similitudes entre o contrato por prazo determinado da Lei 9.601/1998 e o pacto a termo estabelecido pela CLT.

2.7.3 Contrato de Trabalho Temporário – Lei 6.019/1974

A Lei 6.019/1974 disciplinou o trabalho temporário nas empresas urbanas, conceituando, em seu art. 2.º, o trabalho temporário como:

“... aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços”.

O contrato de trabalho temporário é bastante utilizado, principalmente nos finais do ano, pelos comerciantes, em função do aumento da demanda, ou mesmo pelos proprietários de hotéis, navios, restaurantes, os quais costumam utilizar mão de obra temporária para suprir o excesso de serviço que surge na chamada “alta temporada”.

Podemos destacar as seguintes características do trabalho temporário:

a) no contrato de trabalho temporário, identificamos três atores sociais envolvidos: a empresa de trabalho temporário, o trabalhador temporário e o tomador de serviços ou cliente;

b) o contrato de trabalho temporário, conforme disposição da Lei 6.019/1974, somente pode ser utilizado no meio urbano, não sendo aplicável no meio rural;

c) a empresa de trabalho temporário atua como mera intermediadora de mão de obra, autorizada pela lei a fornecer mão de obra aos tomadores de serviços, os quais não podem, diretamente, contratar obreiros como trabalhadores temporários;

d) a empresa de trabalho temporário pode ser pessoa física ou jurídica, devendo ser registrada no Ministério do Trabalho (Lei 6.019/1974, arts. 4.º e 5.º);

e) os trabalhadores temporários são empregados (temporários) da empresa de trabalho temporário (art. 4.º da lei em destaque), cabendo à Justiça do Trabalho dirimir os litígios entre ambos (art. 19);

f) o contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviços deverá ser obrigatoriamente escrito e nele deverá constar expressamente o motivo justificador da demanda de trabalho temporário, assim como as modalidades de remuneração da prestação de serviço (art. 9.º);

g) somente será admitida a contratação de trabalhadores temporários em duas hipóteses: para atender a necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou em caso de acréscimo extraordinário de serviços (art. 2.º);

h) qualquer contratação fora das hipóteses prevista no art. 2.º da Lei 6.019/1974 será considerada fraude à lei, sujeito o tomador de serviços a ser autuado pelo auditor fiscal do trabalho, em função da manutenção de trabalhadores sem registro laborando nas dependências da empresa, além das medidas judiciais cabíveis, individualmente exercidas pelos trabalhadores ou mesmo coletivamente, pelo Ministério Público do Trabalho ou Sindicato Profissional;

i) o contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com relação a um mesmo empregado, não poderá exceder de 3 meses, salvo autorização do Ministério do Trabalho e Emprego (art. 10), sob pena de reconhecimento de vínculo direto do trabalhador com o tomador de serviços;

j) o contrato de trabalho celebrado entre empresa de trabalho temporário e cada um dos seus assalariados colocados à disposição de uma empresa tomadora ou cliente será, obrigatoriamente, escrito e nele deverão constar, expressamente, os direitos conferidos aos trabalhadores (art. 11);

k) o objetivo do trabalho temporário é colocar o trabalhador que está desempregado em evidência, na vitrine do mercado de trabalho, de modo que, mesmo de forma provisória, tenha condições de mostrar seu trabalho para as empresas, muitas vezes sendo, ao final do contrato de trabalho temporário, contratado definitivamente como empregado da tomadora de serviços;

l) nesse sentido, será nula de pleno direito qualquer cláusula de reserva no pacto celebrado entre a empresa de trabalho temporário e o tomador de serviços, proibindo a contratação, pelo último, do trabalhador temporário, ao fim do prazo em que tenha sido colocado à sua disposição pela empresa de trabalho temporário (art. 11, parágrafo único);

m) o trabalhador temporário, nos termos do art. 12 da Lei 6.019/1974, faz jus aos seguintes direitos: remuneração equivalente à percebida pelos empregados da mesma categoria da empresa tomadora de serviços, jornada de oito horas diárias e 44 horas semanais, remuneração das horas suplementares com um adicional de no mínimo 50%, férias proporcionais acrescidas do terço constitucional, repouso semanal remunerado, adicional por trabalho noturno de 20%, indenização por dispensa sem justa causa ou término normal do contrato correspondente a 1/12 (um doze avos) do pagamento recebido (tema polêmico, pois parte da doutrina, à qual nos filiamos, entende que essa indenização foi substituída pela legislação do FGTS – Lei 8.036/1990), seguro contra acidente de trabalho, proteção previdenciária;

n) entendemos que o trabalhador temporário, após a promulgação da CF/1988, a qual assegurou o pagamento do 13.o salário a todos os trabalhadores urbanos e rurais, possui o direito ao recebimento da gratificação natalina, visto também ser um trabalhador urbano amparado pelo Texto Constitucional;

o) será anotada na CTPS do trabalhador temporário essa condição;

p) considera-se local de trabalho, para efeitos de acidente de trabalho, tanto aquele onde se efetua a prestação do trabalho, quanto a sede da empresa de trabalho temporário (art. 12, § 2.º);

q) constituem justa causa para rescisão do contrato do trabalhador temporário os atos e circunstâncias previstos nos arts. 482 (falta grave praticada pelo obreiro) e 483 (rescisão indireta; falta grave praticada pelo empregador), ambos da CLT, ocorrentes entre o trabalhador temporário e a empresa de trabalho temporário ou o tomador de serviços (art. 13);

r) em caso de falência da empresa de trabalho temporário, a empresa tomadora de serviços será solidariamente responsável pelas verbas trabalhistas e previdenciárias do período em que o trabalhador temporário esteve à sua disposição (art. 16). Nos demais casos de inadimplemento da empresa de trabalho temporário, a responsabilidade do tomador de serviços será subsidiária.

2.7.4 Contrato de Trabalho por Obra Certa

A Lei 2.959/1956 dispõe sobre o contrato por obra certa, que em verdade nada mais é do que um contrato por prazo determinado, que deve atender aos ditames impostos pela CLT sobre os contratos a termos, com as seguintes especificidades:

• o contrato de trabalho por obra certa é um contrato de emprego por prazo determinado, tendo como empregador um construtor, que exerça a atividade em caráter permanente, e, como empregado, um obreiro encarregado de realizar obra ou serviço certo;

• o contrato de obra certa, previsto na Lei 2.959/1956, submete-se às regras gerais do contrato por prazo determinado da CLT;

• o contrato de trabalho por obra certa esgota-se com o final da obra ou serviço contratado, por tratar-se de um serviço cuja natureza ou transitoriedade justifica a predeterminação do prazo (art. 443, § 2.º, a, da CLT);

• mesmo que a obra continue, mas esgotado o serviço para qual o trabalhador foi contratado (ex.: serviço de pintor, pedreiro, azulejista etc.), ocorre o fim do contrato de trabalho por obra certa;

• o art. 2.º da Lei 2.959/1956 prevê que: “rescindido o contrato de trabalho em face do término da obra ou serviço, tendo o empregado mais de 12 (doze) meses de serviço, ficar-lhe-á assegurada a indenização por tempo de trabalho na forma do artigo 478 da Consolidação das Leis do Trabalho, com 30% (trinta por cento) de redução”. Todavia, a doutrina majoritária firmou entendimento no sentido de que o art. 2.º da Lei 2.959/1956 foi substituído pela legislação do FGTS. Logo, terminado o contrato em face do término da obra, o trabalhador levantará o saldo existente no FGTS, não fazendo jus à indenização prevista no artigo em comento;

• se houver rompimento antecipado do contrato, de forma imotivada pelo empregador construtor, receberá o obreiro a multa de 40% do FGTS (Decreto 99.684/1990, art. 14), acrescida da multa prevista no art. 479 da CLT.

2.8 RESUMO DA MATÉRIA

1. contrato individual do trabalho é o acordo de vontades, tácito ou expresso, pelo qual uma pessoa física, denominada empregado, se compromete, mediante o pagamento de uma contraprestação salarial, a prestar trabalho não eventual e subordinado em proveito de outra pessoa, física ou jurídica, denominada empregador;

2. a natureza jurídica do contrato de trabalho é de Direito Privado, em que devem ser respeitadas as normas de proteção mínimas ao trabalhador (princípio do dirigismo estatal básico);

3. os sujeitos do contrato de trabalho são o empregado e o empregador;

4. o art. 3.º da CLT conceitua empregado como “... toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”;

5. o art. 2.º estabelece o conceito de empregador. Considera-se empregador toda pessoa física ou jurídica, “que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço”;

6. o art. 3.º, parágrafo único, da CLT e o art. 7.º, XXXII, da CF/1988 determinam que não poderá haver distinção entre o trabalho manual, técnico e intelectual exercidos pelos laborantes;

7. não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado, desde que presente os requisitos caracterizadores da relação de emprego. Observe-se que os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio (CLT, art. 6.º). Trabalho em domicílio é o executado na residência do empregado ou em oficina de família (art. 83 consolidado);

8. considera-se empregado rural, nos termos do art. 2.º da Lei 5.889/1973, toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico (aquele situado geograficamente em zona urbana, mas destinado à atividades da agricultura e pecuária), presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob dependência deste e mediante salário;

9. considera-se empregador rural, nos termos do art. 3.º da Lei 5.889/1973, a pessoa física ou jurídica, proprietária ou não, que explore atividade agroeconômica (ligada à agricultura ou pecuária), em caráter permanente ou temporário, diretamente ou por meio de prepostos e com auxílio de empregados;

10. a CF/1988, no art. 7.º, caput, conferiu aos trabalhadores rurais os mesmos direitos sociais dos trabalhadores urbanos;

11. a prescrição dos créditos trabalhistas dos trabalhadores urbanos e rurais é de 5 anos na vigência do contrato de trabalho, limitada a 2 anos após a extinção do contrato de trabalho (CF/1988, art. 7.º, XXIX);

12. o trabalhador safrista é trabalhador rural que labora por prazo determinando, cuja duração do contrato depende de variações estacionais das atividades agrárias (Lei 5.889/1973, art. 14; Dec. 73.626/1974, art. 19);

13. considera-se empregado doméstico, nos termos do art. 1.º da Lei 5.859/1972, a pessoa física que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas;

14. o art. 7.º, parágrafo único, da CF/1988 assegurou ao trabalhador doméstico os seguintes direitos: salário mínimo, irredutibilidade de salário, 13.º salário, repouso semanal remunerado, férias, licença à gestante, licença-paternidade, aviso prévio, aposentadoria e integração à previdência social;

15. vale salientar que a Lei 11.324/2006 acrescentou à Lei 5.859/1972 (que dispõe sobre a profissão do empregado doméstico), o art. 4.º-A, que estabelece ser vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada doméstica gestante desde a confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto. Portanto, passou a empregada do lar a ter direito à estabilidade no emprego pelo fato de encontrar-se grávida;

16. com relação ao FGTS, é facultado ao empregador doméstico incluir o empregado doméstico no regime fundiário. Uma vez sendo incluso, não pode mais ser retirado do regime;

17. o trabalhador doméstico incluído no regime do FGTS terá acesso ao seguro desemprego, no valor de 1 salário mínimo, pelo período máximo de 3 meses, desde que cumpra os requisitos da Lei do Trabalho Doméstico e que comprove vínculo empregatício como doméstico, durante 15 meses nos últimos 24 meses;

18. grupo econômico por subordinação – art. 2.º, § 2.º, da CLT – “Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas”;

19. a Lei de Trabalho Rural (Lei 5.889/1973, art. 3.º, § 2.º) admite tanto o grupo econômico por subordinação como o por coordenação;

20. o dono da obra, por não exercer uma atividade econômica, apenas estando construindo ou reformando o seu imóvel, sem qualquer intenção de lucro, não pode ser considerado empregador dos obreiros que prestam serviços ao empreiteiro contratado nestas condições, não podendo assumir, por consequência, qualquer responsabilidade direta, subsidiária ou solidária;

21. nos contratos de subempreitada, responderá o subempreiteiro pelas obrigações derivadas do contrato de trabalho que celebrar, cabendo, todavia, aos empregados, o direito de reclamação contra o empreiteiro principal pelo inadimplemento daquelas obrigações por parte do primeiro. Ao empreiteiro principal fica ressalvada, nos termos da lei civil, ação regressiva contra o subempreiteiro e a retenção de importâncias a este devidas, para a garantia das obrigações previstas neste artigo (art. 455 e respectivo parágrafo único da CLT);

22. no âmbito trabalhista, os elementos essenciais à validade do contrato de trabalho são o agente capaz e o objeto lícito, não sendo a forma, em regra, essencial ao pacto de emprego;

23. são características do contrato de trabalho: de Direito Privado, informal, bilateral, intuitu personae em relação ao empregado, comutativo, consensual, sinalagmático, de trato sucessivo ou débito permanente e oneroso;

24. conforme preceituado no art. 443 da CLT, os contratos de trabalho classificam-se em verbal ou escrito, expresso ou tácito, por prazo indeterminado e por prazo determinado;

25. a regra é de que os contratos sejam pactuados por prazo indeterminado (princípio da continuidade da relação de emprego), somente, por exceção, admitindo-se o contrato a termo, nos casos e condições previstos na lei;

26. são consideradas modalidades de contratos por prazo determinado: contrato por prazo determinado da CLT, da Lei 9.601/1998, contrato de trabalho temporário (Lei 6.019/1974) e contrato por obra certa, dentre outros;

27. o contrato por prazo determinado da CLT somente pode ser fixado pelo prazo máximo de dois anos (se for de experiência, por 90 dias) – art. 445, CLT –, admitindo-se, dentro desse prazo, uma única prorrogação (CLT, art. 451). Entre o final de um e o início de outro contrato, é necessário que decorra um intervalo superior a 6 meses, sob pena do último pacto ser considerado por prazo indeterminado (CLT, art. 452);

28. no contrato por prazo determinado da CLT, a indenização para rescisão antecipada imotivada é fixada nos termos dos arts. 479 e 480 da CLT, cumulados com o art. 14 do Decreto 99.684/1990. Havendo cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão (CLT, art. 481), aplica-se, em caso de rescisão antecipada imotivada, as regras dos contratos por prazo indeterminado (aviso prévio e multa de 40% do FGTS);

29. a contratação por prazo determinado, nos moldes da Lei 9.601/1998, apenas será admitida para acréscimo de pessoal, não se aplicando o art. 443, § 2.º, e o art. 451, ambos da CLT, dependendo a formação do liame empregatício de prévia assinatura de convenção ou acordo coletivo de trabalho. O prazo máximo de validade será de 2 anos, não se aplicando os arts. 479 e 480, sendo a indenização fixada por meio de CC ou AC, além da prevista no art. 14 do Decreto 99.684/1990;

30. a Lei 6.019/1974 prevê a possibilidade do contrato de trabalho temporário, que é aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços;

31. os atores sociais envolvidos são o trabalhador temporário (empregado da empresa de trabalho temporário), a empresa de trabalho temporário (intermediadora de mão de obra) e o tomador de serviços ou cliente. São os seguintes os principais artigos da Lei 6.019/1974: arts. 2.º, 4.º, 9.º, 10, 11 caput e parágrafo único, 12, 13, 15, 16 e 19.

[1] SUSSEKIND, Arnaldo. Curso de direito do trabalho, Rio de Janeiro/São Paulo: Renovar, 2002. p. 209.

[2] MARTINS, Sérgio. Direito do trabalho, 17 ed., São Paulo: Atlas, 2003. p. 94.

[3] LOPES, Otavio. Consórcio de empregadores rurais – uma nova modalidade de contratação pode ser uma alternativa viável no combate à informalidade das relações trabalhistas no campo. Brasília: Consulex, ano V, n. 111, 31.08.2001, p. 11-12.

DIREITOS DO TRABALHADOR NA CONSTITUIÇÃO FEDERAL DE 1988

Sumário: 3.1 Igualdade de direitos entre trabalhadores urbanos e rurais – 3.2 Direitos trabalhistas dos obreiros na CF/1988 – 3.3 Resumo da matéria.

3.1 IGUALDADE DE DIREITOS ENTRE TRABALHADORES URBANOS E RURAIS

A Constituição da República Federativa do Brasil, promulgada em 05.10.1988, garantiu, no art. 7.º, caput, a igualdade de direitos entre trabalhadores urbanos e rurais.

A CLT excluiu os trabalhadores rurais de sua aplicação, conforme se observa pela análise do art. 7.º, b, consolidado.

A história aponta no sentido de que os trabalhadores do campo sempre foram mais explorados e sacrificados, em relação aos trabalhadores urbanos. Desde a Lei Áurea (1888), há registro de pouca norma heterogênea de proteção ao trabalhador rural.

Somente com a edição do Estatuto do Trabalhador Rural, por meio da já revogada Lei 4.214/1963 é que, de fato, surgiu a primeira regra positivada de proteção ao obreiro rural.

Posteriormente, a Lei 5.889/1973 passou a regular o exercício da atividade rural subordinada, conferindo ao trabalhador rural uma gama de direitos que se aproximava dos conferidos aos laborantes urbanos.

Finalmente, conforme já mencionado, em 1988, com a entrada em vigor da Carta Maior, finalmente foram reconhecidos aos obreiros do campo os mesmos direitos assegurados aos trabalhadores urbanos (art. 7.º, caput).

3.2 DIREITOS TRABALHISTAS DOS OBREIROS NA CF/1988

O art. 7.º da CF/1988 estabelece os direitos mínimos dos trabalhadores urbanos e rurais. Eles serão apresentados ao longo deste capítulo.

“I – relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos”.

O disposto no inciso I do art. 7.º, em verdade, enfraqueceu sobremaneira o princípio da continuidade da relação de emprego, uma vez que permitiu a dispensa arbitrária ou sem justa causa pelo empregador, tão somente tornando-a mais onerosa, com o pagamento da correspondente indenização compensatória.

Evidentemente, foi respeitado o direito adquirido dos trabalhadores que à data da promulgação da CF/1988 já eram estáveis decenais (trabalhadores com mais de dez anos de empresa, e que somente podiam ser dispensados se cometessem falta grave, previamente apurada por meio de inquérito de apuração de falta grave – CLT, arts. 492 e 853).

Até que surja, por meio de Lei Complementar, a indenização compensatória mencionada no inciso I do art. 7.º da Carta Maior, o art. 10, I, da ADCT, assim dispõe:

“Art. 10. Até que seja promulgada a Lei Complementar a que se refere o art. 7.º, I, da Constituição:

I – fica limitada a proteção nele referida ao aumento, para quatro vezes, da porcentagem prevista no art. 6.º, caput e § 1.º, da Lei 5.107, de 13 de setembro de 1966”.

A Lei 5.107/1966 foi posteriormente revogada pela Lei 7.839/1989, que por sua vez também foi revogada pela atual Lei Fundiária, a 8.036/1990. O § 1.º do art. 18 da Lei 8.036/1990 menciona:

“Art. 18. (...)

§ 1.º Na hipótese de despedida pelo empregador sem justa causa, depositará este, na conta vinculada do trabalhador no FGTS importância igual a 40% (quarenta por cento) do montante de todos os depósitos realizados na conta vinculada durante a vigência do contrato de trabalho, atualizados monetariamente e acrescidos dos respectivos juros”.

Portanto, até a Lei Complementar regulamentar a indenização compensatória em caso de dispensa arbitrária ou imotivada pelo empregador, será paga ao obreiro a multa de 40% dos depósitos efetivados na conta vinculada do trabalhador a título de FGTS (art. 10, I, ADCT, CF/1988 c/c art. 18, § 1.º, da Lei 8.036/1990).

Em 2001, surgiu a Lei Complementar 110, que nos arts. 1.º e 2.º instituiu contribuições sociais visando cobrir o déficit oriundo dos expurgos econômicos, assim versando:

“Art. 1.º Fica instituída contribuição social devida pelos empregadores em caso de despedida de empregado sem justa causa, à alíquota de 10% (dez por cento) sobre o montante de todos os depósitos devidos, referentes ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS, durante a vigência do contrato de trabalho, acrescido das remunerações aplicáveis às contas vinculadas.

Parágrafo único. Ficam isentos da contribuição social instituída neste artigo os empregadores domésticos.

Art. 2.º Fica instituída contribuição social devida pelos empregadores, à alíquota de 0,5% (cinco décimos por cento) sobre a remuneração devida, no mês anterior, a cada trabalhador, incluídas as parcelas de que trata o art. 15 da Lei 8.036, de 11 de maio de 1990.

§ 1.º Ficam isentas da contribuição social instituída neste artigo:

I – as empresas inscritas no Sistema Integrado de Pagamento de Impostos e Contribuições das Microempresas e Empresas de Pequeno Porte – SIMPLES, desde que o faturamento anual não ultrapasse o limite de R$ 1.200.000,00 (hum milhão e duzentos mil reais);

II – as pessoas físicas, em relação à remuneração de empregados domésticos; e

III – as pessoas físicas, em relação à remuneração de empregados rurais, desde que sua receita bruta anual não ultrapasse o limite de R$ 1.200.000,00 (hum milhão e duzentos mil reais).

§ 2.º A contribuição será devida pelo prazo de sessenta meses, a contar de sua exigibilidade.”

Nesse contexto, quando o empregado for dispensado sem justa causa, ao empregador caberá a obrigação de depositar a multa de 40% do total de depósitos devidos na conta vinculada do trabalhador, acrescida de 10% do total de depósitos fundiários devidos a título de contribuição social (Lei Complementar 110/2001, art. 1.º), sendo que o trabalhador somente poderá sacar os 40%. A contribuição social de 10% será destinada para pagamento dos expurgos financeiros devidos, possuindo natureza tributária.

Outrossim, os depósitos fundiários de 8% ao mês foram acrescidos, em face do art. 2.º da Lei Complementar 110/2001, de 0,5% a título de contribuição social.

Vale destacar que o TST, em 22.06.2004, editou a Orientação Jurisprudencial n. 341, da SDI-I, dispondo que cabe ao empregador a responsabilidade pelo pagamento da diferença da multa de 40% sobre os depósitos do FGTS, decorrente da atualização monetária em face dos expurgos financeiros.

Outrossim, a OJ 344 da SDI-I/TST estabeleceu que o termo inicial do prazo prescricional para o empregado pleitear em juízo diferenças da multa do FGTS, decorrentes dos expurgos inflacionários, deu-se com a edição da Lei Complementar 110, de 30.06.2001, salvo comprovado trânsito em julgado de ação anteriormente proposta na Justiça Federal que reconheça direito à atualização do saldo da conta vinculada.

“II – seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário.”

A CF/1988 enquadrou o seguro-desemprego como seguro social (art. 201, III), financiado com os recursos da seguridade social especialmente advindos do Programa de Integração Social (PIS) e do Programa de Formação do Patrimônio do Servidor (Pasep).

A Lei 7.998/1990, alterada pelas Leis 8.900/1994 e 10.608/2002, regulou o programa de seguro-desemprego e criou o Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT), cuja receita é formada basicamente pelas contribuições pagas ao PIS e ao Pasep.

O programa de seguro-desemprego tem natureza assistencial, possuindo dupla finalidade (Lei 7.998/1990, art. 2.º), quais sejam:

• prover assistência financeira temporária ao trabalhador desempregado em virtude de dispensa sem justa causa, inclusive a indireta, e ao trabalhador comprovadamente resgatado de regime de trabalho forçado ou da condição análoga à de escravo;

• auxiliar os trabalhadores na busca ou preservação do emprego, promovendo, para tanto, ações integradas de orientação, recolocação e qualificação profissional.

O seguro-desemprego será concedido ao trabalhador desempregado que cumprir as exigências contidas no ordenamento jurídico vigente por um período máximo variável de três a cinco meses, de forma contínua ou alternada, a cada período aquisitivo de 16 meses, conforme se verifica pela tabela abaixo:

O valor do benefício do seguro-desemprego não poderá ser inferior a um salário mínimo e será calculado com base no art. 5.º, § 2.º, da Lei 7.998/1990.

Ainda quanto ao valor do seguro-desemprego, para o cálculo da parcela devida ao trabalhador devemos considerar a Resolução do CODEFAT 623, de 24 de dezembro de 2009, que estabelece:

“Art. 1.º (...)

I – Quando a média dos 3 (três) últimos salários anteriores à dispensa for até R$ 841,88 (oitocentos e quarenta e um reais e oitenta e oito centavos), o valor da parcela será o resultado da multiplicação pelo fator 0,8 (oito décimos);

II – Quando a média dos 3 (três) últimos salários anteriores à dispensa for compreendida entre R$ 841,89 (oitocentos e quarenta e um reais e oitenta e nove centavos) e R$ 1.403,28 (um mil, quatrocentos e três reais e vinte e oito centavos), aplicar-se-á o fator 0,8 (oito décimos) até o limite do inciso anterior e, no que exceder, o fator 0,5 (cinco décimos). O valor da parcela será a soma desses dois valores;

III – Quando a média dos 3 (três) últimos salários anteriores à dispensa for superior a R$ 1.403,28 (um mil, quatrocentos e três reais e vinte e oito centavos), o valor da parcela será, invariavelmente, R$ 954,21 (novecentos e cinquenta e quatro reais e vinte um centavos)”.

Em relação ao empregado doméstico, o valor do Seguro-Desemprego corresponderá a um salário mínimo e será concedido por um período máximo de três meses, de forma contínua ou alternada. O benefício somente será concedido ao empregado doméstico inscrito no FGTS.

O seguro-desemprego somente será devido nas hipóteses de dispensa imotivada ou mesmo no caso de rescisão indireta (falta grave cometida pelo empregador). O trabalhador não terá direito ao seguro-desemprego se pedir demissão, se for dispensado por justa causa ou em caso de culpa recíproca.

A adesão a Planos de Demissão Voluntária ou similar não dará direito ao benefício, por não caracterizar dispensa involuntária do trabalhador.

Estabelece o art. 6.º, caput, da Lei 7.998/1990 que o seguro-desemprego é direito pessoal e intransferível do trabalhador, podendo ser requerido a partir do sétimo dia subsequente à rescisão do contrato de trabalho.

“III – fundo de garantia do tempo de serviço.”

Anteriormente ao advento do FGTS, os trabalhadores tinham direito a uma indenização, nos termos dos arts. 477 e 478 consolidados, no valor de 1 mês de remuneração para cada ano trabalhado ou fração igual ou superior a 6 meses, sendo que após 10 anos de serviço os trabalhadores adquiriam a estabilidade (CLT, art. 492).

O FGTS foi criado pela Lei 5.107/1966, objetivando assegurar aos empregados uma indenização pelo tempo de serviço prestado às empresas, mediante opção do empregado.

O empregado poderia optar pelo FGTS ou manter-se no antigo regime da CLT, adquirindo, após 10 anos de efetivo serviço, a estabilidade decenal.

Com a promulgação da CF/1988, foi extinto o sistema da estabilidade, passando o FGTS a ser o regime obrigatório imposto a todos os obreiros regidos pelo Texto Consolidado, respeitando o direito adquirido dos estáveis (Lei 8.036/1990, art. 14).

Os trabalhadores rurais somente passaram a ter direito ao FGTS com a CF/1988.

Em última análise, a partir da Carta Maior de 1988, todos os trabalhadores urbanos e rurais passaram, obrigatoriamente, a integrar o regime do FGTS.

Em relação ao FGTS, o tema será tratado especificamente no Capítulo 8 deste livro.

“IV – salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim.”

Em verdade, a fixação do salário mínimo não deixa de ser uma intervenção do Estado no contrato de trabalho.

O salário mínimo corresponde, assim, ao patamar abaixo do qual não pode prevalecer a vontade dos contratantes, sendo nula de pleno direito qualquer estipulação em contrário, mesmo advinda de negociação coletiva.

O salário mínimo é fixado em lei. Deve ser nacionalmente unificado e periodicamente reajustado, a fim de conservar seu poder aquisitivo.

É vedada a vinculação do salário mínimo para qualquer fim (não pode servir de base para correção de honorários profissionais, aluguéis, prestações etc.).

“V – piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho.”

O piso salarial corresponde ao salário profissional da categoria a que está vinculado o empregado.

Em geral, o piso salarial é fixado por lei, sentença normativa, acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho.

A Lei Complementar 103/2000 autorizou os Estados e o Distrito Federal a instituírem o piso salarial a que se refere o inciso V do art. 7.º da Constituição Federal, por aplicação do disposto no art. 22, parágrafo único, da própria Carta Maior (delegação de competência da União).

A Lei Complementar 103/2000 foi muito questionada, tendo o Supremo Tribunal Federal declarado a constitucionalidade da norma mencionada.

“VI – irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo.”

O princípio elevado em nível constitucional é o de que o salário é irredutível, não se permitindo a redução salarial do obreiro, vez que:

• os contratos devem ser cumpridos (pacta sunt servanda). Fixada a remuneração, tem o empregador a obrigação de cumprir a contraprestação salarial pactuada com o obreiro;

• o art 468 da CLT proíbe a alteração contratual que cause prejuízo ao empregado.

Em função da flexibilização de algumas normas trabalhistas, entre elas a ora em comento, permitiu o legislador constituinte originário que, em situações excepcionais, mediante intervenção sindical por meio de negociação coletiva, os salários fossem reduzidos temporariamente, em caso de dificuldades da empresa, por intermédio da assinatura de convenção ou acordo coletivo de trabalho.

Preferiu-se, nesse caso, diminuir temporariamente os salários, mas preservar o bem maior dos trabalhadores, qual seja, o emprego, prevalecendo o princípio da continuidade da relação empregatícia.

No entanto, frise-se: a regra geral é da irredutibilidade salarial. Excepcional e temporariamente, comprovada a dificuldade financeira momentânea do empregador em honrar com o valor integral dos salários dos obreiros, e objetivando preservar o emprego dos trabalhadores, a Carta Magna permitiu a redução salarial temporária (pelo prazo máximo de 2 anos), desde que haja a intervenção sindical com a assinatura de convenção ou acordo coletivo do trabalho.

Logo, não é possível a redução do salário do empregado por decisão unilateral do empregador ou mesmo mediante simples acordo escrito com o obreiro, sendo imprescindível que a redução salarial seja prevista e autorizada em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.

Ademais, mesmo que ocorra a redução dos salários dos empregados mediante acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho, não poderão os trabalhadores receber menos que o salário mínimo constitucionalmente assegurado (art. 7.º, IV, da CF/1988).

“VII – garantia do salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração variável.”

Em relação aos que recebem remuneração variável, a CF/1988 garantiu ao menos a percepção de 1 salário mínimo a título de salário.

Quando o salário mensal do empregado por comissão ou que tenha direito à porcentagem for integrado por parte fixa e variável, ser-lhe-á sempre garantido o salário mínimo, vedado qualquer desconto em mês subsequente, a título de compensação, conforme dispõe a Lei 8.716/1993 (arts. 1.º, 2.º e 3.º).

“VIII – décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria.”

A gratificação compulsória de Natal, popularmente conhecida como “13.º salário”, também ganhou hierarquia constitucional.

O 13.º salário é devido a todos os trabalhadores urbanos e rurais. Os trabalhadores avulsos também têm direito ao 13.º salário, bem como os empregados domésticos (CF/1988, art. 7.º, parágrafo único). A Lei 12.023, publicada em 02.09.2009, traz expresso o direito do trabalhador avulso não portuário ao 13.º salário (art. 4.º, III, c).

Apesar de previsto na CF/1988, o 13.º salário foi criado pela Lei 4.090/1962, sendo alterado pela Lei 4.749/1965, e regulamentado pelo Decreto 57.155/1965.

O tema será tratado especificamente no Capítulo 5 do presente livro.

“IX – remuneração do trabalho noturno superior à do diurno.”

Em relação à remuneração do trabalho noturno, vale destacar que:

• o trabalhador urbano, em função do art. 73 da CLT, terá direito ao adicional noturno de 20%, se laborar entre 22h e 5h do dia seguinte (horário noturno), considerando a hora noturna de cinquenta e dois minutos e trinta segundos (52’30’’);

• o trabalhador rural, em função do art. 7.º da Lei 5.889/1973, terá direito ao adicional noturno de 25%, se laborar na lavoura entre 21h e 5h, ou na pecuária, entre 20h e 4h, sendo a hora noturna de sessenta minutos (60’).

“X – proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa.”

O salário deve possuir proteção especial, de caráter imperativo, a fim de assegurar seu pagamento ao empregado, de forma inalterável, irredutível, integral e intangível.

Em relação à parte criminal, essa ainda não pode ser exercitada, pois ainda não foi criado e sancionado o tipo penal (lei) que definisse a retenção dolosa como crime.

Tendo em vista que no Direito Penal a regra é de que não existe crime sem lei anterior que o defina nem pena sem prévia cominação legal, tal dispositivo constitucional depende de lei que tipifique criminalmente a retenção dolosa do salário.

Não obstante, a CLT e a legislação ordinária já servem para a proteção ao salário.

O Decreto-lei 368/1968, em seu art. 2.º, § 1.º, define mora contumaz como sendo “... o atraso ou sonegação de salários devidos aos empregados, por período igual ou superior a 3 (três) meses, sem motivo grave e relevante, excluídas as causas pertinentes ao risco do empreendimento”.

Nesse contexto, prevê o art. 4.º do mesmo Decreto-lei 368/1968 que se os sócios, gerentes ou titulares da empresa, distribuírem ou receberem lucros, pro labore, dividendos, bonificações etc., estando em mora contumaz (em atraso ou sonegação de salários por período igual ou superior a três meses), estarão sujeitos à pena de detenção de um mês a um ano.

“XI – participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e, excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido em lei.”

A participação nos lucros foi regulamentada pela Lei 10.101/2000, que, em síntese, versou que a participação nos lucros será objeto de negociação entre a empresa e seus empregados, não integrando a remuneração, não se lhe aplicando o princípio da habitualidade, sendo vedado o pagamento de qualquer antecipação ou distribuição de valores a título de participação nos lucros ou resultados da empresa em periodicidade inferior a um semestre civil, ou mais de duas vezes no mesmo ano civil.

“XII – salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda nos termos da lei.”

O salário-família, que encontra previsão legal na CF/1988, art. 7.º, XII, bem como nos arts. 65 e ss. da Lei 8.213/1991, será devido ao segurado da Previdência Social empregado e ao trabalhador avulso, não sendo devido ao empregado doméstico.

O salário-família constitui um benefício previdenciário pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda, sendo o valor da cota do salário-família fixo e seu montante corrigido toda vez que o salário mínimo for reajustado.

É devido ao segurado que tiver filho ou equiparado de qualquer condição, até 14 anos de idade, ou inválido de qualquer idade.

O responsável pelo pagamento do salário-família é o empregador, ficando a Previdência Social responsável pelo reembolso das prestações pagas a tal título, mediante abatimento na guia de recolhimento das contribuições previdenciárias.

A cota do salário-família não se incorpora, para qualquer efeito, ao salário ou ao benefício.

Considerando que o salário-família somente é pago ao trabalhador de baixa renda, se o empregado perceber mais do que o teto do salário fixado em portaria, não fará jus à cota do salário-família, mesmo que tenha filho ou equiparado em qualquer condição até 14 anos de idade ou inválido.

Conforme previsto no art. 84 do Decreto 3.048/1999, o pagamento do salário-família será devido a partir da data de apresentação da certidão de nascimento do filho ou da documentação relativa ao equiparado, estando condicionado à apresentação anual de atestado de vacinação obrigatória, até seis anos de idade, e de comprovação semestral de frequência à escola do filho ou equiparado, a partir dos sete anos de idade.

Nesta linha, a Súmula 254 do TST esclarece que:

“Súmula 254 do TST: O termo inicial do direito ao salário-família coincide com a prova de filiação. Se feita em juízo, corresponde à data de ajuizamento do pedido, salvo se comprovado que anteriormente o empregador se recusara a receber a respectiva certidão.”

“XIII – duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.”

A jornada constitucionalmente fixada é a de 8 horas diárias e de 44 horas semanais.

Sobre a possibilidade do estabelecimento do sistema de compensação de jornada, o TST, por intermédio da Súmula 85, estabelece que:

“S. 85 do TST – Compensação de jornada.

I – A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva.

II – O acordo individual para compensação de horas é válido, salvo se houver norma coletiva em sentido contrário.

III – O mero não atendimento das exigências legais para a compensação de jornada, inclusive quando encetada mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal diária, se não dilatada a jornada máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional.

IV – A prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de compensação de jornada. Nesta hipótese, as horas que ultrapassarem a jornada semanal normal deverão ser pagas como horas extraordinárias e, quanto àquelas destinadas à compensação, deverá ser pago a mais apenas o adicional por trabalho extraordinário.

V – As disposições contidas nesta súmula não se aplicam ao regime compensatório na modalidade ‘banco de horas’, que somente pode ser instituído por negociação coletiva” (Res. 174, de 24.05.2011).

Entendemos que a compensação de jornada admitida por meio de acordo individual escrito seria apenas a relacionada com a compensação semanal, quando, em geral, o trabalhador labora uma hora a mais de segunda a quinta-feira, não laborando aos sábados, perfazendo, assim, a jornada de 44 horas semanais, haja vista que nesse caso a compensação seria benéfica ao empregado, que não prestaria serviços aos sábados.

Nessa esteira, as demais hipóteses de compensação de jornada, em especial o denominado “banco de horas” (previsto no art. 59, § 2.º, da CLT), em que a compensação pode ser feita num período de até 1 ano, depende de intervenção sindical, por meio da assinatura de convenção ou acordo coletivo de trabalho, evitando-se, assim, qualquer pressão patronal no sentido de compelir o obreiro a se submeter à compensação de jornada.

Os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação do horário de trabalho e os gerentes e diretores que exercem cargo de confiança, de mando, comando, gestão dentro da empresa, não estarão sujeitos a controle de jornada, conforme previsto no art. 62 da CLT, não tendo direito, por consequência, ao pagamento de qualquer hora extra.

O inciso XIII do art. 7.º da Carta Maior não se aplica aos empregados domésticos.

“XIV – jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva.”

A Lei 5.811/1972 foi uma das primeiras normas a instituir um regime especial para permitir a prestação ininterrupta de serviços em turnos de revezamento, nas atividades de exploração, perfuração, produção e refinação de petróleo, na industrialização do xisto, na indústria petroquímica e no transporte de petróleo e seus derivados por meio de dutos.

A referida lei possibilitou a jornada ininterrupta de 8 horas em turnos de revezamento, que poderia alcançar 12 horas ininterruptas.

Em relação à Lei 5.811/72, a Súmula 391 do TST esclarece que:

“S. 391. Petroleiros. Lei 5.811/72. Turno ininterrupto de revezamento. Horas extras e alteração da jornada para horário fixo.

I – A Lei 5.811/72 foi recepcionada pela CF/88 no que se refere à duração da jornada de trabalho em regime de revezamento dos petroleiros.

II – A previsão contida no art. 10 da Lei 5.811/72, possibilitando a mudança do regime de revezamento para horário fixo, constitui alteração lícita, não violando os arts. 468 da CLT e 7.º, VI, da CF/88.”

Em virtude da Lei 5.811/1972, algumas empresas passaram a se utilizar indevidamente da jornada ininterrupta de 8 horas nos turnos de revezamento.

Tal fato motivou a redação constitucional do inciso XIV do art. 7.º, principalmente para proibir jornadas de trabalho sem intervalo, que estavam se generalizando, nos turnos de revezamento superiores a 6 horas.

O trabalho por turno é aquele em que grupos de trabalhadores se sucedem, cumprindo horários que permitam o funcionamento ininterrupto da empresa.

No turno ininterrupto de revezamento, os trabalhadores são escalados para prestar serviços em diferentes períodos de trabalho (manhã, tarde e noite) em forma de rodízio.

A Súmula 360 do TST esclarece que a interrupção do trabalho destinada a repouso e alimentação, dentro de cada turno, ou o intervalo para repouso semanal, não descaracteriza o turno de revezamento com jornada de 6 horas, previsto no art. 7.º, XIV, da CF/1988.

Portanto, mesmo que a empresa não trabalhe aos domingos, isso não quer dizer que não exista o turno ininterrupto de revezamento.

O intuito do legislador constituinte ao fixar em 6 horas a jornada de trabalho para quem labora em turnos ininterruptos de revezamento foi desestimular tal prática uma vez que o trabalho efetuado nesse tipo de revezamento é prejudicial à saúde do trabalhador, o qual por trabalhar em dias e horários alternados não possui uma vida regrada.

“XV – repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos.”

O direito utiliza como sinônimos de repouso semanal remunerado as expressões descanso semanal remunerado, folga semanal ou mesmo descanso hebdomadário.

Embora tenha recebido proteção constitucional, o repouso semanal remunerado surgiu com a edição da Lei 605/1949, que em seu art. 1.º assim dispõe:

“Art. 1.º Todo empregado tem direito ao repouso semanal remunerado, de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, preferencialmente aos domingos e, nos limites das exigências técnicas das empresas, nos feriados civis e religiosos, de acordo com a tradição local”.

Em decorrência da edição da Lei 605/1949, os arts. 67 a 69 da CLT foram considerados revogados tacitamente.

O tema será tratado especificamente no Capítulo 6.

“XVI – remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinquenta por cento à do normal.”

Toda vez que o empregado prestar serviços ou permanecer à disposição do empregador após esgotar-se a jornada normal haverá trabalho extraordinário.

Fixada a jornada normal diária de trabalho pelos contratantes com duração inferior à jornada máxima imposta pela CF/1988 (8 horas diárias), por exemplo, em 6 horas, o labor após a sexta hora configuraria jornada suplementar, a ser remunerada com o respectivo adicional de, no mínimo, 50% sobre a hora normal.

O TST, por meio da Súmula 291, não admite a incorporação das horas extras ao salário do obreiro, in verbis:

“S. 291/TST. Horas extras. Supressão. Indenização. A supressão total ou parcial, pelo empregador, de serviço suplementar prestado com habitualidade, durante pelo menos 1 (um) ano, assegura ao empregado o direito à indenização correspondente ao valor de 1 (um) mês das horas suprimidas, total ou parcialmente, para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal. O cálculo observará a média das horas suplementares nos últimos 12 (doze) meses anteriores à mudança, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão”.

A orientação consubstanciada na Súmula 291 do TST, em verdade, objetiva proteger o trabalhador. O ideal é que o obreiro não labore em jornada suplementar, a qual, comprovadamente, prejudica a saúde do laborante, impede um contato maior do trabalhador com a família e aumenta o nível de desemprego.

Ademais, se houvesse incorporação das horas extras pagas ao contrato de trabalho, certamente o empregador manteria o obreiro permanentemente laborando em jornada suplementar, prejudicando o empregado, conforme acima mencionado.

O art. 59 da CLT estabelece que:

“A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho”.

Portanto, a legislação consolidada limita a duas o número de horas suplementares que podem ser pactuadas, sempre mediante acordo – individual ou coletivo – escrito entre as partes.

Impende destacar que as horas suplementares laboradas não serão remuneradas, quando, nos termos do art. 59, § 2.º, consolidado, houver acordo de compensação de jornadas, também chamado de banco de horas, mediante convenção ou acordo coletivo de trabalho.

“XVII – gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal.”

As férias, também chamadas de licença anual remunerada, representam um direito assegurado pelo Estado por meio de legislação de ordem pública, constituindo, portanto, um direito irrenunciável do trabalhador.

Representam as férias o exemplo mais comum de interrupção de contrato de trabalho, pois o empregado não presta serviços, mas mantém seu salário e todos os direitos advindos do liame empregatício.

O objetivo das férias é proporcionar descanso ao trabalhador, após certo período de trabalho, recuperando-lhe o organismo em função das toxinas e estresse acumulados.

A CF/1988 assegura, no gozo das férias, um acréscimo remuneratório de um terço do salário normal, o chamado “terço constitucional”.

Remetemos o leitor ao Capítulo 4 deste livro, no qual o instituto das férias será especificamente examinado.

“XVIII – licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com duração de cento e vinte dias.”

Esse dispositivo constitucional objetiva proteger a mulher em face da discriminação que sofre em razão da maternidade.

O salário-maternidade é devido à segurada gestante, pelo prazo de 120 dias, com início no período entre 28 dias antes do parto e a data da ocorrência deste, observadas as situações e condições previstas na legislação no que concerne à proteção à maternidade (Lei 8.213/1991, art. 71).

A Lei 10.710/2003 alterou a Lei 8.213/1991, restabelecendo o pagamento pela empresa do salário-maternidade devido à segurada empregada gestante.

Logo, o salário-maternidade da empregada gestante será pago diretamente pela empresa, que, posteriormente, efetivará a devida compensação com os recolhimentos das contribuições previdenciárias incidentes sobre a folha de salários e demais rendimentos pagos ou creditados, a qualquer título, ao obreiro que lhe preste serviço.

Em relação à trabalhadora avulsa gestante, às autônomas e às empregadas domésticas, o salário-maternidade será pago diretamente pela Previdência Social.

Quanto à mãe adotiva ou que obtém a guarda judicial da criança para fins de adoção, a Lei 10.421/2002 acrescentou o art. 392-A ao texto consolidado, estipulando a licença-maternidade pelo período de 120 dias, independente da idade do adotado (uma vez que a Lei 12.010/2009, sobre a adoção, revogou os §§ 1.º a 3.º do art. 392-A da CLT, que previam períodos diferenciados de licença, conforme a idade da criança).

Vale destacar que a Lei 12.010/2009 não alterou os prazos diferenciados para concessão do salário-maternidade previstos no art. 71-A da Lei 8.213/1991. No entanto, a Justiça Federal vem determinando que o INSS promova a igualdade de direitos entre mães adotivas e biológicas, concedendo salário-maternidade de 120 dias às seguradas que adotaram ou que obtiveram a guarda judicial para fins de adoção de criança com idade superior a um ano (ACP 5019632-23.2011.404.7200, 1.ª Vara Federal de Florianópolis/SC, Juiz Marcelo Krás Borges, j. 03.05.2012).

A licença-maternidade da mãe adotiva ou que obtém a guarda judicial para fins de adoção somente será concedida mediante apresentação do termo judicial de guarda à adotante ou guardiã (CLT, art. 392-A, § 4.º).

Com relação à licença-maternidade, vale frisar ainda que a Lei 11.770/2008 instituiu o Programa Empresa Cidadã destinado a prorrogar por 60 (sessenta) dias a duração da licença-maternidade prevista na CF/1988 (art. 7.º, XVIII).

A prorrogação será garantida à empregada da pessoa jurídica que aderir ao Programa, desde que a empregada a requeira até o final do primeiro mês após o parto, e concedida imediatamente após a fruição de licença-maternidade prevista na Carta Maior.

A administração pública direta, indireta e fundacional pode instituir programa que garanta prorrogação da licença-maternidade para suas servidoras.

Durante o período de prorrogação da licença-maternidade, a empregada terá direito à sua remuneração integral, nos mesmos moldes devidos no período de percepção do salário-maternidade pago pelo regime geral de previdência social, não podendo a obreira exercer qualquer atividade remunerada nem manter a criança em creche ou organização similar.

A pessoa jurídica tributada com base no lucro real poderá deduzir do imposto devido, em cada período de apuração, o total da remuneração integral da empregada pago nos 60 (sessenta) dias de prorrogação de sua licença-maternidade.

“XIX – licença-paternidade, nos termos fixado em lei.”

O art. 10, § 1.º, da ADCT, CF/1988, dispõe que:

“Até que a lei venha a disciplinar o disposto no art. 7.º, XIX, da Constituição, o prazo de licença-paternidade a que se refere o inciso é de cinco dias”.

Nesse contexto, atualmente, enquanto o inciso XIX do art. 7.º da Carta Maior não for regulamentado, a licença-paternidade será de 5 dias (no decorrer da primeira semana), estando revogado o art. 473, III, da CLT.

A licença-paternidade é uma licença remunerada, uma forma de interrupção do contrato de trabalho, arcando o empregador com tal pagamento.

O dia inicial da licença é o do parto, devendo a interrupção remunerada do trabalho verificar-se sem solução de continuidade.

“XX – proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei.”

Com a determinação constitucional de que homens e mulheres são iguais perante a lei (art. 5.º, I), passou a legislação ordinária a disciplinar uma série de medidas, no sentido de evitar que a mulher fosse discriminada.

“XXI – aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei.”

Pela leitura do dispositivo constitucional alusivo ao aviso prévio, constata-se que contém no mesmo inciso uma disposição de eficácia limitada (pois depende de norma regulamentadora) quando diz “aviso-prévio proporcional ao tempo de serviço” e outra de eficácia imediata e plena quando diz “no mínimo de trinta dias”.

A CF/1988 estabeleceu que o aviso prévio será proporcional ao tempo de serviço, como forma de proteger o empregado mais antigo, tornando mais onerosa sua despedida.

Em obediência ao mandamento constitucional, o legislador ordinário editou a Lei 12.506, de 11 de outubro de 2011, estabelecendo que o aviso prévio de trinta dias concedido ao trabalhador será acrescido de três dias por ano de serviços prestados no mesmo empregador, até o máximo de sessenta dias, obedecendo-se o prazo máximo de noventa dias. Confira: “Art. 1.º O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, aprovada pelo Decreto-Lei 5.452, de 1.º de maio de 1943, será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa. Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias”.

Tendo em vista que a Carta Maior fixou o período de aviso prévio de no mínimo 30 dias, foi revogado o art. 487, I, da CLT.

Em função da importância do tema, o aviso prévio será especificamente estudado no Capítulo 7 deste livro.

“XXII – redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança.”

O disposto contido no inciso XXII apenas indica uma diretriz a ser observada pelas leis infraconstitucionais.

Os riscos inerentes ao trabalho nele referidos dizem respeito aos infortúnios do trabalho, isto é, aos acidentes e às doenças profissionais, os quais devem ser reduzidos ou mesmo neutralizados, sobretudo pelo estabelecimento de normas de medicina e segurança do trabalho.

“XXIII – adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas, na forma da lei.”

• Penosidade: o adicional de penosidade ainda não foi regulado pelo Congresso Nacional, sendo norma de eficácia limitada.

Na Espanha, os trabalhos prestados em minas de carvão, transporte e entrega de carvão, limpezas de caldeiras, tanques de petróleo, trabalhos com grafite e cola, trabalho em matadouros, preparação de farinha de peixe, fertilizantes, entre outros, são consideradas atividades penosas, chamadas de trabajos sucios.

• Insalubridade: são consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos (CLT, art. 189).

O adicional de insalubridade é devido ao empregado que presta serviços em atividades insalubres, e era calculado, em função do contido no art. 192 da CLT, à razão de 10%, 20% e 40% sobre o salário mínimo, respectivamente para os graus mínimo, médio e máximo. NOTA: Sobre a nova base de cálculo do adicional de insalubridade, verifique o item 10.3.5.1 (Das atividades insalubres).

O trabalho executado em caráter intermitente, em condições insalubres, não afasta, por essa circunstância, o pagamento do adicional de insalubridade (S. 47 do TST).

O simples fornecimento do aparelho de proteção pelo empregador não o exime do pagamento do adicional de insalubridade, devendo tomar as medidas que conduzam à diminuição ou eliminação da nocividade, dentre as quais as relativas ao uso efetivo dos Equipamentos de Proteção Individual (EPI), pelo empregado (S. 289 do TST).

A verificação, por meio de perícia, da prestação de serviços em condições nocivas à saúde do empregado, considerando agente insalubre diverso do apontado na inicial, não prejudica o pedido de adicional de insalubridade (S. 293 do TST).

O empregado que postular o pagamento de adicional de insalubridade na Justiça do Trabalho deve abrir mão do adicional de periculosidade e vice-versa, não podendo receber os dois cumulativamente (CLT, art. 193, § 2.º).

Não há direito adquirido ao recebimento do adicional de insalubridade, sendo que a Súmula 80 do TST menciona que a eliminação da insalubridade pelo fornecimento de aparelhos protetores aprovados pelo Órgão competente do Poder Executivo exclui a percepção do adicional respectivo.

Logo, o direito do empregado ao adicional de insalubridade cessará com a eliminação do risco à sua saúde ou integridade física. Caso o empregado seja removido do setor ou passe a laborar em outro estabelecimento, perderá o direito ao adicional de insalubridade.

A caracterização e a classificação da insalubridade e da periculosidade serão feitas por meio de perícia a cargo do médico do trabalho ou engenheiro do trabalho, registrados no Ministério do Trabalho (CLT, art. 195).

• Periculosidade: são consideradas atividades ou operações perigosas as que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição permanente do trabalhador a inflamáveis, explosivos ou energia elétrica; roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança pessoal ou patrimonial (CLT, art. 193).

O adicional de periculosidade consistirá no percentual de 30%, calculados sobre o salário-base, sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios etc. (CLT, art. 193, § 1.º).

A periculosidade não importa em fator contínuo de exposição do trabalhador, mas apenas um risco, que não age biologicamente contra seu organismo, mas que, na configuração do sinistro, pode ceifar a vida do trabalhador ou mutilá-lo.

A nova redação da Súmula 191 do TST (de acordo com a Resolução 121/2003) esclarece que:

“S. 191 do TST. Adicional. Periculosidade. Incidência. O adicional de periculosidade incide apenas sobre o salário básico e não sobre este acrescido de outros adicionais. Em relação aos eletricitários, o cálculo do adicional de periculosidade deverá ser efetuado sobre a totalidade das parcelas de natureza salarial”.

Os empregados que operam bomba de gasolina têm direito ao adicional de periculosidade (S. 39 do TST).

Não há direito adquirido ao recebimento do adicional de periculosidade. Portanto, eliminado o risco à saúde ou integridade física do trabalhador, cessa o pagamento do atinente adicional.

A Súmula 364 do TST, quanto ao pagamento do adicional de periculosidade em caso de exposição eventual, permanente e intermitente, estabelece que:

“S. 364. Adicional de periculosidade. Exposição eventual, permanente e intermitente. Tem direito ao adicional de periculosidade o empregado exposto permanentemente ou que, de forma intermitente, sujeita-se a condições de risco. Indevido, apenas, quando o contato dá-se de forma eventual, assim considerado o fortuito, ou que, sendo habitual, dá-se por tempo extremamente reduzido. (Nova redação, Res. 174, de 24.05.2011 – Cancelado o item II).”

Ademais, o TST, por intermédio da OJ 345, da SDI-I (DJ 22.06.2005), passou a estabelecer que a exposição do empregado à radiação ionizante ou à substância radioativa enseja a percepção do adicional de periculosidade.

Vale destacar ainda a OJ 385 da SDI-I/TST:

“OJ 385 – SDI-I/TST. – Adicional de periculosidade. – Devido. – Armazenamento de líquido inflamável no prédio. – Construção vertical. – É devido o pagamento do adicional de periculosidade ao empregado que desenvolve suas atividades em edifício (construção vertical), seja em pavimento igual ou distinto daquele onde estão instalados tanques para armazenamento de líquido inflamável, em quantidade acima do limite legal, considerando-se como área de risco toda a área interna da construção vertical.”

“XXIV – aposentadoria.”

Assegurou o dispositivo constitucional a aposentadoria como um direito de todos os trabalhadores urbanos e rurais, inclusive aos empregados domésticos (por extensão prevista no art. 7.º, parágrafo único, da Carta Maior).

O art. 201, § 7.º, da CF/1988, com redação dada pela Emenda Constitucional 20/1998, assegurou a aposentadoria no regime geral da Previdência Social, nos termos da lei, obedecidas as seguintes condições:

“I – trinta e cinco anos de contribuição, se homem, e trinta anos de contribuição, se mulher;

II – sessenta e cinco anos de idade, se homem, e sessenta anos de idade, se mulher, reduzido em cinco anos o limite para os trabalhadores rurais de ambos os sexos e para os que exerçam suas atividades em regime de economia familiar, nestes incluídos o produtor rural, o garimpeiro e o pescador artesanal”.

“XXV – assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até cinco anos de idade em creches e pré-escolas.”

A Constituição Federal de 1988 assegurou a assistência gratuita aos dependentes dos trabalhadores urbanos e rurais até os 5 anos em creches e pré-escolas (EC 53/2006).

A assistência gratuita não figura na Carta Maior como obrigação do empregador e sim dos entes públicos, haja vista que o dever do estado com a educação alcança o atendimento em creches e pré-escolas às crianças de zero a 6 anos de idade.

Não obstante, o art. 399 consolidado traz a possibilidade do empregador receber prêmio pelo Ministério do Trabalho caso se destaque na organização e manutenção de creches e de instituições de proteção aos menores em idade pré-escolar.

“XXVI – reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho.”

A Carta Maior privilegiou a chamada autocomposição dos conflitos coletivos, em que os próprios atores sociais envolvidos negociam e celebram convenção ou acordo coletivo de trabalho, encerrando a celeuma, sem a necessidade de intervenção de um terceiro, em geral o Estado, na solução do conflito.

Nesse contexto, o art. 8.º, VI, do Diploma Constitucional, impõe a participação obrigatória dos sindicatos nas negociações coletivas.

O Texto Constitucional também estimula a negociação coletiva, quando dispõe no § 2.º do art. 114, que, se qualquer das partes se recusar à negociação ou à arbitragem, é facultado aos respectivos sindicatos, de comum acordo, ajuizar dissídio coletivo, podendo a Justiça do Trabalho estabelecer normas e condições, respeitadas as disposições convencionais e legais mínimas de proteção ao trabalho, bem como as convencionadas anteriormente.

Cumpre destacar que aos servidores públicos ocupantes de cargo público não foi assegurado o reconhecimento das convenções e acordos coletivos celebrados, conforme se observa pelo art. 39, § 3.º, da CF/1988.

Por último, ressaltamos que o prazo máximo de validade de uma convenção ou acordo coletivo de trabalho é de dois anos (CLT, art. 614, § 3.º).

“XXVII – proteção em face de automação, na forma da lei.”

O desenvolvimento tecnológico progressivo e constante acabou por estimular a introdução desse dispositivo na Carta Maior, servindo de fonte de inspiração ao legislador ordinário na criação de normas que garantam o emprego dos trabalhadores em face da automação, bem como dispositivos que incentivem a criação de órgãos de treinamento, reciclagem e readaptação profissional.

“XXVIII – seguro contra acidentes de trabalho a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa.”

Caberá ao empregador o pagamento do seguro de acidente de trabalho, sem prejuízo de eventual ação de reparação de danos materiais e morais a que está sujeito, quando comprovado que o acidente de trabalho ocorreu em função da conduta dolosa ou culposa do empregador.

A Carta Maior estipulou no inciso VI do art. 114 a competência material da Justiça do Trabalho para processar e julgar as ações de indenização por dano moral ou patrimonial, decorrentes da relação de trabalho.

Portanto, o novo art. 114, VI, da CF/1988 consagra definitivamente o entendimento de que qualquer ação de dano moral ou patrimonial proposta pelo empregado em face do empregador ou vice-versa, quando decorrente da relação de trabalho, será de competência material da Justiça do Trabalho, posicionamento este que já era adotado pelo Supremo Tribunal Federal, mesmo antes da EC 45.

O TST, em relação ao dano moral, também adotou semelhante posicionamento, consubstanciado na Súmula 392 (Res. 129/2005, DJ 20.04.2005), in verbis:

“Súmula 392 do TST – Dano moral – Competência da Justiça do Trabalho. Nos termos do art. 114 da CF/1988, a Justiça do Trabalho é competente para dirimir controvérsias referentes à indenização por dano moral, quando decorrente da relação de trabalho”.

Convém ressaltar que em relação às ações acidentárias, ou seja, lides previdenciárias derivadas de acidente de trabalho promovidas pelo trabalhador segurado em face da seguradora INSS, a competência será da Justiça Comum e não da Justiça do Trabalho.

Em relação às ações promovidas pelo empregado em face do empregador em busca de indenização pelos danos morais e/ou patrimoniais causados pelo acidente de trabalho, o Supremo Tribunal Federal, em recente julgado (Conflito de Competência 7204-1/MG, julgamento em 29.06.2005 – Rel. Ministro Carlos Aires Brito), entendeu que tais ações devem ser processadas e julgadas perante a Justiça do Trabalho.

“XXIX – ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de 5 (cinco) anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de 2 (dois) anos após a extinção do contrato de trabalho.”

A prescrição consiste na perda da pretensão de reparação do direito violado, em virtude da inércia de seu titular no decurso de certo período. Em outras palavras, prescrição consiste na perda da exigibilidade judicial de um direito em consequência de não ter sido exigido pelo credor ao devedor durante certo lapso temporal.

Vale ressaltar que a prescrição de direitos patrimoniais não podia ser declarada de ofício pelo magistrado, dependendo, sempre, de alegação do interessado. Nessa linha, estabelecia o art. 194 do CC que o juiz não poderia suprir, de ofício, a alegação de prescrição, salvo se favorecesse o absolutamente incapaz. No mesmo sentido, o art. 219, § 5.º, do CPC versava que, não se tratando de direitos patrimoniais, o juiz poderia, de ofício, conhecer da prescrição e decretá-la de imediato.

Portanto, no âmbito laboral, prevalecia o entendimento de que todos os direitos trabalhistas eram patrimoniais, pelo que a prescrição somente poderia ser decretada pelo juiz do trabalho em caso de provocação do reclamado.

Todavia, a Lei 11.280, de 16 de fevereiro de 2006 revogou o art. 194 do Código Civil e modificou a redação do § 5.º do art. 219 do CPC, passando a estabelecer que o juiz pronunciará, de ofício, a prescrição.

Logo, ao analisar eventual reclamação trabalhista, entendemos que o juiz do trabalho, com base nas modificações efetuadas pela Lei 11.280/2006, deverá pronunciar, de ofício, a prescrição dos direitos trabalhistas atingidos pelo prazo prescricional previsto no art. 7.º, XXIX, da CF/88, o qual determina que a ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, tem prazo prescricional de cinco anos, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho.

Com efeito, a Súmula 153 do TST, que dispõe que não se conhece de prescrição não arguida na instância ordinária, em função da modificação introduzida pela legislação acima mencionada, deverá ser cancelada.

Contudo, entendemos que, embora seja aplicável ao processo do trabalho a regra contida no art. 219, § 5.º, do CPC, deverá o Magistrado ouvir previamente as partes antes da decretação da prescrição, pois:

• O reclamado pode renunciar à prescrição (art. 191 do CC), bem como pode ter interesse no julgamento do mérito propriamente dito da demanda, objetivando promover futura ação de reparação em face do autor (art. 574 do CPC e art. 940 do CC);

• O reclamante também deve ser ouvido, pois a decretação da prescrição representa um fato extintivo do direito do autor. Além disso, pode o reclamante apresentar eventuais causas suspensivas ou interruptivas da prescrição.

Nesta linha, deparando-se com a prescrição, deve o magistrado dialogar com as partes,na busca de uma decisão final segura, evitando, assim, a decretação posterior de eventuais nulidades. É o que a doutrina moderna chama de princípio da cooperação, como garantia do contraditório, assegurando aos litigantes o poder de tentar influenciar na solução do litígio.

Vale destacar que a omissão na sentença sobre a prescrição pode gerar a oposição de embargos de declaração para provocar o exame da questão que deveria ter sido examinada de ofício na decisão embargada.

Quanto ao direito intertemporal, entendemos que a regra prevista no art. 219, § 5.º, do CPC aplica-se, de imediato, aos processos em curso (antes do trânsito em julgado), por tratar-se de norma eminentemente processual.

“XXX – Proibição de diferença de salários, de exercícios de funções e de critérios de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;

XXXI – proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência;

XXXII – proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre profissionais respectivos”.

Todos esses dispositivos giram em torno do princípio da igualdade, da igualdade de oportunidades, de que todos são iguais perante a lei.

Esses incisos objetivam, claramente, evitar qualquer forma de discriminação.

“XXXIII – proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito anos e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos.”

Norma de caráter essencialmente protecionista do menor, que visa proteger a criança e o adolescente, evitando que o menor deixe de estudar para trabalhar, prejudicando seu desenvolvimento físico, moral e mental.

Portanto, a CF/1988 proíbe o trabalho noturno perigoso e insalubre ao menor de 18 anos e de qualquer trabalho ao menor de 16 anos, salvo na condição de aprendiz, a partir dos 14 anos.

Não obstante, verificada a prestação de serviços nas condições acima descritas, serão devidos ao obreiro menor todos os direitos elencados nas normas trabalhistas, haja vista que, embora proibido o trabalho, as partes não tem mais como voltar ao status quo ante, sendo impossível o menor devolver sua força de trabalho, e injusto que o empregador se locuplete do seu labor.

Vale ressaltar que, por força de Medida Provisória (MP 251, de 14.06.2005), convertida na Lei 11.180/2005, que alterou a redação do art. 428 da CLT, o contrato de aprendizagem deixou de ser exclusivo do menor, podendo ser celebrado pelo maior de 14 e menor de 24 anos.

“XXXIV – igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso.”

Os trabalhadores avulsos, embora não sejam enquadrados como empregados, têm direito a férias, gratificação natalina, FGTS, adicional noturno, repouso semanal remunerado, horas extras etc.

O trabalho portuário de capatazia, estiva, conferência de carga, conserto de carga, bloco e vigilância de embarcações, nos portos organizados, será realizado por trabalhadores portuários com vínculo empregatício a prazo indeterminado e por trabalhadores portuários avulsos.

Os trabalhadores portuários avulsos (estivadores, conferentes, arrumadores, trabalhadores de bloco etc.) laboram na área organizada dos portos nacionais, na carga e descarga dos navios.

A mão de obra avulsa é administrada pelo Órgão Gestor de Mão de Obra Portuária (OGMO), que atendendo requisição dos operadores portuários (pessoa jurídica pré-qualificada para a execução da operação portuária na área do porto organizado), escala os trabalhadores portuários avulsos na carga ou descarga de navios.

Embora não haja vínculo empregatício dos trabalhadores portuários avulsos com o OGMO ou mesmo com os operadores portuários, qualquer demanda de trabalho será submetida à Justiça do Trabalho (CLT, arts. 643, § 3.º, e 652, V).

Vale destacar que recentemente foi editada a MP 595/2012, que revogou a Lei 8.630/1993 e passou a disciplinar o trabalho portuário e trabalho portuário avulso nos portos organizados brasileiros.

“Parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os direitos previstos nos incisos IV, VI, VIII, XV, XVII, XVIII, XIX, XXI, e XXIV, bem como a sua integração à previdência social.”

Remetemos o leitor ao item 2.3.1.4, no qual foram discriminados os direitos do empregado doméstico assegurados pela Carta Maior.

3.3 RESUMO DA MATÉRIA

1. o art. 7.º da CF/1988 fixou a igualdade de direitos entre os trabalhadores urbanos e rurais;

2. foram assegurados os seguintes direitos aos trabalhadores (art. 7.º): indenização compensatória em caso de dispensa imotivada; seguro-desemprego; FGTS; salário mínimo nacionalmente unificado; piso salarial; irredutibilidade de salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo de trabalho; garantia do salário mínimo aos que percebem remuneração variável; 13.º salário; adicional noturno; proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa; participação nos lucros ou resultados, desvinculado da remuneração; salário-família pago em razão do dependente de baixa renda; jornada de 8 horas diárias e 44 horas semanais, facultada a redução de jornada e compensação, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho; jornada de 6 horas para quem labora em turno ininterruptos de revezamento; repouso semanal remunerado; horas extras, com adicional mínimo de 50%; férias anuais remuneradas acrescidas do terço constitucional; licença à gestante, sem prejuízo do salário, durante 120 dias prorrogáveis por mais 60 dias de acordo com a Lei 11.770/2008, que instituiu o programa Empresa Cidadã; licença-paternidade (5 dias); proteção do mercado de trabalho da mulher; aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de 30 dias; redução dos riscos inerentes ao trabalho, por normas de saúde, higiene e segurança; adicional de penosidade (pendente de regulamentação), periculosidade e insalubridade; aposentadoria; assistência gratuita aos filhos e dependentes, desde o nascimento até 5 anos de idade em creches e pré-escolas; reconhecimento dos acordos e convenções coletivas de trabalho; proteção em face da automação; seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador; prescrição dos créditos dos trabalhadores urbanos e rurais de 5 anos na vigência do contrato de trabalho, limitada a 2 anos após a extinção do pacto; proibição de diferenças de salários, de exercícios de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil; proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência; proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre profissionais respectivos; proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de 18 anos e de qualquer trabalho a menores de 16 anos, salvo na condição de aprendiz, a partir dos 14 anos; igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício e o trabalhador avulso;

3. o parágrafo único, do art. 7.º, da CF/1988, assegurou aos empregados domésticos os seguintes direitos: salário-mínimo; irredutibilidade de salário; 13.º salário; repouso semanal remunerado; gozo de férias anuais remuneradas acrescidas do terço constitucional; licença à gestante, sem prejuízo do salário, de 120 dias; licença-paternidade (5 dias); aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo de no mínimo 30 dias; aposentadoria e integração à Previdência Social.

ALTERAÇÃO, INTERRUPÇÃO E SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

Sumário: 4.1 Alteração bilateral: Regra geral – 4.2 Alteração unilateral: Jus variandi e jus resistentiae – 4.3 Sucessão de empregadores – 4.4 Transferência de empregados – 4.5 Renúncia e transação – 4.6 Interrupção do contrato de trabalho: Conceito e hipóteses – 4.7 Suspensão do contrato de trabalho: Conceito e hipóteses – 4.8 Resumo da matéria.

4.1 ALTERAÇÃO BILATERAL: REGRA GERAL

O art. 468 da CLT dispõe que:

“Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições, por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia”.

Prestigiou a norma consolidada o princípio da inalterabilidade contratual prejudicial ao trabalhador, não se admitindo que a alteração do liame empregatício importe ao obreiro prejuízos diretos ou indiretos, mesmo que o trabalhador tenha concordado com a modificação do contrato de emprego.

O princípio protetivo do Direito do Trabalho fez surgir a regra descrita no art. 468 da CLT com o claro propósito de resguardar a parte mais fraca da relação jurídica, o empregado.

Parte-se da premissa de que o empregado encontra-se em posição de inferioridade econômica, de menoridade social, sujeito à coação do empregador.

Em função disso, nasceu a preocupação do legislador em impedir que o empregador altere, abusivamente, as condições de trabalho, obtendo, por meio de coação moral e econômica, o consentimento do empregado.

A regra geral, nesse contexto, impõe dois requisitos para que a alteração contratual seja válida:

• mútuo consentimento;

• ausência de prejuízo financeiro ou moral ao obreiro.

Mesmo que o empregado concorde com a alteração, se ela lhe for prejudicial, será nula de pleno direito, pois haverá uma presunção (relativa) de que o trabalhador, em função de sua hipossuficiência, foi coagido, constrangido, a concordar com a modificação, sob pena de sofrer sanções pelo empregador, em especial a dispensa do emprego.

Todavia, quando demonstrado que o empregado possui um interesse desvinculado do contrato de trabalho (extracontratual), a alteração bilateral, mesmo que cause um prejuízo imediato ao obreiro, pode ser considerada válida.

Imaginemos a situação de um empregado que labore 8 horas por dia numa empresa, sendo 4 horas pela manhã e 4 na parte da tarde, estudando à noite para concluir o curso de engenharia.

Nessas condições, poderia o obreiro acordar com o empregador o labor em meio período, objetivando conciliar o trabalho com o exercício da nova profissão.

Embora inicialmente se vislumbre um prejuízo imediato ao empregado, tal alteração não se deu em virtude de uma imposição patronal, mas sim em função de um interesse extracontratual do empregado, sendo perfeitamente válida tal mudança.

As alterações do contrato de trabalho podem ser subjetivas e objetivas.

• Alterações subjetivas: referem-se à modificação dos sujeitos do contrato de emprego, principalmente relacionada com a sucessão de empregadores, a qual será estudada, separadamente, ainda neste capítulo.

• Alterações objetivas: referem-se às modificações ocorridas nas cláusulas do contrato de trabalho, alterando-se, por exemplo, o local da prestação de serviços, a quantidade de trabalho, a qualidade do trabalho, a remuneração do obreiro, a função do empregado, o horário do trabalho etc.

Em relação à alteração de função, podemos destacar as seguintes hipóteses:

• Promoção – doutrina e jurisprudência firmaram entendimento de que, em regra, não poderá o empregado recusar promoção, caso exista quadro organizado de carreira, devidamente homologado pelo Ministério do Trabalho e Emprego, vez que quando da contratação já tinha ciência o obreiro do quadro, bem como da possibilidade de sua promoção, seja por merecimento ou antiguidade. Todavia, caso não exista quadro organizado de carreira e o obreiro demonstre que não tenha aptidão para desempenhar a nova função, gerando-lhe transtornos e constrangimentos, poderá recusar a promoção. Por outro lado, não pode ser descartada a hipótese de o empregador promover o obreiro para uma função para a qual saiba, antecipadamente, que o trabalhador não possui aptidão, para, no futuro, propositadamente, dispensá-lo por justa causa, por desídia. Também nesta hipótese parece evidente que o trabalhador poderá recusar a promoção;

• Rebaixamento – o direito brasileiro veda o rebaixamento, constituindo alteração ilícita do contrato de trabalho;

• Aproveitamento – consiste na alteração de função do trabalhador para outra do mesmo nível (plano horizontal), em caso de extinção de um cargo. Nessa hipótese, privilegia-se o princípio da continuidade da relação de emprego, sendo lícita tal alteração, desde que não resulte em rebaixamento do obreiro;

• Reversão ao cargo anterior – o art. 468, parágrafo único da CLT, permite que o empregador, no exercício do jus variandi, determine que o empregado deixe cargo de confiança, voltando a ocupar o cargo anterior, não sendo considerada alteração ilícita. Todavia, se o empregado já percebia a gratificação de função por 10 anos ou mais e o empregador, sem justo motivo, retirou-lhe o cargo de confiança, continuará o trabalhador a receber a respectiva gratificação, pois tal numerário já incorporou-se ao seu patrimônio (Súmula 372 do TST);

• Mudança de função obrigatória – quando determinada pela legislação vigente, objetivando proteger o próprio obreiro, como nas hipóteses do arts. 300, 392, § 4.º, I, e 407, todos da CLT, ou mesmo nos casos em que o trabalhador é readaptado em nova função por deliberação do INSS, em função do obreiro ter sofrido alguma limitação na sua capacidade laborativa em função de doença ou acidente de trabalho.

Quanto à jornada de trabalho, nada impede que o empregador, unilateralmente, reduza a jornada do obreiro, desde que disso não resulte diminuição de salário (o qual somente pode ser reduzido mediante a celebração de convenção coletiva de trabalho ou acordo coletivo de trabalho). Frise-se que, uma vez reduzida a jornada do obreiro, posteriormente não poderá o empregador determinar o retorno à jornada anterior, constituindo esta atitude alteração ilícita do contrato de trabalho, salvo no caso de servidor público, conforme estabelecido na OJ 308, da SDI-I/TST:

“OJ 308 – SDI-I/TST – O retorno do servidor público (administração direta, autárquica e fundacional) à jornada inicialmente contratada não se insere nas vedações do art. 468 da CLT, sendo a sua jornada definida em lei e no contrato de trabalho firmado entre as partes”.

Por outro lado, a jurisprudência tem firmado entendimento no sentido de que pode o empregador, unilateralmente, transferir o empregado do turno noturno para o diurno, vez que o trabalho noturno é mais desgastante, prejudicando a saúde do trabalhador. Evidentemente, a transferência do obreiro do horário noturno para o diurno implica a perda do referido adicional noturno (Súmula 265 do TST).

Também é possível a mudança imposta unilateralmente pelo empregador, convertendo o trabalho do obreiro de turnos ininterruptos de revezamento para turno fixo, vez que o trabalho em turnos ininterruptos é mais desgastante para o trabalhador.

Ressalte-se que as alterações do contrato de trabalho também podem decorrer de norma jurídica impositiva, quando resultam de lei, convenção ou acordo coletivo, de sentença normativa ou de autoridade administrativa.

As alterações contratuais decorrentes de norma jurídica impositiva são de observância obrigatória pelos sujeitos do pacto laboral.

4.2 ALTERAÇÃO UNILATERAL: JUS VARIANDI E JUS RESISTENTIAE

No pacto de emprego, é o empregador que dirige a prestação pessoal dos serviços do empregado, sendo dotado o patrão do poder de mando, de comando, de gestão e direção das atividades empresariais.

Em função disso, o empregado é subordinado juridicamente ao empregador, podendo ser punido em caso de cometimento de falta, estando sujeito, portanto, à pena de advertência, suspensão disciplinar ou mesmo dispensa por justa causa.

Os riscos da atividade econômica desenvolvida também são suportados única e exclusivamente pelo empregador, visto que o obreiro presta serviços por conta alheia (princípio da alteridade).

Em função do exposto, na qualidade de dirigente do seu negócio, admitem a doutrina e a jurisprudência pátria que o empregador efetue, unilateralmente, em certos casos, pequenas modificações no contrato de trabalho, desde que não venham a alterar significativamente o pacto laboral, nem importem em prejuízo ao empregado.

É o que a doutrina denominou de jus variandi, decorrente do poder de direção do empregador.

A obrigação de prestar o trabalho, embora determinada qualitativa e quantitativamente, comporta, sempre, uma certa indeterminação do conteúdo de cada prestação singular, restando ao empregador, no exercício de seu legítimo poder de direção, orientar o empregado no modo de realização dos serviços.

A possibilidade de o empregador variar o pacto de emprego tem pouco formato de alteração contratual, mas sim de disciplinação normal do trabalho, por força da própria natureza do contrato, e nos limites das condições ajustadas.

Podemos citar, como exemplos do jus variandi, a alteração de função do empregado, o horário de trabalho, o local da prestação de serviços etc., desde que não causem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado.

O empregado de confiança (CLT, art. 468, parágrafo único), ilustrativamente, pode retornar, por determinação do empregador, a prestar seu labor no antigo posto que anteriormente ocupava antes do exercício do cargo de confiança.

O art. 468, parágrafo único, da CLT, permite que o empregador, no exercício do jus variandi, determine que o empregado deixe cargo de confiança, voltando a ocupar o cargo anterior, não sendo considerada alteração ilícita. Todavia, se o empregado já percebia a gratificação de função por 10 anos ou mais e o empregador, sem justo motivo, retirou-lhe o cargo de confiança, continuará o trabalhador a receber a respectiva gratificação, pois tal numerário já incorporou-se ao seu patrimônio (Súmula 372 do TST).

Por outro lado, como materialização do jus variandi, a jurisprudência tem firmado entendimento no sentido de que pode o empregador, unilateralmente, transferir o empregado do turno noturno para o diurno, vez que o trabalho noturno é mais desgastante, prejudicando a saúde do trabalhador. Evidentemente, a transferência do obreiro do horário noturno para o diurno implica a perda do referido adicional noturno (Súmula 265 do TST).

A transferência provisória, prevista no art. 469, § 3.º, da CLT, também constitui exemplo de aplicação do jus variandi, pois poderá o empregador transferir provisoriamente o empregado, de forma unilateral, desde que decorra da real necessidade de serviço, mediante o pagamento de um adicional nunca inferior a 25% dos salários.

Abusando o empregador do exercício do jus variandi, poderá o empregado opor-se às modificações implementadas, pleiteando, se for o caso, a rescisão indireta do contrato (CLT, art. 483). É o chamado jus resistentiae do empregado.

É bem verdade que, com a promulgação da CF/1988, sepultando o regime da estabilidade decenal, incluindo o regime do FGTS como obrigatório para todos os trabalhadores e possibilitando a dispensa imotivada ou arbitrária mediante simples pagamento de indenização compensatória, o direito de oposição do empregado, o chamado jus resistentiae, ficou deveras enfraquecido, principalmente em função do temor do obreiro em ser dispensado sumariamente pelo empregador.

4.3 SUCESSÃO DE EMPREGADORES

4.3.1 Conceito

Sucessão de empregadores é a alteração subjetiva do contrato de trabalho (polo do empregador), com a transferência da titularidade do negócio de um titular (sucedido) para outro (sucessor), assumindo o novo titular do empreendimento todos os direitos e dívidas existentes.

O contrato de trabalho em relação ao empregado é intuitu personae, ou seja, o obreiro deve prestar os serviços pessoalmente, não podendo fazer-se substituir por outro empregado (caráter infungível).

No entanto, em relação ao empregador, a regra é que o contrato de trabalho não seja intuitu personae, operando-se a vinculação do pacto de emprego com o empreendimento empresarial, independentemente de seu titular, prevalecendo o princípio da despersonalização do empregador, que permite a alteração contratual subjetiva da figura do empregador.

Enquanto a atividade do empregado é personalíssima, o empregador poderá ser substituído ao longo da relação empregatícia, sem que isso provoque a ruptura ou mesmo a descaracterização do liame laboral (princípio da despersonalização do empregador).

4.3.2 Fundamento Legal da Sucessão de Empregadores

A sucessão de empregadores é regulada exatamente pelos arts. 10 e 448 consolidados, consistindo na alteração subjetiva (empregador) do contrato de trabalho, em que a titularidade do negócio é transferida de um titular para o outro, operando-se a transmissão de todos os créditos e dívidas trabalhistas do sucedido para o sucessor.

Nessa esteira, reproduzimos os citados artigos:

“Art. 10. Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados”.

“Art. 448. A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.”

Por consequência, qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa, como fusão, incorporação, transformação, cisão, transferência de cotas etc., nos termos dos arts. 10 e 448 da CLT, não afetará os contratos de trabalho dos empregados, permanecendo o liame empregatício intangível com o novo empregador.

4.3.3 Princípios do Direito do Trabalho Relacionados com a Sucessão Trabalhista

A sucessão de empregadores envolve três princípios do Direito do Trabalho, quais sejam:

• Princípio da intangibilidade contratual: corresponde à manutenção integral das cláusulas do contrato de trabalho, apesar da transferência da titularidade do negócio.

• Princípio da despersonalização do empregador: o pacto de emprego não é intuitu personae em relação ao empregador.

• Princípio da continuidade da relação de emprego: mesmo modificada a figura do empregador, a sucessão trabalhista impõe a preservação do antigo liame empregatício com o sucessor.

4.3.4 Requisitos para Configuração da Sucessão

Dois são os requisitos mencionados pela doutrina para configuração da sucessão trabalhista:

• transferência do negócio de um titular para outro;

• continuidade na prestação de serviços pelo obreiro.

A caracterização da sucessão depende da prova da transferência da organização produtiva (negócio) e controle da sociedade, de um titular (sucedido) para outro (sucessor).

Havendo a transferência da empresa (conjunto de bens corpóreos e incorpóreos e relações jurídicas que formam uma organização produtiva) de um titular para o outro, resta configurada a sucessão trabalhista, passando o sucessor a arcar com o adimplemento dos pactos anteriormente mantidos com o sucedido.

A doutrina tradicional exige que haja a continuidade da prestação de serviços pelos empregados para configuração da sucessão trabalhista.

No entanto, somos da opinião que a sucessão de empregadores pode ocorrer, mesmo que os empregados não continuem a prestar serviços para a empresa sucessora.

A experiência prática tem apontado casos de empresas que dispensam todos os empregados num dia e no outro transferem a totalidade da organização produtiva para um novo titular, que assume o negócio, modifica a razão social da empresa, mas continua a operar no mesmo local, em geral desenvolvendo igual atividade, utilizando-se dos mesmos maquinários, estrutura física e clientela, deixando os empregados dispensados pela empresa sucedida sem qualquer garantia de recebimento dos haveres rescisórios inadimplidos.

Nesse caso, independente de o empregado não ter continuado a prestar serviços para a empresa, é evidente que se caracteriza a sucessão trabalhista, tendo em vista o conluio fraudatório orquestrado pelo alienante e adquirente, com o claro propósito de transferir os ativos positivos de uma empresa para outra, deixando a empresa sucedida sem saúde financeira para arcar com os pagamentos devidos aos obreiros dispensados.

4.3.5 Sucessão – Abrangência e Efeitos

A sucessão trabalhista é aplicada em todo e qualquer vínculo empregatício, seja urbano ou rural.

Todavia, podemos mencionar três exceções, nas quais não se caracterizaria a sucessão de empregadores:

• Empregados domésticos: não há falar em sucessão de empregadores no âmbito doméstico, por vários motivos: primeiro, a CLT não se aplica ao doméstico (CLT, art. 7.º, a), portanto, também não se aplicando os arts. 10 e 448 consolidados; o empregador doméstico sempre será a pessoa ou a família (Lei 5.859/1972, art. 1.º), jamais sendo pessoa jurídica, não havendo como se materializar a sucessão, visto que no liame empregatício doméstico o requisito da pessoalidade ocorre tanto na figura do empregado como na do empregador doméstico; e, por último, a atividade do trabalhador doméstico opera-se no âmbito residencial sem fins lucrativos, sem caráter econômico, não havendo como falar em transferência de titularidade de negócio.

• Empregador pessoa física: constituindo-se o empregador em pessoa física, faculta-se ao empregado, na hipótese do art. 483, § 2.º, da CLT, rescindir o vínculo empregatício em caso de morte de empregador.

Portanto, mesmo que o negócio prossiga com os herdeiros, o empregado não é obrigado a aceitar a alteração subjetiva do pacto, sendo-lhe facultada a rescisão contratual, equivalendo a um pedido de demissão em que o obreiro não precisará conceder aviso prévio.

• Venda dos bens da empresa falida (realização do ativo): Estabelece o art. 141, II, da Lei 11.101/2005, que na alienação, conjunta ou separada, dos ativos da empresa em processo falimentar (inclusive a própria empresa e filiais), o objeto da alienação estará livre de qualquer ônus e não haverá sucessão do arrematante nas obrigações do devedor, inclusive as de natureza tributária, as derivadas da legislação do trabalho e as decorrentes de acidentes de trabalho.

Quanto aos efeitos, operada a sucessão trabalhista, passa o sucessor a ser o único e principal responsável pelo adimplemento e execução dos contratos de emprego anteriormente mantidos com a empresa sucedida.

Contudo, a doutrina e a jurisprudência trabalhista têm admitido a responsabilização subsidiária da empresa sucedida, integrando o polo passivo de eventual reclamação trabalhista (litisconsórcio), quando verificado que a sucessão deu-se com intuito fraudatório, objetivando lesar os direitos trabalhistas dos obreiros, ou mesmo nos casos em que, embora não configurada a má-fé, a empresa sucessora não possua saúde financeira para arcar com os créditos trabalhistas dos pactos laborais anteriormente mantidos com a sucedida.

Vale mencionar que é comum sucessor e sucedido estabelecerem, por meio de cláusula contratual, que a empresa sucessora não será responsável pela quitação dos haveres trabalhistas mantidos com a sucedida (denominada cláusula de não responsabilização), como vem ocorrendo em algumas privatizações de bancos estaduais.

Essa cláusula somente é válida entre as partes, para efeitos de ação regressiva, não produzindo, porém, efeitos em relação a terceiros, em especial os empregados, em função dos princípios protetivos que o Direito do Trabalho consagra, cabendo aos laborantes ajuizar sua demanda em face da empresa sucessora, independentemente de qualquer cláusula de não responsabilização.

Sobre o tema, podemos destacar o seguinte julgado:

“A sucessão, no Direito do Trabalho, considera a despersonalização do empregador, destacando a empresa, enquanto ‘unidade econômica de produção’. Passando a atividade bancária a ser desenvolvida e explorada pelo Banco Bandeirantes S/A, sem interrupção, usufruindo as agências, postos de serviços e pontos eletrônicos do sucedido, seu pessoal e sua clientela, incidem as regras dos arts. 10 e 448, CLT, sendo o sucessor o responsável pelos créditos trabalhistas inadimplidos. Note-se, outrossim, que, como a sucessão ocorre por força de lei, não tem importância em relação aos direitos assegurados aos empregados, pactuações celebradas entre sucedido e sucessor, que podem ter validade apenas entre eles, para fins de definições de responsabilidades na esfera cível e outros aspectos comerciais. Com o negócio efetuado, o Banco Bandeirantes S/A assumiu todo o passivo do Banco Banorte S/A, ocorrendo a assunção não só do ativo, mas, logicamente, também das obrigações de todo o passivo (...)” (TRT, 6.ª Reg., 2.ª T., Proc. RO 4.329/97, julg.17.09.1997; Rel.ª Juíza Gisane Araújo).

Por outro lado, os Tribunais têm se firmado no sentido de não reconhecer a sucessão trabalhista quando ocorre a criação de um novo Município, em função do desmembramento, in verbis:

“Desmembramento de Município – Sucessão de empregadores não caracterizada – A jurisprudência majoritária deste Tribunal tem entendimento no sentido de que, em caso de criação de novo Município, por desmembramento, cada uma das novas entidades responsabiliza-se pelos direitos trabalhistas do empregado no período em que figurarem como real empregador. Revista conhecida e provida para declarar que o antigo Município é parte legítima para figurar no feito, determinando-se o retorno dos autos para a apreciação do mérito provido” (TST, 4.ª T., Proc. RR 178.467/95; Rel. Juíza convocada Heloísa P. Marques; DJ 236/97).

A orientação jurisprudencial n. 92, da SDI-I/TST, por sua vez, esclarece que, em caso de criação de novo município, por desmembramento, cada uma das novas entidades responsabiliza-se pelos direitos trabalhistas do empregado no período em que figurarem como real empregador.

Por derradeiro, em relação aos contratos de arrendamento, é totalmente possível a configuração da sucessão trabalhista, mesmo que o arrendamento se dê em caráter temporário, uma vez que os arts. 10 e 448 da CLT respaldam o obreiro, no sentido de que as alterações na estrutura da empresa não afetam os pactos laborais.

Portanto, continuando a prestação de serviços, agora sob a gerência da arrendatária (empresa sucessora), deve essa arcar com os contratos de trabalho anteriormente mantidos com a empresa sucedida.

Por último, vale destacar a OJ 411 da SDI-I/TST, in verbis:

“OJ 411 – SDI1/TST. Sucessão trabalhista. Aquisição de empresa pertencente a grupo econômico. Responsabilidade solidária do sucessor por débitos trabalhistas de empresa não adquirida. Inexistência. O sucessor não responde solidariamente por débitos trabalhistas de empresa não adquirida, integrante do mesmo grupo econômico da empresa sucedida, quando, à época, a empresa devedora direta era solvente ou idônea economicamente, ressalvada a hipótese de má-fé ou fraude na sucessão.”

4.4 TRANSFERÊNCIA DE EMPREGADOS

O art. 469 da CLT assim versa:

“Art. 469. Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.

§ 1.º Não estão compreendidos na proibição deste artigo os empregados que exerçam cargos de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço.

§ 2.º É lícita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado.

§ 3.º Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação”.

A transferência descrita no art. 469 da CLT é a ocorrida dentro do território brasileiro, constituindo numa alteração do local da prestação de serviços pelo obreiro.

A Lei 7.064/1982 estabelece as regras de transferência de trabalhadores contratados no Brasil ou transferidos para prestar serviços no exterior (art. 1.º, com a redação dada pela Lei 11.962/2009).

A regra para transferência do empregado, definitivamente, de uma localidade para outra, é que haja o consentimento do obreiro, conforme se depreende da análise do art. 469, caput, consolidado.

Todavia, os §§ 1.º, 2.º e 3.º do art. 469 da CLT estipulam exceções, nas quais o obreiro pode ser transferido de uma localidade para outra de forma unilateral pelo empregador.

O art. 469 é claro ao afirmar que não se considera transferência a que não acarretar necessariamente a mudança de domicílio do obreiro.

Logo, não haverá transferência se o empregado continuar residindo no mesmo local, embora trabalhando em Município diferente.

Devemos diferenciar transferência de remoção. Na transferência, há mudança de domicílio, sendo a anuência do empregado obrigatória. Na remoção, o empregado é removido de um estabelecimento para outro, sem alteração do seu domicílio, podendo ser feita unilateralmente pelo empregador, sem a anuência do trabalhador.

Os empregados que exerçam cargo de confiança ou que tenham nos seus contratos condição implícita de transferência (trabalhadores de circo, os que laboram em feiras ou exposições agropecuárias etc.) ou explícita (aeronauta, atleta profissional, vendedor viajante etc.), desde que haja a real necessidade de serviço (S. 43 do TST), podem ser transferidos.

Será considerada lícita a transferência quando houver extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado.

A transferência provisória depende da real necessidade do serviço. É imprescindível que o serviço a ser executado seja necessário, ou seja, que o trabalho do operário não possa ser executado por outro empregado na localidade.

O § 3.° do art. 469 consolidado determina a transferência provisória independentemente da vontade do empregado, constituindo-se num ato unilateral do empregador, sendo apenas exigido que este comprove a necessidade do serviço, com vistas a coibir transferências determinadas por motivos pessoais, de perseguição ao empregado etc.

O adicional de transferência (25% dos salários) somente será devido na transferência provisória, sendo mantido apenas enquanto durar essa situação.

O citado adicional pode ser suprimido quando do término da transferência provisória, ou mesmo quando a transferência se estabeleça definitivamente, com a anuência do empregado.

O adicional de transferência também é devido nas transferências provisórias dos empregados que ocupam cargo de confiança, ou mesmo para aqueles em que exista previsão contratual de transferência, conforme entendimento consubstanciado na Orientação Jurisprudencial SDI-I/TST 113.

Nesse contexto, tendo em vista que o art. 469 da CLT (transferência de empregados dentro do Brasil) é muito exigido em concursos públicos, preparamos, abaixo, um quadro com o intuito de facilitar o estudo do leitor, como adiante demonstrado:

Transferência de empregado – Art. 469 da CLT

Por último, impende destacar que, no caso de transferência do empregado de uma localidade para outra, as despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador, nos termos do art. 470 da CLT.

4.5 RENÚNCIA E TRANSAÇÃO

A renúncia constitui-se num ato unilateral da parte que abdica do seu direito, sem transferi-lo a quem quer que seja, constituindo-se em simples abandono livre e voluntário do direito.

A transação, por sua vez, constitui-se num ato bilateral pelo qual as partes acordantes, mediante concessões recíprocas, estipulam direitos e obrigações envolvendo questões onde impera a incerteza (res dubia).

Já a Conciliação consiste no ato judicial em que as partes litigantes, sob a interveniência do Magistrado, acordam sobre a matéria debatida no processo judicial. A conciliação não implica necessariamente transação, pois poderá ocorrer de o empregador pagar todas as verbas devidas ao obreiro em juízo, sem que o trabalhador faça qualquer concessão.

Sabemos que no campo laboral a regra é a irrenunciabilidade de direitos. Em outras palavras, a indisponibilidade de direitos pelo empregado é um dos princípios mais relevante do Direito do Trabalho, estando prevista na CLT nos seguintes artigos:

“Art. 9.º Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.”

“Art. 444. As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhe sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.”

“Art. 468. Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições, por mútuo consentimento e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garanta.”

O empregado, em regra, não poderá renunciar ou transacionar os seus direitos laborais, sendo nulo qualquer ato nesse sentido.

O instituto da renúncia e da transação tem, no âmbito trabalhista, seu campo de aplicação reduzido, principalmente pelo fato de as normas do Direito do Trabalho serem imperativas, obrigatórias, cogentes, limitando a autonomia da vontade exatamente para proteger o trabalhador hipossuficiente, a parte mais fraca da relação jurídica laboral.

Não podemos esquecer que o ordenamento jurídico assegurou garantias mínimas ao trabalhador, concedendo-lhe uma superioridade jurídica em função de sua natural inferioridade econômica, não sendo razoável que o obreiro possa renunciar ou mesmo transacionar direitos por sua exclusiva vontade ou mediante determinação do empregador.

Como exemplo de materialização do princípio da irrenunciabilidade, podemos destacar: a Súmula 276 do TST, que dispõe que o aviso prévio é um direito irrenunciável do trabalhador; o art. 12 da Convenção 132 da OIT (ratificada pelo Brasil), que informa que o direito às férias é irrenunciável; a Súmula 199 do TST, que proíbe a pré-contratação de horas extras pelos bancários, pois implicaria renúncia prévia à jornada reduzida (o Direito do Trabalho não permite a renúncia a direitos futuros).

Com relação à renúncia após a ruptura do contrato, Alice Monteiro de Barros, em sua obra Curso de direito do trabalho, 2. ed., leciona que: “Mesmo após a ruptura do contrato, filiamo-nos aos que sustentam que a renúncia do empregado deve ser vista com desconfiança, pelas seguintes razões: em primeiro lugar, pela condição de desempregado, que necessita de recursos imediatos para continuar se mantendo até que obtenha novo emprego; em segundo lugar, pelo temor de enfrentar a demora de uma demanda judicial e, por fim, dada a necessidade de obtenção da carta de referência do antigo empregador para candidatar-se a um novo emprego”.

Ainda sobre o tema renúncia, esclarece ainda a consagrada autora Alice Monteiro de Barros que:

“Entendemos que mesmo diante do princípio da flexibilização a renúncia continua sofrendo restrições no Direito do Trabalho, em razão das barreiras ou limites impostos pelo art. 166 do Código Civil de 2002 (que dispõe que a renúncia requer agente capaz, objeto lícito e forma prescrita em lei), pelo conteúdo expresso ou implícito das normas, pelo fim visado por elas, pela necessidade de constituir manifestação volitiva livre, pela inviabilidade de concretizar-se de forma tácita e quanto a direitos futuros”.

Todavia, podemos mencionar algumas exceções onde o próprio ordenamento jurídico (normas de indisponibilidade relativa) ou a jurisprudência consolidada permitem a renúncia ou a transação, como nas seguintes hipóteses:

• Art. 14, § 2.º, da Lei 8.036/1990 – o qual permite que o trabalhador transacione o tempo de serviço anterior à CF/1988, percebendo, no mínimo, 60% da indenização prevista;

• Art. 500 da CLT – o qual permite que o empregado estável renuncie ao emprego, por meio do pedido de demissão, desde que seja realizado com a interveniência do respectivo Sindicato Profissional;

• Súmula 51 do TST , item II – o qual preceitua que havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro;

• Art. 543, § 1.º, da CLT – que determina a renúncia tácita à garantia de emprego pelo dirigente sindical que solicitar ou livremente acolher transferência para fora da base territorial;

• Art. 7.º, VI, XIII e XIV, da CF/1988 – que possibilitam, mediante interveniência sindical, a redução temporária dos salários, a ampliação da jornada diária e semanal (mediante acordo de compensação de jornada), ou mesmo a fixação de jornada superior a 6 horas para quem labore em turnos ininterruptos de revezamento (Súmula 423 do TST).

4.6 INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO: CONCEITO E HIPÓTESES

4.6.1 Conceito

A interrupção do contrato de trabalho ocorre quando o empregado suspende a realização dos serviços, mas permanece recebendo normalmente sua remuneração, continuando o empregador com todas as obrigações inerentes ao liame empregatício.

Sérgio Pinto Martins[1] menciona que:

“Haverá interrupção quando o empregado for remunerado normalmente, embora não preste serviços, contando-se também seu tempo de serviço, mostrando a existência de uma cessação provisória e parcial dos efeitos do contrato de trabalho”.

Já Maurício Godinho Delgado[2] conceitua interrupção do contrato de trabalho como sendo:

“A sustação temporária da principal obrigação do empregado no contrato de trabalho (prestação de trabalho e disponibilidade perante o empregador), em virtude de um fato juridicamente relevante, mantidas em vigor todas as demais cláusulas contratuais. Como se vê, é a interrupção a sustação restrita e unilateral dos efeitos contratuais”.

4.6.2 Hipóteses

Destacamos, abaixo, as principais hipóteses de interrupção do contrato de trabalho e sua respectiva previsão legal:

Todas as hipóteses relacionadas no quadro acima são de interrupção do contrato de trabalho, ficando o obreiro desonerado de sua principal obrigação, qual seja, a prestação de serviços ao empregador, permanecendo, contudo, com todos os direitos e garantias do período de afastamento.

Vale destacar que a Lei 11.304/2006 acrescentou ao art. 473 da CLT uma nova hipótese de interrupção do contrato de trabalho, que dispõe que o empregado poderá ausentar-se do serviço sem prejuízo do salário pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro.

Vale mencionar que o lockout, consistente na paralisação da atividade do empregado por iniciativa do empregador, com o objetivo de frustrar negociação ou dificultar o atendimento das reivindicações dos empregados, nos termos do art. 17 da Lei 7.783/1989 (Lei de Greve), configura hipótese de interrupção do contrato de trabalho, possuindo o laborante o direito à remuneração e todas as vantagens do período de paralisação comandado pelo patrão.

Quanto à mãe adotiva ou que obtém a guarda judicial da criança para fins de adoção, a Lei 10.421/2002 acrescentou o art. 392-A ao texto consolidado, estipulando a licença-maternidade pelo período de 120 dias, independente da idade do adotado (uma vez que a Lei 12.010/2009, sobre a adoção, revogou os §§ 1.º a 3.º do art. 392-A da CLT, que previam períodos diferenciados de licença, conforme a idade da criança).

Conforme já mencionado no capítulo anterior, a Lei 12.010/2009 não alterou os prazos diferenciados para concessão do salário-maternidade previstos no art. 71-A da Lei 8.213/1991. No entanto, a Justiça Federal vem determinando que o INSS promova a igualdade de direitos entre mães adotivas e biológicas, concedendo salário-maternidade de 120 dias às seguradas que adotaram ou que obtiveram a guarda judicial para fins de adoção de criança com idade superior a um ano (ACP 5019632-23.2011.404.7200, 1.ª Vara Federal de Florianópolis/SC, Juiz Marcelo Krás Borges, j. 03.05.2012).

Com relação à licença-maternidade, vale frisar que a Lei 11.770/2008 instituiu o Programa Empresa Cidadã, destinado a prorrogar por 60 (sessenta) dias a duração da licença-maternidade prevista na CF/1988 (art. 7.º, XVIII).

A prorrogação será garantida à empregada da pessoa jurídica que aderir ao Programa, desde que a empregada a requeira até o final do primeiro mês após o parto, e concedida imediatamente após a fruição de licença-maternidade prevista na Carta Maior.

A administração pública direta, indireta e fundacional pode instituir programa que garanta prorrogação da licença-maternidade para suas servidoras.

A prorrogação será garantida, na mesma proporção, também à empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança.

Durante o período de prorrogação da licença-maternidade, a empregada terá direito à sua remuneração integral, nos mesmos moldes devidos no período de percepção do salário-maternidade pago pelo regime geral de previdência social, não podendo a obreira exercer qualquer atividade remunerada nem manter a criança em creche ou organização similar.

A pessoa jurídica tributada com base no lucro real poderá deduzir do imposto devido, em cada período de apuração, o total da remuneração integral da empregada pago nos 60 (sessenta) dias de prorrogação de sua licença-maternidade.

4.6.3 Férias

A licença anual remunerada não representa prêmio a ser concedido ao empregado, e sim um direito irrenunciável assegurado na CF/1988 (art. 7.º, XVII) e no diploma consolidado (art. 129 e seguintes).

As férias, como modalidade de interrupção do contrato de trabalho, visam proporcionar descanso ao trabalhador, após certo período de trabalho, quando já se acumularam toxinas no organismo.

A Carta Maior, conforme já mencionado, assegurou a todos os trabalhadores urbanos e rurais o direito às férias anuais remuneradas, com pelo menos 1/3 a mais do que a remuneração normal (terço constitucional, art. 7.º, XVII).

Para ter direito às férias, o empregado deve cumprir o que se chama de período aquisitivo, qual seja, 12 meses de trabalho.

Portanto, a cada 12 meses de trabalho se configurará um período aquisitivo, que dará direito ao empregado ao gozo de férias.

O art. 130 da CLT estabelece o período de férias do empregado a cada 12 meses de trabalho, levando-se em conta os dias em que o empregado faltou e não justificou sua ausência ao labor, na seguinte proporção:

Na modalidade do regime de tempo parcial (prevista no art. 58-A da CLT, onde o empregado labora, no máximo, 25 horas semanais, percebendo o salário proporcional à jornada trabalhada), o período de férias está estabelecido no art. 130-A da CLT, conforme abaixo descrito:

Cabe salientar que, conforme previsto no art. 130-A, parágrafo único, da CLT, o empregado contratado sob o regime de tempo parcial que tiver mais de sete faltas injustificadas ao longo do período aquisitivo terá o seu período de férias reduzido à metade.

Cumprido o período aquisitivo pelo empregado, menciona o art. 134 consolidado que o empregador deverá conceder as férias, em um só período, nos 12 meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito. É o que se chama de período concessivo de férias.

Somente em casos excepcionais serão as férias concedidas em dois períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10 dias.

Todavia, estabelece a Convenção 132 da OIT (ratificada pelo Brasil em 1999), em seu art. 8.º, II, que, em caso de fracionamento das férias, uma das frações deverá corresponder a pelo menos 2 (duas) semanas ininterruptas (14 dias), salvo acordo em contrário pelas partes. Neste contexto, alguns doutrinadores advogam a tese de que a norma interna (art. 134, § 1.º, da CLT), que estabelece o período mínimo de férias em 10 dias em caso de fracionamento, foi tacitamente revogada em função da ratificação da Convenção 132 da OIT.

Sempre que as férias forem concedidas após o prazo de que trata o art. 134 da CLT, o empregador pagará em dobro a respectiva remuneração.

Vencido o prazo concessivo de férias sem gozo, o empregado poderá pleitear na Justiça do Trabalho tal direito, determinando o Juiz do Trabalho a época do gozo das férias, fixando multa de 5% do salário mínimo, em favor do obreiro, até que seja cumprida a decisão (CLT, art. 137, §§ 1.º e 2.º).

Vale destacar a OJ 386 da SDI-I/TST:

“OJ 386 – SDI-I/TST. – Férias. – Gozo Na Época Própria. – Pagamento fora do prazo. – Dobra devida. – Arts. 137 e 145 da CLT. – É devido o pagamento em dobro da remuneração de férias, incluído o terço constitucional, com base no art. 137 da CLT, quando, ainda que gozadas na época própria, o empregador tenha descumprido o prazo previsto no art. 145 do mesmo diploma legal.”

Aos menores de 18 e aos maiores de 50 anos de idade as férias serão sempre concedidas de uma só vez (art. 134, § 2.o, CLT).

A concessão de férias será participada, por escrito ao empregado, com antecedência mínima de 30 dias, mediante recibo passado pelo laborante.

O empregado não poderá entrar em gozo de férias sem que apresente ao empregador sua CTPS, para que nela seja anotada a respectiva concessão.

Conforme determina o art. 136 da CLT, a época de concessão de férias será a que melhor consulte os interesses do empregador.

O art. 139 da CLT permite que o empregador conceda férias coletivas a todos os empregados de um setor da empresa ou mesmo a todos os empregados da empresa, as quais poderão ser concedidas em dois períodos anuais, desde que nenhum deles seja inferior a 10 dias corridos.

O empregador deverá dar ampla publicidade das férias coletivas, comunicando com 15 dias de antecedência ao Ministério do Trabalho, ao sindicato profissional e afixando, em igual prazo, no quadro de avisos da empresa.

Os empregados contratados há menos de 1 ano, em caso de concessão de férias coletivas, gozarão de férias proporcionais (CLT, art. 140).

O art. 143 da CLT faculta ao empregado converter 1/3 do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário (é direito potestativo do empregado, ao qual o empregador não poderá se opor), no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes, devendo o abono de férias ser requerido até 15 dias antes do término do período aquisitivo.

O art. 144 da CLT versa que o abono de férias, desde que não exceda de 20 dias de salário, não integrará a remuneração do empregado para os efeitos da legislação do trabalho.

O pagamento da remuneração de férias e o do abono será efetuado até 2 dias antes do início do respectivo período.

Caso o empregado tenha sido dispensado por justa causa, somente terá direito de ser indenizado das férias vencidas, simples ou em dobro, acrescidas do terço constitucional, não fazendo jus à indenização relativa às férias proporcionais.

No entanto, se o empregado pedir demissão ou for dispensado sem justa causa, terá direito à indenização das férias vencidas simples ou em dobro, bem como à indenização relativa às férias proporcionais, sempre acrescidas do terço constitucional.

O TST, por meio das Súmulas (171 e 261), passou a reconhecer o direito do obreiro à indenização das férias proporcionais em caso de pedido de demissão, mesmo que conte com menos de um ano de empresa, in verbis:

“S. 171/TST. Férias proporcionais. Contrato de trabalho. Extinção. Salvo na hipótese de dispensa do empregado por justa causa, a extinção do contrato de trabalho sujeita o empregador ao pagamento da remuneração das férias proporcionais, ainda que incompleto o período aquisitivo de 12 (doze) meses (art. 142, parágrafo único, combinado com o art. 132, da CLT)”.

“S. 261/TST. Férias proporcionais. Pedido de demissão. Contrato vigente há menos de um ano. O empregado que se demite antes de completar 12 (doze) meses de serviço tem direito a férias proporcionais.”

Todavia, o Brasil ratificou a Convenção 132 da OIT, em 1999, a qual garante o pagamento das férias proporcionais ao obreiro em qualquer hipótese, mesmo que o trabalhador seja dispensado por justa causa. Todavia, as bancas de concurso público têm seguido o entendimento do TST (Súmulas 171 e 261), ou seja, o trabalhador sempre terá direito à indenização das férias proporcionais (mesmo que peça demissão e conte com menos de 1 ano de emprego), salvo se for dispensado por justa causa, quando perde o obreiro a remuneração das férias proporcionais.

Quanto à prescrição para postular na Justiça do Trabalho o gozo ou indenização das férias, o art. 149 da CLT estabelece que o prazo prescricional começa a correr do término do período concessivo de férias, ou, se for o caso, da cessação do contrato de trabalho.

O art. 133 da CLT destaca quatro hipóteses que, uma vez ocorridas no curso do período aquisitivo, fazem que o obreiro perca o direito às férias, iniciando-se um novo período aquisitivo após o retorno do empregado ao trabalho, quais sejam:

• deixar o emprego e não for readmitido dentro dos 60 dias subsequentes à sua saída;

• permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 dias;

• deixar de trabalhar, com percepção de salário, por mais de 30 dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa;

• ter percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 meses, ainda que descontínuos.

Nas hipóteses previstas no art. 133 da CLT, mesmo o obreiro perdendo o direito às férias (com início de novo período aquisitivo após o seu retorno ao trabalho), receberá o mesmo o terço constitucional (art. 7.º, XVII, CF/1988).

Por último, impende destacar que a remuneração de férias, ainda quando devida após a cessação do contrato de trabalho, terá natureza salarial, em caso de falência ou dissolução da empresa (art. 148 da CLT).

4.7 SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO: CONCEITO E HIPÓTESES

4.7.1 Conceito

Na suspensão do contrato do trabalho, ambos os contraentes suspendem suas obrigações contratuais. O obreiro não presta os serviços e o empregador deixa de remunerar o empregado. Com raras exceções, não há contagem de tempo de serviço, nem recolhimento fundiário ou mesmo previdenciário, havendo a paralisação provisória dos efeitos do contrato.

Maurício Godinho Delgado[3] conceitua suspensão contratual como sendo:

“A sustação temporária dos principais efeitos do contrato de trabalho no tocante às partes, em virtude de um fato juridicamente relevante, sem ruptura, contudo, do vínculo contratual formado. É a sustação ampliada e recíproca dos efeitos contratuais, preservado, porém, o vínculo entre as partes”.

O afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço militar ou de outro encargo público não constituirá motivo para alteração ou rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador (art. 472, §§ 1.º e 2.º, da CLT). Para que o empregado tenha direito a voltar a exercer o cargo do qual se afastou em virtude de exigência do serviço militar ou de encargo público, é indispensável que notifique o empregador dessa intenção, por telegrama ou por carta registrada, dentro do prazo máximo de 30 (trinta) dias, contados da data em que se verificar a respectiva baixa ou a terminação do encargo a que estava obrigado.

Impende destacar que, conforme estabelecido no art. 472, § 2.º, da CLT, nos contratos por prazo determinado, a suspensão ou a interrupção não afetam a fluência do prazo do contrato a termo. Logo, o tempo de afastamento somente será deduzido da contagem do prazo para a respectiva terminação caso as partes assim acordem.

4.7.2 Hipóteses

Podemos destacar os seguintes casos de suspensão do contrato de trabalho:

• acidente de trabalho ou doença após o 15.º dia é considerado suspensão do contrato de trabalho, uma vez que o obreiro entra em gozo de auxílio-doença, pago pela previdência (Lei 8.213/1991, art. 59);

• durante a prestação do serviço militar obrigatório, o contrato de trabalho do empregado também fica suspenso, nos termos do art. 472 consolidado;

• frise-se que em caso de acidente de trabalho e durante a prestação do serviço militar obrigatório, embora sejam casos de suspensão do contrato de trabalho, há contagem de tempo de serviço, com a continuidade do recolhimento de FGTS, conforme previsão no art. 4.º, parágrafo único, da CLT c/c o Decreto 99.684/1990;

• a greve é um direito assegurado no art. 9.º da CF/1988, regulamentado pela Lei 7.783/1989. No entanto, o movimento de paralisação dos serviços pelos trabalhadores é considerado, pelo art. 7.º da Lei de Greve, como sendo de suspensão do contrato de trabalho;

• o que pode ocorrer é no decorrer da greve ser celebrado um instrumento normativo (convenção ou acordo coletivo), ou mesmo ser proferida uma sentença normativa, em que reste pactuado ou decidido que os empregadores pagarão pelo dias parados, convertendo-se a suspensão, então, em interrupção do contrato de trabalho;

• o empregado eleito para o cargo de dirigente sindical, nos termos do art. 543, § 2.º, da CLT, quando no exercício de suas funções sindicais, permanece em licença não remunerada, sendo caso de suspensão. Não obstante, se houver cláusula contratual, de convenção ou acordo coletivo, mantendo a obrigação patronal pelo pagamento da remuneração e demais vantagens ao empregado, estaremos diante de uma modalidade de interrupção;

• o empregado eleito diretor de S.A. tem seu contrato de emprego suspenso, salvo se permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de emprego, hipótese em que o contrato de trabalho continuará produzindo seus regulares efeitos, conforme entendimento consubstanciado na Súmula 269 do TST;

• qualquer espécie de licença não remunerada constitui modalidade de suspensão do contrato de trabalho;

• afastamento do empregado em caso de prisão;

• aposentadoria por invalidez – estabelece o art. 475 da CLT que se o empregado for aposentado por invalidez terá suspenso o seu contrato de trabalho durante o prazo fixado pelas leis de previdência social para efetivação do benefício (que atualmente é de 5 anos). Recuperando o empregado a capacidade de trabalho e sendo a aposentadoria cancelada, ser-lhe-á assegurado o direito à função que ocupava ao tempo da aposentadoria, facultado, porém, ao empregador o direito de indenizá-lo por rescisão do contrato de trabalho. Caso o trabalhador seja estável, a indenização será paga em dobro. Outrossim, se o empregador tiver admitido substituto para o aposentado, poderá rescindir o pacto com o trabalhador substituto sem o pagamento da multa indenizatória, desde que tenha havido ciência inequívoca da interinidade ao ser celebrado o contrato (contrato de trabalho sujeito a condição resolutiva);

Vale destacar a OJ 375 da SDI-I/TST:

“OJ 375 – SDI-I/TST. – Auxílio-doença. – Aposentadoria por invalidez. – Suspensão do contrato de trabalho. – Prescrição. – Contagem. – A suspensão do contrato de trabalho, em virtude da percepção do auxílio-doença ou da aposentadoria por invalidez, não impede a fluência da prescrição quinquenal, ressalvada a hipótese de absoluta impossibilidade de acesso ao Judiciário.”

Em relação à aposentadoria por invalidez, o STF e o TST divergem sobre até que momento o trabalhador aposentado por invalidez poderia, recuperando sua capacidade laborativa, retornar ao emprego. Vejamos:

“Súmula 217 do STF – Aposentadoria – Readmissão. Tem direito de retornar ao emprego, ou ser indenizado em caso de recusa do empregador, o aposentado que recupera a capacidade de trabalho dentro de cinco anos a contar da aposentadoria, que se torna definitiva após esse prazo.”

“Súmula 160 do TST – Aposentadoria por invalidez – Cancelada a aposentadoria por invalidez, mesmo após cinco anos, o trabalhador terá direito de retornar ao emprego, facultado, porém, ao empregador, indenizá-lo na forma da lei.”

Particularmente, entendemos que a posição do STF é mais razoável, ou seja, o trabalhador aposentado por invalidez tem direito a retornar ao emprego, caso recupere sua capacidade laborativa, dentro de 05 anos a contar do ato de aposentadoria.

• o afastamento do obreiro para participar de curso de qualificação profissional, pelo período de 2 a 5 meses, nos termos do art. 476-A consolidado, consiste em hipótese de suspensão contratual.

A Medida Provisória 2.164-41/2001, no momento, fev./2004, ainda não convertida em lei, criou nova forma de suspensão do contrato de trabalho, permitindo a paralisação do contrato de trabalho do obreiro, pelo período de 2 a 5 meses, para participação em curso de qualificação profissional.

Essa norma, acrescida ao diploma consolidado, vem sendo tratada como um dispositivo flexibilizador das regras laborais, havendo a suspensão temporária dos efeitos do contrato de trabalho, mantendo, contudo, o vínculo empregatício dos laborantes.

A suspensão para realização de curso de qualificação profissional é utilizada por empresas com um número grande de empregados, como na construção civil, indústrias, usinas etc., objetivando ganhar tempo para recuperar-se de eventual crise financeira.

O prazo da suspensão será definido em norma coletiva, variando de 2 a 5 meses, exigindo-se dois requisitos: a assinatura de convenção ou acordo coletivo, possibilitando a suspensão do contrato para realização de curso, e a aquiescência formal do empregado (concordância expressa).

Frise-se que o contrato de trabalho não poderá ser suspenso para qualificação profissional do empregado mais de uma vez no período de 16 meses (CLT, art. 476-A, § 2.º).

Durante a suspensão contratual para realização de curso de qualificação profissional, o empregado receberá uma bolsa, com fundos provenientes do Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT), não recebendo qualquer numerário da empresa, salvo ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial, definida em instrumento coletivo (CLT, art. 476-A, § 3.º).

O prazo de suspensão contratual (2 a 5 meses) poderá ser prorrogado mediante assinatura de instrumento coletivo (Convenção Coletiva ou Acordo Coletivo) e a aquiescência formal do empregado, passando o empregador a arcar com a bolsa de qualificação profissional do respectivo período (CLT, art. 476-A, § 7.º).

Se no interregno em que o contrato estiver suspenso for concedido reajuste salarial espontâneo pelo patrão, o empregado fará jus a esse benefício, após o retorno à empresa (art. 476-A, § 4.º, consolidado).

O art. 471 da CLT assegura ao empregado afastado do emprego, quando do seu retorno, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertence na empresa.

Caso o empregado seja dispensado no transcurso do período de suspensão contratual, ou nos três meses subsequentes ao seu retorno ao trabalho, o empregador será responsável pelo pagamento ao obreiro, além das parcelas indenizatórias prevista na legislação vigente, da multa fixada em convenção ou acordo coletivo de trabalho, com valor mínimo de 100% sobre o valor da última remuneração mensal anterior à suspensão contratual (CLT, art. 476-A, § 5.º).

Em verdade, o obreiro não tem direito à estabilidade durante a suspensão contratual para realização de curso de qualificação profissional, mas tão somente a norma (CLT, art. 476-A, § 5.º) fixa uma indenização maior em caso de dispensa durante a suspensão ou logo após (três meses subsequentes ao retorno do trabalho).

Por último, dispõe o art. 476-A, § 6.º, que se durante a suspensão do contrato não for ministrado o curso ou programa de qualificação profissional ou o empregado permanecer trabalhando para o empregador, ficará descaracterizada a suspensão, sujeitando o empregador ao pagamento imediato dos salários e encargos sociais referentes ao período e às penalidades cabíveis, seja na legislação em vigor, seja na convenção ou no acordo coletivo.

Ainda sobre a suspensão do contrato de trabalho:

• a suspensão disciplinar prevista no art. 474, em virtude do empregado ter cometido falta, também é hipótese de suspensão do contrato de emprego. Ressalte-se que a suspensão disciplinar não poderá exceder de 30 dias, sob pena de caracterizar a dispensa imotivada ou rescisão injusta do contrato de trabalho;

• o empregado estável (art. 492 consolidado) somente poderá ser dispensado se cometer falta grave, previamente apurada por meio de ação judicial denominada inquérito para apuração de falta grave (art. 494 c/c art. 853 da CLT), podendo o empregado ser suspenso de suas funções durante o trâmite do inquérito;

• as faltas injustificadas ao serviço configuram hipótese de suspensão do contrato do trabalho, não fazendo jus o obreiro à remuneração do dia da ausência como também perdendo a remuneração do repouso semanal;

• o afastamento do empregado para exercício de encargos públicos, como o de ministro, secretário de estado, senador, deputado federal etc., nos termos do art. 472 da CLT, não constitui motivo para a rescisão do contrato de trabalho pelo empregador, caracterizando-se hipótese de suspensão contratual;

• quando do retorno do empregado afastado ao emprego, serão asseguradas ao obreiro todas as vantagens que, na sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa (art. 471 da CLT).

4.8 RESUMO DA MATÉRIA

1. o art. 468 da CLT dispõe que qualquer alteração no contrato de trabalho somente será lícita se houver a concordância do empregado, e desde que não cause, direta ou indiretamente, prejuízos ao obreiro;

2. a alteração será nula se for imposta unilateralmente pelo empregador, ou mesmo que haja concordância do empregado, se causar prejuízos ao trabalhador;

3. não obstante a regra do art. 468 da CLT (alteração bilateral), não se pode negar que é o empregador que assume os riscos da atividade econômica (alteridade), possuindo o patrão o poder de gerência, comando e gestão na empresa, admitindo a doutrina que o empregador realize, no exercício do comando da atividade produtiva, pequenas alterações no contrato de trabalho, de forma unilateral (jus variandi), desde que não causem prejuízos ao laborante;

4. praticando o empregador abuso de direito no exercício do jus variandi, nasce para o empregado o direito de se opor, resistir ao comando abusivo do empregador. É o que a doutrina chama de jus resistentiae;

5. sucessão de empregadores é a alteração subjetiva do contrato de trabalho (polo empregador), com a transferência da titularidade do negócio de um titular (sucedido) para outro (sucessor), assumindo o novo titular do empreendimento todos os direitos e dívidas existentes;

6. a sucessão trabalhista é regulada pelos arts. 10 e 448, ambos da CLT;

7. a sucessão trabalhista envolve três princípios do Direito do Trabalho, quais sejam: princípio da intangibilidade contratual, princípio da despersonalização do empregador e princípio da continuidade da relação de emprego;

8. dois requisitos, em regra, devem estar presentes para a configuração da sucessão de empregadores: a transferência do negócio de um titular para outro e a continuidade de prestação de serviços pelo obreiro para a empresa sucessora;

9. frise-se que a sucessão trabalhista pode ocorrer mesmo que o obreiro não continue a laborar para a empresa sucessora, quando por meio da transferência do negócio não mais possuir a empresa sucedida saúde financeira, restando empobrecida, de forma a afetar, sensivelmente, os contratos de trabalho dos trabalhadores;

10. a sucessão trabalhista não ocorre em relação ao empregador doméstico, nem quando falece o empregador pessoa física, neste último, quando o empregado exercer o direito previsto no art. 483, § 2.º, da CLT;

11. ocorrendo a sucessão trabalhista, passa o sucessor a ser o único e principal responsável pela manutenção e adimplemento das obrigações decorrentes dos contratos de trabalho assumidos;

12. no entanto, doutrina e jurisprudência têm admitido a hipótese de condenação subsidiária da empresa sucedida, quando a sucessão decorrer de conluio fraudatório entre as empresas ou, mesmo que haja boa-fé, nos casos em que a empresa sucessora, com a transferência da titularidade do negócio, restar empobrecida, desprovida de condições financeiras para arcar com o cumprimento das obrigações trabalhistas assumidas;

13. a transferência de empregados, prevista no art. 469 da CLT, é a realizada dentro do território nacional, constituindo-se numa hipótese de alteração do contrato de trabalho (alteração do lugar da prestação de serviços);

14. a regra geral prevista no caput do art. 469 consolidado impõe a concordância do empregado para sua transferência definitiva, não se considerando transferência a que não acarretar a mudança de domicílio;

15. o empregado poderá ser transferido definitivamente, de forma unilateral (imposta pelo empregador), quando exercer cargo de confiança, ou o contrato prever a possibilidade de transferência implícita ou explicitamente, desde que decorra da real necessidade de serviço (CLT, art. 469, § 1.º);

16. ocorrendo a extinção do estabelecimento, o empregado poderá ser transferido unilateralmente pelo empregador, nos termos do art. 469, § 2.º, da CLT;

17. o art. 469, § 3.º, da CLT permite a transferência provisória do empregado, de forma unilateral (imposta pelo empregador), desde que decorra da real necessidade do serviço, fazendo jus o obreiro, enquanto durar a transferência provisória, a um pagamento suplementar nunca inferior a 25% dos salários percebidos;

18. na interrupção do contrato de trabalho, o empregado suspende a prestação de serviços, mas continua recebendo a remuneração do empregador, fazendo jus a todos os direitos e garantias advindos do pacto de emprego;

19. são hipóteses de interrupção: as previstas no art. 473 da CLT, licença-paternidade de 5 dias, ausência para desempenhar encargos públicos específicos, acidente de trabalho ou doença (primeiros 15 dias), repouso semanal remunerado, feriados, férias, licença-maternidade, licença remunerada de 2 semanas em caso de aborto não criminoso (CLT, art. 395), casos diversos de licença-remunerada, ausência de empregado membro da comissão de conciliação prévia, quando atuando como conciliador;

20. as férias constituem um direito irrenunciável do empregado;

21. cumprido o período aquisitivo de 12 meses, o empregado terá direito a férias anuais remuneradas, com pelo menos 1/3 a mais do que a remuneração normal, na proporção estipulada no art. 130 da CLT;

22. é o empregador que, dentro do período concessivo (12 meses após o período aquisitivo), define a época de concessão de gozo de férias do empregado;

23. concedida as férias após o período concessivo, a remuneração será paga em dobro pelo empregador;

24. o empregador poderá conceder férias coletivas a todos os empregados de determinado setor da empresa ou mesmo a todos os empregados da empresa, dando ampla publicidade da concessão de férias com 15 dias de antecedência;

25. é facultado ao empregado converter um terço do período de férias em abono pecuniário (deve requerer em até 15 dias antes do término do período aquisitivo);

26. mesmo que o empregado requeira demissão e tenha menos de 1 ano na empresa, fará jus à indenização relativa às férias proporcionais, acrescida de 1/3 constitucional;

27. na suspensão contratual, há a paralisação dos principais efeitos do contrato de trabalho. O empregado não presta serviços, e o empregador não paga a respectiva remuneração, não havendo contagem de tempo de serviço nem recolhimento fundiário, salvo exceções;

28. acidente de trabalho ou doença após o 15.º dia e a prestação do serviço militar obrigatório são hipóteses de suspensão contratual;

29. frise-se que em caso de acidente de trabalho e durante a prestação do serviço militar obrigatório, embora sejam casos de suspensão do contrato de trabalho, há contagem de tempo de serviço, mantendo-se o recolhimento de FGTS;

30. são também hipóteses de suspensão contratual: greve, eleição para o cargo de dirigente sindical, eleição para o cargo de diretor de empresa (ausente a subordinação jurídica), hipóteses diversas de licença não remunerada, afastamento do obreiro para participar de curso de qualificação profissional (CLT, art. 476-A), suspensão disciplinar, suspensão do empregado estável para ajuizamento de inquérito para apuração de falta grave, faltas injustificadas ao serviço, afastamento para exercício de encargo público.

[1] MARTINS, Sérgio. Direito do trabalho, 17 ed., São Paulo: Atlas, 2003. p. 317.

[2] DELGADO, Maurício. Curso de direito de trabalho, 2 ed., São Paulo: LTr, 2003. p. 1.044.

[3] DELGADO, Maurício. Curso de direito do trabalho, 2 ed., São Paulo: LTr, 2003. p. 1.043.

REMUNERAÇÃO E SALÁRIO

Sumário: 5.1 Remuneração – Conceito – 5.2 Gorjeta – 5.3 Salário – 5.4 Equiparação salarial – 5.5 Descontos no salário – 5.6 Gratificação natalina – 5.7 Resumo da matéria.

5.1 REMUNERAÇÃO – CONCEITO

O art. 457 da CLT dispõe que:

“Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber”.

Remuneração consiste no somatório da contraprestação paga diretamente pelo empregador, seja em pecúnia, seja em utilidades, com a quantia recebida pelo obreiro de terceiros, a título de gorjeta.

Nesse contexto, pela análise do art. 457 consolidado, podemos extrair a seguinte fórmula:

REMUNERAÇÃO = SALÁRIO + GORJETA

Frise-se que o salário é a contraprestação paga diretamente pelo empregador, seja em dinheiro, seja em utilidades (alimentação, habitação etc.).

Já as gorjetas são sempre pagas em dinheiro e por terceiros, não sendo pagas pelo próprio empregador.

A remuneração é característica da onerosidade contratual, visto que um dos requisitos caracterizadores da relação de emprego é a onerosidade, ou seja, o recebimento de contraprestação salarial pelo obreiro em função do serviço prestado ao empregador.

5.2 GORJETA

Gorjeta, segundo o § 3.º do art. 457 da CLT, é “não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também aquela que for cobrada pela empresa ao cliente, como adicional nas contas, a qualquer título, e destinada à distribuição aos empregados”.

O pagamento da gorjeta é feito, assim, sempre em dinheiro e por um terceiro, o cliente, e não pelo próprio empregador. Logo, não integra o salário do obreiro, o qual é pago diretamente pelo empregador, apenas integrando a remuneração do trabalhador.

O Brasil adota o sistema facultativo, sendo que o cliente não é obrigado a pagar a gorjeta, mesmo que ela venha incluída na conta.

A gorjeta pode constituir-se num valor fixo dado pelo cliente como também num percentual incidente sobre a nota de serviço, normalmente fixado em 10%.

A remuneração não poderá ser fixada exclusivamente na base de gorjeta, haja vista que a gorjeta é paga por terceiros, e não pelo empregador.

Nessa esteira, permitido o pagamento da remuneração exclusivamente à base de gorjeta, ficaria o empregador desonerado de sua principal obrigação, qual seja, a de remunerar o empregado pelos serviços prestados.

Portanto, ainda que o trabalhador receba gorjetas, cujo valor total mensal supere o salário mínimo nacionalmente unificado, assim mesmo deverá o empregador pagar ao obreiro o salário mínimo ou o piso salarial da categoria, se houver.

Embora integre a remuneração do obreiro, a gorjeta não servirá de base de cálculo para as parcelas de aviso prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado, conforme entendimento consubstanciado na Súmula 354, do TST, in verbis:

“S. 354 do TST. As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado”.

5.3 SALÁRIO

5.3.1 Conceito

A palavra salário tem sua origem semântica no latim salarium, que significa sal, o qual já foi utilizado em Roma como forma de pagamento, servindo de “moeda de troca”.

Uma das características do salário é a possibilidade de sua natureza composta, ou seja, a possibilidade de parte da contraprestação ser paga em dinheiro e parte em in natura (utilidades).

Portanto, salário é a contraprestação paga diretamente pelo empregador, seja em dinheiro, seja em utilidades (alimentação, habitação etc.).

5.3.2 Princípios de Proteção ao Salário

O Direito do Trabalho pátrio é permeado de princípios e normas de proteção ao salário do empregado, objetivando que o obreiro receba seus numerários de forma integral, irredutível e intangível.

Como princípios de proteção ao salário, podemos destacar:

• Princípio da irredutibilidade salarial ou inalterabilidade: o princípio, elevado em nível constitucional, é o de que o salário é irredutível, não se permitindo a redução salarial do obreiro, uma vez que os contratos devem ser cumpridos (pacta sunt servanda), bem como o art. 468 consolidado proíbe qualquer alteração contratual que cause prejuízos ao empregado.

Em função da flexibilização de algumas normas trabalhistas, permitiu o legislador constituinte originário, no art. 7.º, VI, da Carta Maior, que em situações excepcionais, mediante intervenção sindical por intermédio de negociação coletiva, os salários fossem reduzidos temporariamente, em caso de dificuldades da empresa, pela assinatura de convenção ou acordo coletivo de trabalho.

Preferiu-se, nesse caso, diminuir-se temporariamente os salários, preservando o bem maior dos trabalhadores, qual seja o emprego, prevalecendo o princípio da continuidade da relação de emprego.

No entanto, frise-se: a regra geral é da irredutibilidade salarial. Excepcional e temporariamente, comprovada a dificuldade financeira momentânea do empregador em honrar o valor integral dos salários dos obreiros, e objetivando preservar o emprego dos trabalhadores, a Carta Magna permitiu a redução salarial temporária (pelo prazo máximo de 2 anos), desde que haja a intervenção sindical com a assinatura de convenção ou acordo coletivo do trabalho.

• Princípio da intangibilidade: o obreiro tem de receber o salário integralmente, abstendo-se o empregador de efetuar descontos no salário do obreiro, salvo as hipóteses legais, conforme descrito no art. 462 da CLT e consubstanciado na Súmula 342 do TST.

Após a promulgação da CF/1988, o princípio da intangibilidade salarial foi reforçado, tendo em vista que o art. 7.º, X, da Carta Magna disciplinou que a retenção dolosa do salário constitui crime.

O tema descontos de salários será objeto de estudo mais aprofundado no decorrer deste Capítulo.

5.3.3 Normas de Proteção ao Salário

Conforme já indicado, o inciso X do art. 7.º da CF/1988 menciona a proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa. Tal dispositivo é de eficácia contida, carecendo de regulamentação penal, embora alguns doutrinadores entendam que o dispositivo constitucional foi regulamentado indiretamente, utilizando-se, em caso de retenção dolosa do salário, o art. 168 do CP, que tipifica o crime de apropriação indébita.

Por sua vez, o Decreto-lei 368/1968 define mora contumaz como o atraso ou sonegação de salários devidos aos empregados, por período igual ou superior a três meses, sem motivo grave e relevante, excluídas as causas pertinentes ao risco do empreendimento (art. 2.º, § 1.º).

Nesse contexto, prevê o art. 4.º do mesmo decreto-lei que os diretores, sócios, gerentes, membros de órgãos fiscais ou consultivos, titulares de firma individual ou quaisquer outros dirigentes de empresa que estiverem em débito salarial com seus empregados (mora contumaz) e assim mesmo distribuírem lucros, dividendos, pro labores, honorários, gratificação etc., entre si, estarão sujeitos à pena de detenção de 1 mês a 1 ano.

Ademais, a legislação infraconstitucional traz diversos dispositivos que objetivam proteger o salário do empregado em face do empregador, dos credores do próprio empregado e dos credores do empregador, conforme adiante descrito.

5.3.3.1 Defesa do salário em face do empregador

O diploma consolidado é permeado de normas de proteção ao salário do empregado em face do empregador, evitando-se, assim, que o empregador retenha, de modo injustificado, total ou parcialmente, o salário do obreiro. Senão vejamos:

• o menor de 18 anos poderá firmar recibo de pagamento de salários, porém na rescisão do contrato de trabalho deverá estar assistido por seus pais (CLT, art. 439);

• qualquer que seja a modalidade do trabalho, o pagamento não pode ser estipulado por período superior a um mês, devendo ser pago até o 5.º dia útil subsequente ao mês vencido, salvo quanto às comissões, percentagens ou gratificações (CLT, art. 459, parágrafo único);

• ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários dos empregados, salvo quando esse resultar de adiantamentos, de dispositivo de lei ou de contrato coletivo (CLT, art. 462);

• em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde que essa possibilidade tenha sido acordada, ou na ocorrência de dolo do empregado (CLT, art. 462, § 1.º);

• o salário deve ser pago em moeda do país, entendendo-se como não realizado se for pago em outra moeda (CLT, art. 463);

• o pagamento será feito mediante recibo (CLT, art. 464);

• o pagamento será feito em dia útil e no local de trabalho, dentro do horário de serviço ou imediatamente após o encerramento deste (CLT, art. 465).

5.3.3.2 Defesa do salário em face dos credores do empregado

O principal diploma de proteção do salário do empregado está previsto no art. 649, IV, do CPC, que declara que os salários são impenhoráveis, salvo para pagamento de prestações alimentícias.

5.3.3.3 Defesa do salário em face dos credores do empregador

A Lei 11.101, de 09.02.2005, que regula a recuperação judicial, extrajudicial e a falência do empresário e da sociedade empresária, trouxe, em seu bojo, algumas inovações quanto à preferência dos créditos trabalhistas em caso de falência da empresa, a saber:

“Lei 11.101/2005:

Art. 6.º A decretação da falência ou o deferimento do processamento da recuperação judicial suspende o curso da prescrição e de todas as ações e execuções em face do devedor, inclusive aquelas dos credores particulares do sócio solidário.

(...)

§ 2.º É permitido pleitear, perante o administrador judicial, habilitação, exclusão ou modificação de créditos derivados da relação de trabalho, mas as ações de natureza trabalhista, inclusive as impugnações a que se refere o art. 8.º desta Lei, serão processadas perante a justiça especializada até a apuração do respectivo crédito, que será inscrito no quadro-geral de credores pelo valor determinado em sentença.

(...)

Art. 76. O juízo da falência é indivisível e competente para conhecer todas as ações sobre bens, interesses e negócios do falido, ressalvadas as causas trabalhistas, fiscais e aquelas não reguladas nesta Lei em que o falido regular como autor ou litisconsorte ativo.

(...)

Art. 83. A classificação dos créditos na falência obedece à seguinte ordem:

I – os créditos derivados da legislação do trabalho, limitados a 150 (cento e cinquenta) salários mínimos por credor, e os decorrentes de acidentes de trabalho;

(...)

VI – créditos quirografários, a saber:

(...)

c) os saldos dos créditos derivados da legislação do trabalho que excederem o limite estabelecido no inciso I do caput deste artigo;

(...)

§ 4.º Os créditos trabalhistas cedidos a terceiros serão considerados quirografários.

Art. 84. Serão considerados créditos extraconcursais e serão pagos com precedência sobre os mencionados no art. 83 desta Lei, na ordem a seguir, os relativos a:

I – remunerações devidas ao administrador judicial e seus auxiliares, e créditos derivados da legislação do trabalho ou decorrentes de acidentes de trabalho relativos a serviços prestados após a decretação da falência”.

Logo, após a edição da Lei 11.101/2005, podemos concluir que:

• as reclamações trabalhistas, independentemente da decretação da falência da empresa, continuam a ser processadas e julgadas pela Justiça do Trabalho, que informará ao juízo da falência, para efeitos de habilitação, o crédito laboral oriundo da decisão judicial transitada em julgado;

• somente serão considerados créditos privilegiados na falência os limitados a 150 salários mínimos, por credor, sendo os saldos que excederem este limite enquadrados como créditos quirografários;

• em caso de cessão de crédito trabalhista a terceiro, o mesmo será considerado crédito quirografário;

• os créditos trabalhistas devidos aos obreiros que continuarem prestando serviços à massa falida após a decretação de quebra da empresa serão considerados extraconcursais e serão pagos com precedência a qualquer outro.

5.3.4 Características do Salário

Podemos relacionar as seguintes características do salário:

• Caráter alimentar: objetiva o salário a prover o alimento do trabalhador e de sua família.

• Comutatividade: consiste numa equivalência simbólica entre o serviço prestado e o valor pago.

• Sinalagmático: as partes se obrigam a prestações recíprocas e antagônicas. O trabalhador tem a obrigação de prestar serviços e o direito a receber salário pelos serviços prestados. Por sua vez, o empregador tem o direito de exigir que o obreiro preste os serviços, mas tem a obrigação de remunerar o trabalhador pelos serviços prestados.

• Caráter forfetário: uma vez executado o trabalho, o salário é sempre devido. Mesmo que o empregado seja dispensado por justa causa fará jus o obreiro ao salário dos dias trabalhados.

• Duração ou continuidade do salário: o contrato de trabalho é de débito permanente ou de trato sucessivo, em que direitos e obrigações se renovam a cada período. Após cada mês trabalhado, nasce para o obreiro o direito de receber o salário pelos serviços prestados.

• Pós-numerário: o salário somente é devido após a prestação de serviço.

• Irredutibilidade salarial: a regra é a de que o salário do trabalhador seja irredutível. Todavia, esse princípio não é absoluto, pois a CF/1988, no art. 7.º, VI, permite a redução temporária dos salários mediante convenção ou acordo coletivo de trabalho.

• Possibilidade da natureza composta do salário: o salário não precisa ser pago exclusivamente em dinheiro, podendo parte ser quitado em pecúnia, parte em utilidades.

• Determinação heterônoma: o estado intervém para fixar o mínimo de salário que pode ser contratado entre as partes (CF/1988, art. 7.º, IV). Os contratantes (empregado e empregador) são livres para estipular as cláusulas contratuais desde que respeitem as normas de proteção mínima ao trabalhador, dentre elas o salário mínimo fixado pelo Estado, ou mesmo o piso salarial imposto por lei ou por convenção coletiva. É o que se denomina intervencionismo básico do Estado.

5.3.5 Modos de Aferição do Salário

O salário pode ser aferido levando-se em consideração os seguintes critérios:

• o tempo trabalhado ou à disposição do empregador;

• o resultado obtido em função da produção;

• a tarefa realizada em determinado tempo.

Na fixação do salário, levando-se em conta o tempo trabalhado ou à disposição do empregador, não se leva em consideração a produção ou o resultado alcançado, mas sim o tempo em que o empregado permaneceu trabalhando ou aguardando ordens do empregador.

Nessa modalidade de aferição, verifica-se a fixação do salário por hora, dia, semana, quinzena ou por mês, não se vislumbrando o resultado como critério para fixação do salário, mas sim o tempo empregado.

Nesse sentido, destaca o art. 4.º da CLT que:

“Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada”.

O salário também pode ser aferido levando-se em conta a produção ou o resultado alcançado pelo obreiro.

Nessa modalidade de aferição do salário, não se leva em consideração o tempo gasto na consecução do serviço, mas sim o próprio serviço realizado, independente do tempo despendido.

Podemos citar como exemplo os empregados que recebem seus salários exclusivamente em proporção ao número de peças produzidas ou de trabalhos executados.

Outrossim, os obreiros que recebem seus salários exclusivamente à base de comissões ou de porcentagens (remuneração variável), devidas em proporção aos negócios realizados em favor do empregador, também estão incluídos nesse grupo.

Vale transcrever a Súmula 340 do TST, recentemente alterado por força da Resolução do Tribunal Pleno 121/2003, que versa sobe o pagamento de horas extras para os obreiros comissionistas:

“S. 340/TST. O empregado, sujeito a controle de horário, remunerado à base de comissões, tem direito ao adicional de, no mínimo 50% (cinquenta por cento) pelo trabalho em horas extras, calculado sobre o valor-hora das comissões recebidas no mês, considerando-se como divisor o número de horas efetivamente trabalhadas”.

Em relação aos que recebem remuneração variável, a CF/1988, no art. 7.º, VII, garantiu ao menos a percepção de um salário-mínimo a título de salário.

Quando o salário mensal do empregado por comissão ou que tenha direito à porcentagem for integrado por parte fixa e variável, ser-lhe-á sempre garantido o salário mínimo, vedado qualquer desconto em mês subsequente, a título de compensação, conforme dispõe a Lei 8.716/1993 (arts. 1.º, 2.º e 3.º).

Por último, embora raro, permite-se que a remuneração do empregado seja fixada na modalidade tarefa, na qual o obreiro deve realizar durante a jornada de trabalho as tarefas determinadas pelo empregador.

Cumpridas as tarefas, mesmo antes do fim da jornada diária, tem o empregado a faculdade de se retirar da empresa.

A CLT, nos arts. 142, § 2.º, e 483, g, menciona a possibilidade de pagamento do salário por tarefa.

5.3.6 Tipos de Salário

Podemos identificar as seguintes parcelas integrantes do salário:

• salário básico;

• salário in natura;

• sobressalários;

• salário complessivo.

5.3.6.1 Salário básico

Salário é a contraprestação paga pelo empregador ao obreiro em função do serviço prestado, podendo ser saldada totalmente em dinheiro ou parte em pecúnia e parte em utilidades.

Por sua vez, o salário é formado pelo somatório do salário básico com as parcelas denominadas sobressalário.

SALÁRIO = SALÁRIO BÁSICO + SOBRESSALÁRIO

O salário básico é aquele pago simplesmente em dinheiro (simples) ou em dinheiro e utilidades (composto) (in natura).

SALÁRIO BÁSICO = SALÁRIO EM DINHEIRO + SALÁRIO IN NATURA

Impende destacar que o salário não poderá ser pago exclusivamente em utilidades, devendo, pelo menos, 30% ser pago em dinheiro, conforme previsto nos arts. 82, parágrafo único, e 458, § 1.º, ambos da CLT.

5.3.6.2 Salário in natura

Versa o art. 458 da CLT que:

“Art. 458. Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou o costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas”.

Salário, portanto, é a contraprestação paga diretamente pelo empregador, seja em dinheiro, seja em utilidades (alimentação, habitação etc.).

Para configuração da utilidade como parte integrante do salário, são levados em consideração dois requisitos:

• habitualidade;

• gratuidade.

Nesse contexto, para configuração da utilidade fornecida pelo empregador como parte integrante do salário, ela tem de ser fornecida com habitualidade (conforme prevê o art. 458 da CLT) e gratuitamente.

A eventualidade e onerosidade no fornecimento da utilidade descaracterizam a utilidade como parte integrante do salário.

Observações importantes sobre o salário in natura:

• não representa salário-utilidade o fornecimento de bebidas alcoólicas ou drogas nocivas (CLT, art. 458, parte final);

• de acordo com o art. 458 da CLT, não se consideram como salário as seguintes parcelas:

– vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço;

– educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos à matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;

– transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público;

– assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde;

– seguro de vida;

– previdência privada;

– o valor correspondente ao vale-cultura.

• a doutrina estabeleceu um critério para definir se a prestação fornecida pelo empregador é salário in natura ou não:

– se a utilidade é fornecida como uma vantagem pela prestação dos serviços, terá natureza salarial;

– ao contrário, se a utilidade for fornecida para a prestação de serviços, estará descaracterizada a natureza salarial (ex.: fornecimento de EPI, moradia cedida ao caseiro ou zelador de edifício para desempenho de suas funções etc.);

• a alimentação fornecida de acordo com o Programa de Alimentação ao Trabalhador (PAT), Lei 6.321/1976, não se considera salário utilidade;

• vale destacar que a OJ 413 da SDI-I do TST estabelece que a pactuação em norma coletiva conferindo caráter indenizatório à verba “auxílio-alimentação” ou a adesão posterior do empregador ao Programa de Alimentação do Trabalhador — PAT — não altera a natureza salarial da parcela, instituída anteriormente, para aqueles empregados que, habitualmente, já percebiam o benefício, a teor das Súmulas 51, I, e 241 do TST;

• a Súmula 241 do TST estabelece que o vale-refeição fornecido por força do contrato de trabalho tem caráter salarial, integrando a remuneração do empregado para todos os efeitos legais;

• o vale-transporte fornecido pelo empregador não tem natureza salarial (Lei 7.418/1985, art. 2.º, a);

• a cesta básica fornecida habitual e gratuitamente ao empregado, em princípio, não tem natureza salarial, sobretudo quando a determinação decorre de norma coletiva. Contudo, se a cesta básica é fornecida pelo empregador espontaneamente, independente de haver determinação em norma coletiva, passará a ter natureza salarial;

• o § 3.º do art. 458 da CLT estabelece que a habitação e a alimentação, fornecidas como salário-utilidade, deverão atender aos fins a que se destinam e não poderão exceder, respectivamente, a 25% e 20% do salário contratual;

• no entanto, em se tratando de empregado rural, os descontos da prestação in natura são calculados apenas sobre o salário mínimo (Lei 5.889/1973, art. 9.º), até o limite de 20% para moradia e 25% para alimentação;

• a Súmula 258 do TST estabeleceu o entendimento de que “Os percentuais fixados em lei relativos ao salário in natura apenas pertinem às hipóteses em que o empregado percebe salário mínimo, apurando-se, nas demais, o real valor da utilidade”. Esse entendimento deve ser conjugado com o § 3.° do art. 458 da CLT;

• com relação ainda ao trabalhador rural, a cessão pelo empregador, de moradia e de sua infraestrutura básica, assim como bens destinados à produção para sua subsistência e de sua família, não integra o salário do trabalhador rural, desde que realizada em contrato escrito celebrado entre as partes, com testemunhas e notificação obrigatória ao respectivo sindicato de trabalhadores rurais (Lei 5.889/1973, art. 9.º, § 5.º);

• o § 4.º do art. 458 da CLT estabelece que: “Tratando-se de habitação coletiva, o valor do salário-utilidade a ela correspondente será obtido mediante a divisão do justo valor da habitação pelo número de co-ocupantes, vedada, em qualquer hipótese, a utilização da mesma unidade residencial por mais de uma família”;

• a Súmula 367 do TST, com redação dada pela Res. 129/2005, estabeleceu que a habitação, a energia elétrica e o veículo fornecidos pelo empregador ao empregado, quando indispensáveis para a realização do trabalho, não têm natureza salarial, ainda que, no caso do veículo, seja ele utilizado pelo empregado também em atividades particulares. A mesma Súmula também estabeleceu que o cigarro não se considera salário utilidade em face de sua nocividade à saúde.

5.3.6.3 Sobressalário

Sobressalário é a prestação que, por sua natureza, integra o complexo salarial como complementos do salário básico.

Os §§ 1.º e 2.º do art. 457 consolidado estabelecem:

“Art. 457. (...)

§ 1.º Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagem e abonos pagos pelo empregador;

§ 2.º Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que não excedam de 50% (cinquenta por cento) do salário percebido pelo empregado”.

São exemplos de parcelas sobressalário as gratificações ajustadas, comissões, percentagens etc. Também são consideradas parcelas sobressalário: o adicional de horas extras, adicional noturno, adicional de insalubridade, periculosidade e o adicional de tempo de serviço (S. 203 do TST).

A ajuda de custo não integra o salário, tendo natureza de mero reembolso ou adiantamento de despesas.

O abono é uma parcela sobressalário, e consiste em um adiantamento em dinheiro ou em uma antecipação salarial concedida ao empregado.

As diárias para viagem, recebidas para suprir despesas de viagem do empregado com deslocamento, hospedagem, alimentação etc., somente têm natureza salarial se excederem de 50% do salário percebido pelo empregado mensalmente (Súmula 101 do TST), e desde que não estejam sujeitas à prestação de contas (IN MTPS/SNT 8/1991).

O prêmio é uma recompensa ao empregado que se destaca, por sua produtividade, no desempenho de determinada função na empresa, constituindo-se numa parcela sem natureza salarial.

O salário-família e o salário-maternidade não têm natureza salarial, mas sim previdenciária.

O TST firmou o entendimento, consubstanciado na Súmula 247, de que a parcela paga aos bancários sob a denominação de quebra de caixa possui natureza salarial.

Em relação às comissões, nada impede que o empregado receba seu salário exclusivamente à base de comissões (remuneração variável). Todavia, se, no final do mês, as comissões auferidas não alcançarem 1 (um) salário mínimo, deverá o empregador complementar o pagamento até aquele valor, vedado qualquer desconto no salário do trabalhador no mês seguinte.

A comissão pode ser paga em percentagem, unidade, valor fixo etc. Estabelece o art. 466 da CLT que o pagamento das comissões e percentagens só é exigível depois de ultimada a transação a que se referem. Nas transações realizadas por prestações sucessivas, é exigível o pagamento das percentagens e comissões que lhes disserem respeito proporcionalmente à respectiva liquidação. A cessação das relações de trabalho não prejudica a percepção das comissões e percentagens devidas.

Em relação à Lei 3.207/57, que regulamenta as atividades dos empregados vendedores-viajantes ou pracistas, cabe destacar:

• Pagamento das comissões – o pagamento das comissões e percentagens deverá ser feito mensalmente, expedindo a empresa, no fim de cada mês, a conta respectiva com as cópias das faturas correspondentes aos negócios concluídos. O pagamento das comissões e percentagens não poderá exceder a um trimestre;

• Ultimação do negócio – estabelece o art. 3.º da atinente Lei que a transação será considerada aceita se o empregador não a recusar por escrito, dentro de 10 (dez) dias, contados da data da proposta. Tratando-se de transação a ser concluída com comerciante ou empresa estabelecida noutro Estado ou no estrangeiro, o prazo para aceitação ou recusa da proposta de venda será de 90 (noventa) dias, podendo ainda ser prorrogado por tempo determinado mediante comunicação escrita feita ao empregado;

• Vendas a prazo – Nas transações em que a empresa se obrigar por prestações sucessivas, o pagamento das comissões e percentagens será exigível de acordo com a ordem de recebimento das mesmas. A cessação das relações de trabalho ou a inexecução voluntária do negócio pelo empregador não prejudicará a percepção das comissões e percentagens devidas;

• Risco concernente às vendas – Verificada a insolvência do comprador (e não mero inadimplemento), cabe ao empregador o direito de estornar a comissão que houver pago (art. 7.º da Lei 3.207/57). Vale ressaltar que o direito brasileiro não aceita a denominada cláusula “star del credere”, a qual possibilita que o trabalhador seja solidariamente responsável pela solvabilidade e pontualidade daqueles com quem pactuar por conta do empregador, percebendo o obreiro uma comissão especial, denominada sobrecomissão. Esta cláusula é repelida pela legislação vigente, pois haveria transferência do risco do negócio ao empregado;

• Zona exclusiva de negócio – o empregado vendedor terá direito à comissão avençada sobre as vendas que realizar. No caso de lhe ter sido reservada, expressamente, com exclusividade, uma zona de trabalho, terá esse direito sobre as vendas ali realizadas diretamente pela empresa ou por um preposto desta. A zona de trabalho do empregado vendedor poderá ser ampliada ou restringida de acordo com a necessidade da empresa, respeitados os dispositivos desta Lei quanto à irredutibilidade da remuneração. Todavia, sempre que, por conveniência da empresa empregadora, for o empregado viajante transferido da zona de trabalho, com redução de vantagens, ser-lhe-á assegurado, como mínimo de remuneração, um salário correspondente à média dos 12 (doze) últimos meses anteriores à transferência.

5.3.6.4 Salário complessivo

Salário complessivo é o pagamento englobado, sem discriminação das verbas quitadas ao empregado.

Revela-se o salário complessivo quando o empregador efetua o pagamento do salário ao obreiro por meio de parcela única, sem discriminar os valores quitados (salário, adicional noturno, horas extras, adicional de insalubridade, férias, gratificação natalina etc.).

O pagamento do salário de forma complessiva é condenado pela doutrina, uma vez que tal procedimento patronal pode vir a prejudicar o empregado, o qual, não tendo como verificar o quanto recebeu atinente a cada parcela, poderá ser lesado em seus direitos, auferindo menos do que o devido.

O TST firmou entendimento contrário ao salário complessivo, materializado na Súmula 91, ao estabelecer que: “Nula é a cláusula contratual que fixa determinada importância ou percentagem para atender englobadamente vários direitos legais ou contratuais do trabalhador”.

5.4 EQUIPARAÇÃO SALARIAL

A CF/1988, no art. 7.º, XXX, proíbe qualquer diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil.

Logo, o exercício da mesma função na empresa, atendidos os requisitos impostos pela lei, gera a necessária igualdade de salários, podendo o trabalhador prejudicado ou discriminado postular no Judiciário trabalhista a equiparação salarial com o modelo ou paradigma.

O requerente da equiparação judicial chama-se paragonado. O modelo chama-se paradigma.

A equiparação ou isonomia salarial está disciplinada no art. 461 e §§ da CLT, que estabelecem:

“Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade.

§ 1.º Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a 2 (dois) anos.

§ 2.º Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira, hipótese em que as promoções deverão obedecer aos critérios de antiguidade e merecimento.

§ 3.º No caso do parágrafo anterior, as promoções deverão ser feitas alternadamente por merecimento e por antiguidade, dentro de cada categoria profissional.

§ 4.º O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial”.

Nesse diapasão, o trabalhador, ao pleitear judicialmente a equiparação salarial, deverá obedecer a alguns requisitos. Vejamos:

• Identidade de funções: para configuração da equiparação salarial, o requerente da equiparação (paragonado) e o paradigma têm de exercer a mesma função.

• Trabalho de igual valor: é o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço na função não seja superior a dois anos. O elemento quantitativo é medido pela produtividade; o elemento qualitativo é medido pela perfeição técnica.

• Mesmo empregador: o trabalho realizado pelo requerente da equiparação salarial e paradigma deve ser prestado ao mesmo empregador. A doutrina majoritária tem aceito o pleito de equiparação salarial entre empregados que pertençam ao mesmo grupo econômico.

• Mesma localidade: o requerente da equiparação salarial e o paradigma devem laborar no mesmo Município ou em Municípios distintos que, comprovadamente, pertençam à mesma região metropolitana.

• Simultaneidade na prestação de serviços (contemporaneidade): é mister que haja simultaneidade na prestação de serviços entre equiparando e o paradigma.

O TST posiciona-se no sentido de ser desnecessário que ao tempo da reclamação envolvendo pedido de equiparação salarial, reclamante e paradigma estejam a serviço do estabelecimento, desde que o pedido se relacione com situação pretérita.

Inexistindo simultaneidade na prestação de serviços, mas sucessividade, ou seja, quando um empregado sucede a outro na empresa, no desempenho das funções, não há falar em isonomia salarial.

Ilustrativamente, seria a situação comum nos dias atuais de recessão a empresa dispensar um empregado mais experiente, contratando um novato para substituí-lo, com salários mais baixos, com o objetivo de reduzir custos.

Nessa situação, como não houve simultaneidade ou contemporaneidade na prestação de serviços, indevida a equiparação salarial.

Todavia, havendo substituição temporária de um obreiro pelo outro no desempenho das funções, o TST entende que deve haver igualdade de salários entre o substituto e o substituído, durante o interregno da substituição, conforme previsto na Súmula 159 do TST, com redação dada pela Res. 129/2005:

“S.159/TST. Substituição de caráter não eventual e vacância do cargo.

I – Enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente eventual, inclusive nas férias, o empregado substituto fará jus ao salário contratual do substituído.

II – Vago o cargo em definitivo, o empregado que passa a ocupá-lo não tem direito a salário igual ao do antecessor.”

• Inexistência de quadro organizado em carreira: a adoção pelo empregador de quadro organizado em carreira, em que as promoções são feitas por antiguidade e merecimento, alternadamente, excluem o direito à equiparação salarial.

O quadro de carreira deve ser homologado pelo Ministério do Trabalho, salvo quando se tratar de quadro de carreira organizado por pessoa jurídica de Direito Público interno, quando a simples aprovação do ato administrativo pela autoridade competente já é suficiente para validar o quadro.

Embora sendo indevida a equiparação salarial, caso exista quadro de carreira devidamente homologado, a Justiça do Trabalho será competente para apreciar reclamação trabalhista de empregado que tenha por objeto direito fundado no quadro de carreira, sempre que a ação for baseada em preterição, enquadramento ou reclassificação (S. 19 e 127, ambas do TST).

Sobre este assunto, atente-se, ainda, à seguinte orientação jurisprudencial:

“OJ 418 – SDI-I/TST. – Equiparação salarial. Plano de cargos e salários. Aprovação por instrumento coletivo. Ausência de alternância de critérios de promoção por antiguidade e merecimento. (DEJT divulgado em 12, 13 e 16.04.2012) – Não constitui óbice à equiparação salarial a existência de plano de cargos e salários que, referendado por norma coletiva, prevê critério de promoção apenas por merecimento ou antiguidade, não atendendo, portanto, o requisito de alternância dos critérios, previsto no art. 461, § 2º, da CLT.”

Algumas observações sobre a equiparação salarial:

• o trabalhador readaptado em nova função, por motivo de deficiência física ou mental, atestada pelo órgão competente da Previdência Social, jamais servirá de paradigma para efeitos de equiparação salarial;

• o empregado ajuizará reclamação trabalhista indicando o paradigma e requerendo a equiparação salarial, provando a identidade de funções (fato constitutivo);

• ao empregador caberá demonstrar o fato modificativo, extintivo ou impeditivo do direito do autor (E. 68 do TST), como, por exemplo, prova de que paragonado e paradigma executam funções diversas, que não prestam serviços ao mesmo empregador, que não laboram na mesma localidade, que o paradigma é trabalhador readaptado etc.

A cessão de empregados não exclui a equiparação salarial, embora exercida a função em órgão governamental estranho à cedente, se esta responde pelos salários do paradigma e do reclamante.

Por último, cabe destacar a Súmula 6 do TST, in verbis:

“Súmula 6 do TST – Equiparação salarial. Art. 461 da CLT.

I – Para os fins previstos no § 2.º do art. 461 da CLT, só é válido o quadro de pessoal organizado em carreira quando homologado pelo Ministério do Trabalho, excluindo-se, apenas, dessa exigência o quadro de carreira das entidades de direito público da administração direta, autárquica e fundacional aprovado por ato administrativo da autoridade competente.

II – Para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho igual, conta-se o tempo de serviço na função e não no emprego.

III – A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou não, a mesma denominação.

IV – É desnecessário que, ao tempo da reclamação sobre equiparação salarial, reclamante e paradigma estejam a serviço do estabelecimento, desde que o pedido se relacione com situação pretérita.

V – A cessão de empregados não exclui a equiparação salarial, embora exercida a função em órgão governamental estranho à cedente, se esta responde pelos salários do paradigma e do reclamante.

VI – Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é irrelevante a circunstância de que o desnível salarial tenha origem em decisão judicial que beneficiou o paradigma, exceto se decorrente de vantagem pessoal, de tese jurídica superada pela jurisprudência de Corte Superior ou, na hipótese de equiparação salarial em cadeia, suscitada em defesa, se o empregador produzir prova do alegado fato modificativo, impeditivo ou extintivo do direito à equiparação salarial em relação ao paradigma remoto.

VII – Desde que atendidos os requisitos do art. 461 da CLT, é possível a equiparação salarial de trabalho intelectual, que pode ser avaliado por sua perfeição técnica, cuja aferição terá critérios objetivos.

VIII – É do empregador o ônus da prova do fato impeditivo, modificativo ou extintivo da equiparação salarial.

IX – Na ação de equiparação salarial, a prescrição é parcial e só alcança as diferenças salariais vencidas no período de 5 (cinco) anos que precedeu o ajuizamento.

X – O conceito de ‘mesma localidade’ de que trata o art. 461 da CLT refere-se, em princípio, ao mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovadamente, pertençam à mesma região metropolitana.”

Para facilitar o estudo do leitor, preparamos o quadro abaixo:

Equiparação salarial – Art. 461

Observações

Por último, vale destacar que o TST, recentemente (DJ 14.03.2008), editou a OJ 353 da SDI-I, estabelecendo que é possível a equiparação salarial envolvendo sociedade de economia mista. Vejamos:

“Equiparação salarial. Sociedade de economia mista. Art. 37, XIII, da CF/1988. Possibilidade. À sociedade de economia mista não se aplica a vedação à equiparação prevista no art. 37, XIII, da CF/1988, pois, ao contratar empregados sob o regime da CLT, equipara-se a empregador privado, conforme disposto no art. 173, § 1.º, II, da CF/1988”.

5.5 DESCONTOS NO SALÁRIO

Em respeito ao princípio da intangibilidade e com o objetivo de proteger o salário do obreiro em face de descontos abusivos praticados pelo empregador, o art. 462 da CLT dispõe que:

“Art. 462. Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo.

§ 1.º Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado”.

Nesse sentido, o caput do art. 462 somente permitiu o desconto no salário do trabalhador, quando resultasse de adiantamento, de dispositivos de lei (ex.: contribuição sindical) ou previsto em norma coletiva (ex. contribuição assistencial).

Não obstante, o Colendo TST, com a Súmula 342, também reconheceu como lícito o desconto efetuado no salário do obreiro, condicionado à autorização prévia, por escrito e livremente consentida do empregado, para ser integrado em planos de saúde, de previdência privada, de entidade recreativa, cultural etc.

Vejamos a Súmula 342 do TST:

“S. 342/TST. Descontos salariais efetuados pelo empregador, com a autorização prévia e por escrito do empregado, para ser integrado em planos de assistência odontológica, médico-hospitalar, de seguro, de previdência privada, ou de entidade cooperativa, cultural ou recreativa-associativa dos seus trabalhadores, em seu benefício e dos seus dependentes, não afrontam o disposto no art. 462 da CLT, salvo se ficar demonstrada a existência de coação ou de outro defeito que vicie o ato jurídico”.

Em caso de dano causado pelo empregado, será lícito o desconto, desde que resulte de dolo do empregado, ou que essa possibilidade tenha sido acordada no contrato de trabalho (CLT, art. 461, § 1.º).

Por sua vez, o art. 462, § 2.º, da CLT condena a utilização do sistema de barracão ou armazéns, figura conhecida como truck system, ao mencionar que “É vedado à empresa que mantiver armazém para venda de mercadorias aos empregados ou serviços destinados a proporcionar-lhes prestações in natura exercer qualquer coação ou induzimento no sentido de que os empregados se utilizem do armazém ou dos serviços”.

Em verdade, o truck system, consistente no empregador induzir, ameaçar ou mesmo coagir os empregados a utilizarem produtos do armazém ou barracão da empresa a preços exorbitantes, de modo a consumir todo seu salário, aliado a outros fatores, acabam por reduzir o trabalhador à condição análoga a de escravo.

O recrutamento de trabalhadores em outros Estados, confinando-os em alojamentos assemelhados a “depósitos de seres humanos”, o trabalho sem registro (sem assinatura da CTPS), a ausência de pagamento de salários e demais vantagens trabalhistas e o labor em situação degradante, sem as mínimas condições de higiene e de segurança (muitas vezes não são sequer fornecidos equipamentos de proteção individual ao obreiro), concorrem para a chamada “senzala moderna”, nova modalidade de trabalho escravo, infelizmente ainda existente no Brasil.

O § 3.º do mesmo art. 462 consolidado menciona que “Sempre que não for possível o acesso dos empregados a armazéns ou serviços não mantidos pela empresa, é lícito à autoridade competente determinar a adoção de medidas adequadas, visando a que as mercadorias sejam vendidas e os serviços prestados a preços razoáveis, sem intuito de lucro e sempre em benefício dos empregados”.

Impende destacar que a Lei 11.324, de 19 de julho de 2006, adicionou à Lei 5.859/1972 (que dispõe sobre a profissão do empregado doméstico) o art. 2.º-A, que estabelece que:

“Art. 2.º-A. É vedado ao empregador doméstico efetuar descontos no salário do empregado por fornecimento de alimentação, vestuário, higiene ou moradia.

§ 1.º Poderão ser descontadas as despesas com moradia de que trata o caput deste artigo quando essa se referir a local diverso da residência em que ocorrer a prestação de serviço, e desde que essa possibilidade tenha sido expressamente acordada entre as partes.

§ 2.º As despesas referidas no caput deste artigo não têm natureza salarial nem se incorporam à remuneração para quaisquer efeitos”.

A Lei 10.820, de 17 de dezembro de 2003, permitiu que o empregado autorizasse, de forma irrevogável e irretratável, o desconto em folha de pagamento dos valores referentes ao pagamento de empréstimos, financiamentos e operações de arrendamento mercantil concedidos por instituições financeiras e sociedades de arrendamento mercantil, podendo também incidir o referido desconto sobre as verbas rescisórias devidas ao obreiro pelo empregador, até o limite de 30% (trinta por cento), desde que previsto no respectivo contrato celebrado com a instituição financeira.

Por último, vale destacar que a OJ 160 da SDI-I/TST esclarece que é inválida a presunção de vício de consentimento resultante do fato de ter o empregado anuído expressamente com descontos salariais na oportunidade da admissão, devendo ser exigida a demonstração concreta do vício de vontade.

5.6 GRATIFICAÇÃO NATALINA

A gratificação compulsória de Natal, também conhecida como “13.º salário”, com a promulgação da CF/1988, passou a constar no rol de direitos sociais dos trabalhadores urbanos e rurais, conforme previsto no art. 7.º, VIII, da Carta Maior.

O 13.º salário, que possui natureza salarial, também é devido ao trabalhador avulso e ao empregado doméstico (art. 7.º, XXXIV e respectivo parágrafo único, da CF/1988). A Lei 12.023/2009 traz expresso o direito do trabalhador avulso não portuário ao 13.º salário (art. 4.º, III, c).

Apesar de a Carta Maior trazer a gratificação natalina como direito social, o 13.º salário foi regulamentado bem antes de 1988, com a Lei 4.090/1962.

Nessa esteira, assim versa o art. 1.º, caput, e respectivos §§ 1.º e 2.º da Lei 4.090/1962:

“Art. 1.º No mês de dezembro de cada ano, a todo empregado será paga, pelo empregador, uma gratificação salarial, independentemente da remuneração a que fizer jus.

§ 1.º A gratificação corresponderá a 1/12 (um doze avos) da remuneração devida em dezembro, por mês de serviço, do ano correspondente;

§ 2.º A fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho será havida como mês integral para os efeitos do parágrafo anterior”.

Restou criada a gratificação natalina, a ser paga no mês de dezembro de cada ano, somando-se 1/12 da remuneração devida no mês de dezembro por mês trabalhado, considerando-se a fração igual ou superior a 15 dias como mês integral para efeitos de pagamento da gratificação.

Por sua vez, o art. 3.º da Lei 4.090/1962 normatizou que havendo rescisão sem justa causa do contrato de trabalho, o empregado terá direito a receber a gratificação devida nos termos dos §§ 1.º e 2.º do art. 1.º, calculada sobre a remuneração do mês da rescisão.

Posteriormente, foi editada a Lei 4.749/1965, que alterou e acrescentou dispositivos à Lei 4.090/1962, fixando a data para pagamento da gratificação natalina e instituindo o adiantamento do 13.º salário, in verbis:

“Art. 1.º A gratificação salarial instituída pela Lei 4.090/1962, de 13 de julho de 1962, será paga pelo empregador até o dia 20 de dezembro de cada ano, compensada a importância que, a título de adiantamento, o empregado houver recebido na forma do artigo seguinte.

Art. 2.º Entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano o empregador pagará, como adiantamento da gratificação referida no artigo precedente, de uma só vez, metade do salário recebido pelo respectivo empregado no mês anterior.

§ 1.º O empregador não estará obrigado a pagar o adiantamento, no mesmo mês, a todos os seus empregados.

§ 2.º O adiantamento será pago ao ensejo das férias do empregado, sempre que este o requerer no mês de janeiro do correspondente ano”.

Com o advento da Lei 4.749/1965, o 13.º salário passou a ser pago até o dia 20 de dezembro de cada ano, surgindo o adiantamento da gratificação natalina, paga entre os meses de fevereiro e novembro, correspondendo à metade do salário percebido pelo empregado no mês anterior ao do adiantamento.

Embora o empregador não tenha a obrigação de conceder o adiantamento a todos os empregados no mesmo mês, se o trabalhador requerer, no mês de janeiro, o adiantamento da gratificação natalina, essa, obrigatoriamente, deverá ser paga no mês de férias do obreiro.

Por último, surgiu o Decreto 57.155/1965, o qual regulamentou a Lei 4.090/1962, com as alterações introduzidas pela Lei 4.749/1965, disciplinando também o pagamento da gratificação natalina para os trabalhadores que recebem remuneração variável, in verbis:

“Art. 2.º Para os empregados que recebem salário variável, a qualquer título, a gratificação será calculada na base de 1/11 (um onze avos) da soma das importâncias variáveis devidas nos meses trabalhados até novembro de cada ano. A essa gratificação se somará a que corresponder à parte do salário contratual fixo.

Parágrafo único. Até o dia 10 de janeiro de cada ano, computada a parcela do mês de dezembro, o cálculo da gratificação será revisto para 1/12 (um doze avos) do total devido no ano anterior, processando-se a correção do valor da respectiva gratificação com o pagamento ou compensação das possíveis diferenças.

Art. 3.º Entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, o empregador pagará, como adiantamento da gratificação, de uma só vez, metade do salário recebido pelo empregado no mês anterior.

§ 1.º Tratando-se de empregados que recebem apenas salário variável, a qualquer título, o adiantamento será calculado na base da soma das importâncias variáveis devidas nos meses trabalhados até o anterior àquele em que se realizar o mesmo adiantamento”.

Portanto, quem recebe remuneração variável (quem recebe à base de comissão, percentagem, por produção etc.) terá o cálculo da gratificação natalina efetuado, considerando a média salarial percebida entre os meses de janeiro e novembro.

Esgotado o ano, até o dia 10 de janeiro o cálculo será refeito, levando-se em conta a média salarial dos 12 meses (janeiro a dezembro), e o pagamento ou a compensação de eventuais diferenças será efetuado.

Isso ocorre uma vez que a gratificação natalina tem de ser paga até 20 de dezembro, data na qual ainda não é possível aferir as comissões, percentagens etc. do mês de dezembro (em curso).

Por último, em relação aos que recebem remuneração variável, o adiantamento da gratificação natalina será calculado tomando-se como base a soma das importâncias variáveis devidas nos meses trabalhados até o anterior àquele em que se realizar o mesmo adiantamento.

Observações importantes sobre o 13.º salário:

• quando o empregado é dispensado sem justa causa, ou mesmo havendo pedido de demissão pelo obreiro, o trabalhador fará jus à gratificação natalina proporcional do ano em curso;

• ao contrário, sendo o obreiro dispensado por justa causa, não terá direito ao 13.º salário do ano corrente (Decreto 57.155/1965, art. 7.º);

• em caso de culpa recíproca (art. 484 da CLT – em que tanto o empregado como o empregador cometem falta grave justificadora da resolução contratual), o empregado fará jus a 50% (cinquenta por cento) do décimo terceiro salário do ano em curso (Súmula 14 do TST).

• se o trabalhador ficou afastado durante o ano, em gozo de benefício previdenciário, o empregador pagará o 13.º salário do período trabalhado, além do referente aos 15 primeiros dias de afastamento, sendo o restante pago pela Previdência Social, sob forma de abono anual;

• o FGTS incide sobre as duas parcelas da gratificação natalina;

• quanto ao imposto de renda, incide apenas quando do pagamento da segunda parcela, sendo a tributação feita exclusivamente na fonte e em separado dos demais rendimentos;

• a contribuição previdenciária incide sobre a gratificação natalina, que integra o salário de contribuição;

• ocorrendo a extinção do contrato de trabalho antes do pagamento da gratificação natalina (20 de dezembro), o empregador poderá compensar o adiantamento já pago com a gratificação proporcional eventualmente devida e, se não bastar, com outro crédito de natureza trabalhista que possua o respectivo empregado (Lei 4.749/1965, art. 3.º).

5.7 RESUMO DA MATÉRIA

1. conforme preceituado no art. 457 da CLT, compreende-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber. Remuneração é o somatório do salário com as gorjetas;

2. considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado como também aquela que for cobrada pela empresa ao cliente, como adicional nas contas, a qualquer título, e destinada à distribuição aos empregados (CLT, art. 457, § 3.º);

3. salário é a contraprestação paga diretamente pelo empregador, seja em dinheiro, seja em utilidades (alimentação, habitação etc.);

4. são características do salário: caráter alimentar, comutatividade, sinalagmático, caráter forfetário, duração ou continuidade do salário, pós-numerário, irredutibilidade salarial, possibilidade de natureza composta do salário e determinação heterônoma do salário;

5. o salário básico é formado pelo somatório do salário pago em dinheiro com as utilidades que o empregado receber, como contraprestação salarial;

6. além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento em bebidas alcoólicas ou drogas nocivas;

7. o art. 458, § 2.º, da CLT, enumera várias hipóteses de parcelas que não são consideradas salário in natura;

8. parcelas sobressalário são prestações, que, por sua natureza, integram o complexo salarial como complementos do salário básico;

9. são parcelas sobressalário: gratificações, comissões, percentagens, adicional de horas extras, adicional noturno, adicional de insalubridade, adicional de periculosidade, adicional de tempo de serviço, abono e diária para viagem, essa última desde que ultrapasse a 50% do salário mensal do empregado e não esteja sujeita à prestação de contas. A ajuda de custo não tem natureza salarial, sendo mero reembolso de despesas;

10. a doutrina repele o chamado salário complessivo, que consiste no pagamento do salário do empregado em parcela única, sem discriminar os valores pagos relativos a cada parcela;

11. para configuração da equiparação salarial prevista no art. 461 da CLT, é necessária a presença dos seguintes requisitos: identidade de funções, trabalho de igual valor (mesma produtividade e mesma perfeição técnica entre profissionais cuja diferença de tempo de serviço na função não seja superior a 2 anos), mesmo empregador, mesma localidade, simultaneidade na prestação de serviços e inexistência de quadro organizado de carreira;

12. o trabalhador readaptado não servirá de paradigma e as vantagens de caráter pessoal não serão levadas em consideração para efeitos de equiparação salarial;

13. o art. 462 da CLT somente admite descontos no salário do empregado em caso de adiantamento salarial, dispositivo de lei e convenção ou acordo coletivo de trabalho;

14. a Súmula 342 do TST admite o desconto no salário do empregado (para planos de saúde, clubes, sindicatos etc.), desde que haja prévia autorização, por escrito, e seja fruto do livre consentimento do obreiro;

15. em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde que essa possibilidade tenha sido acordada, ou na ocorrência de dolo do empregado (CLT, art. 462, § 1.º);

16. o art. 462, § 2.º, da CLT proíbe o sistema de armazém ou barracão, consistente no truck system, vedando que o empregador venda nesses galpões produtos a preços exorbitantes aos empregados, de forma a consumir todo o salário do obreiro;

17. a gratificação natalina, embora tenha previsão na CF/1988, (art. 7.º, VIII), foi instituída pela Lei 4.090/1962, a qual foi alterada pela Lei 4.749/1965 e regulamentada pelo Decreto 57.155/1965;

18. a gratificação natalina deverá ser paga até o dia 20 de dezembro de cada ano, sendo o adiantamento pago entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano;

19. quando o empregado, no mês de janeiro, requerer o adiantamento da gratificação natalina, ela será paga no ensejo das férias do empregado;

20. o adiantamento consistirá na metade do salário percebido pelo empregado no mês anterior;

21. quando o empregado for dispensado por justa causa, não fará jus à gratificação natalina proporcional do ano em curso;

22. sendo o trabalhador dispensado sem justa causa, ou mesmo em caso de pedido de demissão pelo obreiro, terá direito ao 13.º salário proporcional ao ano em curso;

23. em caso de culpa recíproca, a Súmula 14 do TST esclarece que o empregado fará jus à gratificação natalina proporcional do ano em curso, no percentual de 50%.

JORNADA DE TRABALHO

Sumário: 6.1 Jornada diária, semanal e turnos ininterruptos de revezamento – 6.2 Formas de prorrogação de jornada – 6.3 Empregados excluídos do controle de jornada – 6.4 Intervalos inter e intrajornada – 6.5 Horas in itinere e variações de horário – 6.6 Sobreaviso, prontidão e uso de bip – 6.7 Trabalho em regime de tempo parcial – 6.8 Trabalho noturno – 6.9 Repouso semanal remunerado e feriados – 6.10 Jornadas especiais – 6.11 Resumo da matéria.

6.1 JORNADA DIÁRIA, SEMANAL E TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO

Maurício Godinho Delgado[1] conceitua jornada de trabalho como:

“O lapso temporal diário em que o empregado se coloca à disposição do empregador em virtude do respectivo contrato. É, desse modo, a medida principal do tempo diário de disponibilidade do obreiro em face de seu empregador como resultado do cumprimento do contrato de trabalho que os vincula”.

A fixação da jornada de trabalho revela-se de suma importância por vários aspectos.

Em primeiro lugar, por meio dela pode ser aferido o salário do obreiro, quando sua remuneração é fixada levando-se em conta o tempo trabalhado ou à disposição do empregador (CLT, art. 4.º).

Em segundo lugar, a fixação da jornada é essencial para preservar a saúde do trabalhador, pois o labor excessivo é apontado pelas pesquisas como gerador de doenças profissionais e de acidentes de trabalho.

Logo, o controle da jornada diária e semanal do obreiro pela norma positivada constitui em eficaz medida para reduzir, consideravelmente, a ocorrência de doenças profissionais e/ou acidentes de trabalho, tendo a própria Carta Maior destacado como direito dos trabalhadores a redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança (art. 7.º, XXII).

Por outro lado, cabe destacar que o trabalho em jornada suplementar, além de aumentar o desemprego, pois menos trabalhadores são contratados, acaba por dificultar um contato maior do empregado com a família, com os estudos, com o lazer etc.

Ademais, atualmente, há uma mudança conceitual orquestrada pelo próprio empregador, uma vez que, não raro, tem investido em maquinários mais modernos capazes de evitar as chamadas lesões de esforços repetitivos (Ler/Dort), implantando nas empresas também o rodízio nas posições do trabalho, a ginástica laboral e o próprio sistema de “pausas” (pelo qual o empregado paralisa por alguns minutos o trabalho, objetivando relaxar a musculatura e a mente), e muitas vezes até reduzindo a jornada de trabalho do obreiro.

Essa preocupação patronal ocorreu principalmente porque a Carta Maior fixou a responsabilidade do empregador pela reparação do dano causado, por dolo ou culpa, em virtude de acidente de trabalho ou doença profissional (art. 7.º, XXVIII), ganhando contornos evidentemente econômicos a fixação da jornada do obreiro.

A Carta Maior de 1988 fixou a jornada diária em 8 horas, e a semanal, em 44 horas, facultando a compensação de horários ou a redução de jornada, mediante acordo ou convenção coletiva. Senão vejamos:

“Art. 7.º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

XIII – duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho”.

O dispositivo consolidado também fixa, no art. 58, a jornada diária em 8 horas.

Não obstante, o TST, em sucessivos julgados, tem admitido a escala de revezamento que fixa a jornada na modalidade de 12 por 36 horas, desde que seja estabelecida por convenção ou acordo coletivo de trabalho, cabendo destacar a seguinte jurisprudência:

“A jornada de 12 horas de trabalho por 36 de descanso é prática adotada nos estabelecimentos hospitalares de há muitos anos, constituindo uma conquista da classe trabalhadora e atendendo aos interesses de ambas as partes. Todavia, a validade da jornada depende necessariamente da existência de acordo ou convenção coletiva de trabalho, consoante o art. 7.º, inciso XIII, da Constituição Federal” (TST, SBDI-I, Proc. E – RR118.659/94; Rel. Min. Leonardo Silva; DJ 231/97).

Nesse sentido, vale destacar a recente Súmula 444 editada pelo TST, in verbis:

“S. 444/TST. Jornada de trabalho. Norma coletiva. Lei. Escala de 12 por 36. Validade. É valida, em caráter excepcional, a jornada de doze horas de trabalho por trinta e seis de descanso, prevista em lei ou ajustada exclusivamente mediante acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho, assegurada a remuneração em dobro dos feriados trabalhados. O empregado não tem direito ao pagamento de adicional referente ao labor prestado na décima primeira e décima segunda horas”.

Quanto aos trabalhadores que laboram em turnos ininterruptos de revezamento, a CF/1988, no art. 7.º, XIV, disciplinou que:

“XIV – jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva”.

A Lei 5.811/1972 foi uma das primeiras normas a instituir um regime especial para permitir a prestação ininterrupta de serviços em turnos de revezamento, nas atividades de exploração, perfuração, produção e refinação de petróleo, na industrialização do xisto, na indústria petroquímica e no transporte de petróleo e seus derivados por meio de dutos.Tal lei possibilitou a jornada ininterrupta de 8 horas em turnos de revezamento, que poderia alcançar 12 horas ininterruptas.

Em virtude da Lei 5.811/1972, algumas empresas passaram a se utilizar indevidamente da jornada ininterrupta de 8 horas nos turnos de revezamento.

Tal fato motivou a redação constitucional do inciso XIV do art. 7.º, principalmente para proibir jornadas de trabalho sem intervalo, que estavam se generalizando, nos turnos de revezamento superiores a 6 horas.

O trabalho por turno é aquele em que grupos de trabalhadores se sucedem na empresa, cumprindo horários que permitam o funcionamento ininterrupto da empresa.

No turno ininterrupto de revezamento, os trabalhadores são escalados para prestar serviços em diferentes períodos de trabalho (manhã, tarde e noite), em forma de rodízio.

A Súmula 360 do TST esclarece que:

“A interrupção do trabalho destinada a repouso e alimentação, dentro de cada turno, ou o intervalo para repouso semanal, não descaracteriza o turno de revezamento com jornada de 6 (seis) horas previsto no art. 7.º, inciso XIV, da Constituição da República de 1988”.

Portanto, mesmo que a empresa não funcione aos domingos, isso não quer dizer que não exista o turno ininterrupto de revezamento.

O intuito do legislador constituinte, ao fixar em 6 horas a jornada de trabalho para quem labora em turnos ininterruptos de revezamento, foi desestimular tal prática, uma vez que o trabalho efetuado nesse tipo de revezamento é prejudicial à saúde do trabalhador, o qual, por trabalhar em dias e horários alternados, não possui uma vida regrada.

O TST, por meio da Súmula 423 (DJ 10.10.2006), firmou posicionamento no sentido de que, estabelecida a jornada superior a seis horas e limitada a oito horas por meio de regular negociação coletiva, os empregados submetidos a turnos ininterruptos de revezamento não têm direito ao pagamento da 7.ª e 8.ª horas como extras.

Vale destacar, ainda, que o TST editou, recentemente, a OJ 360, da SDI-I (DJ 14.03.2008), estabelecendo que:

“Turno ininterrupto de revezamento. Dois turnos. Horário diurno e noturno. Caracterização. Faz jus à jornada especial prevista no art. 7.º, XIV, da CF/1988 o trabalhador que exerce suas atividades em sistema de alternância de turnos, ainda que em dois turnos de trabalho, que compreendam, no todo ou em parte, o horário diurno e o noturno, pois submetido à alternância de horário prejudicial à saúde, sendo irrelevante que a atividade da empresa se desenvolva de forma ininterrupta”.

Destacamos, ainda, as seguintes orientações jurisprudenciais:

“OJ 395 – SDI-I/TST. – Turno ininterrupto de revezamento. – Hora noturna reduzida. – Incidência. – O trabalho em regime de turnos ininterruptos de revezamento não retira o direito à hora noturna reduzida, não havendo incompatibilidade entre as disposições contidas nos arts. 73, § 1.º, da CLT e 7.º, XIV, da Constituição Federal.”

“OJ 396 – SDI-I/TST. – Turnos ininterruptos de revezamento. – Alteração da jornada de 8 para 6 horas diárias. – Empregado horista. – Aplicação do divisor 180. – Para o cálculo do salário hora do empregado horista, submetido a turnos ininterruptos de revezamento, considerando a alteração da jornada de 8 para 6 horas diárias, aplica-se o divisor 180, em observância ao disposto no art. 7.º, VI, da Constituição Federal, que assegura a irredutibilidade salarial.”

6.2 FORMAS DE PRORROGAÇÃO DE JORNADA

Estabelecida como parâmetro a jornada constitucionalmente assegurada de 8 horas diárias e 44 horas semanais para os trabalhadores urbanos e rurais, e de 6 horas para os obreiros que laboram em turnos ininterruptos de revezamento, qualquer trabalho acima do fixado na Carta Maior importará em prorrogação da jornada, tema ora objeto de estudo.

São as seguintes as formas de prorrogação de jornada:

• Mediante acordo escrito, individual ou coletivo, em número não excedente a 2 horas, com pagamento da remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinquenta por cento a do normal (CLT, art. 59).

Toda vez que o empregado prestar serviços ou permanecer à disposição do empregador após esgotar-se a jornada normal de trabalho haverá trabalho extraordinário, que deverá ser remunerado com o adicional de, no mínimo, 50% superior ao da hora normal (CF/1988, art. 7.º, XVI, c/c art. 59, § 1.º, da CLT).

Conforme previsto no art. 59 da CLT, mediante acordo escrito individual ou coletivo, a jornada do trabalhador poderá ser prorrogada em número não excedente a 2 horas, com pagamento da remuneração das horas extras com adicional, de no mínimo, 50%.

Fixada a jornada normal diária de trabalho pelos contratantes com duração inferior à jornada máxima imposta pela CF/1988 (8 horas diárias) – por exemplo, em 6 horas –, o labor após a sexta hora configuraria jornada suplementar, a ser remunerada com o respectivo adicional de no mínimo 50% sobre a hora normal.

A Súmula 376 do TST estabelece que:

“S. 376/TST – Horas extras. Limitação. Art. 59 da Clt. Reflexos.

I – A limitação legal da jornada suplementar a duas horas diárias não exime o empregador de pagar todas as horas trabalhadas.

II – O valor das horas extras habitualmente prestadas integra o cálculo dos haveres trabalhistas, independentemente da limitação prevista no caput do art. 59 da CLT.”

O TST, por meio de entendimento consubstanciado na Súmula 291, não admite a incorporação das horas extras prestadas habitualmente ao salário do obreiro, in verbis:

“S. 291/TST. Horas extras. Supressão. Indenização. A supressão total ou parcial, pelo empregador, de serviço suplementar prestado com habitualidade, durante pelo menos 1 (um) ano, assegura ao empregado o direito à indenização correspondente ao valor de 1 (um) mês das horas suprimidas, total ou parcialmente, para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal. O cálculo observará a média das horas suplementares nos últimos 12 (doze) meses anteriores à mudança, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão”.

A orientação consubstanciada na Súmula 291 do TST visa proteger o trabalhador. O ideal é que o obreiro não labore em jornada suplementar, a qual, comprovadamente, prejudica a saúde do laborante, impedindo um contato maior do trabalhador com a família, além de aumentar o nível de desemprego.

Ademais, se houvesse incorporação das horas extras pagas ao contrato de trabalho, certamente o empregador manteria o obreiro permanentemente laborando em jornada suplementar, prejudicando o empregado, conforme acima mencionado.

Por outro lado, impende ressaltar que as empresas que possuem mais de 10 empregados são obrigadas a manter controle da jornada dos obreiros em registro mecânico, manual ou eletrônico (art. 74, § 2.º, da CLT). Caso o juiz determine a exibição em juízo dos controles de frequência e a empresa não os apresente, importará na presunção relativa de veracidade da jornada de trabalho apontada pelo reclamante na petição inicial, conforme demonstrado na Súmula 338 do TST, in verbis:

“Súmula 338/TST – Jornada de trabalho. Registro. Ônus da prova.

I – É ônus do empregador que conta com mais de 10 (dez) empregados o registro da jornada de trabalho na forma do art. 74, § 2.º, da CLT. A não apresentação injustificada dos controles de frequência gera presunção relativa de veracidade da jornada de trabalho, a qual pode ser elidida por prova em contrário.

II – A presunção de veracidade da jornada de trabalho, ainda que prevista em instrumento normativo, pode ser elidida por prova em contrário.

III – Os cartões de ponto que demonstram horários de entrada e saída uniformes são inválidos como meio de prova, invertendo-se o ônus da prova, relativo às horas extras, que passa a ser do empregador, prevalecendo a jornada da inicial se dele não se desincumbir”.

Em relação ao trabalho extraordinário do comissionista, a Súmula 340 do TST esclarece que o empregado sujeito a controle de horário e remunerado à base de comissão, tem direito ao adicional, no mínimo 50% (cinquenta por cento) pelo trabalho em horas extras, calculado sobre o valor-hora das comissões recebidas no mês, considerando-se como divisor o número de horas efetivamente trabalhadas. Logo, em relação ao trabalhador comissionista, o valor recebido a título de comissão pelas vendas realizadas no período extraordinário já remunera a hora normal, apenas sendo devido o adicional de 50%.

Impende destacar o inteiro teor da OJ 397, da SDI-I/TST, in verbis:

“OJ 397 – SDI-1/TST. Comissionista misto. Horas extras. Base de cálculo. Aplicação da súmula n.º 340 do TST. (DEJT divulgado em 02, 03 e 04.08.2010) O empregado que recebe remuneração mista, ou seja, uma parte fixa e outra variável, tem direito a horas extras pelo trabalho em sobrejornada. Em relação à parte fixa, são devidas as horas simples acrescidas do adicional de horas extras. Em relação à parte variável, é devido somente o adicional de horas extras, aplicando-se à hipótese o disposto na Súmula n.º 340 do TST.”

• Mediante acordo de compensação de jornadas (banco de horas), disciplinado por convenção ou acordo coletivo de trabalho, sendo o excesso de horas laborado em um dia compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de 1 ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de 10 horas diárias, não sendo pago o adicional de 50% a título de horas extras (CLT, art. 59, § 2.º).

Observe-se que em caso de compensação de jornada, também chamado de banco de horas, desde que celebrado por convenção ou acordo coletivo de trabalho, as horas suplementares laboradas não serão remuneradas.

Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho, sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, fará o trabalhador jus ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão (CLT, art. 59, § 3.º).

O inciso XIII do art. 7.º da CF/1988 permite que a jornada seja apenas compensada ou reduzida mediante acordo ou convenção coletiva.

Sobre a possibilidade do estabelecimento do sistema de compensação de jornada, o TST, por meio da Súmula 85, estabelece que:

“S. 85 do TST – Compensação de jornada.

I – A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva.

II – O acordo individual para compensação de horas é válido, salvo se houver norma coletiva em sentido contrário.

III – O mero não atendimento das exigências legais para a compensação de jornada, inclusive quando encentada mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal diária, se não dilatada a jornada máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional.

IV – A prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de compensação de jornada. Nesta hipótese, as horas que ultrapassarem a jornada semanal normal deverão ser pagas como horas extraordinárias e, quanto àquelas destinadas à compensação, deverá ser pago a mais apenas o adicional por trabalho extraordinário.

V – As disposições contidas nesta súmula não se aplicam ao regime compensatório na modalidade ‘banco de horas’, que somente pode ser instituído por negociação coletiva” (Res. 174, de 24.05.2011).

Entendemos que a compensação de jornada admitida por meio de acordo individual escrito seria apenas a relacionada com a compensação semanal, quando, em geral, o trabalhador labora uma hora a mais de segunda a quinta-feira, não laborando aos sábados, perfazendo, assim, a jornada de 44 horas semanais, haja vista que nesse caso a compensação seria benéfica ao empregado, que não prestaria serviços aos sábados.

Nessa esteira, as demais hipóteses de compensação de jornada, em especial o denominado “banco de horas” (previsto no art. 59, § 2.º, da CLT), em que a compensação pode ser feita num período de até um ano, depende de intervenção sindical, por meio da assinatura de convenção ou acordo coletivo de trabalho, evitando-se, assim, qualquer pressão patronal no sentido de compelir o obreiro a se submeter à compensação de jornada.

Nesse sentido, o item V da Súmula 85 do TST, acrescentado pela Res. 174, de 24.05.2011, reproduzido acima, esclarece que as disposições da citada Súmula não se aplicam à modalidade de banco de horas em que a compensação pode ser feita no prazo de até um ano, que só pode ser instituído por negociação coletiva.

Em relação aos empregados domésticos, a eles não se aplica a CLT, nem o inciso XIII do art. 7.º da Carta Maior, inexistindo qualquer controle de jornada para tais obreiros, não fazendo jus ao pagamento de horas suplementares laborada, em função da ausência de controle de horário.

Vale destacar que o TST, por meio da OJ 323, da SDI-I/TST, admite o sistema de compensação de horário denominado de “semana espanhola”, onde o obreiro alterna a prestação de 48 horas em uma semana e 40 horas em outra.

• Mediante prorrogação em caso de força maior, como, por exemplo, no caso de acidente ocorrido na linha férrea, em que os empregados ferroviários teriam que laborar em jornada suplementar para socorrer as vítimas e liberar a ferrovia.

Em caso de força maior, a prorrogação será sem limite de horas, ou seja, a jornada será estendida pelo número de horas necessárias, sempre remunerando o empregador as horas suplementares, com adicional de no mínimo 50% (CLT, art. 61, caput, §§ 1.º e 2.º).

• Prorrogação para atender a realização ou conclusão de serviços inadiáveis, ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto, até o limite de 12 horas de trabalho (8 horas normais mais 4 horas de prorrogação), remunerando o empregador as horas suplementares com adicional de no mínimo 50% (CLT, art. 61, caput, §§ 1.º e 2.º).

Poderíamos mencionar como exemplos de prorrogação de jornada para atender a realização ou conclusão de serviços inadiáveis o labor em jornada suplementar numa confecção às vésperas do Carnaval, para término das fantasias, ou mesmo a prorrogação numa construção, para que os obreiros terminem de assentar a laje de um prédio.

Nesses casos, haveria a necessidade da prorrogação para findar o serviço inadiável, evitando transtornos e prejuízos. Essa prorrogação deve ser comunicada ao Ministério do Trabalho no prazo de 10 dias, conforme preceitua o art. 61, § 1.º, consolidado.

• Mediante prorrogação em face de causas acidentais ou força maior, nos termos do art. 61, § 3.º, consolidado, sempre que em função disso ocorrer a interrupção do trabalho em virtude da impossibilidade de sua realização, podendo a prorrogação acontecer pelo tempo necessário, até o máximo de 2 horas, durante o número de dias indispensáveis à recuperação do tempo perdido, desde que não exceda de 10 horas diárias, em período não superior a 45 dias por ano, sujeita essa recuperação à prévia autorização do Ministério do Trabalho, remunerando o empregado as horas excedentes com o adicional de no mínimo 50%.

Ilustrativamente, podemos citar a hipótese de uma empresa paralisar suas atividades por 30 dias em virtude de um incêndio ocorrido no estabelecimento, permanecendo os obreiros, nesse período, em licença-remunerada. Ao retornarem ao labor, poderia haver a prorrogação da jornada, nos termos do art. 61, § 3.º, consolidado, para recuperar o tempo perdido, sendo sempre sujeito o empregador ao pagamento do adicional de horas extras (50%), uma vez que o risco da atividade econômica lhe pertence.

• Mediante prorrogação do trabalho do menor, limitada às hipóteses previstas no art. 413, I e II, da CLT, quais sejam: compensação de jornada semanal, sem acréscimo de salário, dependente de convenção ou acordo coletivo de trabalho e, em caso de força maior, até o máximo de 12 horas (8 horas normais mais 4 suplementares), com remuneração da jornada suplementar com adicional de no mínimo 50%, e desde que o trabalho do menor seja imprescindível ao funcionamento da empresa.

• Mediante prorrogação em atividade insalubre. Menciona o art. 60 da CLT que nas atividades insalubres, enquadradas como tais pelo Ministério do Trabalho e Emprego, quaisquer prorrogações só poderão ser acordadas mediante licença prévia das autoridades competentes em matéria de higiene de trabalho, as quais, para esse efeito, procederão aos necessários exames locais e à verificação dos métodos e processos de trabalho, quer diretamente quer por intermédio de autoridades sanitárias federais, estaduais e municipais.

O disposto no art. 60 objetivou proteger a saúde do trabalhador exposto a agentes insalubres, condicionando a jornada extra à prévia fiscalização do Ministério do Trabalho, que verificará se o labor suplementar não trará consequências maléficas à saúde do obreiro.

Todavia, o Colendo TST fez editar a Súmula 349, dispensando a prévia fiscalização da autoridade competente em matéria de higiene do trabalho, quando, por meio de convenção ou de acordo coletivo de trabalho, for estipulado a compensação de horários, e, por consequência, também o labor suplementar em atividades insalubres. Senão vejamos:

“S. 349/TST. Acordo de compensação de horário em atividade insalubre, celebrado por acordo coletivo. A validade de acordo coletivo ou convenção coletiva de compensação de jornada de trabalho em atividade insalubre prescinde da inspeção prévia da autoridade competente em matéria de higiene de trabalho (art. 7.º, XIII, da Constituição da República; art. 60 da CLT)”.

Permissa venia, entendíamos que o art. 60 consolidado encerra norma concernente ao direito tutelar do trabalho, almejando proteger a saúde do obreiro, não podendo ser derrogada por meio de instrumento normativo autocomposto.

O art. 7.º, XIII, da CF/1988 não poderia ser analisado de forma isolada, mas sim sistemática, juntamente com outros dispositivos constitucionais que visam preservar a saúde do trabalhador, principalmente, o inciso XXII do mesmo art. 7.º, que estipula como direito dos obreiros a redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança.

Nesse diapasão, entendíamos que a Súmula 349 do TST atenta contra a CF/1988, e em especial desampara o empregado, colocando a saúde do trabalhador em segundo plano, apenas para valorizar a negociação coletiva.

Finalmente, o Tribunal Superior do Trabalho cancelou a referida Súmula 349, em 24.05.2011.

Por último, destacamos as seguintes Súmula e OJ do TST:

“S. 431/TST. Salário-hora. Empregado sujeito ao regime geral de trabalho (art. 58, caput, da CLT). 40 horas semanais. Cálculo. Aplicação do divisor 200 (redação alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012).

Para os empregados a que alude o art. 58, caput, da CLT, quando sujeitos a 40 horas semanais de trabalho, aplica-se o divisor 200 (duzentos) para o cálculo do valor do salário-hora”.

“OJ 415 SDI-I/TST. Horas extras. Reconhecimento em juízo. Critério de dedução/abatimento dos valores comprovadamente pagos no curso do contrato de trabalho. A dedução das horas extras comprovadamente pagas daquelas reconhecidas em juízo não pode ser limitada ao mês de apuração, devendo ser integral e aferida pelo total das horas extraordinárias quitadas durante o período imprescrito do contrato de trabalho”.

6.3 EMPREGADOS EXCLUÍDOS DO CONTROLE DE JORNADA

Os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação do horário de trabalho, e os gerentes e os diretores que exercem cargo de confiança, de mando, comando e gestão, dentro da empresa, são excluídos do controle de jornada de trabalho, nos termos do art. 62 da CLT, in verbis:

“Art. 62. Não são abrangidos pelo regime previsto neste Capítulo:

I – os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados;

II – os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial.

Parágrafo único. O regime previsto neste Capítulo será aplicável aos empregados mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento)”.

Podemos incluir como trabalhadores que realizam atividade externa incompatível com a fixação de jornada: vendedores (viajantes ou pracistas), motoristas (de ônibus, de caminhão, etc. que fazem viagens para outros municípios ou estados), os vendedores propagandistas etc.

Em relação aos trabalhadores que realizam atividade externa incompatível com a fixação de jornada, tal situação deve ser anotada na CTPS e no livro ou ficha de registro de empregados.

Observe-se que o simples fato de realizar serviço externo não significa dizer que o empregado não possua horário de trabalho. Se houver como controlar os horários de entrada e de saída, mesmo que o empregado realize atividade externa, estará sujeito à jornada normal de trabalho, bem como ao pagamento das horas suplementares eventualmente laboradas.

Também os trabalhadores que exerçam cargo de confiança, de gerência, com poderes de mando, comando e gestão na empresa, desde que percebam um padrão mais elevado de vencimentos do que os demais obreiros (percebendo gratificação nunca inferior a 40% do salário efetivo), estarão excluídos do controle de jornada, não sendo devidas as horas extras eventualmente prestadas.

6.4 INTERVALOS INTER E INTRAJORNADA

6.4.1 Intervalo Interjornada

Intervalo interjornada é a pausa concedida ao obreiro entre o final de uma jornada diária de trabalho e o início de nova jornada no dia seguinte, para descanso do trabalhador.

O art. 66 da CLT assegura um intervalo interjornada de, no mínimo, 11 horas consecutivas. Ao trabalhador rural também foi assegurado o intervalo interjornada mínimo de 11 horas consecutivas (Lei 5.889/1973, art. 5.º).

A Lei 9.719/1998 também assegurou ao trabalhador portuário avulso um intervalo mínimo de 11 horas consecutivas entre duas jornadas, salvo em situações excepcionais, constantes de acordo ou de convenção coletiva de trabalho.

Sérgio Pinto Martins[2] coloca questão interessante sobre o somatório das 11 horas consecutivas de intervalo interjornada com o repouso semanal remunerado, ao mencionar que:

“Surge a questão de, se o empregado trabalhar de segunda a sábado, como serão contadas essas 11 horas, e se juntamente com o repouso semanal remunerado. Aqui, há necessidade de que as 11 horas de intervalo interjornada sejam somadas com as 24 horas do repouso semanal remunerado, correspondendo a 35 horas, pois o primeiro não está absorvido pelo último”.

Logo, as horas trabalhadas em seguida ao repouso semanal remunerado, com prejuízo ao intervalo interjornada de 11 horas consecutivas para descanso, devem ser remuneradas como extraordinárias, com incidência do adicional de, no mínimo, 50% (S. 110 do TST).

Vale mencionar que o TST editou a OJ 355, da SDI-I (DJ 14.03.2008), estabelecendo que as horas que forem subtraídas do intervalo interjornada serão pagas como horas extras, ou seja, a hora normal acrescida do adicional de 50%. Vejamos o inteiro teor da OJ 355:

“Intervalo interjornadas. Inobservância. Horas extras. Período pago como sobrejornada. Art. 66 da CLT. Aplicação analógica do § 4.º do art. 71 da CLT. O desrespeito ao intervalo mínimo interjornadas previsto no art. 66 da CLT acarreta, por analogia, os mesmos efeitos previstos no § 4.º do art. 71 da CLT e na Súmula 110 do TST, devendo-se pagar a integralidade das horas que foram subtraídas do intervalo, acrescidas do respectivo adicional”.

6.4.2 Intervalo intrajornada

Intervalo intrajornada são as pausas que ocorrem dentro da jornada diária de trabalho, objetivando o repouso e a alimentação do trabalhador.

Podemos citar os seguintes intervalos intrajornada:

• Quando a jornada diária exceder de 6 horas: é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso e alimentação de, no mínimo, uma hora e, salvo acordo ou convenção coletiva de trabalho, não poderá exceder de 2 horas (CLT, art. 71), não sendo computado o intervalo na duração da jornada.

• Quando a jornada diária exceder de 4 horas: mas não ultrapassar 6 horas, o intervalo intrajornada será de 15 minutos (CLT, art. 71, § 1.º), não sendo computado o intervalo na duração da jornada.

O limite mínimo de 1 hora de intervalo para repouso e alimentação, previsto no caput do art. 71 consolidado, poderá ser diminuído por deliberação do Ministério do Trabalho, após prévia fiscalização da empresa, onde fique comprovado que o estabelecimento possui refeitório de acordo com os padrões fixados na norma específica, e que os empregados não estejam submetidos à jornada suplementar.

Não sendo concedidos os intervalos previstos no art. 71, caput e respectivo § 1.º, da CLT, ficará o empregador obrigado a remunerar o período correspondente, com um acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho (CLT, art. 71, § 4.º).

Algumas outras considerações:

• em relação ao empregado rural, o art. 5.º do Decreto 73.626/1974 assegurou um intervalo intrajornada para repouso e alimentação, em relação às jornadas superiores a 6 horas, de, no mínimo, 1 hora, observados os usos e costumes da região, não sendo computado o intervalo na duração da jornada;

• nos serviços permanentes de mecanografia (datilografia, escrituração ou cálculo), a cada período de 90 minutos de trabalho consecutivo corresponderá um repouso de 10 minutos, não deduzidos da duração normal do trabalho (CLT, art. 72);

• o Ministério do Trabalho, pela Portaria 3.751/1990, deu nova redação à NR-17 (ergonomia), mencionando que nas atividades de processamentos de dados, salvo hipótese de convenção ou acordo coletivo, deve haver, na entrada de dados, uma pausa de 10 minutos para cada 50 minutos de trabalho, não deduzidos da jornada normal de trabalho. Alguns doutrinadores questionam a constitucionalidade de tal portaria, vez que nos termos do art. 22, I, da CF/1988, compete privativamente à União Federal legislar sobre Direito do Trabalho, não cabendo ao Ministério do Trabalho extrapolar sua competência e criar intervalos não disciplinados por lei;

• para os empregados que trabalhem no interior das câmaras frigoríficas e para os que movimentam mercadorias do ambiente quente ou normal para o frio e vice-versa, depois de 1 hora e 40 minutos de trabalho contínuo, será assegurado um período de 20 minutos de repouso, computado esse intervalo como de trabalho efetivo (art. 253 consolidado);

• o art. 298 da CLT determina, em relação aos trabalhadores que laboram em minas de subsolo, a cada período de 3 horas consecutivas de trabalho, será obrigatória uma pausa de 15 minutos para repouso, a qual será computada na duração normal do trabalho;

• a mulher, para amamentar o próprio filho, até que este complete 6 meses de idade, terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2 descansos especiais, de 30 minutos cada um, não deduzidos da jornada normal de trabalho (CLT, art. 396).

O TST, em relação ao intervalo intrajornada, recentemente editou a Súmula 437, que assim dispõe:

“S. 437/TST. Intervalo intrajornada para repouso e alimentação. Aplicação do art. 71 da CLT (conversão das Orientações Jurisprudenciais n. 307, 342, 354, 380 e 381 da SBDI-1)

I – Após a edição da Lei n.º 8.923/94, a não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento total do período correspondente, e não apenas daquele suprimido, com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho (art. 71 da CLT), sem prejuízo do cômputo da efetiva jornada de labor para efeito de remuneração.

II – É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a supressão ou redução do intervalo intrajornada porque este constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantido por norma de ordem pública (art. 71 da CLT e art. 7.º, XXII, da CF/1988), infenso à negociação coletiva.

III – Possui natureza salarial a parcela prevista no art. 71, § 4.º, da CLT, com redação introduzida pela Lei n.º 8.923, de 27 de julho de 1994, quando não concedido ou reduzido pelo empregador o intervalo mínimo intrajornada para repouso e alimentação, repercutindo, assim, no cálculo de outras parcelas salariais.

IV – Ultrapassada habitualmente a jornada de seis horas de trabalho, é devido o gozo do intervalo intrajornada mínimo de uma hora, obrigando o empregador a remunerar o período para descanso e alimentação não usufruído como extra, acrescido do respectivo adicional, na forma prevista no art. 71, caput e § 4.º da CLT”.

6.5 HORAS IN ITINERE E VARIAÇÕES DE HORÁRIO

Em relação às denominadas horas in itinere, que significa o tempo correspondente à ida e volta da residência do obreiro ao local de trabalho e vice-versa, em transporte fornecido pelo empregador, o § 2.º do art. 58 (com redação conferida pela Lei 10.243/2001), esclarece que:

“O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho, salvo quando, tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o empregador fornecer a condução”.

Logo, dois requisitos são levados em consideração para que o tempo de deslocamento casa/trabalho/casa integre a jornada diária do obreiro:

• o local tem de ser de difícil acesso ou não servido por transporte público regular;

• o empregador deve fornecer a condução.

A mera insuficiência de transporte público não enseja o pagamento de horas in itinere. No entanto, se houver transporte público regular em parte do trajeto percorrido em condução da empresa, as horas in itinere remuneradas limitam-se ao trecho não alcançado pelo transporte público.

Por sua vez, o fato do empregador cobrar, parcialmente ou não, importância pelo transporte fornecido, para local de difícil acesso ou não servido por transporte regular, não afasta o direito à percepção das horas in itinere.

As horas in itinere também podem ser estipuladas ou negociadas em norma coletiva (acordo ou convenção coletiva), fixando-se um valor predeterminado ou ainda transacionando tal direito.

Sobre o tema, cabe transcrever as Súmulas 90 e 320 do TST, in verbis:

“Súmula 90/TST – Horas in itinere. Tempo de serviço.

I – O tempo despendido pelo empregado, em condução fornecida pelo empregador, até o local de trabalho de difícil acesso, ou não servido por transporte público regular, e para o seu retorno, é computável na jornada de trabalho.

II – A incompatibilidade entre os horários de início e término da jornada do empregado e os do transporte público regular é circunstância que também gera o direito às horas in itinere.

III – A mera insuficiência de transporte público não enseja o pagamento de horas in itinere.

IV – Se houver transporte público regular em parte do trajeto percorrido em condução da empresa, as horas in itinere remuneradas limitam-se ao trecho não alcançado pelo transporte público.

V – Considerando que as horas in itinere são computáveis na jornada de trabalho, o tempo que extrapola a jornada legal é considerado como extraordinário e sobre ele deve incidir o adicional respectivo”.

“Súmula 320 do TST – Horas in itinere. Obrigatoriedade de cômputo na jornada de trabalho. O fato de o empregador cobrar, parcialmente ou não, importância pelo transporte fornecido, para o local de difícil acesso ou não servido por transporte regular, não afasta o direito à percepção das horas in itinere”.

Estabelece, ademais, o art. 58, § 3º, da CLT, que poderão ser fixados para as microempresas e empresas de pequeno porte, por meio de acordo ou convenção coletiva, em caso de transporte fornecido pelo empregador, em local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o tempo médio despendido pelo empregado, bem como a forma e a natureza da remuneração.

Por fim, quanto às variações de horário, a Lei 10.243/2001 acrescentou o § 1.º ao art. 58 da CLT, dispondo que:

“Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de 5 (cinco) minutos, observado o limite máximo de 10 (dez) minutos diários”.

A inclusão do § 1.º ao art. 58 deu-se com o objetivo de coibir o número excessivo de demandas que eram distribuídas ao Poder Judiciário Trabalhista, nas quais os obreiros requeriam, a título de horas extras, o somatório das variações de horário correspondente aos minutos em que marcavam o cartão de ponto antes do início ou após o final da jornada (2 ou 3 minutos antes, 3 ou 4 minutos depois da jornada, por exemplo).

Em verdade, principalmente nas empresas maiores, é absolutamente impossível que todos os empregados marquem o cartão de ponto no mesmo minuto, o que pode gerar uma diferença a maior ou a menor nos registros de entrada e de saída, não acarretando o pagamento de horas extras, se ocorrido nos moldes do § 1.º do art. 58 da CLT.

Sobre o tema, vale transcrever a Súmula 366 do TST, com redação dada pela Res. 129/2005, DJ 20.04.2005, in verbis:

“S. 366/TST – Cartão de ponto. Registro. Horas extras. Minutos que antecedem e sucedem a jornada de trabalho. Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário do registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários. Se ultrapassado esse limite, será considerada como extra a totalidade do tempo que exceder a jornada normal”.

Por último, vale destacar a OJ 372, da SDI-I/TST, editada em dezembro de 2008, in verbis:

“OJ 372 SDI-I/TST – Minutos que antecedem e sucedem a jornada de trabalho. Lei 10.243, de 27.06.2001. Norma coletiva. Flexibilização. Impossibilidade.

A partir da vigência da Lei 10.243, de 27.06.2001, que acrescentou o § 1.º ao art. 58 da CLT, não mais prevalece cláusula prevista em convenção ou acordo coletivo que elastece o limite de 5 minutos que antecedem e sucedem a jornada de trabalho para fins de apuração das horas extras.”

Finalmente, atente-se para a recente Súmula 429 do TST, nos seguintes termos:

“S. 429. Tempo à disposição do empregador. Art. 4.º da CLT. Período de deslocamento entre a portaria e o local de trabalho.

Considera-se à disposição do empregador, na forma do art. 4.º da CLT, o tempo necessário ao deslocamento do trabalhador entre a portaria da empresa e o local de trabalho, desde que supere o limite de 10 minutos diários”.

6.6 SOBREAVISO, PRONTIDÃO E USO DE BIP

Versa o art. 244 da CLT que as estradas de ferro poderão ter empregados extranumerários, de sobreaviso e de prontidão, para executarem serviços imprevistos, ou para substituições de outros empregados que faltem à escala organizada.

Nesse contexto, considera o § 2.º do art. 244 consolidado de sobreaviso o ferroviário que permanecer em sua própria casa, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço, sendo a escala feita pelo prazo máximo de 24 horas, sendo remuneradas as horas de sobreaviso à razão de 1/3 (um terço) do salário-hora normal.

Por outro lado, o § 3.º do mesmo art. 244 da CLT considera como de prontidão o ferroviário que fique nas dependências da estrada, aguardando ordens, sendo a escala de no máximo 12 horas, sendo remuneradas as horas de prontidão à razão de 2/3 (dois terços) do salário-hora normal.

A diferença fundamental do sobreaviso para a prontidão é que no primeiro o empregado permanece em casa aguardando o chamado para o trabalho a qualquer momento, enquanto na prontidão o obreiro permanece no trabalho aguardando ordens.

Por analogia, tem se adotado as horas de sobreaviso dos ferroviários a outras categorias, como no caso dos eletricitários, conforme disposto na Súmula 229 do TST, recentemente revisado pela Resolução do Pleno do TST 121/2003, in verbis:

“S. 229/TST. Sobreaviso. Eletricitários. Por aplicação analógica do art. 244, § 2.º, da CLT, as horas de sobreaviso dos eletricitários são remuneradas à base de 1/3 sobre a totalidade das parcelas de natureza salarial”.

Em relação aos trabalhadores que laboram nas atividades relacionadas na exploração de petróleo, a Lei. 5.811/1972, em seu art. 5.º, disciplinou o sistema de sobreaviso, o mesmo procedimento ocorrendo em relação ao aeronauta (Lei 7.183/1984, art. 25).

Relativamente ao uso de bip, cabe destacar a recente Súmula 428 editada pelo TST, in verbis:

“S. 428/TST. Sobreaviso. Aplicação analógica do art. 244, § 2.º da CLT (redação alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012)

I – O uso de instrumentos telemáticos ou informatizados fornecidos pela empresa ao empregado, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso.

II – Considera-se em sobreaviso o empregado que, à distância e submetido a controle patronal por instrumentos telemáticos ou informatizados, permanecer em regime de plantão ou equivalente, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço durante o período de descanso”.

6.7 TRABALHO EM REGIME DE TEMPO PARCIAL

O trabalho em regime de tempo parcial é adotado desde 1944 pela Organização Internacional do Trabalho (OIT), por meio da Convenção 175, complementada pela Recomendação 182, objetivando ampliar o número de empregos.

No Brasil, surgiu com a Medida Provisória 1.709/1998, que em 24.08.2001 já havia sido reeditada 41 vezes (MP 2.164-41), a qual criou o art. 58-A da CLT, que assim dispõe:

“Art. 58-A. Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a 25 (vinte e cinco) horas semanais.

§ 1.º O salário a ser pago aos empregados sob o regime de tempo parcial será proporcional à sua jornada, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral.

§ 2.º Para os atuais empregados, a adoção do regime de tempo parcial será feita mediante opção manifestada perante a empresa, na forma prevista em instrumento decorrente de negociação coletiva”.

Logo, o trabalho em regime de tempo parcial não excederá de 25 horas semanais, com salário proporcional à jornada laborada, sendo que a adoção para os empregados já contratados pelo regime integral somente poderá ocorrer mediante autorização contida em convenção ou em acordo coletivo de trabalho, e opção manifestada por cada empregado do estabelecimento.

Os empregados contratados na modalidade de regime de tempo parcial não poderão prestar horas extras (CLT, art. 59, § 4.º), nem poderão converter um terço de férias em abono pecuniário (CLT, art. 143, § 3.º).

As férias dos trabalhadores contratados sob a modalidade de tempo parcial serão diferenciadas dos trabalhadores em regime integral, estando disciplinadas no art. 130-A da CLT, sendo no mínimo de 8 dias (para a duração de trabalho semanal igual ou inferior a 5 horas), e no máximo de 18 dias (para a duração do trabalho semanal superior a 22 horas, até 25 horas).

Vale destacar, por último, a OJ 358 da SDI-I/TST (DJ 14.03.2008):

“Salário mínimo e piso salarial proporcional à jornada reduzida. Possibilidade. Havendo contratação para cumprimento de jornada reduzida, inferior à previsão constitucional de oito horas diárias ou quarenta e quatro semanais, é lícito o pagamento do piso salarial ou do salário mínimo proporcional ao tempo trabalhado”.

6.8 TRABALHO NOTURNO

Trabalho noturno é aquele executado no período da noite, fazendo o obreiro jus ao adicional respectivo, conforme imposto pelo art. 7.º, IX, da CF/1988.

O art. 73 da CLT estabelece o horário noturno dos trabalhadores urbanos por ela regidos como aquele compreendido entre 22h e 5h, fixando o adicional noturno em 20% sobre a hora diurna.

Estabelece também o § 1.º do mesmo artigo que a hora de trabalho noturno será computada como de 52 minutos e 30 segundos. É o que a doutrina chama de hora noturna reduzida, na qual cada hora trabalhada no horário noturno será computada como de 52 minutos e 30 segundos, e não como 1 hora, constituindo-se num benefício para o obreiro.

Com relação aos trabalhadores rurais, o art. 7.º, caput, e respectivo parágrafo único, da Lei 5.889/1973 fixam:

• adicional noturno do trabalhador rural: 25%;

• hora noturna do trabalhador rural da lavoura (agricultura): 21h às 5h;

• hora noturna do trabalhador rural da pecuária: 20h às 4h;

• hora noturna do trabalhador rural: 60 minutos.

A Lei 8.906/1994 (Estatuto da Advocacia) fixa no art. 20, § 3.º, o horário noturno do advogado como o compreendido entre 20h e 5h do dia seguinte, sendo o adicional noturno estipulado em 25%.

O vigia noturno tem direito à hora reduzida de 52 minutos e 30 segundos (S. 65 do TST).

No entanto, a hora reduzida não se aplica aos empregados que laboram nas atividades de exploração, perfuração, produção e refinação de petróleo etc., pois são regidos pela Lei 5.811/1972, não lhes sendo aplicado o § 1.º do art. 73 consolidado.

A Súmula 60 do TST firmou o entendimento que, cumprida integralmente a jornada no período noturno e uma vez prorrogada, devido é também o adicional noturno quanto às horas prorrogadas no período noturno, aplicando-se o § 5.º do art. 73 (o qual dispõe que às prorrogações do horário noturno se aplica o capítulo de jornada de trabalho da CLT).

Por fim, o adicional noturno pago com habitualidade integra o salário do empregado para todos os efeitos (S. 60 do TST).

Em relação ao trabalho noturno, seja do trabalhador urbano, seja do trabalhador rural ou mesmo do advogado, objetivando facilitar o estudo do leitor, elaboramos o seguinte quadro sintético:

Destacamos ainda a seguinte orientação jurisprudencial:

“OJ 388 – SDI-I/TST. – Jornada 12X36. – Jornada mista que compreenda a totalidade do período noturno. – Adicional noturno. – Devido. – O empregado submetido à jornada de 12 horas de trabalho por 36 de descanso, que compreenda a totalidade do período noturno, tem direito ao adicional noturno, relativo às horas trabalhadas após as 5 horas da manhã.”

6.9 REPOUSO SEMANAL REMUNERADO E FERIADOS

O repouso semanal remunerado consiste na interrupção semanal do contrato de trabalho, com a sustação pelo prazo de 24 horas da prestação de serviços pelo obreiro, sem prejuízo de sua remuneração e demais vantagens, preferencialmente exercido aos domingos.

Os feriados consistem na interrupção temporal do contrato de trabalho, previstos no calendário anual, indicados pela legislação vigente, objetivando comemorar datas cívicas ou religiosas específicas, ocorrendo a sustação pelo prazo de 24 horas da prestação de serviços pelo obreiro, sem prejuízo de sua remuneração e demais vantagens.

A CF/1988, no art. 7.º, XV, estabelece como um direito social dos trabalhadores urbanos e rurais (extensivos aos domésticos; art. 7.º, parágrafo único, da CF/1988) o repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos.

Os trabalhadores avulsos também têm direito ao repouso semanal remunerado (art. 7.º, XXXIV), cabendo igual direito aos trabalhadores temporários (Lei 6.019/1974, art. 12, d).

A norma utiliza como sinônimos de repouso semanal remunerado as expressões descanso semanal remunerado, folga semanal ou mesmo descanso hebdomadário.

A CLT, no art. 67 e seguintes, também versa sobre o repouso semanal remunerado. A Lei 605/1949 veio dispor especificamente sobre o repouso semanal remunerado e feriados. A atinente norma, em seus arts. 1.º e 8.º, assim dispôs:

“Art. 1.º Todo empregado tem direito ao repouso semanal remunerado, de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, preferentemente aos domingos e, nos limites das exigências técnicas das empresas, nos feriados civis e religiosos, de acordo com a tradição local.

(...)

Art. 8.º Excetuados os casos em que a execução do serviço for imposta pelas exigências técnicas das empresas, é vedado o trabalho em dias feriados, civis e religiosos, garantida, entretanto, aos empregados a remuneração respectiva, observados os dispositivos dos arts. 6.º e 7.º desta Lei”.

Não será devida a remuneração do repouso semanal e dos feriados quando, sem motivo justificado, o empregado não tiver trabalhado durante toda a semana anterior, cumprindo integralmente seu horário de trabalho (Lei 605/1949, art. 6.º).

O empregado que faltou ou chegou atrasado injustificadamente, portanto, não perde o direito ao repouso semanal e ao feriado, mas tão somente à remuneração do dia respectivo.

Tratando-se de empregados que recebem o salário por mês ou quinzenalmente, consideram-se já remunerados os dias de repouso semanal (Lei 605/1949, art. 7.º, § 2.º).

O repouso semanal deverá ser preferencialmente aos domingos, existindo empresas que estão autorizadas a funcionar nesse dia (Regulamento do Decreto 27.048/1949, art. 7.º).

Essas empresas deverão organizar escala de revezamento entre os obreiros, de forma a permitir que pelo menos de 7 em 7 semanas o repouso semanal remunerado coincida com o domingo (Portaria/MT 417/1966, art. 2.º).

Impende destacar que a Lei 11.603, de 5 de dezembro de 2007 (que alterou e acrescentou dispositivos à Lei 10.101/2000), autorizou o trabalho aos domingos nas atividades do comércio em geral, observada a legislação municipal, sendo que o repouso semanal remunerado deverá coincidir pelo menos uma vez, no período máximo de três semanas, com o domingo, respeitadas as demais normas de proteção ao trabalho e outras a serem estipuladas em negociação coletiva.

Outrossim, a Lei 11.603/2007 permitiu o trabalho em feriados nas atividades do comércio em geral, desde que autorizadas em convenção coletiva de trabalho e observada a legislação municipal.

De qualquer forma, laborando aos domingos, o empregado deverá gozar de folga compensatória, sob pena de receber em dobro a remuneração do dia trabalhado.

Salvo os casos em que a execução do serviço for permitida às empresas, em razão das exigências técnicas, é vedado o trabalho em dias de feriados, civis e religiosos, garantida ao obreiro a remuneração do dia respectivo, constituindo o feriado em modalidade de interrupção do contrato de trabalho.

O art. 9.º da Lei 605/1949 dispõe que nas atividades em que não for possível, em virtude das exigências técnicas das empresas, a suspensão do trabalho, nos feriados civis e religiosos, a remuneração será paga em dobro, salvo se o empregador determinar outro dia de folga (folga compensatória).

Impende ressaltar a nova redação da Súmula 146 do Colendo TST, fruto da Resolução do Tribunal Pleno 121/2003, in verbis:

“S. 146/TST. Trabalho em domingos e feriados, não compensado. O trabalho prestado em domingos e feriados, não compensado, deve ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal”.

Portanto, se o obreiro laborar no domingo ou no feriado, não lhe sendo concedida a folga compensatória, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal, é devida a remuneração pelo dia trabalhado em dobro.

Excepcionalmente, ressalvados os casos das empresas que podem laborar aos domingos e em dias de feriados (Regulamento do Decreto 27.048/1949, art. 7.º), o art. 8.º do mesmo Regulamento do Decreto 27.048/1949 admite o trabalho nesses dias (domingos e feriados), nas seguintes hipóteses:

• força maior, devendo a empresa justificar a ocorrência à Superintendência Regional do Trabalho e do Emprego em 10 dias, pagando a remuneração em dobro;

• para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto, mediante autorização prévia da Superintendência Regional do Trabalho e do Emprego, pelo período máximo de 60 dias, pagando a remuneração em dobro.

Não serão acumuladas as remunerações do repouso semanal e a do feriado civil ou religioso, que recaírem no mesmo dia (Regulamento do Decreto 27.048/1949, art. 11, § 3.º).

Destacamos ainda as seguintes orientações jurisprudenciais:

“OJ 394 – SDI-I/TST. – Repouso semanal remunerado – RSR. – Integração das horas extras. – Não repercussão no cálculo das férias, do décimo terceiro salário, do aviso-prévio e dos depósitos do FGTS. – A majoração do valor do repouso semanal remunerado, em razão da integração das horas extras habitualmente prestadas, não repercute no cálculo das férias, da gratificação natalina, do aviso prévio e do FGTS, sob pena de caracterização de bis in idem.”

“OJ 410 – SDI-I/TST. Repouso semanal remunerado. Concessão após o sétimo dia consecutivo de trabalho. Art. 7.º, XV, da CF. Violação. (DEJT divulgado em 22, 25 e 26.10.2010). Viola o art. 7.º, XV, da CF a concessão de repouso semanal remunerado após o sétimo dia consecutivo de trabalho, importando no seu pagamento em dobro.”

6.10 JORNADAS ESPECIAIS

Algumas categorias possuem jornadas diárias e semanais diferenciadas da regra geral imposta na CF/1988 (8 horas diárias e 44 horas semanais).

Nesse sentido, vale destacar a Lei 12.619, de 30.04.2012, que passou a regulamentar a profissão do motorista empregado que realiza o transporte rodoviário de passageiros e de cargas. Uma das principais alterações implementadas por esta lei foi a determinação de que o motorista empregado terá controle de jornada, tendo direito a horas extras. Também se criaram os chamados tempo de espera, tempo de reserva e intervalos especiais para o motorista que realiza viagens de longa distância. A seguir, transcrevemos, na íntegra, a Lei 12.619/2012, destacando, em negrito, as principais alterações, objetivando facilitar o estudo do leitor.

LEI 12.619, DE 30 DE ABRIL DE 2012

Dispõe sobre o exercício da profissão de motorista; altera a Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, aprovada pelo Decreto-Lei n.º 5.452, de 1.º de maio de 1943, e as Leis n.os 9.503, de 23 de setembro de 1997, 10.233, de 5 de junho de 2001, 11.079, de 30 de dezembro de 2004, e 12.023, de 27 de agosto de 2009, para regular e disciplinar a jornada de trabalho e o tempo de direção do motorista profissional; e dá outras providências.

A PRESIDENTA DA REPÚBLICA Faço saber que o Congresso Nacional decreta e eu sanciono a seguinte Lei:

Art. 1.º É livre o exercício da profissão de motorista profissional, atendidas as condições e qualificações profissionais estabelecidas nesta Lei.

Parágrafo único. Integram a categoria profissional de que trata esta Lei os motoristas profissionais de veículos automotores cuja condução exija formação profissional e que exerçam a atividade mediante vínculo empregatício, nas seguintes atividades ou categorias econômicas:

I – transporte rodoviário de passageiros;

II – transporte rodoviário de cargas;

III – (VETADO);

IV – (VETADO).

Art. 2.º São direitos dos motoristas profissionais, além daqueles previstos no Capítulo II do Título II e no Capítulo II do Título VIII da Constituição Federal:

I – ter acesso gratuito a programas de formação e aperfeiçoamento profissional, em cooperação com o poder público;

II – contar, por intermédio do Sistema Único de Saúde – SUS, com atendimento profilático, terapêutico e reabilitador, especialmente em relação às enfermidades que mais os acometam, consoante levantamento oficial, respeitado o disposto no art. 162 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, aprovada pelo Decreto-Lei n.º 5.452, de 1.º de maio de 1943;

III – não responder perante o empregador por prejuízo patrimonial decorrente da ação de terceiro, ressalvado o dolo ou a desídia do motorista, nesses casos mediante comprovação, no cumprimento de suas funções;

IV – receber proteção do Estado contra ações criminosas que lhes sejam dirigidas no efetivo exercício da profissão;

V – jornada de trabalho e tempo de direção controlados de maneira fidedigna pelo empregador, que poderá valer-se de anotação em diário de bordo, papeleta ou ficha de trabalho externo, nos termos do § 3.º do art. 74 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, aprovada pelo Decreto-Lei n.º 5.452, de 1.º de maio de 1943, ou de meios eletrônicos idôneos instalados nos veículos, a critério do empregador.

Parágrafo único. Aos profissionais motoristas empregados referidos nesta Lei é assegurado o benefício de seguro obrigatório, custeado pelo empregador, destinado à cobertura dos riscos pessoais inerentes às suas atividades, no valor mínimo correspondente a 10 (dez) vezes o piso salarial de sua categoria ou em valor superior fixado em convenção ou acordo coletivo de trabalho.

Art. 3.º O Capítulo I do Título III da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, aprovada pelo Decreto-Lei n.º 5.452, de 1.º de maio de 1943, passa a vigorar acrescido da seguinte Seção IV-A:

“TÍTULO III

(...)

Capítulo I

(...)

Seção IV-A

Do Serviço do Motorista Profissional

Art. 235-A. Ao serviço executado por motorista profissional aplicam-se os preceitos especiais desta Seção.

Art. 235-B. São deveres do motorista profissional:

I – estar atento às condições de segurança do veículo;

II – conduzir o veículo com perícia, prudência, zelo e com observância aos princípios de direção defensiva;

III – respeitar a legislação de trânsito e, em especial, as normas relativas ao tempo de direção e de descanso;

IV – zelar pela carga transportada e pelo veículo;

V – colocar-se à disposição dos órgãos públicos de fiscalização na via pública;

VI – (VETADO);

VII – submeter-se a teste e a programa de controle de uso de droga e de bebida alcoólica, instituído pelo empregador, com ampla ciência do empregado.

Parágrafo único. A inobservância do disposto no inciso VI e a recusa do empregado em submeter-se ao teste e ao programa de controle de uso de droga e de bebida alcoólica previstos no inciso VII serão consideradas infração disciplinar, passível de penalização nos termos da lei.

Art. 235-C. A jornada diária de trabalho do motorista profissional será a estabelecida na Constituição Federal ou mediante instrumentos de acordos ou convenção coletiva de trabalho.

§ 1.º Admite-se a prorrogação da jornada de trabalho por até 2 (duas) horas extraordinárias.

§ 2.º Será considerado como trabalho efetivo o tempo que o motorista estiver à disposição do empregador, excluídos os intervalos para refeição, repouso, espera e descanso.

§ 3.º Será assegurado ao motorista profissional intervalo mínimo de 1 (uma) hora para refeição, além de intervalo de repouso diário de 11 (onze) horas a cada 24 (vinte e quatro) horas e descanso semanal de 35 (trinta e cinco) horas.

§ 4.º As horas consideradas extraordinárias serão pagas com acréscimo estabelecido na Constituição Federal ou mediante instrumentos de acordos ou convenção coletiva de trabalho.

§ 5.º À hora de trabalho noturno aplica-se o disposto no art. 73 desta Consolidação.

§ 6.º O excesso de horas de trabalho realizado em um dia poderá ser compensado, pela correspondente diminuição em outro dia, se houver previsão em instrumentos de natureza coletiva, observadas as disposições previstas nesta Consolidação.

§ 7.º (VETADO).

§ 8.º São consideradas tempo de espera as horas que excederem à jornada normal de trabalho do motorista de transporte rodoviário de cargas que ficar aguardando para carga ou descarga do veículo no embarcador ou destinatário ou para fiscalização da mercadoria transportada em barreiras fiscais ou alfandegárias, não sendo computadas como horas extraordinárias.

§ 9.º As horas relativas ao período do tempo de espera serão indenizadas com base no salário-hora normal acrescido de 30% (trinta por cento).

Art. 235-D. Nas viagens de longa distância, assim consideradas aquelas em que o motorista profissional permanece fora da base da empresa, matriz ou filial e de sua residência por mais de 24 (vinte e quatro) horas, serão observados:

I – intervalo mínimo de 30 (trinta) minutos para descanso a cada 4 (quatro) horas de tempo ininterrupto de direção, podendo ser fracionados o tempo de direção e o de intervalo de descanso, desde que não completadas as 4 (quatro) horas ininterruptas de direção;

II – intervalo mínimo de 1 (uma) hora para refeição, podendo coincidir ou não com o intervalo de descanso do inciso I;

III – repouso diário do motorista obrigatoriamente com o veículo estacionado, podendo ser feito em cabine leito do veículo ou em alojamento do empregador, do contratante do transporte, do embarcador ou do destinatário ou em hotel, ressalvada a hipótese da direção em dupla de motoristas prevista no § 6.º do art. 235-E.

Art. 235-E. Ao transporte rodoviário de cargas em longa distância, além do previsto no art. 235-D, serão aplicadas regras conforme a especificidade da operação de transporte realizada.

§ 1.º Nas viagens com duração superior a 1 (uma) semana, o descanso semanal será de 36 (trinta e seis) horas por semana trabalhada ou fração semanal trabalhada, e seu gozo ocorrerá no retorno do motorista à base (matriz ou filial) ou em seu domicílio, salvo se a empresa oferecer condições adequadas para o efetivo gozo do referido descanso.

§ 2.º (VETADO).

§ 3.º É permitido o fracionamento do descanso semanal em 30 (trinta) horas mais 6 (seis) horas a serem cumpridas na mesma semana e em continuidade de um período de repouso diário.

§ 4.º O motorista fora da base da empresa que ficar com o veículo parado por tempo superior à jornada normal de trabalho fica dispensado do serviço, exceto se for exigida permanência junto ao veículo, hipótese em que o tempo excedente à jornada será considerado de espera.

§ 5.º Nas viagens de longa distância e duração, nas operações de carga ou descarga e nas fiscalizações em barreiras fiscais ou aduaneira de fronteira, o tempo parado que exceder a jornada normal será computado como tempo de espera e será indenizado na forma do § 9.º do art. 235-C.

§ 6.º Nos casos em que o empregador adotar revezamento de motoristas trabalhando em dupla no mesmo veículo, o tempo que exceder a jornada normal de trabalho em que o motorista estiver em repouso no veículo em movimento será considerado tempo de reserva e será remunerado na razão de 30% (trinta por cento) da hora normal.

§ 7.º É garantido ao motorista que trabalha em regime de revezamento repouso diário mínimo de 6 (seis) horas consecutivas fora do veículo em alojamento externo ou, se na cabine leito, com o veículo estacionado.

§ 8.º (VETADO).

§ 9.º Em caso de força maior, devidamente comprovado, a duração da jornada de trabalho do motorista profissional poderá ser elevada pelo tempo necessário para sair da situação extraordinária e chegar a um local seguro ou ao seu destino.

§ 10. Não será considerado como jornada de trabalho nem ensejará o pagamento de qualquer remuneração o período em que o motorista ou o ajudante ficarem espontaneamente no veículo usufruindo do intervalo de repouso diário ou durante o gozo de seus intervalos intrajornadas.

§ 11. Nos casos em que o motorista tenha que acompanhar o veículo transportado por qualquer meio onde ele siga embarcado, e que a embarcação disponha de alojamento para gozo do intervalo de repouso diário previsto no § 3.º do art. 235-C, esse tempo não será considerado como jornada de trabalho, a não ser o tempo restante, que será considerado de espera.

§ 12. Aplica-se o disposto no § 6.º deste artigo ao transporte de passageiros de longa distância em regime de revezamento.

Art. 235-F. Convenção e acordo coletivo poderão prever jornada especial de 12 (doze) horas de trabalho por 36 (trinta e seis) horas de descanso para o trabalho do motorista, em razão da especificidade do transporte, de sazonalidade ou de característica que o justifique.

Art. 235-G. É proibida a remuneração do motorista em função da distância percorrida, do tempo de viagem e/ou da natureza e quantidade de produtos transportados, inclusive mediante oferta de comissão ou qualquer outro tipo de vantagem, se essa remuneração ou comissionamento comprometer a segurança rodoviária ou da coletividade ou possibilitar violação das normas da presente legislação.

Art. 235-H. Outras condições específicas de trabalho do motorista profissional, desde que não prejudiciais à saúde e à segurança do trabalhador, incluindo jornadas especiais, remuneração, benefícios, atividades acessórias e demais elementos integrantes da relação de emprego, poderão ser previstas em convenções e acordos coletivos de trabalho, observadas as demais disposições desta Consolidação.”

Art. 4.º O art. 71 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, aprovada pelo Decreto-Lei n.º 5.452, de 1.º de maio de 1943, passa a vigorar acrescido do seguinte § 5.º:

“Art. 71. (...)

§ 5.º Os intervalos expressos no caput e no § 1.º poderão ser fracionados quando compreendidos entre o término da primeira hora trabalhada e o início da última hora trabalhada, desde que previsto em convenção ou acordo coletivo de trabalho, ante a natureza do serviço e em virtude das condições especiais do trabalho a que são submetidos estritamente os motoristas, cobradores, fiscalização de campo e afins nos serviços de operação de veículos rodoviários, empregados no setor de transporte coletivo de passageiros, mantida a mesma remuneração e concedidos intervalos para descanso menores e fracionados ao final de cada viagem, não descontados da jornada.” (NR)

Art. 5.º A Lei n.º 9.503, de 23 de setembro de 1997 – Código de Trânsito Brasileiro, passa a vigorar acrescida do seguinte Capítulo III-A:

“Capítulo III-A

Da Condução de Veículos por Motoristas Profissionais

Art. 67-A. É vedado ao motorista profissional, no exercício de sua profissão e na condução de veículo mencionado no inciso II do art. 105 deste Código, dirigir por mais de 4 (quatro) horas ininterruptas.

§ 1.º Será observado intervalo mínimo de 30 (trinta) minutos para descanso a cada 4 (quatro) horas ininterruptas na condução de veículo referido no caput, sendo facultado o fracionamento do tempo de direção e do intervalo de descanso, desde que não completadas 4 (quatro) horas contínuas no exercício da condução.

§ 2.º Em situações excepcionais de inobservância justificada do tempo de direção estabelecido no caput e desde que não comprometa a segurança rodoviária, o tempo de direção poderá ser prorrogado por até 1 (uma) hora, de modo a permitir que o condutor, o veículo e sua carga cheguem a lugar que ofereça a segurança e o atendimento demandados.

§ 3.º O condutor é obrigado a, dentro do período de 24 (vinte e quatro) horas, observar um intervalo de, no mínimo, 11 (onze) horas de descanso, podendo ser fracionado em 9 (nove) horas mais 2 (duas), no mesmo dia.

§ 4.º Entende-se como tempo de direção ou de condução de veículo apenas o período em que o condutor estiver efetivamente ao volante de um veículo em curso entre a origem e o seu destino, respeitado o disposto no § 1.º, sendo-lhe facultado descansar no interior do próprio veículo, desde que este seja dotado de locais apropriados para a natureza e a duração do descanso exigido.

§ 5.º O condutor somente iniciará viagem com duração maior que 1 (um) dia, isto é, 24 (vinte e quatro) horas após o cumprimento integral do intervalo de descanso previsto no § 3.º.

§ 6.º Entende-se como início de viagem, para os fins do disposto no § 5.º, a partida do condutor logo após o carregamento do veículo, considerando-se como continuação da viagem as partidas nos dias subsequentes até o destino.

§ 7.º Nenhum transportador de cargas ou de passageiros, embarcador, consignatário de cargas, operador de terminais de carga, operador de transporte multimodal de cargas ou agente de cargas permitirá ou ordenará a qualquer motorista a seu serviço, ainda que subcontratado, que conduza veículo referido no caput sem a observância do disposto no § 5.º.

§ 8.º (VETADO).

Art. 67-B. (VETADO).

Art. 67-C. O motorista profissional na condição de condutor é responsável por controlar o tempo de condução estipulado no art. 67-A, com vistas na sua estrita observância.

Parágrafo único. O condutor do veículo responderá pela não observância dos períodos de descanso estabelecidos no art. 67-A, ficando sujeito às penalidades daí decorrentes, previstas neste Código.

Art. 67-D. (VETADO).”

Art. 6.º A Lei n.º 9.503, de 23 de setembro de 1997 – Código de Trânsito Brasileiro, passa a vigorar com as seguintes alterações:

“Art. 145. (...)

Parágrafo único. A participação em curso especializado previsto no inciso IV independe da observância do disposto no inciso III.” (NR)

“Art. 230. (...)

XXIII – em desacordo com as condições estabelecidas no art. 67-A, relativamente ao tempo de permanência do condutor ao volante e aos intervalos para descanso, quando se tratar de veículo de transporte de carga ou de passageiros:

Infração – grave;

Penalidade – multa;

Medida administrativa – retenção do veículo para cumprimento do tempo de descanso aplicável;

XXIV – (VETADO).” (NR)

“Art. 259. (...)

§ 3.º (VETADO).” (NR)

“Art. 261. (...)

§ 3.º (VETADO).

§ 4.º (VETADO).” (NR)

“Art. 310-A. (VETADO).”

Art. 7.º (VETADO).

Art. 8.º (VETADO).

Art. 9.º As condições sanitárias e de conforto nos locais de espera dos motoristas de transporte de cargas em pátios do transportador de carga, embarcador, consignatário de cargas, operador de terminais de carga, operador intermodal de cargas ou agente de cargas, aduanas, portos marítimos, fluviais e secos e locais para repouso e descanso, para os motoristas de transporte de passageiros em rodoviárias, pontos de parada, de apoio, alojamentos, refeitórios das empresas ou de terceiros terão que obedecer ao disposto nas Normas Regulamentadoras do Ministério do Trabalho e Emprego, dentre outras.

Art. 10. (VETADO).

Art. 11. (VETADO).

Art. 12. (VETADO).

Brasília, 30 de abril de 2012; 191.º da Independência e 124.º da República.

Dilma Rousseff

José Eduardo Cardozo

Guido Mantega

Paulo Sérgio Oliveira Passos

Paulo Roberto dos Santos Pinto

Miriam Belchior

Aguinaldo Ribeiro

Gilberto Carvalho

Luís Inácio Lucena Adams

A jornada dos cabineiros, prevista na Lei 3.270/1957, art. 1.º, é de 6 horas diárias, sendo vedada a sua prorrogação.

Já os bancários possuem jornada diária de 6 horas, perfazendo 30 horas semanais, sendo o sábado considerado dia útil não trabalhado (art. 224 consolidado). No entanto, se o bancário exercer a função de confiança, direção, gerência, fiscalização, chefia etc., e perceber uma gratificação não inferior a 1/3 (um terço) do salário efetivo, será submetido à jornada de 8 horas diárias, somente sendo considerada extra a hora laborada acima da oitava (CLT, art. 224, § 2.º). O gerente-geral de agência bancária, desde que se enquadre na regra prevista no art. 62, II, consolidado, não estará sujeito a controle de jornada.

Os empregados nos serviços de telefonia, de telegrafia submarina e subfluvial, de radiotelegrafia e radiotelefonia estão sujeitos a uma jornada de 6 horas contínuas diárias e de 36 horas semanais (art. 227 consolidado).

Os operadores cinematográficos, por sua vez, estão sujeitos a uma jornada especial de 6 horas diárias, sendo 5 horas consecutivas de trabalho em cabina e um período suplementar, de, no máximo, 1 hora para limpeza e lubrificação dos equipamentos de projeção (art. 234 da CLT).

A duração do trabalho do aprendiz não excederá de 6 horas diárias, sendo vedadas a prorrogação e a compensação de jornadas (CLT, art. 432), salvo se os aprendizes já tiverem completado o ensino fundamental, quando a duração diária do trabalho poderá ser de 8 horas, desde que nelas sejam computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica.

Dentre tantos, também podemos citar como trabalhadores subordinados a jornadas especiais:

• ferroviários – CLT, arts. 245 e 246;

• trabalhadores em minas de subsolo – CLT, art. 293;

• professores – CLT, art. 318;

• empregados nas atividades de exploração de petróleo – Lei 5.811/1972, arts. 3.º e 4.º;

• músicos – Lei 3.857/1960, arts. 41 e 42;

• mãe social – Lei 7.644/1987, art. 6.º;

• profissionais diplomados em engenharia, química, arquitetura, agronomia e veterinária – Lei 4.950-A/1966, art. 3.º;

• aeronauta – Lei 7.183/1984, art. 21;

• radiologistas – Lei 7.394/1985, art. 14;

• fisioterapeutas – Lei 8.856/1994, art. 1.º;

• advogado – Lei 8.906/1994, art. 20.

Destacamos ainda a seguinte orientação jurisprudencial:

“OJ 393 – SDI-I/TST. – Professor. – Jornada de trabalho especial. – Art. 318 da CLT. – Salário mínimo. – Proporcionalidade. – A contraprestação mensal devida ao professor, que trabalha no limite máximo da jornada prevista no art. 318 da CLT, é de um salário mínimo integral, não se cogitando do pagamento proporcional em relação à jornada prevista no art. 7.º, XIII, da Constituição Federal.”

6.11 RESUMO DA MATÉRIA

1. a CF/1988 fixou no art. 7.º, XIII, como direito dos trabalhadores urbanos e rurais, a jornada de 8 horas diárias e 44 horas semanais;

2. por sua vez, a Carta Magna, no mesmo art. 7.º, XIV, fixou a jornada de 6 horas diárias para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento;

3. a jornada diária pode ser prorrogada mediante acordo escrito, individual ou coletivo, em número não excedente a 2 horas, com pagamento da remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% a do normal (CLT, art. 59 e § 1.º);

4. o TST, conforme entendimento consubstanciado na Súmula 291, não admite a incorporação das horas suplementares laboradas com habitualidade ao salário do obreiro, fixando, em caso de supressão das horas suplementares laboradas habitualmente por pelo menos 1 ano, indenização no valor de um mês de horas extras suprimidas para cada ano ou fração igual ou superior a 6 meses de prestação de serviço acima da jornada normal; o cálculo observará a média das horas suplementares nos últimos 12 (doze) meses anteriores à mudança, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão;

5. a jornada diária também pode ser prorrogada mediante acordo de compensação de jornada (banco de horas), dispensado o pagamento de 50% a título de horas extras, sempre disciplinado por convenção ou acordo coletivo de trabalho, sendo o excesso de horas laboradas em um dia compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de 1 ano, à soma de jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de 10 horas diárias (CLT, art. 59, § 2.º);

6. o art. 62 da CLT exclui do controle de jornada os trabalhadores que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, bem como os gerentes que exerçam cargo de gestão e comando na empresa, desde que percebam gratificação nunca inferior a 40% do salário efetivo;

7. o art. 66 da CLT fixa um intervalo interjornada de, no mínimo, 11 horas consecutivas para descanso do trabalhador;

8. quanto ao intervalo intrajornada, disciplina o art. 71 que se a jornada exceder de 6 horas, o obreiro terá direito a um intervalo de, no mínimo, 1 hora e, salvo acordo ou convenção coletiva, de, no máximo, 2 horas, para repouso e alimentação, não sendo computado o intervalo na duração da jornada;

9. se a duração da jornada diária exceder de 4 horas, mas não ultrapassar 6 horas, o intervalo intrajornada será de 15 minutos, não sendo computado o intervalo na duração da jornada;

10. com relação ao empregado rural, o intervalo intrajornada para repouso e alimentação será de, no mínimo, 1 hora, observados os usos e costumes da região, não sendo computado o intervalo na duração da jornada;

11. em relação às horas in itinere, o art. 58, § 2.º, da CLT, disciplinou que o tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para seu retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho, salvo quando se tratando de local de difícil acesso ou não servido por transporte público o empregador fornecer a condução;

12. o art. 58-A da CLT considerou trabalho em regime de tempo parcial o que não exceder de 25 horas semanais, com salário proporcional à jornada laborada;

13. horário noturno do trabalhador regido pela CLT: 22h às 5h, com adicional de 20%, sendo a hora noturna computada como de 52 minutos e 30 segundos;

14. horário noturno do empregado rural: na lavoura (agricultura), das 21h às 5h; na pecuária, das 20h às 4h, com adicional de 25%, sendo a hora noturna computada como de 60 minutos;

15. o repouso semanal remunerado será de 24 horas consecutivas, preferencialmente aos domingos;

16. o empregado que durante a semana faltar ou chegar atrasado injustificadamente perde o direito à remuneração do repouso semanal e/ou do feriado, tendo direito, entretanto, ao descanso;

17. o TST firmou entendimento, consubstanciado na Súmula 146, no sentido de que o trabalho prestado em domingos e feriados, não compensado, deve ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal.

[1] DELGADO, Maurício. Curso de direito do trabalho, 2 ed. São Paulo: LTr. 2003, p. 824.

[2] MARTINS, Sérgio. Direito do trabalho. 17. ed. São Paulo: Atlas, 2003. p. 519.

AVISO PRÉVIO E EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

Sumário: 7.1 Aviso prévio – 7.2 Terminação do contrato de trabalho – 7.3 Homologação das verbas trabalhistas – 7.4 Resumo da matéria.

7.1 AVISO PRÉVIO

7.1.1 Conceito

O aviso prévio tem sua origem no Direito Civil. É a comunicação antecipada de uma parte a outra, do desejo de romper o contrato, estabelecendo um termo final à relação jurídica existente entre os contratantes.

No Direito do Trabalho, em regra, o aviso prévio é utilizado nos contratos por prazo indeterminado, nas hipóteses de resilição do pacto laboral. Nesse contexto, toda vez que um dos contratantes do pacto de emprego (empregador ou empregado), num contrato sem determinação de prazo, quiser, imotivadamente, romper o liame empregatício, deverá comunicar ao outro, com certa antecedência mínima, de modo que o avisado disponha de lapso temporal para se ajustar ao término do vínculo.

Amauri Mascaro Nascimento[1] conceitua o aviso prévio como:

“A comunicação da rescisão do contrato de trabalho pela parte que decide extingui-lo, com a antecedência a que estiver obrigada e com o dever de manter o contrato após essa comunicação até o decurso do prazo nela previsto, sob pena de pagamento de uma quantia substitutiva, no caso de ruptura do contrato”.

Nos contratos por prazo determinado, em regra, o instituto do aviso prévio não é aplicado, haja vista que, no pacto a termo, as partes já ajustam, desde o início, o termo final (prefixado), ou mesmo têm uma previsão aproximada do seu término (como ocorre nos contratos de safra).

Todavia, embora o aviso prévio seja um instituto típico dos contratos por prazo indeterminado, ele pode incidir nos contratos a termo, quando no pacto por prazo determinado houver a previsão da cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão, prevista no art. 481 da CLT (S. 163 do TST).

Logo, se houver no contrato por prazo determinado da CLT a cláusula assecuratória do art. 481 consolidado, toda vez que uma das partes objetivar romper o pacto imotivadamente antes de seu termo final, aplicam-se as regras do contrato sem determinação de prazo, sendo devido, por consequência, o aviso prévio.

7.1.2 Natureza Jurídica

Para alguns doutrinadores, entre eles Amauri Mascaro Nascimento, Sérgio Pinto Martins e Maurício Godinho Delgado, a natureza jurídica do aviso prévio seria tríplice, englobando:

• Comunicação: comunicação à outra parte da concessão do aviso prévio.

• Tempo: prazo de cumprimento do aviso prévio, para que as partes possam se ajustar ao término do liame empregatício.

• Pagamento: pagamento feito pelo empregador ao obreiro em caso de cumprimento do aviso ou mesmo indenização substitutiva por qualquer das partes em caso de não cumprimento do aviso.

Respeitando o entendimento dos mestres acima citados, preferimos definir a natureza jurídica do aviso prévio como uma cláusula contratual exercida por um ato unilateral receptício e potestativo.

Vejamos, a seguir, cada um desses elementos empregados na definição:

• Cláusula contratual: corresponde a uma cláusula dos contratos por prazo indeterminado (explícita ou implícita) e dos contratos a termo (explícita; art. 481 da CLT).

• Ato unilateral: uma vez que o aviso prévio é exercido unilateralmente pelo empregado ou pelo empregador.

• Receptício: haja vista que o aviso prévio somente produz efeitos após a comunicação à parte contrária.

• Potestativo: constitui um direito potestativo do obreiro ou do seu empregador romper imotivadamente o contrato de trabalho, avisando previamente o outro contratante, somente restando à parte contrária sujeitar-se ao direito resilitório exercido, salvo raras exceções, como no caso de o empregado ser portador de estabilidade.

7.1.3 Prazo do Aviso prévio

A CF/1988 fixou, no art. 7.º, XXI, como direito dos trabalhadores urbanos e rurais, o aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo, no mínimo, de 30 dias, nos termos da Lei.

A Lei 12.506, de 11 de outubro de 2011, regulamentou o aviso prévio proporcional ao tempo de serviço previsto no art. 7.º, XXI, das CF/88. Senão vejamos:

Lei 12.506/2011 – “Art. 1.º O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, aprovada pelo Decreto-Lei 5.452, de 1.o de maio de 1943, será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa.

Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.”

Sobre o tema, vale destacar a recente Súmula 441 editada pelo TST, in verbis:

“S. 441/TST. Aviso prévio. Proporcionalidade. O direito ao aviso prévio proporcional ao tempo de serviço somente é assegurado nas rescisões de contrato de trabalho ocorridas a partir da publicação da Lei n.º 12.506, em 13 de outubro de 2011”.

O critério para contagem do aviso prévio faz-se com a exclusão do dia do começo e inclusão do dia de seu término, nos termos do entendimento consubstanciado na Orientação Jurisprudencial da SDI-I/TST 122.

Vale frisar que a SDI-I do TST editou, em dezembro de 2008, a OJ 367, in verbis:

“OJ 367 – SDI-I/TST – Aviso prévio de 60 dias. Elastecimento por norma coletiva. Projeção. Reflexos nas parcelas trabalhistas.

O prazo de aviso prévio de 60 dias, concedido por meio de norma coletiva que silencia sobre alcance de seus efeitos jurídicos, computa-se integralmente como tempo de serviço, nos termos do § 1.º do art. 487 da CLT, repercutindo nas verbas rescisórias.”

7.1.4 Consequências Jurídicas da Falta do Aviso prévio

A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço (CLT, art. 487, § 1.º).

Logo, o período correspondente ao aviso prévio sempre integra o tempo de serviço para todos os efeitos (cálculo de gratificação natalina, férias, recolhimentos fundiários e previdenciários etc.).

O TST, por meio da Súmula 305, firmou entendimento no sentido de que o pagamento relativo ao período de aviso prévio, trabalhado ou não, está sujeito à contribuição para o FGTS.

Mesmo que o aviso prévio seja indenizado, a baixa da CTPS do empregado deve ser anotada ao término do cumprimento do respectivo período de aviso, mesmo que indenizado, conforme entendimento previsto na Orientação Jurisprudencial da SDI-I/TST 82, com a seguinte redação: “Aviso prévio. Baixa na CTPS. A data da saída a ser anotada na CTPS deve corresponder à do término do prazo do aviso prévio, ainda que indenizado”.

Decorrente da integração do período do aviso ao tempo de serviço para todos os efeitos, o § 6.º do art. 487 da CLT disciplina que o reajustamento salarial coletivo, determinado no curso do aviso prévio, beneficia o empregado pré-avisado da despedida, mesmo que tenha recebido antecipadamente os salários correspondentes ao período do aviso.

O tempo do aviso prévio, ainda que indenizado, é também levado em consideração para efeitos da indenização adicional prevista no art. 9.º da Lei 7.238/1984 (S. 182 do TST).

Por outro lado, a falta do aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo (CLT, art. 487, § 2.º).

7.1.5 Redução de Horário

Toda vez que o empregador, imotivadamente, manifestar desejo de romper o liame empregatício e conceder aviso prévio ao empregado, terá direito o obreiro à redução no horário de trabalho em duas horas diárias (CLT, art. 488), sem prejuízo do salário.

O objetivo da redução de horário é que o empregado tenha tempo de buscar no mercado de trabalho uma nova ocupação laboral, sendo facultado ao obreiro, ao seu critério, optar por faltar 7 dias corridos, em vez de reduzir diariamente sua jornada em 2 horas (CLT, art. 488, parágrafo único).

Para tanto, no ato do recebimento do aviso prévio, o empregado deve indicar se prefere que sua jornada seja reduzida em 2 horas diárias ou optar pela não prestação de serviços por 7 dias corridos.

Em relação ao empregado rural, em caso de aviso prévio concedido pelo empregador, nos termos do art. 15 da Lei 5.889/1973, terá direito o obreiro do campo a faltar um dia por semana, sem prejuízo do salário, para buscar um novo emprego.

Caso o empregador não conceda a redução de horário ao empregado, considera-se que o aviso prévio não foi dado, haja vista o desvio da finalidade do instituto, não tendo sido permitido ao trabalhador buscar novo emprego.

O TST considera ilegal substituir o período que se reduz da jornada de trabalho, no aviso prévio, pelo pagamento das horas correspondentes a título de horas suplementares (S. 230 do TST), sendo devido novo aviso prévio.

No mesmo sentido, podemos destacar a seguinte jurisprudência:

“Não redução da jornada, durante o aviso prévio. Nulidade. A não redução da jornada, em afronta ao preceito legal, anula o aviso prévio. Disso resulta que o ato em si não se formaliza em sua plenitude. O art. 488 da CLT, norma de ordem pública, visa a assegurar ao trabalhador dispensado o tempo necessário para procurar novo emprego. Frustrado esse objetivo, pela não redução da jornada de trabalho, inócuo o aviso concedido, sendo devido o pagamento correspondente a novo período” (TRT, 2.ª Reg., 8.ª T., Proc. 02960028516; Rel. Juíza Wilma Vaz da Silva; BJ 11/97).

7.1.6 Reconsideração do Aviso Prévio

Dispõe o art. 489 e respectivo parágrafo único da CLT que:

“Art. 489. Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o respectivo prazo, mas, se a parte notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo, à outra parte é facultado aceitar ou não a reconsideração.

Parágrafo único. Caso seja aceita a reconsideração ou continuando a prestação depois de expirado o prazo, o contrato continuará a vigorar, como se o aviso não tivesse sido dado”.

A concessão do aviso prévio não tem o condão de extinguir o contrato de emprego, mas tão somente de indicar um prazo para seu término.

O aviso prévio é um ato unilateral, que pode ser exercido individualmente pelo empregador ou mesmo pelo empregado.

Todavia, a reconsideração do aviso prévio é um ato bilateral, já que uma vez pré-avisada, é facultado à parte aceitar ou não a reconsideração, que pode ser expressa ou tácita.

Dá-se a reconsideração expressa quando a parte pré-avisada, de forma verbal ou escrita, expressamente aceita a reconsideração.

A reconsideração tácita, por sua vez, ocorre quando, expirado o prazo do aviso, o obreiro continua prestando serviços normalmente, sem a oposição do empregador, caso em que o pacto de emprego continuará a vigorar normalmente, como se o aviso prévio não tivesse sido dado.

7.1.7 Justa Causa no Curso do Aviso Prévio

Considerando que o aviso prévio não extingue o liame empregatício imediatamente, mas tão somente estabelece um termo final ao pacto laboral, nada impede que, durante o cumprimento do aviso pelo empregado, o empregador ou o próprio obreiro cometa uma falta grave, a ensejar a brusca ruptura do contrato.

A falta grave ocorrida no curso do aviso prévio trabalhado transforma a simples resilição contratual (dispensa imotivada do obreiro ou pedido de demissão) em resolução contratual (dispensa por justa causa ou rescisão indireta).

Versam os arts. 490 e 491, ambos da CLT, que:

“Art. 490. O empregador que, durante o prazo do aviso-prévio dado ao empregado, praticar ato que justifique a rescisão imediata do contrato, sujeita-se ao pagamento da remuneração correspondente ao prazo do referido aviso, sem prejuízo da indenização que for devida.

Art. 491. O empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer qualquer das faltas consideradas pela lei como justas para a rescisão, perde o direito ao restante do respectivo prazo”.

Se o empregador cometer falta grave no curso do aviso, estará o obreiro liberado do cumprimento do restante do aviso-prévio, ficando o empregador obrigado a pagar a remuneração correspondente aos dias remanescentes, sem prejuízo da indenização devida ao trabalhador.

Ao contrário, se o empregado cometer falta grave no curso do aviso prévio, não fará jus o obreiro ao restante do aviso, além de perder o direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória, salvo se a falta grave cometida for a de abandono de emprego, pois haverá a presunção de que o trabalhador deixou o antigo trabalho por ter encontrado um novo labor.

O TST, por intermédio da Súmula 73, com nova redação conferida pela Resolução do Tribunal Pleno 121/2003, firmou igual entendimento ao dispor que:

“S. 73/TST. A ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de emprego, no decurso do prazo do aviso prévio dado pelo empregador, retira do empregado qualquer direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória”.

Impende destacar que a Lei 7.108/1983 acrescentou o § 4.° ao art. 487 da CLT, versando que é devido o aviso prévio na despedida indireta (situação em que a resolução contratual se dá em função da falta grave cometida pelo empregador).

7.1.8 Entendimentos Jurisprudenciais Relevantes

O Colendo Tribunal Superior do Trabalho tem firmado alguns entendimentos jurisprudenciais relevantes, relacionados com o instituto do aviso prévio, cabendo destacar os seguintes:

• o TST, por meio da Resolução do Tribunal Pleno 121/2003, alterou a Súmula 14, passando a adotar o entendimento de que reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (CLT, art. 484), o empregado tem direito a 50% do valor do aviso prévio, do 13.º salário e das férias proporcionais;

• a cessação da atividade da empresa, com o pagamento da indenização, simples ou em dobro, não exclui, por si só, o direito do empregado ao aviso prévio (S. 44 do TST);

• a ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de emprego, no decurso do prazo do aviso prévio dado pelo empregador, retira do empregado qualquer direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória (S. 73 do TST);

• cabe aviso prévio nas rescisões antecipadas dos contratos de experiência, na forma do art. 481 da CLT (S. 163 do TST);

• o tempo do aviso prévio, mesmo indenizado, conta-se para efeito da indenização adicional prevista no art. 9.º da Lei 6.708, de 30.10.1979 (S. 182 do TST);

• é ilegal substituir o período que se reduz da jornada de trabalho, no aviso prévio, pelo pagamento das horas correspondentes (S. 230 do TST);

• o aviso prévio é um direito irrenunciável do empregado. O pedido de dispensa de seu cumprimento não exime o empregador de pagar o valor respectivo, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego (S. 276 do TST). A expressão “pedido de dispensa do cumprimento”, contida na referida Súmula, refere-se ao aviso prévio concedido pelo empregador. Dessa forma, o empregado não poderia renunciar ao aviso prévio, salvo se provar ter obtido novo emprego, que é a finalidade do instituto, ficando o empregador obrigado a pagar o valor correspondente;

• o pagamento relativo ao período de aviso prévio, trabalhado ou não, está sujeito a contribuição para o FGTS (S. 305 do TST);

• não é possível a coincidência do aviso prévio dado pelo empregador com os últimos 30 dias de estabilidade provisória do obreiro, nem mesmo a concessão do mencionado aviso durante o período de estabilidade no emprego (S. 348 do TST);

• o registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável a regra do § 3.º do art. 543 da CLT (S. 369 do TST);

• a projeção do contrato de trabalho para o futuro, pela concessão do aviso prévio indenizado, tem efeitos limitados às vantagens econômicas obtidas no período de pré-aviso, ou seja, salários, reflexos e verbas rescisórias. No caso de concessão de auxílio-doença no curso do aviso prévio, todavia, só se concretizam os efeitos da dispensa depois de expirado o benefício previdenciário (S. 371 do TST);

• aplica-se a regra prevista no caput do art. 132 do Código Civil de 2002 à contagem do prazo do aviso prévio, excluindo-se o dia do começo e incluindo o do vencimento (S. 380 do TST);

• em caso de aviso prévio cumprido em casa, o prazo para pagamento das verbas rescisórias é até o décimo dia da notificação da dispensa (OJ/SDI-I/TST n. 14);

• a data de saída a ser anotada na CTPS deve corresponder à do término do prazo do aviso, ainda que indenizado (OJ/SDI-I/TST n. 82);

• o prazo prescricional para postular as verbas trabalhistas não honradas pelo empregador somente começa a fluir ao final da data do término do aviso prévio, mesmo indenizado, visto que integra o tempo de serviço para todos os efeitos (OJ SDI-I/TST n. 83);

• o direito ao aviso prévio proporcional ao tempo de serviço somente é assegurado nas rescisões de contrato de trabalho ocorridas a partir da publicação da Lei 12.506, em 13 de outubro de 2011 (S. 441 do TST).

7.2 TERMINAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

A CLT utiliza a palavra “rescisão” englobando qualquer forma de terminação do liame empregatício.

A doutrina, por sua vez, não é unânime na fixação da nomenclatura das diversas formas de terminação do contrato de trabalho.

Desse modo, adotamos as seguintes nomenclaturas para indicar as formas de terminação do contrato de emprego: resilição, resolução, rescisão, formas atípicas e extinção normal do contrato.

Passemos, a seguir, às hipóteses de terminação do contrato de trabalho.

7.2.1 Resilição

Ocorre a resilição do contrato de trabalho quando uma ou ambas as partes resolvem, imotivadamente ou sem justo motivo, romper o pacto de emprego.

Portanto, a resilição contratual pode operar-se de 3 modos, a saber:

• dispensa sem justa causa do empregado;

• pedido de demissão do obreiro;

• distrato.

A primeira figura de resilição a ser estudada é a hipótese de dispensa sem justa causa do empregado, ocorrida quando o empregador, imotivadamente, rompe o liame empregatício.

Ocorrendo a dispensa sem justa causa, o obreiro fará jus aos seguintes direitos:

• aviso prévio trabalhado ou indenizado;

• saldo de salários (conforme a hipótese);

• indenização das férias integrais não gozadas, simples ou em dobro (conforme a hipótese), acrescidas do terço constitucional;

• indenização das férias proporcionais, acrescidas do terço constitucional;

• gratificação natalina proporcional do ano em curso;

• indenização compensatória de 40% dos depósitos do FGTS;

• levantamento do saldo existente na conta vinculada do FGTS;

• guias de seguro-desemprego;

• indenização adicional no valor de um salário mensal do obreiro, prevista na Lei 7.238/1984, quando dispensado nos 30 dias que antecedem a data-base de sua categoria.

Também representa hipótese de resilição contratual o pedido de demissão do obreiro, situação na qual o trabalhador rompe imotivadamente o pacto de emprego.

Ao pedir demissão, o aviso prévio surge não mais como um direito do trabalhador, mas sim como um dever, sob pena do empregador poder descontar os salários correspondentes ao período do aviso (CLT, art. 487, § 2.º).

Ao pedir demissão, faz jus o obreiro aos seguintes direitos:

• saldo de salários (conforme a hipótese);

• indenização das férias integrais não gozadas, simples ou em dobro (conforme a hipótese), acrescidas do terço constitucional;

• indenização das férias proporcionais, acrescidas do terço constitucional, mesmo que o empregado ainda não tenha completado um ano de empresa (S. 171 e 261 do TST);

• gratificação natalina proporcional do ano em curso.

A última hipótese de resilição contratual é o distrato, situação em que o pacto de emprego é extinto imotivadamente por vontade de ambos os contratantes, por mútuo acordo.

Todavia, tendo em vista os princípios protetivos vinculados ao Direito do Trabalho, que objetivam proteger o obreiro, parte hipossuficiente na relação jurídica de emprego, mesmo que operacionalizado o distrato, ao trabalhador deverão ser assegurados todos os direitos, como se a ruptura contratual fosse imotivadamente deliberada pelo empregador.

Por esse motivo, o distrato tem sido pouco aplicado no campo do Direito Laboral, surgindo apenas o exemplo do chamado Plano de Demissão Voluntária (PDV), muito utilizado por empresas públicas e sociedades de economia mista. Nele, são garantidos ao empregado todos os direitos atinentes à dispensa imotivada, somando-se a isso um plus remuneratório, que incentive o laborante a aderir ao plano.

7.2.2 Resolução

Na resolução contratual, o término do contrato ocorre em razão de ato faltoso praticado por uma ou mesmo por ambas as partes do pacto de emprego.

A resolução relaciona-se com a inexecução faltosa das obrigações contratuais por parte de um ou dos dois contraentes, e pode ocorrer tanto no contrato por prazo indeterminado quanto no contrato a termo.

Dessa forma, materializa-se a resolução de 3 formas:

• dispensa do empregado por justa causa;

• rescisão ou despedida indireta;

• culpa recíproca.

Analisemos cada hipótese isoladamente.

7.2.2.1 Justa causa

Toda vez que o empregado cometer falta considerada pela legislação consolidada como grave, poderá ser dispensado por justa causa pelo empregador.

Na justa causa há a quebra da boa-fé, confiança, poder de obediência e diligência, o que torna incompatível a continuidade da relação de emprego.

Tendo em vista que o empregado é subordinado juridicamente ao empregador, pode o obreiro sofrer as seguintes sanções disciplinares: advertência (verbal ou escrita), suspensão disciplinar (CLT, art. 474) e dispensa por justa causa.

A configuração da justa causa depende da comprovação de alguns requisitos, a saber:

• Gravidade da falta: um dos elementos essenciais à caracterização da justa causa é a gravidade da falta. A falta deve ser grave e a culpa do empregado deve ser apreciada in concreto, levando-se também em consideração o tempo, o meio, a classe social, os usos, costumes, e hábitos sociais etc.

• Proporcionalidade da pena: é derivada da própria gravidade da falta, em que a pena deve ser proporcional à falta cometida. Também chamado de princípio da dosimetria da pena.

• Non bis in idem: na aplicação da penalidade deve-se levar em consideração que para cada falta somente se admite uma única penalidade.

• Inalteração da punição: uma vez aplicada a penalidade, ela não pode ser substituída por uma de natureza mais grave. Pode até haver atenuação da pena, pois representa uma condição mais benéfica para o obreiro, mas nunca pode a pena ser agravada.

• Imediaticidade: após o conhecimento e a apuração da falta, o obreiro deve ser imediatamente punido, pois falta conhecida e não punida é falta tacitamente perdoada. Em verdade, a demora na aplicação da penalidade importaria em renúncia pelo empregador ao direito de punir o obreiro. Admite-se que o empregado somente seja punido após término de sindicância interna para apurar falta grave.

• Vinculação entre a infração e a pena: o empregador se vincula ao fato ensejador da justa causa. Há uma vinculação entre a infração cometida e a penalidade praticada, não podendo o empregador aproveitar-se de falta ocorrida recentemente para punir infração antes não apenada.

• Conduta dolosa ou culposa do obreiro: não será lícita a aplicação da justa causa se não comprovado que o empregado agiu com dolo ou culpa (negligência, imprudência ou imperícia). É o requisito subjetivo para configuração da justa causa.

7.2.2.1.1 Hipóteses legais de falta grave praticada pelo obreiro (CLT, art. 482)

O art. 482 da CLT estabelece as hipóteses de resolução do contrato de trabalho em face de falta grave praticada pelo empregado, constituindo a dispensa por justa causa do obreiro a penalidade mais grave que pode ser aplicada pelo empregador.

Passemos a analisar as alíneas descritas no art. 482 da CLT, as quais enumeram atos faltosos de natureza grave praticados pelo empregado, ensejadores da resolução do contrato por justa causa:

• Ato de Improbidade (CLT, art. 482, a):

Consiste o ato de improbidade na desonestidade, fraude, má-fé do obreiro, que provoque risco ou prejuízo à integridade patrimonial do empregador ou de terceiro, com o objetivo de alcançar vantagem para si ou para outrem.

Podemos citar como exemplo de atos de improbidade: furto ou roubo de bens da empresa, apropriação indébita de recursos do estabelecimento, falsificação de documentos para obter vantagem ilícita na empresa etc.

• Incontinência de Conduta (CLT, art. 482, b):

Incontinência de conduta é o desregramento ligado à vida sexual do indivíduo, que leva à perturbação do ambiente do trabalho ou mesmo prejudica suas obrigações contratuais, como a prática de obscenidades e pornografia nas dependências da empresa.

Podemos citar também como exemplo de incontinência de conduta o assédio sexual, prática de atos de pedofilia na empresa etc.

• Mau Procedimento (CLT, art. 482, b):

Comportamento incorreto do empregado na prática de atos pessoais que atinjam a moral, salvo o sexual (enquadrado como incontinência de conduta), levando à perturbação do ambiente de trabalho ou mesmo prejudicando o cumprimento das suas obrigações contratuais.

Podemos citar alguns exemplos: o do empregado que dirige o veículo da empresa sem autorização, totalmente alcoolizado e sem carteira de habilitação; o do obreiro que destrói ou danifica, propositadamente, equipamentos da empresa; o daquele que porta drogas nas dependências da empresa, seja para consumo próprio, seja para venda etc.

• Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço (CLT, art. 482, c):

O tipo trabalhista descrito, em verdade, envolve 2 hipóteses de faltas graves distintas, cometidas pelo obreiro.

A primeira hipótese é a negociação habitual por conta própria ou alheia, sem permissão do empregador, quando for prejudicial ao serviço. Nessa hipótese, não há concorrência desleal do empregado, caracterizando-se a falta grave pela desordem que o obreiro causa no ambiente de trabalho ao tentar vender produtos diversos na empresa (bebidas, salgadinhos, produtos de beleza, roupas etc.), prejudicando suas atividades laborais e dos demais empregados.

Evidentemente que apenas um ato faltoso do trabalhador não ensejaria sua dispensa por justa causa, mas a insistência em permanecer comercializando produtos nas dependências da empresa, apesar das repreensões do empregador, é que configuraria a falta grave, ensejadora da resolução contratual.

A segunda hipótese é a negociação habitual por conta própria ou alheia, sem permissão do empregador e quando constituir ato de concorrência à empresa para qual o empregado trabalha. Trata-se da concorrência desleal, na qual o empregado, valendo-se da sua atividade laboral, explora negócio próprio, desviando a clientela da empresa em que trabalha, para vender seus produtos ou oferecer seus serviços por preços menores, em detrimento do seu empregador.

Frise-se que a lei somente veda o trabalho concorrente ou prejudicial ao serviço, nada impedindo que o empregado exerça mais de uma atividade, desde que não constitua em concorrência desleal à empresa.

• Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena (CLT, art. 482, d):

O que caracteriza a justa causa não é a condenação criminal com o trânsito em julgado, mas, sim, a não suspensão da pena, permanecendo o empregado preso, o que importaria na impossibilidade física do obreiro prestar os serviços. Caso o trabalhador seja condenado criminalmente, transite em julgado a sentença, mas não permaneça preso, não poderá o empregador dispensá-lo por justa causa, pois não estará o laborante impossibilitado de comparecer ao trabalho.

• Desídia no desempenho das respectivas funções (CLT, art. 482, e):

É o desempenho das atividades com negligência, imprudência, má vontade, displicência, desleixo, desatenção, indiferença, desinteresse etc.

A desídia, para configuração da dispensa por justa causa do obreiro, impõe um comportamento reiterado e contínuo do obreiro, caracterizado por repetidas faltas que demonstrem a omissão do empregado no serviço.

As faltas anteriores devem, todavia, ter sido punidas pelo empregador, ainda que sob a forma de advertência. Exemplo: faltas ou atrasos reiterados ao trabalho, diferenças constantes de numerários no fechamento de caixas etc.

• Embriaguez habitual ou em serviço (CLT, art. 482, f):

Inicialmente, cabe ressaltar que a embriaguez mencionada no tipo trabalhista tanto pode ser proveniente do álcool como também de drogas nocivas. O tipo em comento comporta desmembramento em 2 hipóteses.

A primeira hipótese é a embriaguez habitual: é a que ocorre, repetitivamente, fora do local e horário de trabalho, trazendo consequências para a execução das obrigações contratuais pelo obreiro. Seria a situação do empregado que cumpre a jornada na empresa e, após o fim do expediente, se embriaga, habitualmente, no bar próximo à sua residência.

A justa causa somente poderia ser caracterizada se a embriaguez habitual repercutisse no desempenho das atividades laborais, como perda de reflexos, coordenação motora, memória etc., de modo a prejudicar a produção ou o andamento do serviço.

O assunto é polêmico, uma vez que a Organização Mundial de Saúde (OMS) considera o alcoolismo uma doença, defendendo alguns doutrinadores que o obreiro não deveria ser dispensado por justa causa, mas sim ter o contrato de trabalho suspenso e submetido a tratamento pela Previdência Social.

A segunda hipótese é a embriaguez em serviço. Ela ocorre no local e horário de trabalho, podendo, dependendo da atividade exercida, o obreiro embriagado causar riscos a sua própria saúde e integridade física, dos demais colegas de trabalho e até da coletividade (como na hipótese de um motorista de ônibus conduzir um veículo em estado de embriaguez).

Para a caracterização da embriaguez habitual há necessidade de sua repetição; porém, a embriaguez em serviço pode ser caracterizada apenas por uma falta.

• Violação de segredo da empresa (CLT, art. 482, g):

A violação de segredo da empresa constitui hipótese de resolução contratual, pois há quebra de lealdade, fidelidade e confiança pelo empregado. Ilustrativamente, podemos citar o exemplo do empregado que divulga segredos da empresa, fornecendo, especialmente aos concorrentes, patentes de invenção, fórmulas de produtos comercializados com exclusividade pelo empregador, divulgação aos concorrentes de um modelo novo de automóvel etc.

• Ato de indisciplina ou de insubordinação (CLT, art. 482, h):

A indisciplina no serviço consiste no descumprimento de ordens emanadas em caráter geral, direcionadas a todos os empregados, como as contidas em regulamento de empresa, em ordens de serviço, circulares etc.

Por sua vez, a insubordinação consiste no descumprimento de ordens pessoais de serviço, dadas diretamente pelo empregador ou pelo superior hierárquico ao obreiro.

• Abandono de emprego (CLT, art. 482, i):

A ausência continuada e injustificada do obreiro ao trabalho por certo lapso temporal configura o tipo trabalhista em exame. Dois elementos devem estar presentes para configuração do abandono de emprego, quais sejam: os elementos objetivo e subjetivo.

O elemento objetivo consiste no real afastamento do empregado ao serviço, sem qualquer justificativa, por certo lapso temporal. Como não há nenhum dispositivo legal específico, fixando o número de dias de faltas seguidas injustificadas para configuração do abandono de emprego, a jurisprudência tem fixado, como, regra, o prazo de 30 dias, baseando-se nos arts. 472, § 1.º, 474 e 853, todos da CLT.

Para configuração do abandono, o obreiro deve faltar por 30 dias contínuos. Caso as faltas não sejam contínuas, porém intercaladas, pode ser configurada a desídia, mas não o abandono de emprego.

O TST expressa igual entendimento, consubstanciado na Súmula 32, in verbis:

“S. 32/TST. Abandono de emprego. Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer”.

Frise-se que, não necessariamente, precisará o empregador aguardar o decurso do prazo de 30 dias para configuração do abandono de emprego, podendo resolver o contrato desde que comprove que o obreiro já ingressou em novo emprego, antes do trintídio utilizado como parâmetro para tipificação do abandono.

Doutrina e jurisprudência não têm conferido qualquer validade às convocações feitas ao obreiro para retorno ao emprego, por meio dos órgãos de imprensa, especialmente em jornais, haja vista que o empregado não tem a obrigação de acompanhar os noticiários da imprensa escrita e falada.

O que deve fazer o empregador, objetivando resguardar-se em caso de futura ação trabalhista, é dar ciência inequívoca ao obreiro da sua ausência injustificada ao emprego, convocando-o a retornar ao trabalho, sob pena de configuração do abandono de emprego.

Essa comunicação ao trabalhador poderá ser feita por carta com aviso de recebimento, telegrama, notificação extrajudicial ou judicial.

Por sua vez, o elemento subjetivo materializa-se com a intenção, o desejo, o ânimo do obreiro de abandonar o emprego, devendo ser demonstrada a clara intenção do empregado de não mais comparecer ao serviço.

• Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem (CLT, art. 482, j):

O tipo abordado refere-se à injúria, calúnia, difamação e às agressões físicas praticadas contra outros empregados ou terceiros, no âmbito da empresa.

A agressão moral ou física, para estar configurada, deve ser praticada no ambiente de trabalho a outros empregados ou terceiros, restando claro que a legítima defesa, própria ou de outrem, utilizada de forma moderada, exclui o tipo trabalhista.

• Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem (CLT, art. 482, k):

Também se refere à injúria, calúnia, difamação e às agressões físicas, estas praticadas contra o empregador ou superiores hierárquicos, seja no ambiente do trabalho, ou mesmo, fora dele. A legítima defesa, própria ou de outrem, utilizada de forma moderada, também exclui o tipo trabalhista em comento.

• Prática constante de jogos de azar (CLT, art. 482, l):

A justa causa seria caracterizada nessa hipótese pela prática, habitual, contínua e permanente, de jogos de azar, como, por exemplo, o jogo do bicho, loterias, bingo, bacará, cartas, dominó etc.

Entendemos que a falta apontada somente poderá configurar justa causa se a prática constante de jogos de azar importar em perturbação ao ambiente de trabalho, como o caso de empregados que, durante a jornada laboral, insistam em jogar cartas ou dominó, apostando dinheiro.

O simples jogo de azar, mesmo que realizado com habitualidade, fora do local e horário de trabalho, não trazendo qualquer consequência ou prejuízo para a relação contratual ou o ambiente laboral, não configura a falta grave apontada como prática constante de jogos de azar.

• Atos atentatórios à segurança nacional (CLT, art. 482, parágrafo único):

Esse dispositivo foi incluído na CLT em 1966, por meio do Decreto-lei 3, que considerou como justa causa para dispensa do obreiro a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.

Fruto da ditadura imposta pelos militares, esse dispositivo permitia que o empregado fosse dispensado por justa causa, sem ter cometido qualquer infração contratual. Entendemos que o dispositivo não foi recepcionado pela CF/1988, em função do disposto no art. 5.º, incisos XXXV, LIII e LIV, que preveem, respectivamente, que: “a lei não excluirá da apreciação do Poder Judiciário lesão ou ameaça a direito”; “ninguém será processado nem sentenciado senão pela autoridade competente” e “ninguém será privado da liberdade ou de seus bens sem o devido processo legal”.

7.2.2.1.2 Outras infrações praticadas pelo obreiro a justificar a resolução contratual

Muito se discute na doutrina se o art. 482 da CLT seria taxativo ou meramente exemplificativo, ou seja, se as hipóteses de dispensa do empregado por justa causa se esgotariam (ou não) no artigo consolidado.

Embora a lei tipifique outras infrações praticadas pelo obreiro a ensejar a resolução contratual, o fato é que essas hipóteses específicas podem ser englobadas nos tipos jurídicos relacionados no artigo, pelo que partilhamos a mesma opinião da maioria dos doutrinadores, no sentido de que a lista contida no art. 482 consolidado é taxativa.

Podemos citar os seguintes exemplos de outras infrações contratuais praticadas pelo obreiro a justificar a resolução contratual:

• a não observância das normas de segurança e medicina do trabalho, e o não uso dos EPIs (CLT, art. 158, parágrafo único);

• em casos de urgência ou de acidente na estrada de ferro, o empregado não poderá recusar-se, sem causa justificada, a executar serviço extraordinário, sob pena de ser dispensado por justa causa (CLT, art. 240, parágrafo único);

• o movimento paredista que for deflagrado em caso de greve, sem a observância das disposições da Lei 7.783/1989, sujeita o empregado a ser dispensado por justa causa, dependendo da gravidade dos atos praticados;

• a declaração falsa sobre o percurso abrangido pelo vale-transporte ou o seu uso indevido constituem falta grave (Decreto 95.247/1987, art. 7.º, § 3.º);

• desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz ou na ausência injustificada à escola, que implique perda do ano letivo (CLT, art. 433, I e II).

Configurada a justa causa, o empregado não terá direito ao aviso prévio, às férias proporcionais, ao 13.º salário, ao levantamento do FGTS, à indenização compensatória de 40%, às guias do seguro-desemprego, apenas fazendo jus ao saldo de salários e à indenização das férias não gozadas, simples ou em dobro, acrescidas do terço constitucional (conforme o caso).

7.2.2.2 Despedida indireta

A rescisão indireta, também chamada de despedida indireta, ocorre quando a falta grave é cometida pelo empregador, justificando a brusca ruptura contratual do liame empregatício.

Todavia, não se pode esquecer que o empregador exerce a direção da empresa, com poderes de mando, comando e gestão empresarial, assumindo a parte patronal os riscos da atividade econômica, sendo o empregado a ele subordinado juridicamente.

Em função do exposto, a única maneira de o trabalhador comprovar a rescisão indireta do pacto de emprego consiste no ajuizamento de ação trabalhista, postulando o consequente pagamento das verbas rescisórias em função do reconhecimento da justa causa patronal.

A CLT, no art. 483, estabelece que o empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a indenização quando:

• Forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato (alínea a):

Quando o tipo fala em serviços superiores às suas forças, refere-se tanto à força física quanto intelectual, como, por exemplo, exigir que a mulher demande na execução das tarefas força muscular superior a 40 quilos (o art. 390 da CLT somente admite, em relação à mulher, o máximo de 20 quilos).

O serviço a ser prestado também não pode ser defeso por lei, como o empregador obrigar o obreiro a laborar em atividades ilícitas, ou mesmo exigir que o menor labore em serviço noturno, perigoso ou insalubre.

Também não se pode exigir a prestação de serviços contrários aos bons costumes, citando como exemplo o empregador que exige que o trabalhador se submeta a conjunção carnal com algum cliente da empresa.

Por último, não pode impor o empregador que o laborante preste serviços alheios ao pacto laboral, como exigir que um caixa de supermercado, ao fim do expediente, limpe todo o estabelecimento, serviço para o qual não foi contratado.

• For tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo (alínea b):

O tipo em exame nasce do comportamento discriminatório do empregador, o qual, utilizando-se de rigor excessivo e desproporcional, aplica punições severas ao obreiro, tratando-o de maneira diferente da verificada em relação aos demais empregados.

• Correr perigo manifesto de mal considerável (alínea c):

Consiste na exposição do empregado a situações não previstas no contrato de emprego (não relacionadas como perigos normais inerentes a certas profissões), colocando em risco sua saúde e integridade física.

Estaria inclusa no tipo trabalhista em comento a situação na qual o obreiro fosse obrigado a laborar em local que pudesse contrair moléstia grave, ou mesmo trabalhar em atividades de risco, sem o fornecimento dos equipamentos de proteção individual.

• Não cumprir o empregador as obrigações do contrato (alínea d):

O principal exemplo, a configurar a rescisão indireta em função do descumprimento pela parte patronal das obrigações assumidas no liame empregatício, refere-se ao atraso ou sonegação dos salários, configurando a denominada “mora contumaz”.

Considera-se que a empresa está em mora contumaz quando o atraso ou a sonegação de salários devidos ao empregado ocorra por período igual ou superior a três meses, sem motivo grave e relevante (Decreto-lei 368/1968, art. 2.º, § 1.º).

Não obstante, o descumprimento culposo pela parte patronal de outras obrigações previstas no ordenamento jurídico vigente, nas convenções e acordos coletivos, nas sentenças normativas ou mesmo inseridas no contrato de trabalho, também enseja a rescisão indireta com base no artigo enfocado.

• Praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama (alínea e):

É a injúria, calúnia e difamação, enquadradas como ofensas morais praticadas pelo empregador ou prepostos em relação ao obreiro, seja no ambiente do trabalho, seja fora dele.

• Empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem (alínea f):

É a agressão física praticada pelo empregador ou prepostos em relação ao obreiro, seja no ambiente de trabalho, seja fora dele.

• O empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários (alínea g):

Esse tipo trabalhista é aplicável aos obreiros que percebem remuneração variável, sendo pagos por produção, peça ou tarefa.

Restaria configurada essa hipótese de rescisão indireta quando, por exemplo, a remuneração do trabalhador fosse aferida em função do número de peças produzidas, e o empregador reduzisse, significativamente, a produção mensal, diminuindo, por consequência, de maneira sensível, o salário do obreiro.

Apenas nas hipóteses das alíneas d e g do art. 483 consolidado poderá o obreiro pleitear a rescisão do contrato de trabalho judicialmente e o consequente pagamento das verbas indenizatórias respectivas, permanecendo, ao seu critério, laborando até final do processo.

Nas demais hipóteses, deverá o obreiro deixar o emprego e pleitear no judiciário trabalhista as respectivas verbas indenizatórias em função da rescisão indireta configurada.

Deixando o laborante o emprego e pleiteando judicialmente o pagamento das verbas indenizatórias em função da rescisão indireta, caso vença a demanda, terá direito a todas as verbas, como se tivesse sido imotivadamente dispensado, inclusive aviso-prévio (CLT, art. 487, § 4.º).

No entanto, se o magistrado concluir que o empregador não cometeu falta grave, a ensejar a rescisão indireta, tendo o empregado deixado o emprego, entende a doutrina majoritária que esse ato equivalerá a um pedido de demissão do obreiro.

Por último, impende destacar que o parágrafo único do art. 407 da CLT prevê outra hipótese de rescisão indireta, especificamente quando a empresa não tomar as medidas possíveis e recomendadas pela autoridade competente para que o obreiro menor mude de função, quando o trabalho executado for prejudicial à sua saúde, desenvolvimento físico ou moralidade.

7.2.2.3 Culpa recíproca

O art. 484 da CLT prevê a chamada culpa recíproca, in verbis:

“Art. 484. Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho, o tribunal de trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por metade”.

A culpa recíproca ocorre quando tanto o obreiro quanto o empregador cometem falta grave, tipificadas, respectivamente, nos arts. 482 e 483 consolidados, justificando a resolução contratual.

Maurício Godinho Delgado[2] assim discorre sobre a incidência da culpa recíproca:

“Ambas praticam, com certa simultaneidade, justa causa (arts. 482 e 483 da CLT). Cada uma destas faltas seria apta, isoladamente, para provocar, de modo culposo, o término do pacto: contudo, regra geral, na culpa recíproca, a segunda infração cometida seja pelo empregador, seja pelo empregado, desponta em conexão com a primeira falta praticada pela contraparte da relação de emprego. Esta conjugação de infrações de origem diversa, mas tendencialmente conexas entre si, configura a culpa recíproca”.

Na prática, são poucos os casos de culpa recíproca, normalmente declarada pelo juiz do trabalho, no âmbito de uma reclamação trabalhista, quando verifica que ambos os contratantes agiram culposamente, reduzindo, pela metade, a indenização a que teria direito o obreiro em caso de dispensa imotivada.

Portanto, reconhecida a culpa recíproca num contrato por prazo indeterminado, o empregado fará jus, a título de indenização compensatória, a metade dos 40% do montante dos depósitos atinentes ao FGTS devidos em função da dispensa imotivada, ou seja, terá direito a 20% (Lei 8.036/1990, art. 18, § 2.º).

Por último, cabe destacar que o TST, por meio da Resolução do Tribunal Pleno, alterou a Súmula 14, conferindo-lhe a seguinte redação:

“S. 14/TST. Culpa recíproca. Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o empregado tem direito a 50% (cinquenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais”.

Logo, reconhecida a culpa recíproca, o novo entendimento do TST é no sentido de serem devidos 50% do valor do aviso-prévio, do 13.º salário e das férias proporcionais.

7.2.3 Rescisão

A rescisão contratual corresponde à ruptura contratual decorrente de nulidade.

É o que acontece quando a administração pública, direta ou indireta, desrespeita o mandamento constitucional insculpido no art. 37, II, e contrata servidores e/ou empregados públicos sem a realização prévia de concurso, gerando a nulidade do contrato celebrado.

Em relação aos efeitos produzidos em caso de nulidade contratual declarada pelo Judiciário em função de ausência de prévio concurso público, o TST, na Resolução 121/2003, alterou a redação da Súmula 363, passando a dispor que:

“S. 363/TST. Contrato nulo. Efeitos. A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia aprovação em concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 2.º, somente lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS”.

Logo, declarada a rescisão do contrato de trabalho com a administração pública em função da ausência de concurso público, o obreiro somente terá direito à contraprestação salarial pelos dias efetivamente laborados, além dos depósitos fundiários do período (S. 363 do TST c/c art. 19-A da Lei 8.036/1990).

A Súmula 430 do TST, contudo, ressalva: “Convalidam-se os efeitos do contrato de trabalho que, considerado nulo por ausência de concurso público, quando celebrado originalmente com ente da Administração Pública Indireta, continua a existir após a sua privatização.”

Também pode ocorrer a rescisão contratual nos casos de contratos cujo objeto envolva atividade ilícita.

7.2.4 Formas Atípicas de Extinção do Contrato de Trabalho

Em relação às formas atípicas de terminação do contrato de trabalho, podemos destacar as que seguem.

7.2.4.1 Extinção da empresa ou estabelecimento

O princípio da alteridade (CLT, art. 2.º) estabelece que os riscos da atividade econômica pertencem única e exclusivamente ao empregador.

Por consequência, extinta a empresa ou o estabelecimento, serão devidas aos obreiros todas as verbas atinentes à dispensa imotivada, além do respectivo aviso prévio (S. 44 do TST).

Cabe destacar que existem situações especiais de terminação do contrato de emprego que atenuam o encargo patronal relativamente ao pagamento das verbas rescisórias, como a força maior (em que a indenização será paga pela metade), falência do empregador (em que não incide a multa do art. 477, § 8.º, da CLT, em caso de quitação rescisória fora do prazo legal) e o fato do príncipe (que transfere a responsabilidade do pagamento indenizatório do obreiro à administração pública), temas esses que serão abordados ainda neste Capítulo.

7.2.4.2 Morte do empregado

Tendo em vista que o contrato de trabalho é intuitu personae em relação ao empregado, com sua morte termina o vínculo empregatício.

Nesse caso, os herdeiros, representados pelo inventariante do espólio, terão direito à gratificação natalina proporcional do ano em curso, indenização das férias integrais, simples ou em dobro (conforme o caso), acrescidas do terço constitucional, indenização das férias proporcionais, também acrescidas do terço constitucional, e saldo de salários.

O espólio não terá direito à indenização de 40% do FGTS, nem ao aviso prévio, pois a morte do trabalhador exclui naturalmente esses direitos, salvo se o falecimento ocorreu em virtude de acidente de trabalho motivado por dolo ou culpa patronal, quando o espólio fará jus à indenização compensatória e ao referido aviso.

Quanto ao saldo do FGTS existente na conta vinculada do trabalhador falecido, será pago aos dependentes habilitados perante a Previdência Social, e, na falta deles, ao espólio (Lei 8.036/1990, art. 20, IV).

7.2.4.3 Morte do empregador pessoa física

Considerando que, muitas vezes, embora ocorra a morte do empregador pessoa física, o negócio continua a ser explorado pelos herdeiros, temos de considerar duas situações distintas:

• Morte do empregador pessoa física com o fim do empreendimento: nesse caso, aplica-se o art. 485 da CLT, tendo o obreiro direito a todas as verbas inerentes à dispensa imotivada, inclusive ao aviso prévio e à multa indenizatória de 40% do FGTS (referendado por boa parte da doutrina).

• Morte do empregador pessoa física com a continuação do negócio pelos herdeiros: nessa hipótese, havendo interesse do empregado em continuar trabalhando para os herdeiros, haverá a chamada sucessão trabalhista, com efeitos previstos nos arts. 10 e 448 da CLT.

No entanto, o art. 483, § 2.º, da CLT facultou ao empregado, em caso de morte de empregador pessoa física, a resilir o contrato de trabalho, ainda que o estabelecimento empresarial continue a funcionar sob a direção dos herdeiros.

Nessa hipótese, o obreiro poderá romper o contrato sem a obrigatoriedade de conceder aviso prévio aos herdeiros do falecido.

Outrossim, não terá direito à indenização compensatória de 40% do FGTS (uma vez que não houve dispensa imotivada), apesar de poder sacar o saldo existente em sua conta vinculada (Lei 8.036/1990, art. 20, II), fazendo jus também ao saldo de salários, férias integrais, simples ou em dobro (conforme o caso), acrescidas do terço constitucional, férias proporcionais, acrescidas do terço constitucional, e a gratificação natalina proporcional.

Por último, o trabalhador, nessas condições, também não terá direito ao seguro-desemprego, somente devido nos casos de dispensa sem justa causa (Lei 7.998/1990, art. 3.º).

7.2.4.4 Força maior

O art. 501 da CLT versa sobre força maior, que pode ser conceituada como todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, desde que não haja participação patronal direta ou indireta no ocorrido, visto que a imprevidência do empregador exclui a razão da força maior.

O instituto da força maior tem sido utilizado, no âmbito laboral, como gênero, para designar as espécies de força maior stricto sensu e caso fortuito (acontecimentos provenientes da natureza).

Caracterizada a força maior, a indenização devida ao obreiro será paga pela metade, nos seguintes termos:

• se o empregado é antigo estável decenal não receberá a indenização dobrada na forma do art. 497 da CLT, mas sim de forma simples, nos termos dos arts. 477 e 478 da CLT;

• nos contratos por prazo indeterminado, a indenização devida ao obreiro será de 20% dos depósitos do FGTS (metade da indenização normal de 40%);

• nos contratos a termo, a indenização prevista no art. 479 consolidado será igualmente paga pela metade.

7.2.4.5 Falência da empresa

A falência acarreta, em regra, a terminação atípica e imediata dos contratos de trabalho. Todavia, é possível que alguns trabalhadores continuem a laborar no empreendimento por determinado período após a quebra, objetivando ultimar alguns negócios ou mesmo com o intuito de manutenção e preservação de equipamentos da empresa.

Após a edição da Lei 11.101/2005 (nova Lei de Falências), as reclamações trabalhistas, independentemente da decretação da falência da empresa, continuam a ser processadas e julgadas pela Justiça do Trabalho, que informará ao juízo da falência para efeitos de habilitação, o crédito laboral oriundo da decisão judicial transitada em julgado.

Somente serão considerados créditos privilegiados na falência os limitados a 150 salários mínimos, por credor (art. 83, I, da Lei 11.101/2005), sendo os saldos que excederem este limite enquadrados como créditos quirografários.

Em caso de cessão de crédito trabalhista a terceiro, o mesmo será considerado crédito quirografário.

Os créditos trabalhistas devidos aos obreiros que continuarem prestando serviços à massa falida após a decretação de quebra da empresa serão considerados extraconcursais e serão pagos com precedência a qualquer outro (art. 84, I, da Lei de Falências).

Por último, impende destacar que a Súmula 388 do TST, com redação dada pela Res. 129/2005, estabelece que a massa falida não se sujeita à penalidade do art. 467 da CLT (que determina que as parcelas incontroversas sejam quitadas na audiência sob pena de o empregador ser condenado a pagá-las com acréscimo de 50%) e nem à multa do art. 477, § 8.º, consolidado (multa de um salário contratual em favor do empregado quando as verbas rescisórias não são pagas ou são pagas fora do prazo legal).

7.2.4.6 Fato do príncipe

Dispõe o art. 486 da CLT que:

“Art. 486. No caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou resolução que impossibilite a continuação da atividade, prevalecerá o pagamento da indenização, que ficará a cargo do governo responsável”.

Comprovado o fato do príncipe, ou seja, que a empresa paralisou suas atividades, temporária ou definitivamente, em virtude de ato da administração pública, de forma a ensejar a ruptura contratual dos liames empregatícios, será do ente público a responsabilidade pelo pagamento da respectiva indenização trabalhista.

Entendemos que a indenização trabalhista a ser quitada pelo ente público resume-se ao pagamento da multa fundiária de 40% (Lei 8.036/1990, art. 18, § 1.º), para os contratos sem determinação de prazo, ou a fixada no art. 479 da CLT, para os contratos por prazo determinado.

A paralisação das atividades empresariais deve decorrer única e exclusivamente de ato da administração, visto que se a empresa, de qualquer forma, concorrer para tal paralisação, restará descaracterizada o fato do príncipe.

Evidentemente, a empresa poderá buscar no cível a reparação pelos danos sofridos em função da ocorrência do fato do príncipe.

7.2.4.7 Aposentadoria espontânea

Discutia-se muito na doutrina e na jurisprudência se a aposentadoria espontânea teria o condão de romper o vínculo empregatício ou não.

A Lei 8.213/1991, art. 49, I, b, disciplinou que não há necessidade de o empregado desligar-se da empresa para requerer a aposentadoria.

O art. 453, caput e respectivos §§ 1.º e 2.º, da CLT apontava para a direção de que a aposentadoria espontânea importaria no término da relação de emprego. Senão vejamos:

“Art. 453. No tempo de serviço do empregado, quando readmitido, serão computados os períodos, ainda que não contínuos, em que tiver trabalhado anteriormente na empresa, salvo se houver sido despedido por falta grave, recebido indenização legal ou se aposentado espontaneamente.

§ 1.º. Na aposentadoria espontânea de empregados de empresas públicas e sociedades de economia mista é permitida sua readmissão desde que atendidos aos requisitos constantes do art. 37, inciso XVI, da Constituição, e condicionada à prestação de concurso público.

§ 2.º. O ato da concessão de benefício de aposentadoria a empregado que não tiver completado 35 (trinta e cinco) anos de serviço, se homem, ou 30 (trinta), se mulher, importa em extinção do vínculo empregatício”.

Contudo, o Supremo Tribunal Federal, por meio de medida liminar em ação direta de inconstitucionalidade, suspendeu a eficácia dos §§ 1.º e 2.º do art. 453 da CLT (ADIN 1.770-4 e 1.721-3, respectivamente), acenando, liminarmente, no sentido de que a aposentadoria espontânea não teria o condão de pôr fim ao pacto de emprego.

Em sessão realizada em 11 de outubro de 2006, o STF julgou em definitivo as Ações Diretas de Inconstitucionalidades 1.721 e 1.770, declarando, por maioria, a inconstitucionalidade dos §§ 1.º e 2.º do art. 453 da CLT. Pelo exposto, temos como consequência da decisão da Suprema Corte que:

• a aposentadoria espontânea requerida pelo obreiro não tem o condão de resultar na terminação do contrato de trabalho, pois se assim fosse a norma estaria instituindo uma nova modalidade de dispensa arbitrária ou sem justa causa sem indenização (art. 7.º, I, da CF/1988), desconsiderando a própria eventual vontade do empregador de manter o vínculo empregatício com o trabalhador;

• a aposentadoria previdenciária, uma vez efetivada, envolve relação jurídica entre o segurado do Sistema Geral de Previdência e o INSS, não afetando relação jurídica laboral existente entre o empregador e o obreiro;

• repita-se, por força de decisão vinculante do STF, que a aposentadoria espontânea do empregado não extingue automaticamente o contrato de trabalho;

• continuando o empregado a laborar após a sua aposentadoria espontânea e, posteriormente, optando o empregador pelo desligamento imotivado do trabalhador (dispensa sem justa causa), arcará o empregador com o pagamento das verbas rescisórias ao obreiro, inclusive a indenização compensatória de 40% sobre o saldo da conta vinculada do FGTS correspondente a todo o período de prestação de serviços (anterior e posterior à aposentadoria), em função da unicidade contratual (mesmo após a aposentadoria o contrato de trabalho continua a vigorar sem qualquer alteração);

• neste contexto, não há mais espaço para o entendimento de que na hipótese ora citada a indenização de 40% incidiria tão somente sobre o período posterior à aposentadoria, o que motivou o cancelamento por parte do TST da OJ 177 da SDI-I (cancelada em 25.10.2006);

• quanto ao § 1.º do art. 453 da CLT, excluído do mundo jurídico por força da decisão da Suprema Corte, não há necessidade de realização de novo concurso público para permanência na atividade do empregado de empresa pública ou sociedade de economia mista após a obtenção da aposentadoria previdenciária. Em outras palavras, não há como se exigir o concurso público para a permanência no labor do empregado público, porquanto não se operou, por força da aposentadoria, o término do contrato de trabalho;

• portanto, o contrato de trabalho só se extingue se o empregado optar pelo afastamento da atividade, sendo lícita a acumulação do salário e do benefício previdenciário, devendo-se observar, todavia, o limite remuneratório previsto no art. 37, XI, da CF/1988 (o salário da atividade e o benefício previdenciário poderão ser acumulados, mas a soma dos dois valores não poderá exceder o subsídio mensal de Ministro do STF).

Frise-se que caso o obreiro seja aposentado por invalidez, terá o contrato de trabalho suspenso pelo prazo que a lei previdenciária fixar (atualmente de 5 anos, em função do art. 47 da Lei 8.213/1991), somente havendo a extinção do contrato após a confirmação da invalidez permanente pela Previdência (CLT, art. 475).

Por último, se o empregador requerer a aposentadoria compulsória do obreiro, em virtude de ter alcançado 70 anos, se homem, e 65, se mulher, será devida ao obreiro a multa de 40%, atinente aos depósitos do FGTS, nos casos de contratos por prazo indeterminado (Lei 8.213/1991, art. 51).

7.2.4.8 Desempenho de obrigações legais incompatíveis

O art. 483, § 1.º, consolidado faculta ao obreiro suspender ou resilir o pacto de emprego quando tiver de desempenhar obrigações legais incompatíveis com a continuação do serviço, como no caso de exercício de cargo parlamentar.

A doutrina vem firmando entendimento de que a hipótese de terminação do contrato de trabalho, com base no art. 483, § 1.º, da CLT, equivaleria a um pedido de demissão do obreiro.

A única observação a ser feita é a de que o trabalhador que for desempenhar obrigações legais incompatíveis com a continuação do liame empregatício ficaria desobrigado de conceder aviso prévio ao empregador.

Da mesma forma, restaria o obreiro isento do pagamento da indenização prevista no art. 480 consolidado em caso de ruptura de contrato a termo.

7.2.5 Extinção Normal do Contrato de Trabalho

A extinção normal do contrato de trabalho decorre do cumprimento integral do pacto celebrado por prazo determinado.

Ao final de um contrato por prazo determinado da CLT, o empregado fará jus à indenização das férias integrais, acrescidas de um terço constitucional (se não gozadas), às férias proporcionais, acrescidas de um terço constitucional, e à gratificação natalina proporcional.

Na extinção normal do pacto a termo, não há necessidade da concessão do aviso prévio, pois as partes já sabem, desde o início, o termo final do contrato, ou ao menos têm uma previsão aproximada do seu término.

Outrossim, não haverá pagamento da multa de 40% atinente aos depósitos fundiários, nem incidirá a indenização prevista nos arts. 479 e 480 da CLT, uma vez que não houve rompimento antecipado imotivado, mas sim cumprimento integral do liame.

7.3 HOMOLOGAÇÃO DAS VERBAS TRABALHISTAS

Menciona o § 1.º do art. 477 que:

“§ 1.º. O pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão do contrato de trabalho, firmado por empregado com mais de 1 (um) ano de serviço, só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho e Emprego”.

Logo, sempre que o empregado tiver mais de 1 ano trabalhado na empresa, sua rescisão contratual deverá ser homologada, ou pelo sindicato profissional ou pelo Ministério do Trabalho.

O recibo de quitação, qualquer que seja a causa ou forma de dissolução do contrato, deve ter especificada a natureza de cada parcela paga ao empregado e discriminado seu valor, sendo válida a quitação, apenas, relativamente às mesmas parcelas.

Sobre a amplitude da quitação operada na homologação das verbas rescisórias do obreiro, o TST, por meio da Súmula 330, firmou o seguinte entendimento:

“S. 330/TST. Quitação. Validade. A quitação passada pelo empregado, com assistência de entidade sindical de sua categoria, ao empregador, com observância dos requisitos exigidos nos parágrafos do art. 477 da CLT, tem eficácia liberatória em relação às parcelas expressamente consignadas no recibo, salvo se oposta ressalva expressa e especificada ao valor dado à parcela ou parcelas impugnadas.

I – A quitação não abrange parcelas não consignadas no recibo de quitação e, consequentemente, seus reflexos em outras parcelas, ainda que estas constem desse recibo.

II – Quanto a direitos que deveriam ter sido satisfeitos durante a vigência do contrato de trabalho, a quitação é válida em relação ao período expressamente consignado no recibo de quitação”.

É importante destacar que o pagamento feito ao obreiro quita as parcelas, mas não o impede de postular no Judiciário trabalhista eventuais diferenças ou, até mesmo, verbas que não foram pagas, sendo esse o entendimento predominante extraído do art. 477, § 2.º, da CLT e da Súmula 330 do TST.

Quando na localidade de prestação de serviços não existir sindicato profissional ou Superintendência Regional do Trabalho e do Emprego, a assistência será prestada pelo representante do Ministério Público ou, onde houver, pelo defensor público e, na falta ou impedimento desses, pelo juiz de paz (CLT, art. 477, § 3.º).

O pagamento da rescisão será feito em espécie ou cheque visado, salvo se o empregado for analfabeto, quando o pagamento somente poderá ser realizado em dinheiro (CLT, art. 477, § 4.º).

A compensação feita no ato da homologação das verbas trabalhistas somente pode ser operada entre parcelas de natureza salarial, não podendo exceder a um mês de remuneração do empregado.

O pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação, nos termos do art. 477, § 6.º, da CLT, deve ser efetuado nos seguintes prazos:

• se o aviso prévio for trabalhado, ou mesmo tratando-se de contrato por prazo determinado, até o 1.º dia útil imediato ao término do contrato;

• se o aviso prévio não for trabalhado, até o 10.º dia, contado da data da notificação da dispensa.

A inobservância do prazo para pagamento dos haveres rescisórios previstos no art. 477, § 6.º, importará no pagamento de uma multa em favor do empregado, em valor equivalente ao seu salário (CLT, art. 477, § 8.º), salvo quando, comprovadamente, o obreiro der causa à mora.

Por último, cabe destacar o art. 467 consolidado, dispondo que:

“Art. 467. Em caso de rescisão de contrato de trabalho, havendo controvérsia sobre o montante das verbas rescisórias, o empregador é obrigado a pagar ao trabalhador, à data do comparecimento à Justiça do Trabalho, a parte incontroversa dessas verbas, sob pena de pagá-las acrescidas de cinquenta por cento”.

As verbas incontroversas, ou seja, requeridas pelo obreiro e confessadas como devidas pelo empregador, devem ser quitadas na primeira audiência, sob pena de serem pagas acrescidas de 50%, por força de decisão judicial.

7.4 RESUMO DA MATÉRIA

1. aviso prévio é a comunicação prévia de uma parte a outra, do desejo de romper o contrato, estabelecendo um termo final na relação jurídica existente entre os contratantes;

2. a natureza jurídica do aviso prévio consiste numa cláusula contratual exercida por um ato unilateral receptício e potestativo;

3. a CF/1988 fixou, no art. 7.º, XXI, como direito dos trabalhadores urbanos e rurais, o aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo de no mínimo 30 dias, nos termos da lei. A Lei 12.506, de 11 de outubro de 2011, regulamentou o aviso prévio proporcional ao tempo de serviço estabelecendo que será concedido aviso na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa, sendo acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias;

4. a falta de aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço (CLT, art. 487, § 1.º);

5. a falta do aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo (CLT, art. 487, § 2.º);

6. toda vez que o aviso prévio for concedido pelo empregador, o obreiro terá direito à redução no horário de trabalho em duas horas diárias, ou, alternativamente e a critério do trabalhador, poderá faltar 7 dias corridos ao trabalho, sem prejuízo do salário, objetivando ter tempo de buscar nova ocupação no mercado de trabalho;

7. em relação aos empregados rurais, em caso de aviso prévio concedido pelo empregador, poderá o obreiro faltar 1 dia por semana, objetivando buscar nova ocupação (Lei 5.889/1973, art. 15);

8. a reconsideração do aviso prévio depende de concordância da outra parte (ato bilateral), podendo ser expressa ou tácita (CLT, art. 489 e respectivo parágrafo único);

9. se o empregado cometer falta grave no curso do aviso prévio, salvo a de abandono de emprego, perderá o obreiro o restante do aviso, além das verbas rescisórias de natureza indenizatória (art. 491 da CLT c/c S. 73 do TST);

10. o empregador que durante o prazo do aviso prévio dado ao empregado cometer falta grave, sujeita-se ao pagamento da remuneração correspondente ao prazo do referido aviso, sem prejuízo da indenização que for devida (CLT, art. 490);

11. no caso de culpa recíproca, o empregado terá direito a 50% do aviso prévio, das férias proporcionais e da gratificação natalina do período (S. 14 do TST);

12. ocorre a resilição do contrato de emprego quando o empregado é dispensado sem justa causa, quando o obreiro pede demissão, ou mesmo no caso de distrato;

13. sendo dispensado sem justa causa, o obreiro fará jus às seguintes parcelas: aviso prévio, saldo de salários, indenização das férias integrais não gozadas, simples ou em dobro, acrescidas do terço constitucional, indenização das férias proporcionais, acrescidas do terço constitucional, gratificação natalina proporcional do ano em curso, indenização compensatória de 40% dos depósitos do FGTS, levantamento do saldo existente na conta vinculada do FGTS, guias de seguro desemprego e indenização adicional no valor de um salário do obreiro, na hipótese prevista na Lei 7.238/1984;

14. o trabalhador, ao pedir demissão, terá a obrigação de conceder aviso prévio ao empregador, fazendo jus o obreiro, nessa hipótese, aos seguintes direitos: saldo de salários, indenização das férias integrais não gozadas, simples ou em dobro, acrescidas do terço constitucional, indenização das férias proporcionais, acrescidas do terço constitucional, e gratificação natalina proporcional do ano em curso;

15. na resolução contratual, a terminação contratual ocorre em razão de ato faltoso (falta grave) praticado por uma ou mesmo por ambas as partes do pacto de emprego, materializando-se de 3 formas: dispensa por justa causa em função de falta grave cometida pelo empregado, rescisão indireta em função de falta grave cometida pelo empregador e culpa recíproca, em razão de falta grave cometida por ambos os contraentes;

16. são hipóteses de dispensa do obreiro por justa causa (CLT, art. 482): ato de improbidade; incontinência de conduta e mau procedimento; negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador e quando constituir ato de concorrência à empresa para qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena; desídia; embriaguez habitual ou em serviço; violação de segredo da empresa; ato de indisciplina ou insubordinação; abandono de emprego; ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensa físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; ato lesivo da honra e boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; prática constante de jogos de azar;

17. são hipóteses de rescisão indireta (CLT, art. 483): exigência de serviços superiores às forças do obreiro, defesos por lei, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato; for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; correr perigo manifesto de mal considerável; não cumprir o empregador as obrigações do contrato; praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama; o empregador ou seus prepostos ofenderem o obreiro fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; o empregador reduzir o seu trabalho, sendo esse por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários;

18. ocorrendo a culpa recíproca (CLT, art. 484), a indenização devida ao empregado será paga pela metade;

19. a rescisão contratual corresponde à ruptura do contrato decorrente de nulidade;

20. o pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão do contrato de trabalho, firmado por empregado com mais de 1 ano de serviço, só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho (CLT, art. 477, § 1.º);

21. o pagamento feito ao obreiro quita as parcelas, mas não o impede de postular no Judiciário trabalhista eventuais diferenças ou até mesmo verbas que não foram pagas, sendo esse o entendimento predominante extraído do art. 477, § 2.º, da CLT e da Súmula 330 do TST;

22. conforme previsto no art. 477, § 6.º, da CLT, se o aviso prévio for trabalhado, as verbas rescisórias deverão ser quitadas até o 1.º dia útil imediato ao término do contrato. Por outro lado, se o aviso não for trabalhado, as verbas rescisórias deverão ser quitadas até o 10.º dia, contado da data da notificação da dispensa, sob pena da imposição da multa de um salário, prevista no art. 477, § 8.º, consolidado;

23. o art. 467 da CLT prevê que em caso de rescisão do contrato de trabalho, havendo controvérsia sobre o montante das verbas rescisórias, o empregador é obrigado a pagar ao trabalhador, à data do comparecimento à Justiça do Trabalho, a parte incontroversa dessas verbas, sob pena de pagá-las acrescidas de 50%.

[1] NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao direito do trabalho. 21. ed. São Paulo: LTr, 1994. p. 448.

[2] DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. 2. ed. São Paulo: LTr, 2003. p. 1.220.

ESTABILIDADE E FGTS

Sumário: 8.1 Indenização e estabilidade decenal da clt e instituição do regime do FGTS – 8.2 FGTS – 8.3 Garantia no emprego e estabilidade: diferenciação e hipóteses – 8.4 Reintegração e readmissão – 8.5 Resumo da matéria.

8.1 INDENIZAÇÃO E ESTABILIDADE DECENAL DA CLT E INSTITUIÇÃO DO REGIME DO FGTS

Anteriormente à criação do regime do FGTS (surgido em 1966), o trabalhador regido pela CLT, em caso de dispensa imotivada (sem justa causa), tinha direito a uma indenização de 1 salário por ano trabalhado, ou fração igual ou superior a 6 meses, conforme previsto nos arts. 477 e 478 consolidados, in verbis:

“Art. 477. É assegurado a todo empregado, não existindo prazo estipulado para a terminação do respectivo contrato, e quando não haja ele dado motivo para cessação das relações de trabalho, o direito de haver do empregador uma indenização, paga na base da maior remuneração que tenha percebido na mesma empresa.”

“Art. 478. A indenização devida pela rescisão de contrato por prazo indeterminado será de 1 (um) mês de remuneração por ano de serviço efetivo, ou por ano e fração igual ou superior a 6 (seis) meses.”

Outrossim, o trabalhador, após completar 10 (dez) anos de serviços ininterruptos na empresa, tornava-se estável, somente podendo ser dispensado se cometesse falta grave, devida e previamente apurada por meio de uma ação judicial denominada inquérito para apuração de falta grave.

Vejamos, sobre a matéria, os correspondentes artigos dispostos na CLT:

“Art. 492. O empregado que contar mais de 10 (dez) anos de serviço na mesma empresa não poderá ser despedido senão por motivo de falta grave ou circunstância de força maior, devidamente comprovadas”.

“Art. 494. O empregado acusado de falta grave poderá ser suspenso de suas funções, mas a sua despedida só se tornará efetiva após o inquérito em que se verifique a procedência da acusação.”

“Art. 853. Para a instauração do inquérito para apuração de falta grave contra empregado garantido com estabilidade, o empregador apresentará reclamação por escrito à Junta ou Juízo de Direito, dentro de 30 dias, contados da data da suspensão do empregado.”

Portanto, ao completar 10 (dez) anos de serviços contínuos na empresa, o empregado tornava-se estável, não mais podendo ser imotivadamente dispensado pelo empregador, aplicando-se o princípio da continuidade da relação de emprego na sua plenitude.

A dispensa, nesses casos, restava limitada à prática de falta grave pelo obreiro, devidamente comprovada perante a Justiça do Trabalho, por meio de reclamação trabalhista de origem patronal, denominada, como já ressaltado anteriormente, de inquérito para apuração de falta grave.

Essa realidade perdurou até 1966, quando surgiu o denominado Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS), com a Lei 5.107, criado como alternativa ao antigo regime da CLT, passando a vigorar dois sistemas jurídicos paralelos.

Possuía o obreiro, após a edição da lei fundiária (em 1966), duas alternativas:

• optar pelo regime do FGTS, passando a fazer jus ao recolhimento mensal na conta vinculada fundiária do percentual de 8% incidente sobre sua remuneração, com direito, em caso de dispensa imotivada, ao saque dos depósitos efetuados, além do pagamento de indenização compensatória de 10% dos valores depositados na conta do FGTS (que passou a ser de 40% após a promulgação da CF/1988);

• optar pelo sistema da CLT, tendo direito à indenização em caso de dispensa imotivada nos moldes dos arts. 477 e 478 da CLT (1 mês de salário para cada ano trabalhado ou fração igual ou superior a 6 meses), alcançando a estabilidade decenal ao completar 10 anos de serviços ininterruptos na empresa, quando, a partir de então, somente poderia ser dispensado se cometesse falta grave, previamente apurada em ação judicial.

O optante do FGTS, ao se aposentar, também tinha direito ao levantamento dos valores depositados, sendo que, em caso de morte do obreiro, seus dependentes ou herdeiros faziam jus ao montante existente na conta fundiária.

No entanto, ao optar pelo regime do FGTS, o trabalhador não tinha direito à indenização fixada nos arts. 477 e 478 consolidados e à respectiva estabilidade decenal.

Por sua vez, o laborante que optasse pelo antigo sistema celetista não fazia jus a nenhuma vantagem proveniente do regime do FGTS, sendo que, em caso de aposentadoria ou morte do trabalhador, nem ele nem seus dependentes ou herdeiros tinham direito a qualquer indenização em função do tempo laborado para a empresa.

Frise-se que o trabalhador admitido após a edição da Lei 5.107/1966, ou mesmo os que já eram empregados à época da edição da norma fundiária em destaque, poderiam, a qualquer tempo, optar, com efeito retroativo, pelo regime do FGTS.

Com a CF/1988, o regime do FGTS passou a ser obrigatório, desaparecendo a indenização fixada nos arts. 477 e 478 da CLT, bem como a figura da estabilidade decenal, sendo assegurado, entretanto, o direito adquirido à estabilidade aos que, na data da promulgação da Carta Magna (5.10.1988), já haviam completado 10 anos de serviço.

A instituição do FGTS como regime obrigatório acabou por enfraquecer e esvaziar, sensivelmente, o princípio da continuidade da relação de emprego, uma vez que o art. 7.º, I, da CF/1988 não assegurou a estabilidade plena ao trabalhador, mas, ao contrário, permitiu que a parte patronal dispensasse arbitrária ou imotivadamente o empregado.

Restou consagrado o direito potestativo patronal de romper o liame empregatício, sem a necessidade de apresentar qualquer justificativa para tal ato, salvo exceções legais, tendo apenas o dispositivo constitucional tornado essa faculdade mais onerosa ao empregador, fixando, por consequência, a denominada indenização compensatória.

8.2 FGTS

8.2.1 Indenização pelo Tempo de Serviço Anterior à Opção

Após a Constituição Federal de 1988, todos os trabalhadores urbanos e rurais passaram a ser regidos pelo sistema do FGTS (CF/1988, art. 7.º, III), inclusive os trabalhadores admitidos antes de 05.10.1988 (data da promulgação da CF), não optantes do regime fundiário.

Esses trabalhadores (não optantes do FGTS até a promulgação da CF/88), ao serem eventualmente dispensados, têm direito a uma indenização híbrida, ou seja, parte regida pelo antigo modelo jurídico celetista previsto nos arts. 477, 478 e 497 da CLT, parte regida pelo atual sistema indenizatório, o FGTS.

A Lei 8.036/1990, diploma jurídico que atualmente disciplina o FGTS, em seu art. 14, assim dispõe:

“Art. 14. Fica ressalvado o direito adquirido dos trabalhadores que, à data da promulgação da Constituição Federal de 1988, já tinham o direito à estabilidade no emprego nos termos do Capítulo V do título IV da CLT.

§ 1.º O tempo do trabalhador não optante do FGTS, anterior a 5 de outubro de 1988, em caso de rescisão sem justa causa pelo empregador, reger-se-á pelos dispositivos constantes dos arts. 477, 478 e 497 da CLT.

§ 2.º O tempo de serviço anterior à atual Constituição poderá ser transacionado entre o empregador e empregado, respeitado o limite mínimo de sessenta por cento da indenização prevista.

§ 3.º É facultado ao empregador desobrigar-se da responsabilidade da indenização relativa ao tempo de serviço anterior à opção, depositando na conta vinculada do trabalhador, até o último dia útil do mês previsto em lei para o pagamento de salário, o valor correspondente à indenização, aplicando-se ao depósito, no que couber, todas as disposições desta Lei.

§ 4.º Os trabalhadores poderão a qualquer momento optar pelo FGTS com efeito retroativo a 1.º de janeiro de 1967 ou à data de sua admissão, quando posterior àquela”.

Portanto, o tempo de serviço do obreiro não optante do FGTS, anterior à promulgação da CF/1988, em caso de dispensa imotivada pelo empregador, é regido pelo antigo regime consolidado (CLT, arts. 477, 478 e 497), sendo regido pelo FGTS o período posterior à CF/1988.

Cabe salientar que empregador e obreiro têm a faculdade de transacionar o período de trabalho anterior à CF/1988, em que não houve a opção pelo regime do FGTS, percebendo o obreiro o limite mínimo de 60% da indenização prevista (Lei 8.036/1990, art. 14, § 2.º).

Pactuado tal período, caso o obreiro seja posteriormente dispensado de forma imotivada pelo empregador, somente fará jus ao pagamento da indenização compensatória de 40% dos depósitos do FGTS a partir da CF/1988.

Não havendo conciliação, é facultado ao empregador desobrigar-se da responsabilidade da indenização relativa ao tempo de serviço anterior à opção, depositando na conta vinculada do trabalhador, até o último dia útil do mês previsto em lei para o pagamento do salário, o valor correspondente à indenização (Lei 8.036/1990, art. 14, § 3.º).

O art. 14, § 4.º, da Lei em referência prevê que os trabalhadores poderão a qualquer momento optar pelo FGTS, com efeito retroativo a 1.º de janeiro de 1967 ou à data de sua admissão, quando posterior àquela.

No entanto, o TST firmou entendimento de que a conta individualizada do empregado não optante é de propriedade e titularidade do empregador, dependendo a opção retroativa de concordância patronal.

Vejamos a jurisprudência a respeito:

“A Lei 8.036/90, em seu art. 14, tornou a opção retroativa um direito do empregado, mas há que se considerar que a conta individualizada do empregado não optante é da titularidade do empregador e para transmudá-la para conta vinculada (titularidade do empregado), mister se faz que haja a concordância do primeiro, consoante a exegese do diploma legal epigrafado, conjugado com o art. 5.º, XXII e XXXVI, da CF. Recurso de revista improvido” (TST, 1.ª T., Proc. RR 161.103/95; Rel. Min. Regina Ezequiel; DJ 231/97).

Em última análise, prevalece na doutrina e na jurisprudência o entendimento de que a opção retroativa ao regime do FGTS não é direito potestativo do empregado, mas um direito subordinado à concordância patronal, uma vez que, até a promulgação da CF/1988, a conta individualizada do empregado não optante era de propriedade do empregador (Lei 8.036/1990, art. 19), somente passando a ser vinculada (de propriedade do obreiro) a partir da Carta Maior.

Ademais, em relação ao trabalhador rural, não há falar em opção retroativa, uma vez que somente após a CF/1988 o obreiro do campo passou a ter direito ao regime do FGTS (art. 7.º, III).

8.2.2 Natureza Jurídica

Diversas teorias surgiram para explicar a natureza jurídica do FGTS, dentre elas: a) contribuição fiscal; b) contribuição parafiscal; c) natureza previdenciária; d) salário diferido.

No entanto, apesar de o tema ser controvertido, tem prevalecido o entendimento de que a natureza jurídica do FGTS é de indenização ao obreiro dispensado, uma vez que o regime fundiário veio substituir a indenização fixada nos arts. 477 e 478 consolidados.

Nessa esteira, materializou-se a Súmula 98 do TST, ao afirmar que:

“S. 98/TST. FGTS. Indenização. Equivalência. Compatibilidade. I – A equivalência entre os regimes do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e da estabilidade prevista na CLT é meramente jurídica e não econômica, sendo indevidos valores a título de reposição de diferenças; II – A estabilidade contratual ou derivada de regulamento de empresa é compatível com o regime do FGTS. Diversamente ocorre com a estabilidade legal (decenal, art. 492 da CLT), que é renunciada com a opção pelo FGTS”.

8.2.3 Gestão

Determina o art. 3.º da Lei 8.036/1990 que o FGTS será regido por um conselho curador, com a função de estabelecer as diretrizes e os programas gerais do sistema fundiário.

O conselho curador do FGTS possui composição tripartite, com representantes dos trabalhadores, dos empregadores e dos órgãos e entidades governamentais, sendo a presidência exercida pelo representante do Ministério do Trabalho.

Os representantes dos trabalhadores e dos empregadores e seus respectivos suplentes serão indicados pelas respectivas centrais sindicais e confederações nacionais, e nomeados pelo Ministro do Trabalho, com mandato de 2 anos, admitida uma única recondução (Lei 8.036/1990, art. 3.º, § 3.º).

Os recursos provenientes do FGTS deverão ser destinados a investimentos no setor de habitação, saneamento básico e infraestrutura urbana.

A Caixa Econômica Federal assumiu, desde 1991, o controle de todas as contas vinculadas do FGTS, exercendo o papel de agente operador (Lei 8.036/1990, arts. 4.º e 12). Os depósitos efetuados nas contas fundiárias são corrigidos monetariamente, com base nos parâmetros fixados para atualização dos saldos dos depósitos de poupança, mais capitalização de juros de 3% ao ano.

8.2.4 Contribuintes e Beneficiários

É contribuinte do FGTS qualquer empregador, pessoa física ou jurídica, de Direito Público ou Privado, que admitir trabalhadores regidos pela CLT.

A partir da CF/1988, o empregador rural também passou a ser contribuinte obrigatório do FGTS.

As empresas de trabalho temporário (Lei 6.019/1974) também são contribuintes para o regime do FGTS.

O Órgão Gestor de Mão de Obra Portuária (OGMO) e os operadores portuários são solidariamente responsáveis pelo recolhimento do FGTS dos trabalhadores portuários avulsos. Quanto aos trabalhadores avulsos em atividades de movimentação de mercadorias em geral, há solidariedade entre o sindicato intermediador e as empresas tomadoras do trabalho avulso (art. 8.º da Lei 12.023/2009).

Em relação ao empregador doméstico, o recolhimento do FGTS para o obreiro doméstico é facultativo (Lei 5.859/1972, art. 3-A).

Todavia, a inclusão do empregado doméstico no FGTS é irretratável com relação ao respectivo vínculo contratual, sujeitando o empregador doméstico ao cumprimento das obrigações impostas pela Lei 8.036/90 (Decreto 3.361/2000, art. 2.º).

São beneficiários do FGTS os trabalhadores regidos pela CLT, os trabalhadores avulsos, os trabalhadores rurais, os trabalhadores temporários, a mãe social e os empregados domésticos (desde que o empregador doméstico inclua o obreiro no regime fundiário).

O empregado aprendiz também é beneficiário do FGTS, sendo a alíquota dos depósitos mensais reduzida para 2% da remuneração mensal paga ao menor (Lei 8.036/1990, art. 15, § 7.º).

O art. 16 da Lei 8.036/1990 estabeleceu que as empresas sujeitas ao regime da legislação trabalhista poderão equiparar seus diretores não empregados aos demais trabalhadores sujeitos ao regime do FGTS, passando eles também a beneficiários do regime fundiário.

Não são beneficiários do regime: a) o trabalhador autônomo; b) o trabalhador eventual; c) o servidor público; e d) o militar.

8.2.5 Depósitos Mensais e Rescisão

O art. 15 da Lei 8.036/1990 fixou a obrigação patronal de depositar na conta vinculada do empregado, mensalmente (até o dia 7 de cada mês), sem ônus para o obreiro, 8% da remuneração percebida pelo obreiro, inclusive sobre a gratificação natalina, in verbis:

“Art. 15. Para os fins previstos nesta Lei, todos os empregadores ficam obrigados a depositar, até o dia 7 (sete) de cada mês, em conta bancária vinculada, a importância correspondente a 8% (oito por cento) da remuneração paga ou devida, no mês anterior, a cada trabalhador, incluídas na remuneração as parcelas de que tratam os arts. 457 e 458 da CLT e a gratificação de Natal a que se refere a Lei 4.090, de 13 de julho de 1962, com as modificações da Lei 4.749, de 12 de agosto de 1965”.

Vale destacar que durante o afastamento do obreiro, em virtude de acidente de trabalho ou prestação do serviço militar obrigatório, continua a obrigação patronal em relação aos recolhimentos mensais do FGTS, conforme disposto no art. 15, § 5.º, da Lei 8.036/1990.

As contas vinculadas do FGTS, em nome do trabalhador, são impenhoráveis (Lei 8.036/1990, art. 2.º, § 2.º).

Por outro lado, em caso de dispensa imotivada, a CF/1988, no art. 7.º, I, fixou a denominada indenização compensatória, a ser regulamentada por meio de lei complementar.

Até que a indenização compensatória seja regulada por lei complementar, o art. 10, I, da ADCT, assim dispõe:

“Art. 10. Até que seja promulgada a Lei Complementar a que se refere o art. 7.º, I, da Constituição:

I – fica limitada a proteção nele referida ao aumento, para quatro vezes, da porcentagem prevista no art. 6.º, caput e § 1.º, da Lei 5.107, de 13 de setembro de 1966”.

A Lei 5.107/1966 foi revogada pela Lei 7.839/1989, a qual, poucos meses depois, foi revogada pela Lei 8.036/1990 (atual lei do FGTS), que no § 1.º do art. 18, assim disciplina:

“Art. 18. Ocorrendo rescisão do contrato de trabalho, por parte do empregador, ficará este obrigado a depositar na conta vinculada do trabalhador no FGTS os valores relativos aos depósitos referentes ao mês da rescisão e ao imediatamente anterior que ainda não houver sido recolhido, sem prejuízo das cominações legais.

§ 1.º. Na hipótese de despedida pelo empregador sem justa causa, depositará este, na conta vinculada do trabalhador no FGTS, importância igual a 40% (quarenta por cento) do montante de todos os depósitos realizados na conta vinculada durante a vigência do contrato de trabalho, atualizados monetariamente e acrescidos dos respectivos juros”.

Logo, até ser regulamentada por lei complementar a indenização compensatória prevista no art. 7.º, I, da CF/1988, a indenização devida, caso o empregado seja dispensado imotivadamente, ou mesmo na hipótese de rescisão indireta, será de 40% dos depósitos realizados na conta vinculada do trabalhador durante a vigência do liame empregatício.

A indenização não será paga diretamente ao trabalhador, mas sim depositada em sua conta vinculada. O obreiro receberá as guias para saque dos valores consignados na conta fundiária.

Em caso de culpa recíproca (CLT, art. 484), a indenização devida será reduzida pela metade, ou seja, será de 20% dos depósitos realizados na conta vinculada do obreiro durante o período do pacto laboral (Lei 8.036/1990, art. 18, § 2.º).

Na rescisão antecipada do contrato por prazo determinado, sem justa causa ou com culpa recíproca, são devidas as indenizações de 40% e 20%, respectivamente, dos depósitos efetuados na conta vinculada do obreiro, sem prejuízo do disposto no art. 479 da CLT.

Em 29.06.2001, surgiu a Lei Complementar 110, com vigência prefixada em 60 meses, que instituiu contribuições sociais visando cobrir o déficit oriundo dos expurgos econômicos de 16,64% (dez./1988 a fev./1989) e 44,08% (abril/1990), que ocasionaram a não correção monetária dos saldos das contas vinculadas fundiárias, assim dispondo:

“Art. 1.º Fica instituída contribuição social devida pelos empregadores em caso de despedida de empregado sem justa causa, à alíquota de 10% (dez por cento) sobre o montante de todos os depósitos devidos, referentes ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS, durante a vigência do contrato de trabalho, acrescido das remunerações aplicáveis às contas vinculadas.”

“Art. 2.º Fica instituída contribuição social devida pelos empregadores, à alíquota de 0,5% (cinco décimos por cento) sobre a remuneração devida, no mês anterior, a cada trabalhador, incluídas as parcelas de que trata o art. 15 da Lei 8.036, de 11 de maio de 1990.”

Evidentemente que as contribuições sociais criadas acabaram por onerar ainda mais o empregador, que mensalmente passou a recolher o total de 8,5% da remuneração do obreiro (8% destinado ao trabalhador e 0,5% a título de contribuição social revertida à União Federal), e, em caso de rescisão imotivada, passou a depositar o montante total de 50% (40% destinado à indenização do trabalhador e 10% a título de contribuição social devida à União Federal).

Todavia, isso não significa dizer que o trabalhador passou a ter direito a 50% de indenização compensatória em caso de dispensa imotivada, ou mesmo aos depósitos mensais de 8,5%.

As contribuições sociais criadas de 10% e 0,5% têm natureza tributária, sendo o credor a União Federal, e não o obreiro.

Portanto, a indenização do obreiro em caso de dispensa sem justa causa continua a ser de 40% dos depósitos efetuados em sua conta vinculada, e o recolhimento mensal do FGTS na conta fundiária do trabalhador permanece em 8%.

Cabe destacar que os empregadores domésticos ficaram isentos das contribuições sociais instituídas (LC 110/2001, art. 1.º, parágrafo único, e art. 2.º, § 1.º, II), pois não recolhiam o FGTS no período em que foram concedidas as atualizações monetárias devidas em razão dos expurgos econômicos.

Sobre o tema, impende destacar as seguintes orientações jurisprudenciais:

“OJ 341 da SDI-I/TST – É de responsabilidade do empregador o pagamento da diferença da multa de 40% sobre os depósitos do FGTS, decorrente da atualização monetária em face dos expurgos inflacionários.”

“OJ 344 da SDI-I/TST – O termo inicial do prazo prescricional para o empregado pleitear em juízo diferenças da multa do FGTS, decorrentes dos expurgos inflacionários, deu-se com a vigência da Lei Complementar 110, de 30.06.2001, salvo comprovado trânsito em julgado de ação anteriormente proposta na Justiça Federal que reconheça direito à atualização do saldo da conta vinculada.”

8.2.6 Movimentação

O art. 20 da Lei 8.036/1990 estabeleceu as hipóteses de movimentação do saldo existente na conta vinculada do trabalhador nas seguintes situações:

• despedida sem justa causa, inclusive a indireta, de culpa recíproca e de força maior, sendo o levantamento restrito aos depósitos efetuados em decorrência do último contrato de trabalho rompido, acrescidos de juros e correção monetária, deduzidos os saques (Lei 8.036/1990, art. 20, § 1.º);

• extinção total da empresa, fechamento de quaisquer de seus estabelecimentos, filiais ou agências, supressão de parte de suas atividades, declaração de nulidade do contrato de trabalho nas condições do art. 19-A, ou ainda falecimento do empregador individual, sempre que qualquer dessas ocorrências implique rescisão de contrato de trabalho, comprovada por declaração escrita da empresa, suprida, quando for o caso, por decisão judicial transitada em julgado, sendo o levantamento restrito aos depósitos efetuados em decorrência do último contrato de trabalho rompido, acrescidos de juros e correção monetária, deduzidos os saques (Lei 8.036/1990, art. 20, § 1.º);

• aposentadoria concedida pela Previdência Social;

• falecimento do trabalhador, sendo o saldo pago a seus dependentes, para esse fim habilitados perante a Previdência Social, segundo o critério adotado para a concessão de pensões por morte. Na falta de dependentes, farão jus ao recebimento do saldo da conta vinculada os seus sucessores, previstos na lei civil, indicados em alvará judicial, expedido a requerimento do interessado, independente de inventário ou arrolamento;

• pagamento de parte das prestações decorrentes de financiamento habitacional concedido no âmbito do Sistema Financeiro da Habitação – SFH, desde que o mutuário conte com o mínimo de 3 anos de trabalho sob o regime do FGTS, na mesma empresa ou em empresas diferentes; o valor bloqueado seja utilizado, no mínimo, durante o prazo de 12 meses; o valor do abatimento atinja, no máximo, 80% do montante da prestação;

• liquidação ou amortização extraordinária do saldo devedor de financiamento imobiliário, observadas as condições estabelecidas pelo conselho curador, dentre elas a de que o financiamento seja concedido no âmbito do SFH e haja interstício mínimo de 2 anos para cada movimentação;

• pagamento total ou parcial do preço da aquisição de moradia própria, observadas as seguintes condições: o mutuário deverá contar com o mínimo de 3 anos de trabalho sob o regime do FGTS, na mesma empresa ou em empresas diferentes, e seja a operação financiável nas condições vigentes para o SFH;

• quando o trabalhador permanecer 3 anos ininterruptos, a partir de 1.º de junho de 1990, fora do regime do FGTS, podendo o saque, nesse caso, ser efetuado a partir do mês de aniversário do titular da conta;

• extinção normal do contrato a termo, inclusive dos trabalhadores temporários regidos pela Lei 6.019/1974;

• suspensão total do trabalho avulso por período igual ou superior a 90 dias, comprovada por declaração do sindicato representativo da categoria profissional;

• quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes for acometido de neoplasia maligna;

• aplicação em quotas de Fundos Mútuos de Privatização, regidos pela Lei 6.385/1976, permitida a utilização máxima de 50% do saldo existente e disponível em sua conta vinculada do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, na data em que exercer a opção;

• quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes for portador do vírus HIV;

• quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes estiver em estágio terminal, em razão de doença grave, nos termos do regulamento;

• quando o trabalhador tiver idade igual ou superior a 70 anos;

• integralização das cotas do FI-FGTS (Fundo de Investimento do FGTS), respeitado o disposto na alínea i do inciso XIII do caput do art. 5.º da Lei 8.036/1990, permitida a utilização máxima de 10% (dez por cento) do saldo existente e disponível na data em que exercer a opção.

A Lei 10.878, de 8 de junho de 2004, acrescentou o inciso XVI ao caput do art. 20 da Lei 8.036/90, para permitir a movimentação da conta vinculada em caso de necessidade pessoal, cuja urgência e gravidade decorra de desastre natural. Para tanto, o trabalhador deverá ser residente em áreas comprovadamente atingidas de Município ou do Distrito Federal em situação de emergência ou em estado de calamidade pública, formalmente reconhecidos pelo Governo Federal, devendo a solicitação de tal movimentação da conta vinculada ser feita no prazo de 90 (noventa) dias após a publicação do ato de reconhecimento, pelo Governo Federal, da situação de emergência ou de estado de calamidade pública, com valor máximo de saque definido em regulamento.

Vale destacar ainda a Súmula 466 do STJ, in verbis:

“S. 466/STJ. O titular da conta vinculada ao FGTS tem o direito de sacar o saldo respectivo quando declarado nulo seu contrato de trabalho por ausência de prévia aprovação em concurso público.”

8.2.7 Prescrição

A prescrição dos créditos trabalhistas é regulada pela própria CF/1988, no art. 7.º, XXIX, estabelecendo que as ações quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho prescrevem em 5 anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de 2 anos após a extinção do contrato de trabalho.

Com relação aos depósitos fundiários, o STF, o STJ e o próprio TST firmaram entendimentos no sentido de que a prescrição para reclamar em face do não depósito da contribuição para o FGTS é trintenária.

Nessa esteira, em relação ao FGTS, o art. 23, § 5.º, da Lei 8.036/1990, estabeleceu a prescrição trintenária em relação aos depósitos não realizados na conta vinculada do trabalhador.

O TST, por meio da Resolução do Tribunal Pleno 121/2003, conferiu nova redação à Súmula 362, estabelecendo que:

“S. 362/TST. FGTS. Prescrição. É trintenária a prescrição do direito de reclamar contra o não recolhimento da contribuição para o FGTS, observado o prazo de 2 (dois) anos após o término do contrato de trabalho”.

Portanto, extinto o pacto de emprego, terá o trabalhador o prazo de 2 anos para reclamar em juízo o não recolhimento da contribuição para o FGTS relativamente aos últimos 30 anos (prescrição trintenária).

Após 2 anos de extinção do liame empregatício, sem o ajuizamento da competente ação trabalhista, estará prescrito o direito do obreiro de reclamar a não efetivação do depósito do FGTS relativo a todo o período do contrato de emprego.

Tema controvertido na doutrina é o relativo à prescrição a ser aplicada em caso de eventuais diferenças do FGTS não recolhidas, discutindo-se se seria a trintenária ou a quinquenal, prevista no art. 7.º, XXIX, da CF/1988.

Exemplificativamente, podemos citar a hipótese em que o empregador recolheu o FGTS sobre a remuneração do obreiro, desconsiderando as horas extras efetivamente laboradas com habitualidade.

Nessa situação, em eventual reclamação trabalhista, o pleito de horas extras surgiria como pedido principal, e, se deferido, geraria reflexos pecuniários sobre outras parcelas (pedidos acessórios), como nas férias, na gratificação natalina e no próprio recolhimento fundiário.

Logo, sendo as horas suplementares o pedido principal, sujeitam-se os pedidos acessórios à prescrição quinquenal prevista na CF/1988 (art. 7.º, XXIX), entre eles a diferença de recolhimentos do FGTS, devendo seguir a prescrição do pedido principal, sujeitando-se, portanto, também à prescrição quinquenal.

Em suma, a prescrição em face dos não recolhimentos da contribuição para o FGTS é trintenária, observado o prazo de 2 anos após a extinção do liame empregatício para a propositura da ação judicial correspondente.

Todavia, se o pedido se relacionar com diferenças de depósitos do FGTS, surgindo este não como um pedido principal, mas como acessório, a prescrição a ser aplicada é a do art. 7.º, XXIX, da CF/1988, ou seja, quinquenal, observado o limite de 2 anos após a extinção do pacto de emprego.

O saldo das contas não individualizadas e das contas vinculadas que se conservem ininterruptamente sem créditos de depósitos por mais de 5 anos, a partir de 1.º de junho de 1990, em razão de o seu titular ter estado fora do regime do FGTS, serão incorporados ao patrimônio do Fundo, resguardado o direito do beneficiário reclamar, a qualquer tempo, a reposição do valor transferido, não havendo que falar, nesse caso, em prescrição (Lei 8.036/1990, art. 21).

Por último, vale destacar a recente orientação jurisprudencial editada pela SDI-I do TST (dezembro de 2008), de n. 370, in verbis:

“OJ 370 – SDI-I/TST – FGTS. Multa de 40%. Diferenças dos expurgos inflacionários. Prescrição. Interrupção decorrente de protestos judiciais.

O ajuizamento de protesto judicial dentro do biênio posterior à Lei Complementar 110, de 29.06.2001, interrompe a prescrição, sendo irrelevante o transcurso de mais de dois anos da propositura de outra medida acautelatória, com o mesmo objetivo, ocorrida antes da vigência da referida lei, pois ainda não iniciado o prazo prescricional, conforme disposto na Orientação Jurisprudencial 344 da SBDI-1.”

Quanto à fluência da prescrição em caso de percepção do auxílio-doença ou aposentadoria por invalidez, confira-se a OJ 375, SDI-I/TST:

“OJ 375 – SDI-I/TST. Auxílio-doença. Aposentadoria por invalidez. Suspensão do contrato de trabalho. Prescrição. Contagem. A suspensão do contrato de trabalho, em virtude da percepção do auxílio-doença ou da aposentadoria por invalidez, não impede a fluência da prescrição quinquenal, ressalvada a hipótese de absoluta impossibilidade de acesso ao Judiciário.”

8.2.8 Competência

A competência da Justiça do Trabalho em relação ao FGTS limita-se a conciliar e julgar os dissídios envolvendo empregado e empregador, decorrentes da aplicação da Lei 8.036/1990.

Apesar do cancelamento da Súmula 176 do TST, tem prevalecido o entendimento na Justiça do Trabalho de que os juízes podem conceder liminar ou antecipação de tutela autorizando o levantamento dos depósitos do FGTS.

Entretanto, registre-se que o art. 29-B da Lei 8.036/1990, acrescentado por força da MP 2.197-43, dispõe que não será cabível medida liminar em mandado de segurança, no procedimento cautelar ou em quaisquer outras ações de natureza cautelar ou preventiva, nem a tutela antecipada prevista nos arts. 273 e 461 do Código de Processo Civil, que impliquem saque ou movimentação da conta vinculada do trabalhador no FGTS.

As ações envolvendo o trabalhador e a CEF, como agente operador dos recursos do FGTS, serão propostas perante a Justiça Federal (CF/1988, art. 109, I).

Impende ressaltar que o STJ editou, em junho de 2008, a Súmula 349, estabelecendo que compete à Justiça Federal ou aos juízes com competência delegada o julgamento das execuções fiscais de contribuições devidas pelo empregador ao FGTS.

8.3 GARANTIA NO EMPREGO E ESTABILIDADE: DIFERENCIAÇÃO E HIPÓTESES

8.3.1 Diferenciação

Garantia no emprego inclui todos os atos e normas criados pelos instrumentos jurídicos vigentes (Constituição Federal, leis infraconstitucionais, Código Civil, Convenção Coletiva Acordo Coletivo, etc.) que impeçam ou dificultem a dispensa imotivada ou arbitrária do obreiro.

Uma das formas de operar a garantia no emprego é a estabilidade, definitiva ou provisória, conferida ao trabalhador.

A estabilidade é espécie do gênero garantia de emprego, que se materializa quando o empregador está impedido, temporária ou definitivamente, de dispensar sem justo motivo o laborante.

É bem verdade que a CF/1988 enfraqueceu sensivelmente o princípio da continuidade da relação de emprego, visto que instituiu o FGTS como sistema obrigatório para todos os trabalhadores urbanos e rurais (art. 7.º, III) e também permitiu a dispensa imotivada, arbitrária ou sem justa causa do obreiro, conforme se verifica no art. 7.º, I, da Carta Maior.

No entanto, também o Texto Constitucional impôs mecanismos que dificultaram, tornaram mais onerosa ou mesmo restringiram o direito potestativo patronal de dispensar o empregado, criando o denominado sistema de garantia de emprego.

Senão vejamos:

• o sistema de garantia de emprego estatuído na CF/1988 prevê a indenização compensatória para os casos de dispensa arbitrária ou sem justa causa (art. 7.º, I); fixa o aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de 30 dias, e, no art. 10, I, da ADCT, institui a indenização compensatória em caso de dispensa imotivada do obreiro, no percentual de 40% dos depósitos fundiários (até que seja regulamentado o art. 7.º, I, por força de lei complementar);

• o seguro-desemprego (art. 7.º, I, e art. 239, § 4.º) e os recolhimentos mensais do FGTS (art. 7.º, III) também representam encargos patronais impostos pela Constituição Federal;

• a Carta Magna inseriu dispositivos que estabelecem a estabilidade provisória de alguns empregados, dentre eles: dirigente sindical (art. 8.º, VIII), empregado eleito membro da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) (ADCT, art. 10, II, a) e a empregada gestante (ADCT, art. 10, II, b).

Alguns doutrinadores diferenciam estabilidade absoluta e relativa, considerando absoluta a estabilidade no emprego, definitiva ou provisória, em que a dispensa do empregado esteja condicionada única e exclusivamente ao cometimento de falta grave, e a relativa, quando a dispensa possa ser feita tanto em caso de cometimento de falta grave (motivo disciplinar) quanto por motivos de ordem técnica, econômica ou financeira, como ocorre no caso da gestante e do membro da CIPA (CLT, art. 165).

Extinguindo-se a empresa, ou mesmo em caso de fechamento de estabelecimento, filial ou agência, ou supressão necessária de atividade, sem a ocorrência de força maior, ao empregado estável será assegurado o direito à indenização, paga em dobro (CLT, arts. 497 e 498).

Não haverá estabilidade no exercício dos cargos de diretoria, gerência ou outros de confiança imediata do empregador, ressalvado o cômputo do tempo de serviço para todos os efeitos legais (CLT, art. 499).

Ao empregado estável que deixar de exercer cargo de confiança é assegurada, salvo no caso de falta grave, a reversão ao cargo efetivo que haja anteriormente ocupado (CLT, art. 499, § 1.º).

O pedido de demissão do empregado estável só será válido quando feito com a assistência do respectivo sindicato e, se não o houver, perante a autoridade local competente do Ministério do Trabalho ou Justiça do Trabalho (CLT, art. 500).

8.3.2 Hipóteses de Estabilidade Definitiva

8.3.2.1 Estabilidade decenal da CLT

A CLT previa a chamada estabilidade decenal, em que o empregado, após 10 anos de efetivo serviço, tornava-se estável, somente podendo ser dispensado em caso de cometimento de falta grave devidamente apurada em ação trabalhista específica, denominada inquérito para apuração de falta grave.

Com o advento do sistema do FGTS, em 1966, o empregado passou a ter a possibilidade de optar entre o antigo sistema da estabilidade celetista e o FGTS, sendo que após a CF/1988 todos os trabalhadores passaram a ser obrigatoriamente optantes do regime fundiário, garantindo-se o direito adquirido dos obreiros que já eram estáveis decenais à época da promulgação da Carta Maior.

8.3.2.2 Estabilidade do art. 19 do ADCT da CF/1988

O art. 19 do ADCT da Constituição Federal de 1988 versa que:

“Art. 19. Os servidores públicos civis da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, da administração direta, autárquica e das fundações públicas, em exercício na data da promulgação da Constituição, há pelo menos cinco anos continuados, e que não tenham sido admitidos na forma regulada no art. 37, da Constituição, são considerados estáveis no serviço público”.

Portanto, os servidores admitidos pela administração pública, direta, autárquica e fundacional, seja da União, dos Estados, Municípios ou do Distrito Federal, estatutários ou celetistas, em exercício na data da promulgação da CF/1988 há pelo menos 5 anos continuados, sem o devido concurso público, foram considerados estáveis no serviço público.

Frise-se que esse dispositivo constitucional não se aplica aos empregados das empresas públicas e sociedades de economia mista.

8.3.3 Hipóteses de Estabilidade Provisória

A seguir, identificamos inúmeras hipóteses de estabilidade provisória previstas na Constituição Federal de 1988 e em diversas normas infraconstitucionais. Cabe salientar que eventual pleito de reintegração no emprego de obreiro estável somente será atendido se concedido judicialmente dentro do período de estabilidade, conforme previsto na Súmula 396 do TST, in verbis:

“Súmula 396 do TST – Estabilidade provisória. Pedido de reintegração. Concessão do salário relativo ao período de estabilidade já exaurido. Inexistência de julgamento extra petita (conversão das Orientações Jurisprudenciais 106 e 116 da SDI-1) – Res. 129/2005 – DJ 20.04.2005.

I – Exaurido o período de estabilidade, são devidos ao empregado apenas os salários do período compreendido entre a data da despedida e o final do período de estabilidade, não lhe sendo assegurada a reintegração no emprego (ex-OJ n. 116 – Inserida em 01.10.1997).

II – Não há nulidade por julgamento extra petita da decisão que deferir salário quando o pedido for de reintegração, dados os termos do art. 496 da CLT (ex-OJ n. 106 – Inserida em 20.11.1997)”.

Destacamos ainda a OJ 399 da SDI-I/TST:

“OJ 399 – SDI-I/TST. Estabilidade provisória. Ação trabalhista ajuizada após o término do período de garantia no emprego. Abuso do exercício do direito de ação. Não configuração. Indenização devida. (DEJT divulgado em 02, 03 e 04.08.2010). O ajuizamento de ação trabalhista após decorrido o período de garantia de emprego não configura abuso do exercício do direito de ação, pois este está submetido apenas ao prazo prescricional inscrito no art. 7.º, XXIX, da CF/1988, sendo devida a indenização desde a dispensa até a data do término do período estabilitário.”

8.3.3.1 Dirigente sindical

A CLT conferiu proteção especial ao emprego do representante sindical, para que este pudesse desempenhar suas funções com independência, sem o receio de sofrer represálias do empregador, conforme se verifica no § 3.º do art. 543, in verbis:

“§ 3.º Fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou associado, a partir do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de entidade sindical ou de associação profissional, até 1 (um) ano após o final do seu mandato, caso seja eleito, inclusive como suplente, salvo se cometer falta grave, devidamente apurada nos termos desta Consolidação”.

A Carta Magna, no art. 8.º, VIII, elevou em âmbito constitucional a proteção à atividade sindical, ao dispor:

“Art. 8.º É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte:

VIII – É vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei”.

O dirigente de categoria profissional diferenciada também tem direito à estabilidade provisória em comento, desde que a função exercida perante o empregador corresponda à da categoria do sindicato em que é dirigente.

Contudo, se o empregado não exerce na empresa a atividade da categoria profissional a qual representa, não terá direito à estabilidade.

Vale frisar que o § 5.º do art. 543 estabelece que a entidade comunicará por escrito à empresa, dentro de 24 horas, o dia e a hora do registro da candidatura do seu empregado e, em igual prazo, sua eleição e posse.

Nesse contexto, a comunicação do registro da candidatura do dirigente sindical é formalidade essencial para aquisição de estabilidade pelo obreiro.

A estabilidade sindical não é garantia pessoal do empregado, mas sim uma prerrogativa da categoria para possibilitar o exercício da representação sindical.

Objetiva a estabilidade proteger o trabalhador contra eventuais ameaças do empregador, a fim de assegurar a independência na defesa dos interesses gerais da categoria ou individuais de seus representados.

A estabilidade prevista no art. 543, § 3.º, da CLT, e no art. 8.º, VIII, da CF/1988, somente é assegurada aos dirigentes de sindicato, e não aos dirigentes de simples associações.

O art. 659, X, da CLT, permite ao juiz da Vara do Trabalho conceder medida liminar até decisão final do processo, em reclamações trabalhistas que visem reintegrar no emprego dirigente sindical afastado, suspenso ou dispensado pelo empregador.

Sobre a estabilidade do dirigente sindical, impende destacar as seguintes Súmulas do TST:

“Súmula 369 do TST. Dirigente sindical. Estabilidade provisória (redação do item I alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012)

I – É assegurada a estabilidade provisória ao empregado dirigente sindical, ainda que a comunicação do registro da candidatura ou da eleição e da posse seja realizada fora do prazo previsto no art. 543, § 5.º, da CLT, desde que a ciência ao empregador, por qualquer meio, ocorra na vigência do contrato de trabalho.

II – O art. 522 da CLT foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988. Fica limitada, assim, a estabilidade a que alude o artigo 543, § 3.º, da CLT, a sete dirigentes sindicais e igual número de suplentes (Nova redação, Res. 174, de 24.05.2011).

III – O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito dirigente (ex-OJ n. 145 – Inserida em 27.11.1998).

IV – Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade (ex-OJ n. 86 – Inserida em 28.04.1997).

V – O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável a regra do § 3.º do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho (ex-OJ n. 35 – Inserida em 14.03.1994)”.

“Súmula 379 do TST – Dirigente sindical. Despedida. Falta grave. Inquérito judicial. Necessidade (conversão da Orientação Jurisprudencial n. 114 da SDI-1) – Res. 129/2005 – DJ 20.04.2005.

O dirigente sindical somente poderá ser dispensado por falta grave mediante a apuração em inquérito judicial, inteligência dos arts. 494 e 543, § 3.º, da CLT (ex-OJ n. 114 – Inserida em 20.11.1997)”.

Cabe ainda destacar a Súmula 396 do TST:

“S. 396. Estabilidade provisória. Pedido de reintegração. Concessão do salário relativo ao período de estabilidade já exaurido. Inexistência de julgamento extra petita.

I – Exaurido o período de estabilidade, são devidos ao empregado apenas os salários do período compreendido entre a data da despedida e o final do período de estabilidade, não lhe sendo assegurada a reintegração no emprego.

II – Não há nulidade por julgamento extra petita da decisão que deferir salário quando o pedido for de reintegração, dados os termos do art. 496 da CLT.”

Vale destacar que o STF, no julgamento do Recurso Extraordinário 217.355-5/MG, concedeu estabilidade a empregado que exerce o cargo de dirigente sindical como representante de categoria econômica (parte patronal).

Por último, vale frisar que a SDI/I do TST, editou, em 2008, as OJs 365 e 369, in verbis:

“OJ 365 – SDI-I/TST – Estabilidade provisória. Membro do conselho fiscal. Inexistência. Membro do conselho fiscal de sindicato não tem direito à estabilidade prevista nos arts. 543 § 3.º da CLT e 8.º, VIII, da CF/1988, porquanto não representa ou atua na defesa de direitos da categoria respectiva, tendo sua competência limitada à fiscalização da gestão financeira do sindicato.”

“OJ 369 – SDI-I/TST – Estabilidade provisória. Delegado sindical. Inaplicável.

O delegado sindical não é beneficiário da estabilidade provisória prevista no art. 8.º, VIII, da CF/1988, a qual é dirigida, exclusivamente, àqueles que exerçam ou ocupem cargos de direção nos sindicatos, submetidos a processo eletivo.”

8.3.3.2 Empregados eleitos membros da CIPA

O ADCT, art. 10, II, a, assim versou:

“Art. 10. Até que seja promulgada a Lei Complementar a que se refere o art. 7.º, I, da Constituição:

II – fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:

a) do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato”.

O conceito de dispensa arbitrária foi estabelecido no art. 165 da CLT, in verbis:

“Art. 165. Os titulares da representação dos empregados nas CIPAs não poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro”.

O TST firmou entendimento na Súmula 339 no sentido de que o empregado eleito suplente da CIPA também goza de estabilidade provisória no emprego, ao dispor que:

“S. 339 do TST – CIPA. Suplente. Garantia de emprego. CF/1988.

I – CIPA. Suplente. Garantia no emprego. O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. 10, II, a, do ADCT a partir da promulgação da Constituição Federal de 1988.

II – A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, mas garantia para as atividades dos membros da CIPA, que somente tem razão de ser quando em atividade a empresa. Extinto o estabelecimento, não se verifica a despedida arbitrária, sendo impossível a reintegração e indevida a indenização do período estabilitário”.

Em última análise, tanto os empregados titulares como os suplentes eleitos membros da CIPA têm estabilidade no emprego, somente podendo ser dispensados por motivos de ordem técnica, econômico-financeira ou disciplinar (falta grave), devidamente comprovada.

Esclareça-se que ocorrendo a dispensa do empregado membro da CIPA, por razões de ordem técnica, econômico-financeira ou disciplinar, em caso de eventual reclamação trabalhista, deverá o empregador comprovar o motivo da dispensa, sob pena de ser condenado a reintegrar o obreiro (CLT, art. 165, parágrafo único).

8.3.3.3 Gestante

Dispõe o ADCT, no art. 10, II, b, da CF/1988:

“Art. 10. Até que seja promulgada a Lei Complementar a que se refere o art. 7.º, I, da Constituição:

II – fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:

b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto”.

A gestante, portanto, desde a confirmação da gravidez, até 5 meses após o parto, tem estabilidade no emprego, não podendo sofrer despedida arbitrária ou sem justa causa, somente sujeita à dispensa por motivos de ordem técnica, econômico-financeira ou disciplinar (falta grave).

Para configuração da estabilidade da gestante, doutrina e jurisprudência adotaram como regra a chamada teoria objetiva, sendo relevante apenas a confirmação da gravidez pela própria gestante, pouco importando se o empregador tinha ou não conhecimento do estado gravídico da obreira.

O simples fato de estar grávida já confere à empregada gestante o direito à estabilidade.

Vale mencionar que a Constituição garante à gestante o emprego, e não meramente a indenização dos salários do período da estabilidade. Portanto, quando a gestante for dispensada arbitrariamente, deverá postular na Justiça do Trabalho sua reintegração e não apenas a indenização dos salários do período.

Sobre a estabilidade provisória da gestante, cabe destacar a Súmula 244 do TST, in verbis:

“Súmula 244 do TST – Gestante. Estabilidade Provisória (redação do item III alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012)

I – O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, ‘b’ do ADCT).

II – A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.

III – A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea ‘b’, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado”.

Nos termos da Súmula 244 do TST acima transcrita, a garantia de emprego à gestante só autoriza sua reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.

Provando a empregada que já se encontrava grávida antes da concessão do aviso prévio, mesmo tendo sido o aviso indenizado, fará jus à estabilidade.

Nos contratos por prazo determinado, dentre eles o contrato de experiência, passou a entender o TST que a empregada que engravidar no curso de contrato a termo terá estabilidade no emprego. A Lei 11.324, de 19 de julho de 2006, acrescentou à Lei 5.859/1972 (que dispõe sobre a profissão do empregado doméstico), o art. 4.º-A, que estabelece que é vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada doméstica gestante desde a confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto.

8.3.3.4 Acidentado

O art. 118 da Lei 8.213/1991 estabeleceu nova forma de estabilidade no emprego, em decorrência de acidente de trabalho sofrido pelo obreiro, ao dispor:

“Art. 118. O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de 12 meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente”.

A estabilidade de 12 meses do trabalhador que sofreu acidente de trabalho tem início após a cessação do auxílio-doença.

Não havendo a concessão do auxílio-doença não há estabilidade.

Caso o empregado se afaste por apenas 15 dias da empresa (interrupção), não haverá o pagamento do auxílio-doença pela Previdência, o que somente ocorre após o 15.º dia (suspensão do contrato de trabalho), não havendo, por consequência, qualquer direito do acidentado à estabilidade.

A única possibilidade de o obreiro ter direito à estabilidade sem ter percebido o auxílio-doença acidentário é quando restar demonstrado, após a terminação do pacto de emprego, que o trabalhador era portador de doença profissional adquirida na execução do trabalho (Súmula 378 do TST, segunda parte). Nessa hipótese, nos termos do art. 20, I, da Lei 8.213/1991, a doença profissional é considerada uma espécie de acidente de trabalho.

O empregado acidentado que retornar do auxílio-doença somente pode ser dispensado se cometer falta grave (dispensa por justa causa), sem necessidade de inquérito para apuração de falta grave.

A doutrina discute se o art. 118 da Lei 8.213/1991 fere ou não a CF/1988, tendo o TST, por meio da Orientação Jurisprudencial da SDI-I 105, decidido pela constitucionalidade do referido dispositivo.

Nos contratos a termo, dentre eles o de experiência, passou o TST a entender que o empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia provisória de emprego, decorrente de acidente de trabalho, prevista no art. 118 da Lei 8.213/1991. Conforme evidencia a Súmula 378 do TST, in verbis:

“S. 378/TST. Estabilidade provisória. Acidente de trabalho. Art. 118 da Lei n.º 8.213/91 (inserido o item III pela Res. 185/2012)

I – É constitucional o artigo 118 da Lei n.º 8.213/1991 que assegura o direito à estabilidade provisória por período de 12 meses após a cessação do auxílio-doença ao empregado acidentado. (ex-OJ 105 da SBDI-1 – inserida em 01.10.1997)

II – São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a 15 dias e a consequente percepção do auxílio-doença acidentário, salvo se constatada, após a despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do contrato de emprego. (primeira parte – ex-OJ 230 da SBDI-1 – inserida em 20.06.2001)

III – O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia provisória de emprego, decorrente de acidente de trabalho, prevista no art. 118 da Lei n.º 8.213/91”.

8.3.3.5 Empregados membros do conselho curador do FGTS

Os representantes dos obreiros no conselho curador do FGTS, efetivos e suplentes, têm direito à estabilidade, desde a nomeação até um ano após o término do mandato de representação, somente podendo ser dispensados por motivo de falta grave, devidamente apurada por meio de processo sindical (Lei 8.036/1990, art. 3.º, § 9.º).

8.3.3.6 Empregados membros do CNPS

Os representantes dos laborantes, que estiverem em atividade, titulares e suplentes, no Conselho Nacional de Previdência Social (CNPS), terão direito à estabilidade, desde a nomeação até um ano após o término do mandato de representação, somente podendo ser dispensados por motivo de falta grave, regularmente comprovada por inquérito (Lei 8.213/1991, art. 3.º, § 7.º).

8.3.3.7 Empregados eleitos diretores de sociedades cooperativas

O art. 55 da Lei 5.764/1971 (Lei que institui o regime jurídico das sociedades Cooperativas) estabeleceu que os empregados de empresas, que sejam eleitos diretores de sociedades cooperativas por estes criados, gozarão das garantias asseguradas aos dirigentes sindicais.

Logo, os empregados de empresas que sejam eleitos diretores de sociedades cooperativas são estáveis desde o momento do registro de suas candidaturas até 1 ano após o final do mandato, somente podendo ser dispensados se cometerem falta grave, devida e previamente apurada pela ação judicial de inquérito para apuração de falta grave.

8.3.3.8 Empregados eleitos membros de comissão de conciliação prévia

O art. 625-B, § 1.º, da CLT estabelece que é vedada a dispensa dos representantes dos empregados eleitos membros da comissão de conciliação prévia, titulares e suplentes, até 1 ano após o final do mandato, salvo se cometerem falta grave, nos termos da lei, somente podendo ser dispensado em caso de falta grave.

As bancas de concurso têm firmado entendimento no sentido de que a estabilidade do empregado eleito membro da comissão de conciliação prévia tem seu início com a eleição do empregado e não apenas com o registro da sua candidatura ao cargo.

8.4 REINTEGRAÇÃO E READMISSÃO

Reintegração é o retorno do empregado estável ao emprego na mesma função que exercia, em face da dispensa patronal arbitrária ou sem justa causa.

A reintegração se fará com ressarcimento e garantia de todas as vantagens e direitos que o obreiro deveria ter percebido durante o período de inexecução contratual, como se a relação de emprego não tivesse sido paralisada.

Por consequência, a dispensa arbitrária ou imotivada do empregado protegido pelo manto da estabilidade, assim como sua suspensão para responder inquérito judicial, desde que, nessa segunda hipótese, seja denegada a autorização para a dispensa, determinam a obrigação patronal de reintegrar o trabalhador nas mesmas funções, honrando com o pagamento dos salários concernentes ao período de afastamento (CLT, art. 495).

Quando a reintegração do empregado estável for desaconselhável, dado o grau de incompatibilidade resultante do dissídio, especialmente quando for o empregador pessoa física, o Tribunal do Trabalho poderá converter aquela obrigação em indenização, a ser paga em dobro (CLT, art. 496).

Na readmissão, o empregado é dispensado e, posteriormente, de novo admitido, computando os períodos, ainda que descontínuos, em que tiver trabalhado anteriormente na empresa, salvo nas hipóteses previstas no art. 453 da CLT, in verbis:

“Art. 453. No tempo de serviço do empregado, quando readmitido, serão computados os períodos, ainda que não contínuos, em que tiver trabalhado anteriormente na empresa, salvo se houver sido despedido por falta grave, recebido indenização legal ou se aposentado espontaneamente”.

O art. 453 consolidado estabelece, portanto, três hipóteses em que não será computado o período em que o empregado trabalhou anteriormente na empresa:

• dispensa por justa causa;

• cessação do contrato de trabalho com pagamento de indenização;

• aposentadoria espontânea.

A Súmula 156 do TST esclarece que:

“S. 156/TST. Da extinção do último contrato é que começa a fluir o prazo prescricional do direito de ação objetivando a soma de períodos descontínuos de trabalho”.

Para aplicação da Súmula 156 do TST, os contratos de trabalho anteriores à readmissão não podem estar prescritos.

Já a Súmula 138 do TST indica que

“S. 138/TST. Em caso de readmissão, conta-se a favor do empregado o período de serviço encerrado com sua saída espontânea”.

8.5 RESUMO DA MATÉRIA

1. anteriormente à criação do regime do FGTS (1966), o trabalhador regido pela CLT, em caso de dispensa imotivada, tinha o direito a uma indenização de 1 salário por ano trabalhado, ou fração igual ou superior a 6 meses (CLT, arts. 477 e 478) e, em 10 anos de serviços ininterruptos na empresa, alcançava a estabilidade decenal, somente podendo ser dispensado se cometesse falta grave, previamente apurada em inquérito para apuração de falta grave;

2. o FGTS surgiu em 1966, como um sistema facultativo, sendo que após a CF/1988 todos os trabalhadores, urbanos e rurais, passaram a ser optantes obrigatórios ao regime do FGTS, acabando a estabilidade decenal prevista no diploma consolidado;

3. a CF/1988 assegurou o direito adquirido dos trabalhadores que, na data da promulgação da CF/1988, já eram estáveis decenais;

4. o tempo de serviço do não optante do FGTS, anterior à CF/1988, nos termos do obreiro art. 14 da Lei 8.036/1990, podia ser transacionado entre o empregador e o obreiro (desde que o trabalhador recebesse no mínimo 60% do valor da indenização devida), ou mesmo o empregador podia desonerar-se de tal obrigação, depositando na conta vinculada do trabalhador a indenização atinente ao período anterior à opção;

5. o TST decidiu que a opção retroativa ao regime do FGTS (Lei 8.036/1990, art. 14, § 4.º), pelo obreiro, depende da concordância do empregador, visto que a conta individualizada do empregado é de propriedade do empregador;

6. o FGTS tem natureza jurídica de indenização (S. 98 do TST);

7. a gestão do FGTS é feita pelo conselho curador, de composição tripartite, com representantes dos trabalhadores, empregadores e dos órgãos e entidade governamentais;

8. a CEF é o agente operador dos recursos do FGTS;

9. são contribuintes do FGTS: todo empregador, pessoa física ou jurídica, de Direito Público ou Privado, que admitir trabalhadores regidos pela CLT; os empregadores rurais; as empresas de trabalho temporário; o OGMO e os operadores portuários, de forma solidária em relação aos trabalhadores portuários avulsos; o sindicato intermediador e as empresas tomadoras do trabalho avulso, de forma solidária, em relação aos trabalhadores avulsos em atividades de movimentação de mercadorias em geral (art. 8.º da Lei 12.023/2009);

10. o empregador doméstico é contribuinte facultativo do FGTS. No entanto, a inclusão do empregado doméstico no FGTS é irretratável com relação ao respectivo vínculo contratual;

11. são beneficiários do FGTS: os trabalhadores regidos pela CLT; os trabalhadores avulsos; o aprendiz; os trabalhadores rurais; os trabalhadores temporários e os empregados domésticos (desde que o empregador doméstico inclua o obreiro no regime fundiário);

12. mensalmente, até o dia 7 de cada mês, o empregador deve depositar na conta vinculada do trabalhador o percentual de 8% da remuneração do obreiro, inclusive sobre a remuneração da gratificação natalina (Lei 8.036/1990, art. 15);

13. em caso de dispensa imotivada do obreiro, inclusive a rescisão indireta, o empregador depositará na conta vinculada do trabalhador o percentual de 40% dos depósitos efetuados na conta do FGTS (Lei 8.036/1990, art. 18, § 1.º);

14. em caso de culpa recíproca, a indenização será devida pela metade (20% dos valores depositados na conta vinculada do FGTS);

15. a Lei Complementar 110/2001 criou duas contribuições sociais, uma no percentual de 10%, incidente sobre os depósitos do FGTS, recolhida em caso de dispensa imotivada do obreiro, e outra, mensal, no percentual de 0,5%, incidente sobre a remuneração do obreiro;

16. a movimentação do saldo do FGTS pode ser feita nas hipóteses previstas no art. 20 da Lei 8.036/1990;

17. a Súmula 362 do TST estabelece que a prescrição do direito de reclamar contra o não recolhimento da contribuição para o FGTS é trintenária, observado o prazo de 2 anos após o término do contrato de trabalho;

18. garantia no emprego inclui todos os atos e normas criadas pelos instrumentos jurídicos vigentes, que impeçam ou dificultem a dispensa imotivada ou arbitrária do obreiro;

19. a estabilidade é espécie do gênero garantia de emprego, que se materializa quando o empregador reste impedido, temporária ou definitivamente, de dispensar sem justo motivo o laborante;

20. o pedido de demissão do empregado estável só será válido quando feito com a assistência do respectivo sindicato e, se não houver, perante a autoridade local competente do Ministério do Trabalho ou da Justiça do Trabalho;

21. o dirigente sindical, titular e suplente, desde o registro da candidatura e, caso eleito, até um ano após o final do mandato, possui estabilidade no emprego, somente podendo ser dispensado se cometer falta grave, previamente apurada por inquérito judicial (CF/1988, art. 8.º, VIII);

22. o art. 10, II, a, do ADCT da CF/1988 veda a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado eleito para o cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes, titular ou suplente (E. 339 do TST), desde o registro da candidatura até 1 ano após o final de seu mandato;

23. o art. 10, II, b, do ADCT da CF/88 veda a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto;

24. o art. 118 da Lei 8.213/1991 estabelece que o segurado que sofreu acidente de trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de 12 meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença;

25. também têm direito à estabilidade provisória: empregados eleitos membros do conselho curador do FGTS (Lei 8.036/1990, art. 3.º, § 9.º); empregados eleitos membros da CNPS (Lei 8.213/1991, art. 3.º, § 7.º); empregados eleitos diretores de sociedades cooperativas (Lei 5.764/1971, art. 55), e empregados eleitos membros de comissão de conciliação prévia (CLT, art. 625-B, § 1.º);

26. reintegração é o retorno do empregado estável ao emprego na mesma função que exercia, em face da dispensa patronal arbitrária ou sem justa causa;

27. na readmissão, o empregado é dispensado e, posteriormente, de novo admitido, computando os períodos, ainda que tiver trabalhado anteriormente na empresa, salvo nas hipóteses previstas no art. 453 da CLT.

DIREITO PÚBLICO

NAS RELAÇÕES DE TRABALHO

Sumário: 9.1 Regime jurídico dos servidores da administração pública – 9.2 Estabilidade dos servidores em função da CF/1988 – 9.3 Dispensa do empregado público – 9.4 Concurso prévio como requisito de assunção a cargo público – 9.5 Terceirização pela administração pública – 9.6 Resumo da matéria.

9.1 REGIME JURÍDICO DOS SERVIDORES DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA

Com a promulgação da CF/1988, adotou-se o chamado regime jurídico único para os servidores. Assim, deve a administração pública federal, estadual, distrital ou municipal optar por um regime único, seja o contratual (celetista), seja o estatutário.

Dizia a redação do art. 39 da CF/1988, in verbis:

“Art. 39. A União, os Estados, o Distrito Federal e os Municípios instituirão, no âmbito de sua competência, regime jurídico único e planos de carreira para os servidores da administração pública direta, das autarquias e das fundações públicas”.

Todavia, a Emenda Constitucional 19/1998, ao conferir conteúdo totalmente diverso ao art. 39 da Carta Magna, suprimiu a obrigatoriedade de um regime jurídico único para todos os servidores públicos.

Senão vejamos:

“Art. 39. A União, os Estados, o Distrito Federal e os Municípios instituirão conselho de política de administração e remuneração de pessoal, integrado por servidores designados pelos respectivos Poderes”.

Logo, após a Emenda Constitucional 19/1998, que alterou o art. 39 da CF/1988, a administração direta, autárquica e fundacional da União, dos Estados, dos Municípios e do Distrito Federal, passaram a ter a faculdade de adotar regime estatutário e celetista simultaneamente, desde que previsto em lei.

Todavia, o STF, no dia 02 de agosto de 2007, concedeu liminar na Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) 2.135/2000 (proposta pelo Partido dos Trabalhadores – PT e outros), suspendendo a vigência do art. 39 da CF/88, com redação dada pela EC 19/98, em função de vício formal no processo de elaboração da norma.

Uma das razões que levaram à concessão da liminar deve-se ao fato de que, ao elaborar o texto enviado para votação em segundo turno a comissão especial de redação da Câmara dos Deputados teria deslocado o § 2.º do art. 39 – que havia sido aprovado –, para o lugar do caput do art. 39, cuja proposta de alteração havia sido rejeitada no primeiro turno, o que é proibido pelo próprio Regimento Interno da Câmara dos Deputados (art. 118).

Além disso, para a concessão da liminar pesou o fato da Emenda Constitucional 19/98 ter sido aprovada sem a observância do regime bicameral (análise tanto pela Câmara dos Deputados quanto pelo Senado Federal).

Neste contexto, por oito votos a três, o Plenário deferiu medida cautelar para suspender o caput do art. 39 da Constituição Federal, voltando a vigorar a redação anterior à EC 19/98, a qual estabelece que a administração pública direta, autárquica e fundacional, instituirá, no âmbito de sua competência, regime jurídico único.

Frise-se, porém, que a decisão do STF tem efeito ex nunc, ou seja, passa a valer a partir de agora. Portanto, toda a legislação editada durante a vigência do art. 39, caput, com a redação da EC 19/98, continua plenamente válida, resguardando-se, assim, as situações consolidadas até o julgamento do mérito.

Saliente-se que, a administração federal direta, autárquica e fundacional já disciplinou, pela Lei 9.962/2000, o seu regime de emprego público, atendendo ao princípio da legalidade e estando apta a contratar empregados públicos e/ou servidores públicos estatutários simultaneamente.

Em relação às empresas públicas e sociedades de economia mista, a CF/1988, no art. 173, § 1.º, II, estabeleceu que tais entidades, desde que explorem atividade econômica, adotarão o mesmo regime das empresas privadas, inclusive quanto aos direitos e obrigações civis, comerciais, trabalhistas e tributários.

9.2 ESTABILIDADE DOS SERVIDORES EM FUNÇÃO DA CF/1988

9.2.1 Art. 19 do ADCT da Constituição Federal de 1988

O art. 19 do ADCT da CF/1988 versa que:

“Art. 19. Os servidores públicos civis da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, da administração direta, autárquica e das fundações públicas, em exercício na data da promulgação da Constituição, há pelo menos cinco anos continuados, e que não tenham sido admitidos na forma regulada no art. 37, da Constituição, são considerados estáveis no serviço público”.

Portanto, os servidores admitidos pela administração pública, direta, autárquica e fundacional, seja da União, dos Estados, dos Municípios ou do Distrito Federal, estatutários ou celetistas, em exercício na data da promulgação da CF/1988 há pelo menos 5 anos continuados, sem o devido concurso público, foram considerados estáveis no serviço público.

Frise-se que esse dispositivo constitucional não se aplica aos empregados das empresas públicas e sociedades de economia mista, opinião também compartilhada por Maria Sylvia Di Pietro,[1] ao afirmar que:

“Excepcionalmente, a Constituição de 1988, a exemplo de Constituições anteriores, conferiu estabilidade a servidores que não foram nomeados por concurso, desde que estivessem em exercício na data da promulgação da Constituição há pelo menos cinco anos continuados (art. 19 das Disposições Transitórias). O benefício somente alcançou os servidores públicos civis da União, Estados, Distrito Federal, Municípios, da administração direta, autarquias e fundações públicas. Excluiu, portanto, os empregados das fundações de direito privado, empresas públicas e sociedades de economia mista”.

9.2.2 Art. 41 da Constituição Federal de 1988

A antiga redação do art. 41 da CF/1988 dispunha que:

“Art. 41. São estáveis, após dois anos de efetivo exercício, os servidores nomeados em virtude de concurso público”.

O mencionado dispositivo constitucional, de fato, não diferenciou se a estabilidade aplicava-se, exclusivamente, aos servidores estatutários, ou indistintamente, aos servidores estatutários e celetistas, surgindo forte controvérsia doutrinária e jurisprudencial sobre a aplicabilidade do instituto da estabilidade, previsto na redação do art. 41 da CF/1988, aos servidores regidos pela CLT.

Duas correntes se formaram:

• uma que entendia que o regime da estabilidade previsto no então art. 41 da CF/1988 se aplicava a todos os servidores, estatutários ou celetistas, vez que o diploma constitucional não fez qualquer ressalva a respeito;

• outra que entendia que o regime da estabilidade somente se aplicava aos servidores estatutários.

A jurisprudência também não era uniforme, havendo julgados favoráveis a ambas as correntes, in verbis:

“Reintegração. Estabilidade. Artigo 41 da Constituição da República. O artigo 41 da Constituição da República atribui estabilidade ‘aos servidores’ públicos e não ao ‘funcionário’, como se dava sob a égide das Constituições de 1967 e de 1969. Ora, sabidamente, ‘servidor’ é gênero, de que o empregado público é espécie. De outro lado, a lógica do sistema constitucional parece indicar que a estabilidade é extensiva a estatutário e celetista, sem distinção. Portanto, servidor celetista concursado dispensado sem justa causa faz jus à reintegração no emprego com todos os seus consectários legais” (TST, RR 224.870/95-1, 1.ª T.; Rel. Min. João Oreste Dalazen; DJU 17.10.1997).

“Agravo regimental. Ofensa indireta a Constituição não da margem ao cabimento do recurso extraordinário. O art. 41 e seus parágrafos da Carta Magna só se aplicam aos servidores públicos civis, ou seja, aos servidores da administração publica direta, das autarquias e das fundações públicas, não alcançando, portanto, os empregados das sociedades de economia mista. Agravo a que se nega provimento” (STF, AG. Reg. 232462; Rel. Min. Moreira Alves; DJ 06.08.1999).

“Sociedade de Economia Mista. Estabilidade. Servidor Público Celetista. Servidor Público Estatutário. É inaplicável ao empregado celetista o art., 41, caput, da CF, por se destinar aos servidores de que cogita o art. 39, caput, da CF, aos estatutários” (TRT, 1.ª R., RO 19634/91, 3.ª T.; Rel. Juíza Nídia de Assunção Aguiar; DORJ 23.05.1995).

Não obstante, o Supremo Tribunal Federal, em sua composição plenária, no julgamento do Mandado de Segurança MS 21.236/DF, tendo como relator o Ministro Sidney Sanches (DJ 25.08.1995), manifestou-se sobre a matéria, nos seguintes termos:

“A garantia constitucional da disponibilidade remunerada decorre da estabilidade no serviço público, que é assegurada não apenas aos ocupantes de cargos, mas também aos de empregos públicos, já que o art. 41 da CF se refere genericamente a servidores”.

Portanto, em função da decisão da Suprema Corte, prevaleceu a tese de que a estabilidade prevista no art. 41 da CF/1988 se aplicava, indistintamente, tanto em relação aos servidores estatutários quanto aos celetistas.

Contudo, com o advento da Emenda Constitucional 19/1998, que alterou a redação do art. 41 da Carta Maior, essa discussão perdeu seu objeto, uma vez que a nova redação do mencionado dispositivo expressamente limitou a estabilidade (agora após 3 anos de efetivo exercício) aos servidores nomeados por concurso público para cargo de provimento efetivo, excluindo, portanto, os empregados públicos, in verbis:

“Art. 41. São estáveis após três anos de efetivo exercício os servidores nomeados para cargo de provimento efetivo em virtude de concurso público”.

Portanto, entendemos que o regime de estabilidade, previsto atualmente no art. 41 da CF/1988, aplica-se tão somente aos servidores estatutários, ocupantes de cargo de provimento efetivo em virtude de concurso público, após 3 anos de efetivo exercício, não se aplicando aos empregados públicos contratados pela administração direta, autárquica ou fundacional.

Todavia, o TST, por meio da Súmula 390 (Res. 129/2005), firmou o entendimento de que o servidor público celetista da administração direta, autárquica ou fundacional é beneficiário da estabilidade prevista no art. 41 da CF/1988. Vejamos:

“Súmula 390 do TST – Estabilidade. Art. 41 da CF/1988. Celetista. Administração direta, autárquica ou fundacional. Aplicabilidade. Empregado de empresa pública e sociedade de economia mista. Inaplicável (conversão das Orientações Jurisprudenciais 229 e 265 da SDI-1 e da Orientação Jurisprudencial 22 da SDI-2) – Res. 129/2005 – DJ 20.04.2005.

I – O servidor público celetista da administração direta, autárquica ou fundacional é beneficiário da estabilidade prevista no art. 41 da CF/1988 (ex-OJ 265 da SDI-1 – Inserida em 27.09.2002 e ex-OJ 22 da SDI-2 – Inserida em 20.09.2000).

II – Ao empregado de empresa pública ou de sociedade de economia mista, ainda que admitido mediante aprovação em concurso público, não é garantida a estabilidade prevista no art. 41 da CF/1988 (ex-OJ 229 – Inserida em 20.06.2001)”.

9.3 DISPENSA DO EMPREGADO PÚBLICO

Tema polêmico na doutrina e na jurisprudência diz respeito à necessidade ou não da administração pública motivar o ato de dispensa dos empregados públicos.

Os que defendem a necessidade de motivação do ato de dispensa do empregado público pela Administração revelam que os princípios da impessoalidade e legalidade, previstos no art. 37 da CF/1988, e da supremacia do interesse público, são aplicáveis à Administração em geral, nascendo na dispensa sem justa causa do servidor celetista a exigência mínima de uma motivação do ato administrativo.

Os adeptos dessa corrente exigem ainda que tal ato se fundamente em motivo de interesse público existente, em atenção à teoria dos motivos determinantes, sob pena de nulidade.

Abaixo, transcrevemos alguns julgados que referendam a opinião dessa escola jurisprudencial:

“Dispensa. Reintegração. Sociedade de Economia Mista. Motivação. Requisito indispensável para a dispensa do servidor público. Art. 37, II, Constituição Federal de 1988. O juiz não pode analisar de maneira satisfatória a necessidade de dispensa do autor, em virtude da redução do quadro de pessoal, mesmo porque não há motivação nesse sentido, prevalecendo, neste caso, a garantia contra a dispensa imotivada, pois do mesmo modo que a exigência de prestação de concurso público pelo autor, a fundamentação da prática do ato administrativo visa a evitar o nepotismo outrora existente, porque se poderiam demitir empregados concursados para contratar posteriormente aqueles apadrinhados, mediante a realização de novos concursos onde fossem criadas novas oportunidades, onerando-se assim os cofres públicos desnecessariamente” (TRT, 1.ª Região, Ac. 5.ª T., RO 01546/99; Rel. Juiz Alberto Fortes Gil; DO/RJ/III 19.10.2000) [destacamos].

“Reintegração. Sociedade de Economia Mista. À luz do que enunciam os princípios que regem o Direito Administrativo, entre os quais se inclui o da motivação, não pode o administrador público dispensar seus servidores de forma desfundamentada. As balizas que limitam as sociedades de economia mistas são as mesmas em que se orientam os órgãos da administração pública direta, tais como o respeito da legalidade, moralidade, publicidade e impessoalidade” (TRT, 6.ª Região, Ac. 2.ª T., RO 02569/97; Rel. Juíza Eneida Melo Correia de Araújo; DOE-PE 06.09.1997).

A outra corrente entende que os empregados públicos podem ser livremente dispensados pela Administração, independentemente de motivação, por tratar-se de ato discricionário do administrador público.

Nesse sentido, há decisões do TST, como a abaixo transcrita:

“Demissão sem justa causa. Sociedade de economia mista. A empresa estatal, seja qual for o seu tipo, dedicada à exploração da atividade econômica, está regida pelas normas trabalhistas das empresas privadas, por força do disposto no art. 173, § 1.º, da Constituição Federal. Assim, dada sua natureza jurídica, pode rescindir sem justa causa, contratos de empregados seus, avaliando apenas a conveniência e a oportunidade, porque o ato será discricionário, não exigindo necessariamente que seja formalizada a motivação. Ressalte-se que, no terreno específico da administração pública direta, indireta e fundacional, a Constituição não acresceu nenhuma outra obrigação, salvo a investidura (art. 37, II) por meio de concurso público de provas e títulos. Não cogitou a Lei Magna em momento algum acrescer a obrigação de existir motivação da dispensa. Recurso conhecido e desprovido” (TST, 1.ª T., Proc. RR. 632.808/2000; dec. 04.04.2001).

Logo, não há consenso na doutrina e na jurisprudência quanto à necessidade ou não de motivação do ato, pela Administração Pública, de dispensa do empregado público, sendo que o TST tem se inclinado no sentido da desnecessidade da motivação do referido ato.

9.4 CONCURSO PRÉVIO COMO REQUISITO DE ASSUNÇÃO A CARGO PÚBLICO

O art. 37 da CF/1988 estabelece, no inciso II, a obrigatoriedade de prévia realização de concurso público para investidura em cargo ou emprego público na administração direta e indireta, autárquica e fundacional, in verbis:

“Art. 37. A administração pública direta e indireta de qualquer dos poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, obedecerá aos princípios da legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência e, também, ao seguinte:

(...)

II – a investidura em cargo ou emprego público depende de aprovação prévia em concurso público de provas ou de provas e títulos, de acordo com a natureza e a complexidade do cargo ou emprego, na forma prevista em lei, ressalvadas as nomeações para cargo em comissão declarado em lei de livre nomeação e exoneração”.

Observe-se que o § 2.º do mesmo art. 37 da Carta Maior impõe a declaração de nulidade do ato e punição da autoridade responsável nos termos da lei.

Nesse contexto, qualquer contratação de pessoal pela administração direta, indireta, autárquica e fundacional, ressalvadas as nomeações para cargo em comissão declarado em lei de livre nomeação e exoneração, deve ser antecedida de realização de concurso público, conforme mandamento constitucional.

O TST, por meio da Resolução do Tribunal Pleno 121/2003, alterou a redação da atual Súmula 363, que versa sobre as consequências jurídicas em caso de contratação pela administração pública sem o devido concurso público, ao dispor que:

“S. 363/TST. Contrato nulo. Efeitos. A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia aprovação em concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 2.º, somente lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS”.

Ao alterar a atinente Súmula, o TST incluiu o direito aos depósitos do FGTS, em caso de declaração de nulidade contratual com a administração pública em função da ausência de concurso público.

Por consequência, reconhecida a nulidade do ato da administração direta, indireta, autárquica ou fundacional, os trabalhadores contratados sem o prévio concurso público somente terão direito aos salários pelos dias efetivamente laborados, além dos valores referentes aos depósitos do FGTS.

Vale acrescentar que mesmo antes da alteração da Súmula 363 pelo TST, a Medida Provisória 2.164-41/2001 já havia acrescentado à Lei 8.036/1990 o art. 19-A, conferindo ao trabalhador também o direito aos depósitos do FGTS, quando o seu contrato for declarado nulo com a Administração em razão de ausência de concurso público, mantido o direito aos salários, in verbis:

“Art. 19-A. É devido o depósito do FGTS na conta vinculada do trabalhador cujo contrato de trabalho seja declarado nulo nas hipóteses previstas no art. 37, § 2.º, da Constituição Federal, quando mantido o direito ao salário”.

Em última análise, o trabalhador contratado pela administração direta, indireta, autárquica ou fundacional, sem o devido concurso público, terá o vínculo mantido declarado nulo, percebendo apenas o salário do respectivo período, bem como aos depósitos do FGTS, em função da legislação e súmula acima transcritos.

O TST editou em 23.05.2008, a OJ 366 da SDI-I, estabelecendo que “ainda que desvirtuada a finalidade do contrato de estágio celebrado na vigência da Constituição Federal de 1988, é inviável o reconhecimento do vínculo empregatício com ente da Administração Pública direta ou indireta, por força do art. 37, II, da CF/1988, bem como o deferimento de indenização pecuniária, exceto em relação às parcelas previstas na Súmula 363 do TST, se requeridas”.

Cabe destacar ainda a recente Súmula 430 do TST, in verbis:

“S. 430/TST. Administração pública indireta. Contratação. Ausência de concurso público. Nulidade. Ulterior privatização. Convalidação. Insubsistência do vício. Convalidam-se os efeitos do contrato de trabalho que, considerado nulo por ausência de concurso público, quando celebrado originalmente com ente da Administração Pública Indireta, continua a existir após a sua privatização.”

9.5 TERCEIRIZAÇÃO PELA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA

A administração direta e indireta, autárquica e fundacional, ao adquirir bens ou contratar serviços, deverá fazê-lo por meio de processo licitatório, cujas normas gerais são determinadas pela Lei 8.666/1993.

Outrossim, o TST editou a atual Súmula 331, determinando as consequências e possibilidades das empresas e da administração pública terceirizarem suas atividades, conforme abaixo transcrito:

“S. 331/TST. Contrato de prestação de serviços. Legalidade.

I – A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário (Lei 6.019, de 03.01.1974).

II – A contratação irregular de trabalhador, através de empresa interposta, não gera vínculo de emprego com os órgãos da administração pública direta, indireta ou fundacional (art. 37, II, da Constituição da República).

III – Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância (Lei 7.102, de 20.06.1983), de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e subordinação direta.

IV – O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador de serviços quanto àquelas obrigações, desde que haja participado da relação processual e conste também do título executivo judicial (Nova redação, Res. 174, de 24.05.2011).

V – Os entes integrantes da administração pública direta e indireta respondem subsidiariamente, nas mesmas condições do item IV, caso evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das obrigações da Lei n. 8.666/1993, especialmente na fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora. A aludida responsabilidade não decorre de mero inadimplemento das obrigações trabalhistas assumidas pela empresa regularmente contratada (Incluído pela Res. 174, de 24.05.2011).

VI – A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas as verbas decorrentes da condenação referentes ao período da prestação laboral (Incluído pela Res. 174, de 24.05.2011).

Interpretando a Súmula acima transcrita, podemos concluir que o TST firmou entendimento sobre a possibilidade de a Administração Pública contratar prestadores de serviços, nos seguintes termos:

• o TST não admite a terceirização em atividade-fim da empresa, ou seja, proíbe a contratação de trabalhadores por empresa interposta, reconhecendo o vínculo diretamente com a empresa tomadora de serviços;

• em relação à administração direta, indireta, autárquica e fundacional, o TST também não admite a terceirização em atividade-fim, ou seja, também proíbe a administração de contratar trabalhadores por empresa interposta;

• no entanto, tendo em vista que o art. 37, II, da CF/1988 determina a prévia realização de concurso público pela administração pública para contratação de servidores/empregados públicos, não há como reconhecer o vínculo desses trabalhadores para com o ente público;

• o TST admite a terceirização em atividade-meio da empresa, inclusive pela administração pública (desde que precedida do regular procedimento licitatório), como, por exemplo, nas atividades de limpeza, conservação, vigilância, telefonia etc., desde que inexistentes a pessoalidade e a subordinação;

• nas terceirizações regulares (atividade-meio) permitidas, surge para o tomador de serviços, seja ele empresa particular, seja ente da administração pública direta, indireta, autárquica e fundacional (frise-se que, em relação à Administração Pública, o STF decidiu no julgamento da ADC 16/2007 que ela só responde subsidiariamente se não fiscalizar a execução do contrato), a responsabilidade subsidiária pelo inadimplemento das obrigações trabalhistas por parte do empregador prestador de serviços;

• nesse sentido, realizada a regular licitação pela administração pública, assinado o respectivo contrato administrativo com o contratado (prestador de serviços), será a administração contratante subsidiariamente responsável pelo adimplemento das obrigações trabalhistas dos empregados que lhe prestaram serviços por meio da empresa interposta (empresa contratada prestadora de serviços), caso não fiscalize a execução do contrato.

O STF julgou a ADC 16/2007 proposta pelo Governador do Distrito Federal reconhecendo a constitucionalidade do art. 71, § 1.º, da Lei 8.666/93, o qual estabelece que “a inadimplência do contratado com referência aos encargos trabalhistas, fiscais e comerciais não transfere à Administração Pública a responsabilidade por seu pagamento, nem poderá onerar o objeto do contrato ou restringir a regularização e o uso das obras e edificações, inclusive perante o Registro de Imóveis”.

Com o julgamento da ADC 16/2007 entendeu o STF que o fato da Administração Pública terceirizar determinado serviço não enseja a sua responsabilidade subsidiária automática, devendo ficar demonstrada a culpa “in vigilando”, ou seja, o ente público somente será responsabilizado subsidiariamente se não fiscalizar a execução do contrato, verificando se a empresa contratada está cumprindo as obrigações trabalhistas dos trabalhadores terceirizados (salários, férias, 13.º salário, FGTS etc.).

Cabe destacar ainda a seguinte orientação jurisprudencial:

“OJ 383 – SDI-I/TST. – Terceirização. – Empregados da empresa prestadora de serviços e da tomadora. – Isonomia. – Art. 12, a, da Lei n.º 6.019, de 03.01.1974. – A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de emprego com ente da Administração Pública, não afastando, contudo, pelo princípio da isonomia, o direito dos empregados terceirizados às mesmas verbas trabalhistas legais e normativas asseguradas àqueles contratados pelo tomador dos serviços, desde que presente a igualdade de funções. Aplicação analógica do art. 12, a, da Lei n.º 6.019, de 03.01.1974.”

9.6 RESUMO DA MATÉRIA

1. após a Emenda Constitucional 19/1998, que alterou o art. 39 da CF/1988, a administração direta, autárquica e fundacional da União, dos Estados, dos Municípios e do Distrito Federal, passou a ter a faculdade de adotar o regime estatutário e celetista simultaneamente, desde que previsto em lei, não havendo mais que falar em regime jurídico único;

2. a administração federal direta, autárquica e fundacional já disciplinou, pela Lei 9.962/2000, seu regime de emprego público;

3. em relação às empresas públicas e sociedades de economia mista, a CF/1988, no art. 173, § 1.º, II, estabeleceu que tais entidades, desde que explorem atividade econômica, adotarão o mesmo regime das empresas privadas;

4. em função do art. 19 do ADCT da CF/1988, os servidores admitidos pela administração pública, direta, autárquica e fundacional, da União, dos Estados, dos Municípios ou do Distrito Federal, estatutários ou celetistas, em exercício na data da promulgação da CF/1988 há pelo menos 5 anos continuados, sem o devido concurso público, foram considerados estáveis no serviço público;

5. os empregados das empresas públicas e das sociedades de economia mista não foram beneficiados com a estabilidade prevista no art. 19 do ADCT da CF/1988;

6. o regime da estabilidade, previsto atualmente pelo art. 41 da CF/1988, aplica-se tão somente aos servidores estatutários, ocupantes de cargo de provimento efetivo em virtude de concurso público, após 3 anos de efetivo exercício;

7. não há consenso na doutrina e na jurisprudência quanto à necessidade ou não de motivação do ato, pela Administração Pública, ao dispensar um empregado público, sendo que o TST tem se inclinado no sentido da desnecessidade da motivação do referido ato;

8. o trabalhador contratado pela administração direta, indireta, autárquica ou fundacional, sem o devido concurso público, terá o vínculo mantido declarado nulo, percebendo apenas o salário do respectivo período, bem como os depósitos do FGTS (Lei 8.036/1990, art. 19-A, e S. 363 do TST). Ressalve-se apenas a hipótese em que tiver ocorrido posterior privatização (Súmula 430 do TST);

9. em relação à administração pública direta, indireta, autárquica e fundacional, o Judiciário trabalhista firmou entendimento no sentido de não permitir a contratação de prestadores de serviços para o desenvolvimento de atividade-fim do ente público, apenas admitindo a terceirização de atividades-meio, respeitando-se a Lei de Licitações (Lei 8.666/1993) e estabelecendo sua responsabilidade subsidiária em face do inadimplemento das obrigações trabalhistas pelo prestador de serviços contratado (S. 331 do TST), se não fiscalizar a execução do contrato.

[1] DI PIETRO, Maria Sylvia Zanella. Direito administrativo. 14. ed. São Paulo: Atlas, 2001. p. 479.

NORMAS DE PROTEÇÃO

AO TRABALHO

Sumário: 10.1 Proteção ao trabalho da mulher – 10.2 Proteção ao trabalho do menor – 10.3 Das normas de medicina e segurança do trabalho – 10.4 Resumo da matéria.

10.1 PROTEÇÃO AO TRABALHO DA MULHER

A CF/1988, em seu art. 7.º, XX, conferiu proteção específica ao mercado de trabalho da mulher, ao dispor que:

“Art. 7.º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: (...)

XX – proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei”.

Por outro lado, a própria Carta Maior assegurou a igualdade de direitos e obrigações entre homens e mulheres perante a lei (art. 5.º, I), também proibindo a diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil (art. 7.º, XXX).

Nessa esteira, passou a legislação ordinária a disciplinar uma série de medidas, no sentido de evitar que a mulher fosse discriminada.

O art. 373-A da CLT (acrescentado pela Lei 9.799/1999), por exemplo, impôs uma série de limitações ao empregador no sentido de permitir o acesso da mulher ao mercado do trabalho, tais como:

• é vedado publicar ou fazer publicar anúncio de emprego no qual haja referência ao sexo, idade, cor ou situação familiar, salvo quando a natureza da atividade a ser exercida, pública e notoriamente, assim o exigir;

• é vedado recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do trabalho em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez, salvo quando a natureza da atividade seja notória e publicamente incompatível;

• é vedado considerar sexo, idade, cor ou situação familiar como variável determinante para fins de remuneração, formação profissional e oportunidades de ascensão profissional;

• é vedado exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego;

• é vedado impedir o acesso ou adotar critérios subjetivos para o deferimento da inscrição ou aprovação em concursos, em empresas privadas, em razão do sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez;

• é vedado proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas e funcionárias.

Por sua vez, a Lei 7.855/1989 também revogou diversos artigos considerados discriminatórios à mulher, em função da CF/1988, a saber:

• revogou os arts. 378, 379 e 380, todos da CLT, os quais proibiam o trabalho noturno da mulher e especificavam certas condições;

• revogou os arts. 374 e 375, ambos da CLT, que tratavam da prorrogação e compensação do trabalho da mulher;

• revogou o art 387 consolidado, que versava sobre a proibição do trabalho da mulher nos subterrâneos, nas minerações em subsolos, nas pedreiras e obras da construção civil, pública ou particular e nas atividades perigosas e insalubres.

Já a Lei 9.029/1995 proibiu diversas práticas discriminatórias em relação à mulher, cabendo destacar:

• proibiu a exigência de atestado de gravidez e esterilização e outras práticas discriminatórias, para efeitos admissionais ou de permanência da relação jurídica de trabalho;

• considerou crime a prática de exigência de teste de gravidez, perícia, atestado, exame ou outro procedimento relativo à esterilização ou estado de gravidez;

• considerou crime ainda a adoção de quaisquer medidas de iniciativa do empregador que configurem indução ou instigação à esterilização genética, bem como a promoção do controle de natalidade.

Vale destacar que a Lei 9.504/1997 (Lei Eleitoral), no art. 10, § 3.º, consagra o exemplo de ação afirmativa ao dispor que cada partido político ou coligação deverá reservar, para candidatos de cada sexo, no mínimo 30% e no máximo 70% do número de candidaturas que puder registrar.

O art. 390-B da CLT esclarece que:

“As vagas dos cursos de formação de mão de obra, ministrados por instituições governamentais, pelos próprios empregadores ou por qualquer órgão de ensino profissionalizante, serão oferecidas aos empregados de ambos os sexos”.

Por sua vez, dispõe o art. 390-E da CLT:

“A pessoa jurídica poderá associar-se a entidade de formação profissional, sociedades civis, sociedades cooperativas, órgãos e entidades públicas ou entidades sindicais, bem como firmar convênios para o desenvolvimento de ações conjuntas, visando à execução de projetos relativos ao incentivo ao trabalho da mulher”.

Podemos mencionar, outrossim, os seguintes dispositivos normativos de proteção à maternidade:

• a CF/1988, no art. 10, II, b, do ADCT, proíbe a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto;

• não constitui justo motivo para a rescisão do contrato de trabalho da mulher o fato de haver contraído matrimônio ou de encontrar-se em estado de gravidez (CLT, art. 391);

• a empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 dias, sem prejuízo do salário e do emprego (CLT, art. 392; Lei 8.213/1991, art. 71);

• a empregada deve, mediante atestado médico, notificar seu empregador da data do início do afastamento do emprego, que poderá ocorrer entre o 28.º dia antes do parto e a ocorrência desse;

• à gestante é garantido, durante a gravidez, sem prejuízo do salário e demais direitos, a transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem, assegurada a retomada da função anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho, bem como a dispensa no horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, 6 consultas médicas e demais exames complementares (CLT, art. 392, § 4.º, I e II);

• mediante atestado médico, à mulher grávida é facultado romper o compromisso resultante de qualquer contrato de trabalho, desde que seja prejudicial à gestação (CLT, art. 394);

• em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a mulher terá um repouso remunerado de 2 semanas, ficando-lhe assegurado o direito de retornar à função que ocupava antes de seu afastamento (CLT, art. 395);

• para amamentar o próprio filho, até que esse complete 6 meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2 descansos especiais, de 30 minutos cada um, podendo ser dilatado a critério da autoridade competente (CLT, art. 396 e respectivo parágrafo único);

• os locais destinados à guarda dos filhos das operárias, durante o período de amamentação, deverão possuir, no mínimo, um berçário, uma saleta de amamentação, uma cozinha dietética e uma instalação sanitária (CLT, art. 400);

• os estabelecimentos em que trabalharem, pelo menos 30 mulheres, com mais de 16 anos de idade, terão local apropriado onde seja permitido às empregadas guardar sob vigilância e assistência seus filhos no período de amamentação, o que poderá ser suprido por meio de creches distritais mantidas diretamente pelo empregador ou por convênio com outras entidades (CLT, art. 389, §§ 2.º e 3.º).

Impende destacar que o art. 392-A da CLT, acrescentado pela Lei 10.421/2002, estabeleceu que à empregada que adotar ou obtiver a guarda judicial para fins de adoção de criança será concedida licença-maternidade pelo período de 120 dias, independente da idade do adotado (uma vez que a Lei 12.010/2009, sobre a adoção, revogou os §§ 1.º a 3.º do art. 392-A da CLT, que previam períodos diferenciados de licença, conforme a idade da criança).

Conforme já mencionado em capítulos anteriores, a Lei 12.010/2009 não alterou os prazos diferenciados para concessão do salário-maternidade previstos no art. 71-A da Lei 8.213/1991. No entanto, a Justiça Federal vem determinando que o INSS promova a igualdade de direitos entre mães adotivas e biológicas, concedendo salário-maternidade de 120 dias às seguradas que adotaram ou que obtiveram a guarda judicial para fins de adoção de criança com idade superior a um ano (ACP 5019632-23.2011.404.7200, 1.ª Vara Federal de Florianópolis/SC, Juiz Marcelo Krás Borges, j. 03.05.2012).

O art. 390 da CLT menciona que ao empregador é vedado empregar a mulher em serviço que demande o emprego de força muscular superior a 20 quilos, para o trabalho contínuo, ou 25 quilos, para o trabalho ocasional, salvo na hipótese de remoção de material, feita por impulsão ou tração de vagonetes sobre trilhos, de carros de mão ou quaisquer aparelhos mecânicos (CLT, art. 390, parágrafo único).

10.2 PROTEÇÃO AO TRABALHO DO MENOR

Em relação ao trabalho do menor, tanto a CF/1988 como a legislação ordinária são permeadas de dispositivos protetivos, senão vejamos:

• a CF/88 proíbe o trabalho noturno, perigoso ou insalubre ao menor de 18 anos e de qualquer trabalho ao menor de 16 anos, salvo na condição de aprendiz, a partir dos 14 anos (art. 7.º, XXXIII);

• o trabalho do menor não poderá ser realizado em locais prejudiciais à sua formação, ao seu desenvolvimento físico, psíquico, moral e social e em horários e locais que não permitam a frequência à escola (CLT, art. 403, parágrafo único);

• o trabalho exercido nas ruas, praças e outros logradouros dependerá de prévia autorização do juiz (atual juiz da infância e juventude), ao qual cabe verificar se a ocupação é indispensável à sua própria subsistência ou a de seus pais, avós ou irmãos, e se dessa ocupação não poderá advir prejuízo à sua formação moral (CLT, art. 405, § 2.º);

• verificado pela autoridade competente que o trabalho executado pelo menor é prejudicial à sua saúde, ao seu desenvolvimento físico ou à sua moralidade, poderá ela obrigá-lo a abandonar o serviço, devendo a respectiva empresa, quando for o caso, proporcionar ao menor todas as facilidades para mudar de funções, sob pena de configurar-se a denominada rescisão indireta prevista no art. 483 consolidado (CLT, art. 407 e parágrafo único);

• ao responsável legal do menor é facultado pleitear a extinção do contrato de trabalho, desde que o serviço possa acarretar para ele prejuízo de ordem física ou moral (CLT, art. 408);

• a jornada de trabalho do menor será igual a dos demais trabalhadores, ou seja, de 8 horas diárias e 44 horas semanais (art. 7.º, XIII, da CF/1988, c/c art. 411 da CLT);

• o menor somente poderá prorrogar a jornada nas hipóteses previstas no art. 413 da CLT, quais sejam: a) até mais 2 horas, independentemente de acréscimo salarial, mediante convenção ou acordo coletivo, desde que o excesso de horas em um dia seja compensado pela diminuição em outro, de modo a ser observado o limite máximo de 44 horas semanais ou outro inferior legalmente fixado; b) excepcionalmente, por motivo de força maior, até o máximo de 12 horas, com acréscimo salarial de pelo menos 50% sobre a hora normal, e desde que o trabalho do menor seja imprescindível ao funcionamento do estabelecimento;

• quando o menor de 18 anos for empregado em mais de um estabelecimento, as horas de trabalho em cada um serão totalizadas;

• é lícito ao menor firmar recibo pelo pagamento de salários. No entanto, tratando-se de rescisão do pacto de emprego, é vedado ao menor de 18 anos dar, sem assistência dos seus responsáveis legais, a quitação ao empregador pelo recebimento de indenização que lhe for devida (CLT, art. 439);

• em face do menor de 18 anos não corre nenhum prazo de prescrição (CLT, art. 440);

• é dever do empregador, na hipótese do art. 407 da CLT, proporcionar ao menor todas as facilidades para mudar de serviço (CLT, art. 426);

• empregador tem o dever de conceder tempo para o que os empregados menores frequentem as aulas, sendo que os estabelecimentos situados em lugar onde a escola estiver a maior distância que 2 quilômetros, desde que possuam mais de 30 menores analfabetos, entre 14 e 18 anos, serão obrigados a manter local apropriado em que lhes seja ministrada instrução primária (CLT, art. 427 e respectivo parágrafo único);

• aos menores de 18 (dezoito) anos as férias serão sempre concedidas de uma só vez (art. 134, § 2.º da CLT);

• o empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá direito de fazer coincidir suas férias com as férias escolares (art. 136, § 2.º, da CLT).

Em relação ao contrato de aprendizagem, a Medida Provisória 251, de 14 de junho de 2005, convertida na Lei 11.180/2005, alterou a idade para o trabalhador ser contratado como aprendiz, podendo haver a aprendizagem entre 14 e 24 anos (anteriormente, somente era possível a aprendizagem entre 14 e 18 anos).

Portanto, após a edição da MP 251/2005, convertida na Lei 11.180/2005, tanto o trabalhador menor (de 14 até 18 anos) pode ser contratado como aprendiz como também o trabalhador maior (entre 18 e 24 anos), sendo que a idade máxima não se aplica aos aprendizes com deficiência.

Sobre o contrato de aprendizagem, a CLT assim dispõe sobre a matéria:

• considera-se contrato de aprendizagem o contrato especial formulado por escrito (contrato formal) e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 anos e menor de 24 anos, inscrito no programa de aprendizagem, formação técnico-profissional metódica compatível com seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz a executar, com zelo e diligência, as tarefas necessárias a essa formação (CLT, art. 428);

• para validade do contrato de aprendizagem é necessária a anotação na Carteira de Trabalho do obreiro nessa condição, sua matrícula e frequência à escola, caso não haja concluído o ensino médio, e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob a orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica, conforme preceitua o § 1.º do art. 428 consolidado. Nas localidades onde não houver oferta de ensino médio para o cumprimento do disposto no § 1.º deste artigo, a contratação do aprendiz poderá ocorrer sem a frequência à escola, desde que ele já tenha concluído o ensino fundamental (§ 7.º do art. 428 da CLT, acrescentado pela Lei 11.788/2008);

• ao aprendiz, salvo condição mais favorável, será assegurado o salário mínimo/hora, sendo vedado estipular o contrato de aprendizagem por período superior a 2 anos, exceto quando se tratar de aprendiz portador de deficiência;

• os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar e matricular, nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem, número de aprendizes equivalentes a 5%, no mínimo, e 15%, no máximo, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional (CLT, art. 429). Deverão, ainda, ofertar vagas de aprendizes a adolescentes usuários do Sistema Nacional de Atendimento Socioeducativo (Sinase) nas condições a serem dispostas em instrumentos de cooperação celebrados entre os estabelecimentos e os gestores dos Sistemas de Atendimento Socioeducativo locais (CLT, art. 429, parágrafo único);

• a contratação do aprendiz poderá ser efetivada pela empresa onde se realizará a aprendizagem ou por entidades sem fins lucrativos que tenham por objetivo a assistência ao adolescente e a educação profissional, registradas no Conselho Municipal dos Direitos da Criança e do Adolescente;

• a duração do trabalho do aprendiz não excederá de 6 horas diárias, sendo vedadas a prorrogação e a compensação de jornadas (CLT, art. 432), salvo se os aprendizes já tiverem completado o ensino fundamental, quando a duração diária do trabalho poderá ser de 8 horas, desde que nelas sejam computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica;

• o contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu termo ou quando o aprendiz completar 24 anos, salvo se o aprendiz for deficiente (CLT, art. 433), não se aplicando o disposto nos arts. 479 e 480 da CLT (indenização dos contratos por prazo determinado da CLT);

• poderá ainda o contrato de aprendizagem ser extinto antecipadamente quando houver: a) desempenho insuficiente do aprendiz; b) falta disciplinar grave praticada pelo aprendiz; c) ausência injustificada do menor aprendiz à escola que implique perda do ano letivo; d) a pedido do aprendiz. Nessas hipóteses, também não se aplica o disposto nos arts. 479 e 480 da CLT.

10.3 DAS NORMAS DE MEDICINA E SEGURANÇA DO TRABALHO

10.3.1 Da inspeção Prévia e do Embargo e Interdição

A CF/1988, no art. 7.º, XXII, assegurou aos trabalhadores urbanos e rurais a redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança.

Nessa esteira, determina o art. 160 da CLT que:

“Art. 160. Nenhum estabelecimento poderá iniciar suas atividades sem prévia inspeção e aprovação das respectivas instalações pela autoridade regional competente em matéria de segurança e medicina do trabalho”.

Por sua vez, o art. 161 da CLT permite ao delegado regional do trabalho, à vista do laudo técnico do serviço competente que demonstre grave e iminente risco para o trabalhador, interditar estabelecimento, setor de serviço, máquina ou equipamento, ou embargar obra, indicando na decisão, tomada com a brevidade que a ocorrência exigir, as providências que deverão ser adotadas para prevenção de infortúnios de trabalho.

O embargo é utilizado para paralisar obras em andamento, desde que demonstrado o grave e iminente risco ao trabalhador.

A interdição é utilizada para paralisar o funcionamento de determinado equipamento ou maquinário, também quando demonstrado o grave e iminente risco ao trabalhador.

A interdição ou o embargo poderá ser requerido pelo serviço competente da Superintendência Regional (Setor de Medicina e Segurança do Trabalho) e ainda por agente de inspeção do trabalho ou entidade sindical.

Cumpridas as exigências pela empresa, após prévia inspeção e laudo técnico, o delegado regional do trabalho poderá levantar a interdição ou o embargo, sendo assegurado aos obreiros, durante a paralisação dos serviços, os salários e todos os direitos como se estivessem em efetivo exercício.

10.3.2 Da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes

O art. 163 da CLT torna obrigatória a constituição de Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), em conformidade com instruções expedidas pelo Ministério do Trabalho, nos estabelecimentos ou locais de obra nelas especificadas, com o objetivo de prevenir acidentes de trabalho na empresa.

Cada CIPA será composta de representantes da empresa e dos empregados, de acordo com os critérios adotados pelo Ministério do Trabalho na Norma Regulamentadora 5. Os representantes dos empregados, titulares e suplentes são eleitos em escrutínio secreto.

O mandato dos membros eleitos da CIPA será de 1 ano, permitida uma reeleição, sendo o presidente da CIPA escolhido pelo empregador e o vice-presidente eleito pelos empregados.

A CF/1988, no ADCT, art. 10, II, a, vedou a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado eleito para o cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes, desde o registro de sua candidatura até 1 ano após o final de seu mandato.

O art. 165 da CLT, por sua vez, dispõe que:

“Os titulares da representação dos empregados nas CIPAs não poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro”.

A Súmula 339 garante aos empregados suplentes da CIPA o direito à estabilidade constitucional.

Em eventual reclamação trabalhista promovida pelo obreiro membro da CIPA, se não for comprovado pelo empregador os motivos que levaram à dispensa do trabalhador estável (CLT, art. 165), será o empregado reintegrado no emprego (CLT, art. 165, parágrafo único).

Objetivando sedimentar os estudos do leitor, cabe, novamente, destacar a Súmula 339 do TST:

“S. 339 do TST – CIPA. Suplente. Garantia de emprego. CF/1988.

I – CIPA. Suplente. Garantia no emprego. O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. 10, II, a, do ADCT a partir da promulgação da Constituição Federal de 1988.

II – A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, mas garantia para as atividades dos membros da CIPA, que somente tem razão de ser quando em atividade a empresa. Extinto o estabelecimento, não se verifica a despedida arbitrária, sendo impossível a reintegração e indevida a indenização do período estabilitário”.

10.3.3 Dos Equipamentos de Proteção Individual

A empresa é obrigada a fornecer aos empregados, gratuitamente, equipamentos de proteção individual adequados ao risco e em perfeito estado de conservação e funcionamento, sempre que as medidas de ordem geral não ofereçam completa proteção contra os riscos de acidentes e danos à saúde dos empregados (CLT, art. 166).

Caso o obreiro sofra um acidente de trabalho em função do não fornecimento dos equipamentos de proteção individual, caberá ao empregador, em função da conduta omissiva culposa, indenizar o obreiro pelos danos sofridos, conforme impõe a CF/1988, no art. 7.º, XXVIII (“seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa”).

Impende ressaltar que constitui ato faltoso do empregado a recusa injustificada ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pelo empregador (CLT, art. 158, parágrafo único, b).

Por último, frise-se que o TST, por meio da Súmula 289, dispõe que:

“S. 289/TST. Insalubridade. Adicional. Fornecimento do aparelho de proteção. O simples fornecimento do aparelho de proteção pelo empregador não o exime do pagamento do adicional de insalubridade, cabendo-lhe tomar as medidas que conduzam à diminuição ou eliminação da nocividade, dentre as quais as relativas ao uso efetivo do equipamento pelo empregado”.

10.3.4 Das Medidas Preventivas de Medicina de Trabalho

O art. 168 consolidado dispõe que será obrigatório exame médico, por conta do empregador, na admissão, demissão e periodicamente.

Outros exames complementares poderão ser exigidos, a critério médico, para apuração da capacidade ou aptidão física ou mental do obreiro para função que deva exercer (CLT, art. 168, § 2.º).

O Ministério do Trabalho estabelecerá, de acordo com o risco da atividade, o tempo de exposição e a periodicidade dos exames médicos (CLT, art. 168, § 3.º).

O resultado dos exames médicos, inclusive o exame complementar, será comunicado ao trabalhador, observados os preceitos da ética médica (CLT, art. 168, § 5.º).

O empregador deverá manter no estabelecimento o material necessário à prestação de primeiros socorros médicos, de acordo com o risco da atividade (CLT, art. 168, § 4.º).

10.3.5 Das Atividades Insalubres e Perigosas

10.3.5.1 Das atividades insalubres

São consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos (art. 189 da CLT).

O quadro de atividades e operações insalubres será aprovado pelo Ministério do Trabalho, o qual adotará normas sobre os critérios de caracterização da insalubridade, os limites de tolerância aos agentes agressivos, meios de proteção e o tempo máximo de exposição do empregado a esses agentes (art. 190 da CLT).

Portanto, para se configurar a existência do direito ao adicional de insalubridade não basta a perícia constatar que o ambiente de trabalho é agressivo à saúde do empregado, sendo indispensável o enquadramento da atividade ou operação entre as insalubres pelo Ministério do Trabalho, conforme menciona a Súmula 460 do STF.

A eliminação ou a neutralização da insalubridade ocorrerá com a adoção de medidas que conservem o ambiente de trabalho dentro dos limites de tolerância e com a utilização de equipamentos de proteção individual ao trabalhador, que diminuam a intensidade do agente agressivo a limites de tolerância (art. 191 da CLT).

Não há direito adquirido ao recebimento do adicional de insalubridade, sendo que a Súmula 80 do TST menciona que a eliminação da insalubridade pelo fornecimento de aparelhos protetores aprovados pelo Órgão competente do Poder Executivo exclui a percepção do adicional respectivo.

O simples fornecimento do aparelho de proteção pelo empregador não o exime do pagamento do adicional de insalubridade, devendo tomar as medidas que conduzam à diminuição ou eliminação da nocividade, dentre as quais as relativas ao uso efetivo dos equipamentos de proteção individual – EPIs, pelo empregado (Súmula 289 do TST).

O adicional de insalubridade é devido ao empregado que presta serviços em atividades insalubres, e era calculado, em função do contido no art. 192 da CLT, à razão de 10%, 20% e 40% sobre o salário mínimo, respectivamente para os graus mínimo, médio e máximo.

Todavia, o Supremo Tribunal Federal editou a Súmula Vinculante 4 (DO 09.05.2008), passando a estabelecer que, salvo nos casos previstos na Constituição, o salário mínimo não pode ser usado como indexador de base de cálculo de vantagem de servidor público ou de empregado, nem ser substituído por decisão judicial.

Posteriormente, considerando a Súmula Vinculante editada pelo STF, o Tribunal Superior do Trabalho cancelou a Súmula 17 e alterou a redação da Súmula 228 (Res. 148/2008, DJ 08, 09 e 10.07.2008), passando a estabelecer que a partir de 9 de maio de 2008, data da publicação da Súmula Vinculante 4, do Supremo Tribunal Federal, o adicional de insalubridade será calculado sobre o salário básico, salvo critério mais vantajoso fixado em instrumento coletivo.

Vejamos o inteiro teor da Súmula Vinculante 4 do STF e da nova redação da Súmula 228 do TST:

Súmula Vinculante 4 do STF – DO 09.05.2008 – Salvo nos casos previstos na Constituição, o salário mínimo não pode ser usado como indexador de base de cálculo de vantagem de servidor público ou de empregado, nem ser substituído por decisão judicial.

“Súmula 228 do TST. Adicional de insalubridade. Base de cálculo (redação alterada na sessão do Tribunal Pleno em 26.06.2008) – Res. 148/2008, DJ 04 e 07.07.2008 – Republicada DJ 08, 09 e 10.07.2008. Súmula cuja eficácia está suspensa por decisão liminar do Supremo Tribunal Federal – Res. 185/2012 – A partir de 9 de maio de 2008, data da publicação da Súmula Vinculante 4, do Supremo Tribunal Federal, o adicional de insalubridade será calculado sobre o salário básico, salvo critério mais vantajoso fixado em instrumento coletivo”.

Ocorre que em 15 de julho de 2008, o Presidente do Supremo Tribunal Federal, Ministro Gilmar Mendes, concedeu liminar na Medida Cautelar em Reclamação ajuizada pela Confederação Nacional da Indústria – CNI (Rcl 6.266-MC/DF), em face da edição da nova redação da Súmula 228 do TST, suspendendo a sua aplicação na parte em que permite a utilização do salário básico para calcular o adicional de insalubridade. Vejamos a transcrição parcial da decisão do Presidente do STF:

“O art. 7.º da Lei 11.417, de 19 de dezembro de 2006, dispõe que ‘da decisão judicial ou ato administrativo que contrariar enunciado da súmula vinculante, negar-lhe vigência ou aplicá-lo indevidamente caberá reclamação ao Supremo Tribunal Federal, sem prejuízo dos recursos ou outros meios admissíveis de impugnação’.

À primeira vista, a pretensão do reclamante afigura-se plausível no sentido de que a decisão reclamada teria afrontado a Súmula Vinculante 4 desta Corte:

‘Salvo nos casos previstos na Constituição, o salário mínimo não pode ser usado como indexador de base de cálculo de vantagem de servidor público ou de empregado, nem ser substituído por decisão judicial’.

Com efeito, no julgamento que deu origem à mencionada Súmula Vinculante 4 (RE 565.714/SP, Rela. Ministra Cármem Lúcia, sessão de 30.04.2008 – Informativo 510/STF), esta Corte entendeu que o adicional de insalubridade deve continuar sendo calculado com base no salário mínimo, enquanto não superada a inconstitucionalidade por meio de lei ou convenção coletiva.

Dessa forma, com base no que ficou decidido no RE 565.714/SP e fixado na Súmula Vinculante 4, este Tribunal entendeu que não é possível a substituição do salário mínimo, seja como base de cálculo, seja como indexador, antes da edição de lei ou celebração de convenção coletiva que regule o adicional de insalubridade.

Logo, à primeira vista, a nova redação estabelecida para a Súmula 228/TST revela aplicação indevida da Súmula Vinculante 4, porquanto permite a substituição do salário mínimo pelo salário básico no cálculo do adicional de insalubridade sem base normativa.

Ante o exposto, defiro a medida liminar para suspender a aplicação da Súmula 228/TST na parte em que permite a utilização do salário básico para calcular o adicional de insalubridade”.

Em função do exposto, quatro correntes se formaram para estabelecer a nova base de cálculo do adicional de insalubridade:

• Primeira corrente – a base de cálculo do adicional de insalubridade passa a ser o valor, em reais, do salário mínimo na data da edição da Súmula Vinculante 4 do STF, qual seja, R$ 415,00 (quatrocentos e quinze reais), somente pode ser fixado novo valor por meio de lei ou norma coletiva (observe-se que, nesta hipótese, mesmo com o reajuste do salário mínimo, a base de cálculo continuaria a ser de R$ 415,00, até que surgisse lei específica dispondo sobre a matéria ou mesmo norma coletiva);

• Segunda corrente – o adicional de insalubridade deve continuar a ser calculado sobre o salário mínimo enquanto não superada a inconstitucionalidade por meio de lei ou norma coletiva;

• Terceira corrente – a base de cálculo do adicional de insalubridade passa a ser a remuneração do empregado, tendo em vista que o art. 7.º, XXIII, da CF/88 estabelece dentre os direitos dos trabalhadores urbanos e rurais o “adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas, na forma da lei”.

• Quarta corrente – a base de cálculo do adicional de insalubridade passa a ser o salário base ou básico, ou seja, a mesma base de cálculo do adicional de periculosidade;

A ministra do STF Cármen Lúcia decidiu recentemente (ver notícias do STF de 23.09.2010) que o adicional de insalubridade deve continuar sendo calculado com base no salário mínimo, “enquanto não superada a inconstitucionalidade por meio de lei ou convenção coletiva”. Ela lembrou a manifestação do ministro Cezar Peluso na Reclamação 8.656/SP: “(...) bem distintos os conceitos de base de cálculo e de indexador. (...) O que está expressamente vedado é o uso do salário mínimo como indexador (fator de reajuste real ou de correção da moeda), até que legislação superveniente decida o índice ou o critério que corrigirá esse valor certo do adicional de insalubridade”. Segundo a citação do ministro, não é admissível que o Poder Judiciário substitua o legislador na definição de base de cálculo e seu indexador.

Portanto, segundo o posicionamento atual do STF, até que a Lei ou mesmo a norma coletiva fixe outro valor, o adicional de insalubridade continuará sendo calculado sobre o salário mínimo.

O trabalho executado em caráter intermitente, em condições insalubres, não afasta, por essa circunstância, o pagamento do adicional de insalubridade (Súmula 47 do TST).

O empregado que postular o pagamento de adicional de insalubridade na Justiça do Trabalho deve abrir mão do adicional de periculosidade e vice-versa, não podendo receber os dois cumulativamente (art. 193, § 2.o, da CLT).

Impende destacar que o direito do empregado ao adicional de insalubridade ou de periculosidade cessará com a eliminação do risco à sua saúde ou integridade física (art. 194 da CLT), não havendo que se falar em direito adquirido, conforme entendimento materializado no TST, por meio da Súmula 248, in verbis:

“S. 248/TST – Adicional de insalubridade – Direito adquirido. A reclassificação ou a descaracterização da insalubridade, por ato da autoridade competente, repercute na satisfação do respectivo adicional, sem ofensa a direito adquirido ou ao princípio da irredutibilidade salarial”.

Caso o empregado seja removido do setor ou passe a laborar em outro estabelecimento, perderá o direito ao adicional de insalubridade.

A verificação por meio de perícia a respeito da prestação de serviços em condições nocivas à saúde do empregado, considerando agente insalubre diverso do apontado na inicial, não prejudica o pedido de adicional de insalubridade (Súmula 293 do TST).

Os efeitos pecuniários decorrentes do trabalho em condições de insalubridade ou periculosidade serão devidos a contar da data da inclusão da respectiva atividade nos quadros aprovados pelo Ministério do Trabalho, conforme preceitua o art. 196 consolidado.

Frise-se que o art. 7.o, inciso XXXIII, da CF/1988 proíbe o trabalho noturno, perigoso ou insalubre ao menor de 18 anos e de qualquer trabalho ao menor de 16 anos, salvo na condição de aprendiz, a partir dos 14 anos.

Sobre a insalubridade, cabe ainda destacar as seguintes súmulas e orientações jurisprudenciais:

“Súmula 139/TST – Adicional de insalubridade. Enquanto percebido, o adicional de insalubridade integra a remuneração para o cálculo de indenização.”

“OJ 4/SDI-I/TST – Adicional de insalubridade. Lixo urbano.

I – Não basta a constatação da insalubridade por meio de laudo pericial para que o empregado tenha direito ao respectivo adicional, sendo necessária a classificação da atividade insalubre na relação oficial elaborada pelo Ministério do Trabalho.

II – A limpeza em residências e escritórios e a respectiva coleta de lixo não podem ser consideradas atividades insalubres, ainda que constatadas por laudo pericial, porque não se encontram dentre as classificadas como lixo urbano na Portaria do Ministério do Trabalho.”

“OJ 103/SDI-I/TST – Adicional de insalubridade. O adicional de insalubridade já remunera os dias de repouso semanal e feriados.”

“OJ 173/SDI-I/TST – Adicional de insalubridade. Atividade a céu aberto. Exposição ao sol e ao calor. (redação alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012)

I – Ausente previsão legal, indevido o adicional de insalubridade ao trabalhador em atividade a céu aberto, por sujeição à radiação solar (art. 195 da CLT e Anexo 7 da NR 15 da Portaria n.º 3.214/78 do MTE).

II – Tem direito ao adicional de insalubridade o trabalhador que exerce atividade exposto ao calor acima dos limites de tolerância, inclusive em ambiente externo com carga solar, nas condições previstas no Anexo 3 da NR 15 da Portaria n.º 3.214/78 do MTE”.

A caracterização e a classificação da insalubridade e da periculosidade serão feitas por meio de perícia, a cargo do médico do trabalho ou engenheiro do trabalho, registrados no Ministério do Trabalho (CLT, art. 195).

A Orientação Jurisprudencial 165 da SDI-I do TST dispõe que:

“OJ SDI-I/TST 165. O art. 195 da CLT não faz qualquer distinção entre o médico e o engenheiro para efeito de caracterização e classificação da insalubridade e periculosidade, bastando para a elaboração do laudo seja o profissional devidamente qualificado”.

As empresas ou os sindicatos profissionais interessados podem requerer ao Ministério do Trabalho a realização de perícia em estabelecimento ou setor da empresa, com o objetivo de caracterizar e classificar ou delimitar as atividades insalubres e perigosas (CLT, art. 195, § 1.º).

Não obstante, o sindicato profissional ou o próprio trabalhador interessado podem ajuizar ação diretamente, postulando a insalubridade ou periculosidade devida (CLT, art. 195, § 2.º). Frise-se que mesmo que a empresa não compareça à audiência e ocorra a revelia, havendo na petição inicial pedido relacionado com o pagamento de adicional de insalubridade ou periculosidade, o magistrado deverá determinar, obrigatoriamente (por força do disposto no art. 195, § 2.º, da CLT), a realização de prova pericial.

10.3.5.2 Das atividades perigosas

O art. 193 da CLT considerou como atividades ou operações perigosas as que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição permanente do trabalhador a inflamáveis, explosivos ou energia elétrica; roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança pessoal ou patrimonial.

O adicional de periculosidade consistirá no percentual de 30% (trinta por cento), calculados sobre o salário-base, sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios etc. (art. 193, § 1.º, da CLT). Serão descontados ou compensados do adicional outros da mesma natureza eventualmente já concedidos ao vigilante por meio de acordo coletivo (art. 193, § 3.º, da CLT).

Nesse sentido, a Súmula 191 do TST (de acordo com a Resolução 121/2003) esclarece que:

“S. 191 do TST – Adicional – Periculosidade – Incidência. O adicional de periculosidade incide apenas sobre o salário básico e não sobre este acrescido de outros adicionais. Em relação aos eletricitários, o cálculo do adicional de periculosidade deverá ser efetuado sobre a totalidade das parcelas de natureza salarial”.

Por sua vez, a SDI-I do TST editou a Orientação Jurisprudencial 324 (DJ 09.12.2003), que dispõe:

“OJ SDI-I/TST 324. Adicional de periculosidade. Sistema elétrico de potência. Decreto 93.412/1986. Art. 2.º, § 1.º. É assegurado o adicional de periculosidade apenas aos empregados que trabalhem em sistema elétrico de potência em condições de risco, ou que o façam com equipamentos e instalações elétricas similares, que ofereçam risco equivalente, ainda que em unidade consumidora de energia elétrica”.

A periculosidade não importa em fator contínuo de exposição do trabalhador, mas apenas um risco, que não age biologicamente contra seu organismo, mas que, na configuração do sinistro, pode ceifar a vida do trabalhador ou mutilá-lo.

Os empregados que operam bomba de gasolina têm direito ao adicional de periculosidade (Súmula 39 do TST).

Não há direito adquirido ao recebimento do adicional de periculosidade. Portanto, eliminado o risco à saúde ou integridade física do trabalhador, cessa o pagamento do atinente adicional.

O TST, em relação ao adicional de periculosidade, por meio das Súmulas 132 e 364, esclarece que:

“S. 132/TST – Adicional de periculosidade. Integração.

I – O adicional de periculosidade, pago em caráter permanente, integra o cálculo de indenização e de horas extras.

II – Durante as horas de sobreaviso, o empregado não se encontra em condições de risco, razão pela qual é incabível a integração do adicional de periculosidade sobre as mencionadas horas.”

“S. 364/TST – Adicional de periculosidade. Exposição eventual, permanente e intermitente.

Tem direito ao adicional de periculosidade o empregado exposto permanentemente ou que, de forma intermitente, sujeita-se a condições de risco. Indevido, apenas, quando o contato dá-se de forma eventual, assim considerado o fortuito, ou que, sendo habitual, dá-se por tempo extremamente reduzido (Nova redação, Res. 174, de 24.05.2011).

Nessa esteira, se a exposição à atividade perigosa é permanente ou intermitente (não diária, mas que ocorra com certa regularidade), o trabalhador fará jus ao adicional de periculosidade. Todavia, se a exposição for eventual ou ocasional (esporádica, em raras situações ou por tempo extremamente reduzido), o obreiro não fará jus ao respectivo adicional de periculosidade.

Destaque-se que o TST permitia que o adicional de periculosidade fosse fixado em percentual inferior ao legal (30%) e proporcional ao tempo de exposição ao risco, desde que pactuado em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. Contudo, o item II da Súmula 364, que tratava do tema, foi cancelado em 24.05.2011, pelo Pleno do TST.

Vale mencionar que o TST, por meio da Orientação Jurisprudencial 345, da SDI-I, publicada no DJ de 22.06.2005, considerou como devido o adicional de periculosidade ao empregado exposto à radiação ionizante ou à substância radioativa. Vejamos:

“OJ/SDI-I/TST 345. Adicional de periculosidade. Radiação ionizante ou substância radioativa devida. DJ 22.06.2005. A exposição do empregado à radiação ionizante ou à substância radioativa enseja a percepção do adicional de periculosidade, pois a regulamentação ministerial (Portarias do Ministério do Trabalho 3.393, de 17.12.1987, e 518, de 07.04.2003), ao reputar perigosa a atividade, reveste-se de plena eficácia, porquanto expedida por força de delegação legislativa contida no art. 200, caput, e inciso VI, da CLT. No período de 12.12.2002 a 06.04.2003, enquanto vigeu a Portaria 496 do Ministério do Trabalho, o empregado faz jus ao adicional de insalubridade”.

Por fim, vale salientar que a OJ 347 da SDI-I/TST estabelece que é devido o adicional de periculosidade aos empregados cabistas, instaladores e reparadores de linhas e aparelhos de empresas de telefonia, desde que, no exercício de suas funções, fiquem expostos a condições de risco equivalente ao do trabalho exercido em contato com sistema elétrico de potência.

Destacamos ainda a seguinte Orientação Jurisprudencial:

“OJ 406 – SDI-I/TST. Adicional de periculosidade. Pagamento espontâneo. Caracterização de fato incontroverso. Desnecessária a perícia de que trata o art. 195 da CLT. (DEJT divulgado em 22, 25 e 26.10.2010). O pagamento de adicional de periculosidade efetuado por mera liberalidade da empresa, ainda que de forma proporcional ao tempo de exposição ao risco ou em percentual inferior ao máximo legalmente previsto, dispensa a realização da prova técnica exigida pelo art. 195 da CLT, pois torna incontroversa a existência do trabalho em condições perigosas.”

10.3.6 Da Prevenção da Fadiga

Estabelece o art. 198 da CLT que é de 60 quilogramas o peso máximo que um empregado pode remover individualmente, ressalvadas as disposições especiais relativas ao trabalho do menor e da mulher, salvo em caso de remoção de material feita por impulsão ou tração de vagonetes sobre trilhos, carros de mão ou quaisquer outros aparelhos mecânicos.

Também será obrigatório que as empresas coloquem assentos que assegurem postura correta ao trabalhador, capazes de evitar posições incômodas ou forçadas, sempre que a execução da tarefa exigir que o obreiro labore sentado (CLT, art. 199).

Caso o trabalho seja executado em pé, os empregados deverão ter à sua disposição assentos para serem utilizados nas pausas que o serviço permitir (CLT, art. 199, parágrafo único).

10.4 RESUMO DA MATÉRIA

1. a CF/1988 assegurou no art. 7.º, XX, proteção específica ao mercado do trabalho da mulher;

2. o art. 373-A da CLT, por sua vez, impôs uma série de limitações ao empregador, objetivando permitir-se o acesso da mulher ao mercado de trabalho, evitando-se a discriminação em função do sexo, idade, cor, estado civil, estado gravídico etc.;

3. a Lei 9.029/1995 também proibiu a prática de condutas discriminatórias à mulher, protegendo a maternidade e impedindo a exigência, como requisito de admissão ao emprego, de atestado de gravidez e de esterilização da obreira;

4. não constitui motivo justo para a rescisão do contrato de trabalho da mulher o fato de haver contraído matrimônio, ou de se encontrar em estado de gravidez (CLT, art. 390);

5. a empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 dias, sem prejuízo do salário e do emprego (art. 392 da CLT, c/c art. 71 da Lei 8.213/1991), devendo a obreira, mediante atestado médico, notificar o seu empregador da data do início do afastamento do emprego, que poderá ocorrer entre o 28.º dia antes do parto e a ocorrência desse;

6. em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a mulher terá um repouso remunerado de 2 semanas, ficando-lhe assegurado o direito de retornar à função que ocupava antes de seu afastamento (CLT, art. 395);

7. para amamentar o próprio filho, até que esse complete 6 meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2 descansos especiais, de meia hora cada um, podendo ser dilatado a critério da autoridade competente (CLT, art. 396 e respectivo parágrafo único);

8. a licença-maternidade para a mãe adotiva ou que obtiver a guarda judicial para fins de adoção será de 120 dias, independente da idade do adotado (uma vez que a Lei 12.010/2009, sobre a adoção, revogou os §§ 1.º a 3.º do art. 392-A da CLT, que previam períodos diferenciados de licença, conforme a idade da criança);

9. o art. 390 da CLT menciona que ao empregador é vedado alocar a mulher em serviço que demande o emprego de força muscular superior a 20 quilos, para o trabalho contínuo, ou 25 quilos para o trabalho ocasional, salvo na hipótese de remoção de material feita por impulsão ou tração de vagonetes sobre trilhos, de carros de mão ou quaisquer aparelhos mecânicos (CLT, art. 390, parágrafo único);

10. a CF/1988 proíbe o trabalho noturno, perigoso ou insalubre ao menor de 18 anos, e de qualquer trabalho ao menor de 16 anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de 14 anos (art. 7.º, XXXIII);

11. verificada pela autoridade competente que o trabalho executado pelo menor é prejudicial à sua saúde, ao seu desenvolvimento físico ou à sua moralidade, poderá obrigá-lo a abandonar o serviço, devendo a respectiva empresa, quando for o caso, proporcionar ao menor todas as facilidades para mudar de funções, sob pena de se configurar a denominada rescisão indireta, prevista no art. 483 da CLT (art. 407 e respectivo parágrafo único);

12. as jornadas diária e semanais de trabalho do menor serão iguais as dos demais trabalhadores, ou seja, de 8 horas diárias e 44 horas semanais (art. 7.º, XIII, c/c art. 411 da CLT);

13. o menor somente poderá prorrogar a jornada diária de trabalho nas hipóteses previstas no art. 413 da CLT;

14. é lícito ao menor de 18 anos firmar recibo pelo pagamento de salários. No entanto, tratando-se de rescisão do pacto de emprego, é vedado ao menor de 18 anos dar, sem a assistência dos seus responsáveis legais, a quitação ao empregador pelo recebimento da indenização que lhe for devida (CLT, art. 439);

15. em face do menor de 18 anos não corre nenhum prazo de prescrição (CLT, art. 400);

16. contrato de aprendizagem é o contrato escrito, formal e por prazo determinado (máximo de 2 anos, exceto se o aprendiz for pessoa portadora de deficiência), em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 e menor de 24 anos, inscrito no programa de aprendizagem, formação técnico-profissional metódica compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e ao aprendiz a executar, com zelo e diligência, as tarefas necessárias à essa formação (CLT, art. 428);

17. ao aprendiz será assegurado o salário mínimo, salvo condição mais favorável, sendo a duração do trabalho de no máximo 6 horas, vedada a prorrogação e a compensação de jornada, salvo se o aprendiz já tiver completado o ensino fundamental, quando a duração diária do trabalho poderá ser de 8 horas, desde que também nelas (8 horas) sejam computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica;

18. os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem número de aprendizes equivalentes a 5%, no mínimo, e 15%, no máximo, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional (CLT, art. 429). Deverão, ainda, ofertar vagas de aprendizes a adolescentes usuários do Sistema Nacional de Atendimento Socioeducativo (Sinase) nas condições a serem dispostas em instrumentos de cooperação celebrados entre os estabelecimentos e os gestores dos Sistemas de Atendimento Socioeducativo locais (CLT, art. 429, parágrafo único);

19. o contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu termo ou quando o aprendiz completar 24 anos, salvo se o mesmo for deficiente, podendo também ser extinto antecipadamente em caso de desempenho insuficiente, falta disciplinar grave, ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo ou a pedido do aprendiz;

20. o art. 163 da CLT torna obrigatória, nas empresas, a constituição da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), de composição paritária, com representantes dos empregadores e representantes eleitos dos empregados;

21. é vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado eleito para o cargo de direção da CIPA (titular e suplente; S. 339 do TST), desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato;

22. o simples fornecimento do aparelho de proteção individual pelo empregador não o exime do pagamento do adicional de insalubridade, cabendo-lhe tomar as medidas que conduzam à diminuição ou eliminação da nocividade, dentre as quais as relativas ao uso efetivo do equipamento pelo empregado (S. 289 do TST);

23. são consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos (CLT, art. 189);

24. o adicional de insalubridade é devido ao empregado que presta serviços em atividades insalubres, e era calculado, em função do contido no art. 192 da CLT, à razão de 10%, 20% e 40% sobre o salário mínimo, respectivamente para os graus mínimo, médio e máximo. Todavia, o Supremo Tribunal Federal editou a Súmula Vinculante 4 (DO 09.05.2008), passando a estabelecer que, salvo nos casos previstos na Constituição, o salário mínimo não pode ser usado como indexador de base de cálculo de vantagem de servidor público ou de empregado, nem ser substituído por decisão judicial;

25. em respeito à Súmula Vinculante editada pelo STF, o Tribunal Superior do Trabalho alterou a redação da Súmula 228 (Res. 148/2008, DJ 08, 09 e 10.07.2008), passando a estabelecer que a partir de 9 de maio de 2008, data da publicação da Súmula Vinculante 4, do Supremo Tribunal Federal, o adicional de insalubridade será calculado sobre o salário básico, salvo critério mais vantajoso fixado em instrumento coletivo. Ocorre que em 15 de julho de 2008, o Presidente do Supremo Tribunal Federal, Ministro Gilmar Mendes concedeu liminar na Medida Cautelar em Reclamação ajuizada pela Confederação Nacional da Indústria – CNI (Rcl 6.266-MC/DF), em face da edição da nova redação da Súmula 228 do TST, suspendendo a sua aplicação na parte em que permite a utilização do salário básico para calcular o adicional de insalubridade. Posteriormente, o STF firmou entendimento no sentido de que enquanto não for criada lei ou norma coletiva, o adicional de insalubridade continuará tendo como base de cálculo o salário mínimo;

26. os adicionais de insalubridade e periculosidade não poderão ser cumulados (CLT, art 193, § 2.º);

27. o art. 193 da CLT considerou como atividades ou operações perigosas as que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição permanente do trabalhador a inflamáveis, explosivos ou energia elétrica; roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança pessoal ou patrimonial.

28. o adicional de periculosidade consistirá no percentual de 30%, calculado sobre o salário base, sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios etc.;

29. a exposição ou o contato, permanente ou intermitente, com explosivos e/ou inflamáveis, confere o direito ao respectivo adicional de periculosidade, de forma integral;

30. estabelece o art. 198 da CLT que é de 60 quilogramas o peso máximo que um empregado pode remover individualmente, ressalvadas as disposições especiais relativas ao trabalho do menor e da mulher, salvo em caso de remoção de material feita por impulsão ou tração de vagonetes sobre trilhos, carros de mão ou quaisquer outros aparelhos mecânicos.

DIREITO COLETIVO DO TRABALHO

Sumário: 11.1 Conceito – 11.2 Organização sindical – 11.3 Convenção e acordo coletivo de trabalho – 11.4 Mediação e arbitragem – 11.5 Greve – 11.6 Resumo da matéria.

11.1 CONCEITO

O Direito do Trabalho engloba 2 segmentos: um individual e outro coletivo. Cada um deles é composto de regras, institutos e princípios próprios.

O Direito Individual do Trabalho constrói-se a partir da constatação fática da diferenciação social, econômica e política entre os sujeitos do pacto de emprego: empregado e empregador.

A flagrante hipossuficiência do empregado é que fez despontar o Direito Individual do Trabalho, largamente protetivo, caracterizado por princípios e regras que buscam aproximar, juridicamente, a relação desigual mantida entre o obreiro e empregador.

Já o Direito Coletivo do Trabalho é construído a partir de uma relação jurídica entre pessoas teoricamente equivalentes, de um lado envolvendo os empregadores diretamente ou por meio dos respectivos sindicatos patronais e, de outro, os empregados, representados pelos sindicatos da categoria profissional (sindicato dos trabalhadores).

Impende destacar que o Direito Coletivo atua intensamente sobre o Direito Individual do Trabalho, pois por meio dele se produzem várias regras jurídicas, em especial o acordo coletivo, a convenção coletiva de trabalho (ambos frutos da chamada autocomposição) e a sentença normativa (heterocomposição).

Sérgio Pinto Martins[1] conceitua o Direito Coletivo do Trabalho como sendo:

“O segmento do direito do trabalho encarregado de tratar da organização sindical, da negociação coletiva, dos contratos coletivos, da representação dos trabalhadores e da greve”.

Portanto, o Direito Coletivo do Trabalho tem como objeto de estudo as organizações sindicais, as negociações coletivas, os instrumentos normativos correlatos, em especial a convenção coletiva, o acordo coletivo de trabalho, a sentença normativa (prolatada nos autos de um dissídio coletivo) e a arbitragem, além do estudo do fenômeno da greve e lockout e suas repercussões nos vínculos de emprego.

11.2 ORGANIZAÇÃO SINDICAL

11.2.1 Conceito de Sindicato

O diploma consolidado não define sindicato, apenas esclarecendo, em seu art. 511, que:

“Art. 511. É lícita a associação para fins de estudo, defesa e coordenação dos seus interesses econômicos ou profissionais, de todos os que, como empregadores, empregados, agentes ou trabalhadores autônomos ou profissionais liberais, exerçam, respectivamente, a mesma atividade ou profissão ou atividades ou profissões similares ou conexas”.

Sindicato é a associação de pessoas físicas ou jurídicas que exercem atividade profissional ou econômica, para a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria, inclusive em questões judiciais ou administrativas.

11.2.2 Natureza Jurídica

Até a Emenda Constitucional 1/1969, era possível afirmar que o sindicato tinha personalidade jurídica de Direito Público, pois exercia função delegada pelo Estado.

No entanto, com a atual Constituição, a natureza jurídica do sindicato é de uma associação de natureza privada, autônoma e coletiva.

Em outras palavras, podemos afirmar que, atualmente, no Brasil, o sindicato é considerado uma pessoa jurídica de Direito Privado, uma vez que não há possibilidade de nele haver interferência ou intervenção, em função da própria proibição imposta pela Carta Magna (art. 8.º, I).

11.2.3 Princípios da Liberdade Associativa e Sindical e da Autonomia Sindical

11.2.3.1 Princípio da liberdade associativa e sindical

O princípio em comento pode ser desdobrado em dois outros, quais sejam: o princípio da liberdade de associação e o da liberdade sindical.

O princípio da liberdade de associação assegura a liberdade de reunião e associação pacífica de um grupo de pessoas, agregadas por objetivos comuns, não necessariamente ligadas em função de interesses econômicos ou profissionais.

Os direitos de reunião pacífica e de associação sem caráter paramilitar estão assegurados na Carta Maior (art. 5.º, XVI e XVII).

Por sua vez, o princípio da liberdade sindical consiste na faculdade que possuem os empregadores e os obreiros de organizarem e constituírem livremente seus sindicatos, sem que sofram qualquer interferência ou intervenção do Estado, objetivando a defesa dos interesses e direitos coletivos ou individuais da categoria, seja ela econômica (patronal), seja profissional (dos trabalhadores), inclusive em questões judiciais ou administrativas.

A liberdade sindical materializa-se em 2 polos de atuação, a saber:

• liberdade sindical individual: faculdade que o empregador e o trabalhador, individual e livremente, possuem de filiar-se, manter-se filiado ou mesmo desfiliar-se do sindicato representativo da categoria (CF/1988, arts. 5.º, XX, e 8.º, V);

• liberdade sindical coletiva: possibilidade, que possuem os empresários e trabalhadores agrupados, unidos por uma atividade comum, similar ou conexa, de constituir, livremente, o sindicato representante de seus interesses (CF/1988, arts. 5.º, XVIII, e 8.º, caput).

No entanto, ainda não podemos afirmar que a CF/1988 permitiu a liberdade sindical plena, uma vez que ainda manteve resquícios da antiga estrutura corporativista, como a unicidade sindical (art. 8.º, II), a contribuição sindical obrigatória a todos, filiados ou não (art. 8.º, IV) e o poder normativo da Justiça do Trabalho (art. 114, § 2.º).

11.2.3.2 Princípio da autonomia sindical

O princípio da autonomia sindical consiste na faculdade que possuem os empregadores e trabalhadores de organizarem internamente seus sindicatos, com poderes de autogestão e administração, sem a autorização, intervenção, interferência ou controle do Estado (CF/1988, art. 8.º, I).

Decorre do princípio da autonomia sindical a liberdade dos associados encerrarem livremente as atividades do sindicato (autoextinção), exigindo-se, para suspensão de suas atividades por ato externo ou dissolução compulsória, decisão judicial, sendo necessário, no último caso, o trânsito em julgado (CF/1988, art. 5.º, XIX).

O princípio da autonomia sindical somente ganhou força com a nova Constituição, que eliminou o controle do Estado sobre a estrutura dos sindicatos quanto à sua criação e gestão e ampliou consideravelmente as prerrogativas de atuação dessas entidades na defesa dos interesses e direitos coletivos ou individuais da categoria, inclusive em questões judiciais ou administrativas (art. 8.º, III) e tornou obrigatória a participação sindical nas negociações coletivas de trabalho (art. 8.º, VI).

11.2.4 Criação e Registro do Sindicato

O art. 8.º, I, da CF/1988 adotou a orientação de que:

“I – a lei não poderá exigir autorização do Estado para fundação do sindicato, ressalvado o registro no órgão competente, vedadas ao poder público a interferência e a intervenção na organização sindical”.

Por outro lado, o art. 45 do Código Civil estabelece que:

“Art. 45. Começa a existência legal das pessoas jurídicas de direito privado com a inscrição do ato constitutivo no respectivo registro, precedida, quando necessário, de autorização ou aprovação do Poder Executivo, averbando-se no registro todas as alterações por que passar o ato constitutivo”.

Nesse diapasão, temos que a constituição do sindicato passa por 2 registros:

• registro no Cartório de Registro Civil de Pessoas Jurídicas, conferindo ao sindicato a chamada personalidade jurídica;

• registro no Ministério do Trabalho, conferindo ao sindicato a chamada personalidade sindical, por intermédio do competente registro sindical.

A constituição do sindicato necessariamente tem de passar pelos 2 registros, uma vez que a passagem tão somente em cartório não dotará a entidade de personalidade sindical, ante a necessidade do registro no Ministério do Trabalho, principalmente para a verificação da base territorial.

A CF/1988 consagrou o princípio da unicidade sindical, ou seja, o estabelecimento de sindicato único representativo de determinada categoria em base territorial que não poderá ser inferior à área de um Município (CF/1988, art. 8.º, II).

Portanto, somente o Ministério do Trabalho ou a quem for transferido o cadastro nacional das entidades sindicais estará em condições de examinar os pedidos de registro, objetivando respeitar a unicidade sindical imposta pela Carta Maior.

Todavia, a atuação do Ministério do Trabalho na concessão do registro sindical não será discricionária, mas sim vinculada, tendo o STF firmado entendimento no sentido de que houve a recepção pela CF/1988 da competência do Ministério do Trabalho apenas para o registro do sindicato, que é um ato vinculado, subordinado apenas à verificação dos pressupostos legais, e não de autorização ou de reconhecimento discricionário, que importaria concessão ou não da antiga carta sindical.

O pedido de registro do sindicato junto ao Ministério do Trabalho será encaminhado pela entidade ao Secretário das Relações de Trabalho que publicará no Diário Oficial tal pretensão, podendo haver impugnação por outro sindicato no prazo de 30 dias. Caso não haja qualquer impugnação, será conferido o registro sindical à entidade.

Todavia, havendo impugnação por outro sindicato ao registro da nova entidade, o Ministério do Trabalho e Emprego não procederá ao registro, aguardando uma solução conciliatória ou mesmo uma decisão judicial.

Vale mencionar que em função da nova redação do art. 114, III, da CF/1988, com redação conferida pela Emenda Constitucional 45/2004, as ações entre sindicatos envolvendo disputa por base territorial (em função da unicidade sindical) serão processadas e julgadas pela Justiça do Trabalho.

11.2.5 Associação Profissional e Sindicato

Pelo regime da CLT, a associação profissional representava uma fase preliminar obrigatória da investidura sindical (art. 512), competindo ao Ministério do Trabalho expedir a “carta de reconhecimento” em favor da associação mais representativa da categoria (art. 519).

Logo, antes da CF/1988, reconhecida como sindicato a associação preexistente, era expedida uma carta de reconhecimento, a qual dava origem à chamada “investidura sindical”, atribuindo nova personalidade jurídica ao ente sindical, com amplos poderes.

Essa regra jurídica perdeu sua validade em função da liberdade sindical prevista no art. 8.º da Carta Magna, a qual determina que a investidura sindical independe de prévia formação de associação profissional.

11.2.6 Categoria Econômica, Profissional e Diferenciada

A CF/1988, nos arts. 7.º, parágrafo único e 8.º, II, III e IV, menciona o sistema de categorias, o que denota que a organização sindical brasileira ainda é feita por categorias, tendo sido recepcionadas as disposições da CLT (art. 570) atinentes às expressões categorias econômicas e profissionais.

A categoria econômica (também chamada de categoria patronal) é formada quando há solidariedade de interesses econômicos dos que empreendem atividades idênticas, similares ou conexas, constituindo vínculo social básico entre essas pessoas (CLT, art. 511, § 1.º).

Atividades similares são as desenvolvidas por empresas que exploram negócios distintos, mas de ramos parecidos, como, por exemplo, os hotéis e restaurantes.

Atividades conexas são as que se complementam, mencionando, ilustrativamente, as várias atividades existentes na construção civil (serviços de alvenaria, hidráulica, esquadrias, pinturas, elétrica etc.).

A categoria profissional (categoria dos trabalhadores) é formada pela existência de similitude de vida oriunda da profissão ou trabalho em comum, em situação de emprego na mesma atividade econômica ou em atividades econômicas similares ou conexas (CLT, art. 511, § 2.º).

Impende destacar que se a empresa não tiver uma única atividade, mas várias, o empregado será enquadrado de acordo com a atividade preponderante lá desenvolvida (CLT, art. 581, § 2.º).

O art. 511, § 3.º, da CLT define categoria diferenciada como:

“Art. 511. A que se forma dos empregados que exerçam profissões ou funções diferenciadas por força do estatuto profissional especial ou em consequência de condições de vida singulares”.

Na categoria diferenciada, a formação do sindicato decorre da união de empregados ligados à mesma profissão.

Como exemplos de categorias diferenciadas (de acordo com o quadro anexo mencionado pelo art. 577 da CLT), podemos citar: a) a dos aeronautas; b) dos publicitários; c) dos vendedores e viajantes do comércio; d) dos professores; e) dos condutores de veículos rodoviários (motoristas); f) dos cabineiros de elevadores (ascensoristas); g) das secretárias etc.

Com relação à categoria diferenciada, vale lembrar que para a aplicação plena da norma coletiva, impõe-se que todas as empresas, diretamente ou por meio do respectivo sindicato patronal, tenham subscrito a convenção ou o acordo coletivo.

Caso não haja celebração de Convenção Coletiva ou Acordo Coletivo, é necessário que os sindicatos patronais diversos tenham sido arrolados no polo passivo de eventual dissídio coletivo suscitado pelo sindicato profissional da categoria diferenciada, sob pena do instrumento normativo não alcançar as empresas que não participaram da relação jurídica.

11.2.7 Sindicato, Federação, Confederação e Centrais Sindicais

A estrutura sindical brasileira é formada pelos sindicatos, federações, confederações e Centrais Sindicais (Lei 11.648, de 31 de março de 2008).

As federações e confederações constituem associações sindicais de grau superior.

As federações são entidades sindicais de grau superior, organizadas nos Estados.

Dispõe o art. 534 da CLT que as federações poderão ser constituídas desde que congreguem número não inferior a 5 sindicatos, representando a maioria absoluta de um grupo de atividades ou profissões idênticas, similares ou conexas.

Quando as categorias não forem organizadas em sindicato, as federações poderão celebrar convenções coletivas e acordos coletivos, nos casos respectivamente previstos na CLT, arts. 611, § 2.º, e 617, § 1.º, e até mesmo instaurar dissídios coletivos (CLT, art. 857, parágrafo único).

As confederações são entidades sindicais de grau superior, em âmbito nacional, sendo constituídas por no mínimo 3 federações, tendo sede em Brasília (CLT, art. 535).

São as confederações formadas por ramo de atividade (indústria, comércio, transporte etc.), em que podemos citar a confederação nacional da indústria, confederação nacional dos trabalhadores na indústria, confederação nacional do comércio, confederação nacional dos trabalhadores no comércio etc.

Quando as categorias não forem organizadas em sindicatos, nem em federações, as confederações poderão celebrar convenções coletivas (CLT, art. 611, § 2.º), acordos coletivos (CLT, art. 617, § 1.º) e a instaurar dissídios coletivos (CLT, art. 857, § 2.º).

Vale ressaltar que a recente Lei 11.648, de 31 de março de 2008, reconheceu as centrais sindicais como entidades de representação geral dos trabalhadores, constituídas em âmbito nacional, com as atribuições e prerrogativas de coordenar a representação dos trabalhadores por meio das organizações sindicais a elas filiadas e participar de negociações em fóruns, colegiados de órgãos públicos e demais espaços de diálogo social que possuam composição tripartite, nos quais estejam em discussão assuntos de interesse geral dos trabalhadores.

11.2.8 Unicidade Sindical, Unidade Sindical e Pluralismo Sindical

11.2.8.1 Unicidade sindical

A CF/1988, no art. 8.º, II, consagrou a unicidade sindical, impossibilitando a criação de mais de uma organização sindical, em qualquer grau (o que inclui as federações e confederações), representativa de categoria profissional ou econômica, na mesma base territorial, que não poderá ser inferior à área de um Município.

Em verdade, a unicidade sindical imposta pela CF/1988 limita e restringe a plena liberdade sindical, pois impossibilita a livre criação de vários sindicatos representativos da mesma categoria em idêntica base territorial.

11.2.8.2 Unidade sindical

A unidade sindical também tem como característica a existência de sindicato único representativo de determinada categoria econômica ou profissional.

Contudo, na unidade sindical, o sindicato único não é imposto pela lei (como ocorre na unicidade sindical), sendo fruto do amadurecimento político dos integrantes da respectiva categoria que elegem, por consenso, o sindicato único que melhor representa seus interesses.

A unidade decorre da livre vontade manifestada pelos interessados, resultando do reconhecimento dos obreiros e empresas ao sindicato que atua incansavelmente na defesa dos interesses da respectiva categoria.

11.2.8.3 Pluralismo sindical

Consiste na possibilidade de existir mais de um sindicato representante da mesma categoria, profissional ou econômica, em uma só base territorial.

A Convenção 87 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), a qual não foi ratificada pelo Brasil, embora não imponha o pluralismo sindical, determina que o sistema legal dos países que a ratificaram faculte aos empregadores e trabalhadores, se desejarem, a constituição de outro(s) sindicato(s) da mesma categoria, empresa, profissão ou ofício, na mesma base territorial do já existente.

11.2.9 Sistema de Custeio do Sindicato

O custeio dos sindicatos é formado pelos seguintes sistemas:

11.2.9.1 Legal

É a contribuição sindical mencionada na parte final do inciso IV do art. 8.º da CF/1988, estando também disciplinada nos arts. 578 a 610 da CLT.

A contribuição sindical, de natureza tributária, corresponde:

• a um dia de trabalho para os empregados (CLT, art. 580, I);

• para os trabalhadores autônomos e profissionais liberais toma-se por base um percentual fixo (CLT, art. 580, II);

• calculada sobre o capital da empresa, para os empregadores (CLT, art. 580, III).

Os descontos a título de contribuição sindical são compulsórios, independentes da vontade do obreiro ou da empresa em contribuir, pagando a contribuição todos aqueles que pertencerem à categoria, sindicalizados ou não, por se tratar de prestação compulsória de natureza tributária, que independe da vontade dos contribuintes.

Os empregadores são obrigados a descontar, da folha de pagamento de seus empregados, relativamente ao mês de março de cada ano (CLT, art. 582), a contribuição sindical devida aos sindicatos profissionais, correspondente à remuneração de um dia da jornada normal de trabalho.

O recolhimento da contribuição sindical pertinente aos trabalhadores avulsos será efetuado no mês de abril de cada ano, e o relativo aos agentes e trabalhadores autônomos realizar-se-á em fevereiro (CLT, art. 583).

As empresas deverão recolher sua contribuição sindical no mês de janeiro de cada ano (CLT, art. 587).

A contribuição sindical dos trabalhadores rurais corresponde a um dia do salário mínimo.

11.2.9.2 Assistencial

A contribuição assistencial, também chamada de taxa assistencial ou desconto assistencial, está prevista no art. 513, e, da CLT, e consiste numa contribuição, em geral fixada em cláusula de convenção ou acordo coletivo ou mesmo estabelecida em sentença normativa, feita pelos integrantes associados da categoria econômica ou profissional, em favor do respectivo sindicato, em função dos custos decorrentes do processo de negociação.

Vale destacar que o Precedente Normativo 119 do TST estabelece que:

“Fere o direito à plena liberdade de associação e de sindicalização cláusula constante de acordo, convenção coletiva ou sentença normativa fixando contribuição a ser descontada dos salários dos trabalhadores não filiados a sindicato profissional, sob a denominação de taxa assistencial ou para o custeio do sistema confederativo. A Constituição da República, nos arts. 5.º, XX, e 8.º, assegura ao trabalhador o direito de livre associação e sindicalização”.

Logo, o TST firmou entendimento que a taxa assistencial somente pode ser cobrada dos associados.

11.2.9.3 Confederativo

Prescreve o art. 8.º, IV, da CF/1988 que:

“IV – a assembleia-geral fixará a contribuição que, em se tratando de categoria profissional, será descontada em folha, para custeio do sistema confederativo da representação sindical respectiva, independentemente da contribuição prevista em lei”.

A contribuição confederativa, introduzida pela Carta Maior de 1988, tem como objetivo custear o sistema confederativo, do qual fazem parte os sindicatos, as federações e as confederações, não só da categoria profissional, mas também da categoria econômica.

O valor da contribuição confederativa é fixado pela assembleia-geral.

O TST, por meio do já mencionado Precedente Normativo 119, definiu que a contribuição confederativa somente é devida pelos associados.

O STF, por meio da Súmula 666, também firmou posição no sentido de que a contribuição confederativa de que trata o art. 8.º, inciso IV, da Constituição, só é exigível dos filiados ao sindicato respectivo.

11.2.9.4 Voluntário

Consiste na mensalidade sindical, a qual é paga exclusivamente pelos associados ao sindicato, sendo prevista pelo estatuto de cada entidade sindical.

Outrossim, nada impede que o sindicato possua outras receitas voluntárias provenientes de doações, aplicações financeiras, aluguéis etc.

11.2.10 Centrais Sindicais

As centrais sindicais eram consideradas associações civis de âmbito nacional, sem regulamentação formal e, por consequência, sem personalidade sindical.

Podemos mencionar algumas centrais sindicais, dentre elas a Confederação Geral dos Trabalhadores (CGT), a Central Única dos Trabalhadores (CUT), a Força Sindical etc.

Todavia, conforme já mencionado neste capítulo, a recente Lei 11.648, de 31 de março de 2008, reconheceu, formalmente, as centrais sindicais como entidades de representação geral dos trabalhadores, constituídas em âmbito nacional, com as atribuições e prerrogativas de coordenar a representação dos trabalhadores por meio das organizações sindicais a elas filiadas e participar de negociações em fóruns, colegiados de órgãos públicos e demais espaços de diálogo social que possuam composição tripartite, nos quais estejam em discussão assuntos de interesse geral dos trabalhadores.

Portanto, a partir da Lei 11.648/2008, as Centrais Sindicais foram reconhecidas formalmente como entidades associativas de direito privado compostas por organizações sindicais de trabalhadores, dotadas doravante de personalidade sindical, e participando, inclusive, do rateio da contribuição sindical arrecadada dos trabalhadores, no percentual de 10% (dez por cento).

Vejamos o inteiro teor da Lei 11.648/2008:

LEI 11.648, DE 31 DE MARÇO DE 2008

Dispõe sobre o reconhecimento formal das centrais sindicais para os fins que especifica, altera a Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, aprovada pelo Decreto-lei 5.452, de 1.º de maio de 1943, e dá outras providências.

O PRESIDENTE DA REPÚBLICA Faço saber que o Congresso Nacional decreta e eu sanciono a seguinte Lei:

Art. 1.º A central sindical, entidade de representação geral dos trabalhadores, constituída em âmbito nacional, terá as seguintes atribuições e prerrogativas:

I – coordenar a representação dos trabalhadores por meio das organizações sindicais a ela filiadas; e

II – participar de negociações em fóruns, colegiados de órgãos públicos e demais espaços de diálogo social que possuam composição tripartite, nos quais estejam em discussão assuntos de interesse geral dos trabalhadores.

Parágrafo único. Considera-se central sindical, para os efeitos do disposto nesta Lei, a entidade associativa de direito privado composta por organizações sindicais de trabalhadores.

Art. 2.º Para o exercício das atribuições e prerrogativas a que se refere o inciso II do caput do art. 1.º desta Lei, a central sindical deverá cumprir os seguintes requisitos:

I – filiação de, no mínimo, 100 (cem) sindicatos distribuídos nas 5 (cinco) regiões do País;

II – filiação em pelo menos 3 (três) regiões do País de, no mínimo, 20 (vinte) sindicatos em cada uma;

III – filiação de sindicatos em, no mínimo, 5 (cinco) setores de atividade econômica; e

IV – filiação de sindicatos que representem, no mínimo, 7% (sete por cento) do total de empregados sindicalizados em âmbito nacional.

Parágrafo único. O índice previsto no inciso IV do caput deste artigo será de 5% (cinco por cento) do total de empregados sindicalizados em âmbito nacional no período de 24 (vinte e quatro) meses a contar da publicação desta Lei.

Art. 3.º A indicação pela central sindical de representantes nos fóruns tripartites, conselhos e colegiados de órgãos públicos a que se refere o inciso II do caput do art. 1.º desta Lei será em número proporcional ao índice de representatividade previsto no inciso IV do caput do art. 2.º desta Lei, salvo acordo entre centrais sindicais.

§ 1.º O critério de proporcionalidade, bem como a possibilidade de acordo entre as centrais, previsto no caput deste artigo não poderá prejudicar a participação de outras centrais sindicais que atenderem aos requisitos estabelecidos no art. 2.º desta Lei.

§ 2.º A aplicação do disposto no caput deste artigo deverá preservar a paridade de representação de trabalhadores e empregadores em qualquer organismo mediante o qual sejam levadas a cabo as consultas.

Art. 4.º A aferição dos requisitos de representatividade de que trata o art. 2.º desta Lei será realizada pelo Ministério do Trabalho e Emprego.

§ 1.º O Ministro de Estado do Trabalho e Emprego, mediante consulta às centrais sindicais, poderá baixar instruções para disciplinar os procedimentos necessários à aferição dos requisitos de representatividade, bem como para alterá-los com base na análise dos índices de sindicalização dos sindicatos filiados às centrais sindicais.

§ 2.º Ato do Ministro de Estado do Trabalho e Emprego divulgará, anualmente, relação das centrais sindicais que atendem aos requisitos de que trata o art. 2.º desta Lei, indicando seus índices de representatividade.

Art. 5.º Os arts. 589, 590, 591 e 593 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, aprovada pelo Decreto-lei 5.452, de 1.o de maio de 1943, passam a vigorar com a seguinte redação:

“Art. 589. (...)

I – para os empregadores:

a) 5% (cinco por cento) para a confederação correspondente;

b) 15% (quinze por cento) para a federação;

c) 60% (sessenta por cento) para o sindicato respectivo; e

d) 20% (vinte por cento) para a ‘Conta Especial Emprego e Salário’;

II – para os trabalhadores:

a) 5% (cinco por cento) para a confederação correspondente;

b) 10% (dez por cento) para a central sindical;

c) 15% (quinze por cento) para a federação;

d) 60% (sessenta por cento) para o sindicato respectivo; e

e) 10% (dez por cento) para a ‘Conta Especial Emprego e Salário’;

III – (Revogado);

IV – (Revogado).

§ 1.º O sindicato de trabalhadores indicará ao Ministério do Trabalho e Emprego a central sindical a que estiver filiado como beneficiária da respectiva contribuição sindical, para fins de destinação dos créditos previstos neste artigo.

§ 2.º A central sindical a que se refere a alínea b do inciso II do caput deste artigo deverá atender aos requisitos de representatividade previstos na legislação específica sobre a matéria.” (NR)

“Art. 590. Inexistindo confederação, o percentual previsto no art. 589 desta Consolidação caberá à federação representativa do grupo.

§ 1.º (Revogado).

§ 2.º (Revogado).

§ 3.º Não havendo sindicato, nem entidade sindical de grau superior ou central sindical, a contribuição sindical será creditada, integralmente, à ‘Conta Especial Emprego e Salário’.

§ 4.º Não havendo indicação de central sindical, na forma do § 1.º do art. 589 desta Consolidação, os percentuais que lhe caberiam serão destinados à ‘Conta Especial Emprego e Salário’.” (NR)

“Art. 591. Inexistindo sindicato, os percentuais previstos na alínea c do inciso I e na alínea d do inciso II do caput do art. 589 desta Consolidação serão creditados à federação correspondente à mesma categoria econômica ou profissional.

Parágrafo único. Na hipótese do caput deste artigo, os percentuais previstos nas alíneas a e b do inciso I e nas alíneas a e c do inciso II do caput do art. 589 desta Consolidação caberão à confederação.” (NR)

“Art. 593. As percentagens atribuídas às entidades sindicais de grau superior e às centrais sindicais serão aplicadas de conformidade com o que dispuserem os respectivos conselhos de representantes ou estatutos.

Parágrafo único. Os recursos destinados às centrais sindicais deverão ser utilizados no custeio das atividades de representação geral dos trabalhadores decorrentes de suas atribuições legais.” (NR)

Art. 6.º (Vetado)

Art. 7.º Os arts. 578 a 610 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, aprovada pelo Decreto-lei 5.452, de 1.º de maio de 1943, vigorarão até que a lei venha a disciplinar a contribuição negocial, vinculada ao exercício efetivo da negociação coletiva e à aprovação em assembleia-geral da categoria.

Art. 8.º Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação.

Brasília, 31 de março de 2008; 187.º da Independência e 120.º da República.

Luiz Inácio Lula Da Silva

Tarso Genro

Carlos Lupi

11.2.11 Proteção ao Dirigente Sindical

Conforme já mencionado no Capítulo 8 deste livro, a CLT conferiu proteção especial ao emprego do representante sindical para que esse possa desempenhar suas funções com independência, sem o receio de sofrer represálias do empregador, conforme se verifica no § 3.º do art. 543, in verbis:

“§ 3.º Fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou associado, a partir do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de entidade sindical ou de associação profissional, até 1 ano após o final do seu mandato, caso seja eleito, inclusive como suplente, salvo se cometer falta grave, devidamente apurada nos termos da CLT”.

A Carta Magna, no art. 8.º, VIII, elevou a âmbito constitucional a proteção à atividade sindical, ao dispor que:

“Art. 8.º É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte:

VIII – é vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei”.

O dirigente de categoria profissional diferenciada também tem direito à estabilidade provisória em comento, desde que a função exercida corresponda à da categoria do sindicato em que é dirigente.

Contudo, se o empregado não exerce na empresa a atividade da categoria profissional a qual representa, não terá direito à estabilidade.

Sobre a estabilidade do dirigente sindical, confira a Súmula 369 do TST:

“Súmula 369 do TST. Dirigente sindical. Estabilidade provisória (redação do item I alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012)

I – É assegurada a estabilidade provisória ao empregado dirigente sindical, ainda que a comunicação do registro da candidatura ou da eleição e da posse seja realizada fora do prazo previsto no art. 543, § 5.º, da CLT, desde que a ciência ao empregador, por qualquer meio, ocorra na vigência do contrato de trabalho.

II – O art. 522 da CLT foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988. Fica limitada, assim, a estabilidade a que alude o art. 543, § 3.º, da CLT a sete dirigentes sindicais e igual número de suplentes (Nova redação, Res. 174, de 24.05.2011).

III – O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito dirigente (ex-OJ n.º 145 da SBDI-1 – inserida em 27.11.1998).

IV – Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade (ex-OJ n.º 86 da SBDI-1 – inserida em 28.04.1997).

V – O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável a regra do § 3.º do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho (ex-OJ n.º 35 da SBDI-1 – inserida em 14.03.1994)”.

Vale frisar que o § 5.º do art. 543 estabelece que a entidade comunicará por escrito à empresa, dentro de 24 horas, o dia e a hora do registro da candidatura do seu empregado e, em igual prazo, sua eleição e posse, sendo a comunicação do registro da candidatura do dirigente sindical formalidade essencial para aquisição de estabilidade pelo obreiro.

A estabilidade sindical não é garantia pessoal do empregado, mas sim uma prerrogativa da categoria para possibilitar o exercício da representação sindical.

A estabilidade objetiva proteger o trabalhador contra eventuais ameaças do empregador, a fim de assegurar a independência na defesa dos interesses gerais da categoria ou individuais de seus representados.

A modalidade prevista no art. 543, § 3.º, da CLT e no art. 8.º, VIII, da CF/1988, somente é assegurada aos dirigentes de sindicato, e não aos dirigentes de simples associações.

O art. 659, X, da CLT, permite ao juiz da vara do trabalho conceder medida liminar até decisão final do processo, em reclamações trabalhistas que visem reintegrar no emprego dirigente sindical afastado, suspenso ou dispensado pelo empregador.

Frise-se que a liberdade sindical consagrada no inciso I do art. 8.º da CF/1988 não revogou o art. 522 da CLT, que fixa o número de membros da diretoria do sindicato.

A autonomia do sindicato em organizar-se, sem interferência do Estado, deve ser exercida dentro do princípio da razoabilidade, sendo inadmissível a formação de entidade que ultrapasse o limite máximo de membros da diretoria e, por consequência, de dirigentes sindicais portadores de estabilidade.

11.2.12 Substituição Processual pelos Sindicatos

Ocorre a substituição processual quando a parte, em nome próprio, pleiteia direito alheio, desde que autorizado por lei. Nesse sentido, estabelece o art. 6.º do CPC: “Ninguém poderá pleitear, em nome próprio, direito alheio, salvo quando autorizado por lei”.

A substituição processual, portanto, confere à parte legitimidade extraordinária, podendo o substituto praticar todos os atos processuais, como a apresentação da petição inicial, da defesa, produção de provas, interposição de recursos etc., não lhe sendo dado, contudo, o direito de transigir, renunciar ou de reconhecer o pedido, uma vez que o direito material não lhe pertence, e sim ao sujeito da lide, ao substituído.

Antes da promulgação da Constituição Federal de 1988, no âmbito laboral, a substituição processual era realizada pelo sindicato de forma limitada, restrita às hipóteses previstas no ordenamento jurídico vigente, tais como:

• Art. 195, § 2.º, da CLT – Reclamações trabalhistas promovidas pelo sindicato profissional postulando pagamento de adicional de insalubridade ou periculosidade em favor de grupos de associados;

• Art. 872, parágrafo único, da CLT – Ações de cumprimento promovidas pelo sindicato profissional em favor dos associados objetivando o pagamento de salários fixados no bojo de sentença normativa;

• Leis 6.708/1979, art. 3.º, § 2.º, e 7.238/1984, art. 3.º, § 2.º – Ações trabalhistas promovidas pelo sindicato em favor de todos os integrantes da categoria, objetivando o pagamento das correções automáticas dos salários.

A Carta Maior de 1988, no art. 8.º, III, previu que cabe ao sindicato a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria, inclusive em questões judiciais ou administrativas.

O referido dispositivo constitucional (art. 8.º, III) gerou grande cizânia doutrinária e jurisprudencial, entendendo alguns que a Constituição havia autorizado a substituição processual ampla e irrestrita aos sindicatos e outros concedendo uma interpretação restritiva à possibilidade de substituição processual pelos entes sindicais.

Posteriormente, novas leis surgiram possibilitando a legitimação extraordinária dos sindicatos, a saber:

• Lei 7.788/1989 – Esta lei, que versava sobre política salarial, estabelecia em seu art. 8.º que, nos termos do art. 8.º, III, da CF/1988, as entidades sindicais poderiam atuar como substitutos processuais da categoria, não tendo eficácia a desistência, a renúncia e a transação individuais. Tal diploma legal foi revogado pela Lei 8.030/1990 (art. 14);

• Lei 8.036/1990 – Autorizou o sindicato profissional a ajuizar ação trabalhista acionando diretamente a empresa, para compeli-la a efetuar o depósito das importâncias devidas a título de FGTS, em autêntica hipótese de substituição processual;

• Lei 8.073/1990 – Previu no art. 3.º que as entidades sindicais poderiam atuar como substitutos processuais dos integrantes da categoria.

O Tribunal Superior do Trabalho adotou uma posição restritiva, consubstanciada no antigo Enunciado 310, já revogado, de que o art. 8.º, III, da CF/1988 não havia assegurado a substituição processual ampla e irrestrita aos sindicatos, apenas podendo agir nesta qualidade nos casos previstos na lei.

Portanto, para o Tribunal Superior do Trabalho, os sindicatos somente poderiam atuar na qualidade de substituto processual, quando houvesse autorização legal para tanto, como ocorria nas ações de cumprimento de sentenças normativas e/ou convenção coletiva ou acordo coletivo (art. 872, parágrafo único, da CLT, c/c a Súmula 286 do TST), nas lides que envolviam delimitação de insalubridade ou periculosidade (art. 195, § 2.º, da CLT e OJ 121, SDI-I/TST), no caso de mandado de segurança coletivo (art. 5.º, LXX, CF/1988 e art. 21 da Lei 12.016/2009) ou mesmo em ações abrangendo aumentos e reajustes em face de aplicação de lei salarial (art. 3.º da Lei 8.073/1990).

O Supremo Tribunal Federal, no entanto, sempre concedeu uma interpretação ampliativa ao art. 8.º, III, da Carta Maior, no sentido de que aos sindicatos restou assegurada a substituição processual geral e irrestrita, possuindo o mesmo legitimação extraordinária para agir em nome próprio na tutela dos interesses dos integrantes da categoria que representam.

No julgamento do Recurso Extraordinário 202.063-0, de 27.06.1997, em acórdão da 1.ª Turma do STF, tendo como relator o Min. Octavio Gallotti, a Suprema Corte adotou igual posicionamento, no sentido de que o art. 8.º, III, da CF/1988, combinado com o art. 3.º da Lei 8.073/1990, autorizou a substituição processual ao sindicato, para atuar na defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais dos seus associados.

Curvando-se ao entendimento do Supremo Tribunal Federal, o Tribunal Superior do Trabalho, por meio da Resolução 119/2003 (DJ 01.10.2003), cancelou o antigo Enunciado 310, que impedia a substituição processual ampla e irrestrita pelos entes sindicais, não mais havendo, portanto, a necessidade de arrolar na petição inicial os substituídos, conforme era exigido pelo cancelado Enunciado 310 do TST.

Entendemos que a substituição processual ampla conferida aos sindicatos é benéfica por vários motivos:

• diminui o número de ações individuais distribuídas à Justiça do Trabalho, uma vez que, na qualidade de substituto processual, o sindicato, por meio de uma única ação proposta, possibilita ao Judiciário Trabalhista resolver centenas de conflitos, contribuindo para desafogar a já tão assoberbada Justiça do Trabalho;

• evita que a Justiça do Trabalho profira decisões conflitantes envolvendo o mesmo tema;

• contribui para a celeridade processual;

• possibilita que o trabalhador, por meio do seu sindicato de classe, tenha acesso ao Judiciário em busca de direitos provenientes do pacto laboral antes mesmo do rompimento do vínculo contratual. Infelizmente, nos dias atuais, a Justiça do Trabalho passou a ser a justiça dos desempregados, visto que, no curso da relação de emprego, dificilmente o obreiro irá buscar seus direitos na Justiça, com medo de sofrer represálias por parte do seu empregador. Com isso, em função do tempo decorrido até a ruptura do liame empregatício, inúmeros direitos trabalhistas acabam prescritos, o que com a substituição processual pelos sindicatos não ocorreria.

Impende destacar que o TST, por meio da OJ 121, da SDI-I, com redação dada pela Res. 129/2005, DJ 20.04.2005, reconheceu que o sindicato tem legitimidade para atuar na qualidade de substituto processual para pleitear diferença de adicional de insalubridade.

O Tribunal Superior do Trabalho vem admitindo a substituição processual passiva quando o sindicato figura como réu na ação rescisória proposta em face de decisão proferida em processo no qual tenha atuado, nessa qualidade, no polo ativo da demanda originária, conforme se depreende pela transcrição da OJ 110 da SDI-II/TST, in verbis:

“OJ 110 da SDI-II/TST – Ação rescisória. Réu. Sindicato. Substituto processual na ação originária. Legitimidade passiva ad causam. Inexistência de litisconsórcio passivo necessário. O sindicato, substituto processual e autor da reclamação trabalhista, em cujos autos fora proferida a decisão rescindenda, possui legitimidade para figurar como réu na ação rescisória, sendo descabida a exigência de citação de todos os empregados substituídos, porquanto inexistente litisconsórcio passivo necessário.”

Por último, no âmbito da jurisdição civil coletiva, quanto aos direitos individuais homogêneos, estes de natureza individual e divisível, em que cada titular pode buscar a reparação individual do dano, a legitimação para propositura de eventual ação civil pública é extraordinária, ocorrendo também a denominada substituição processual por parte dos entes legitimados, dentre eles o Ministério Público e os sindicatos.

Destacamos ainda as seguintes orientações jurisprudenciais da SDC:

“OJ 19 – SDC. Dissídio coletivo contra empresa. Legitimação da entidade sindical. Autorização dos trabalhadores diretamente envolvidos no conflito (inserido dispositivo). (DEJT divulgado em 16, 17 e 18.11.2010). A legitimidade da entidade sindical para a instauração da instância contra determinada empresa está condicionada à prévia autorização dos trabalhadores da suscitada diretamente envolvidos no conflito.”

“OJ 20 – SDC. Empregados sindicalizados. Admissão preferencial. Condição violadora do art. 8.º, V, da CF/88 (inserido dispositivo). (DEJT divulgado em 16, 17 e 18.11.2010). Viola o art. 8.º, V, da CF/1988 cláusula de instrumento normativo que estabelece a preferência, na contratação de mão de obra, do trabalhador sindicalizado sobre os demais.”

“OJ 22 – SDC. Legitimidade ‘ad causam’ do sindicato. Correspondência entre as atividades exercidas pelos setores profissional e econômico envolvidos no conflito. Necessidade (inserido dispositivo) (DEJT divulgado em 16, 17 e 18.11.2010). É necessária a correspondência entre as atividades exercidas pelos setores profissional e econômico, a fim de legitimar os envolvidos no conflito a ser solucionado pela via do dissídio coletivo.”

11.3 CONVENÇÃO E ACORDO COLETIVO DE TRABALHO

11.3.1 Conceito, Sujeitos e Natureza Jurídica

O art. 611 da CLT define convenção coletiva de trabalho como:

“Art. 611. Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho”.

Por sua vez, o § 1.º do mesmo art. 611 dispõe que:

“É facultado aos sindicatos representativos das categorias profissionais celebrar Acordos Coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das empresas acordantes às respectivas relações de trabalho”.

Logo, a única diferença entre convenção e acordo coletivo de trabalho é quanto aos signatários.

A convenção coletiva é o instrumento normativo pactuado entre o sindicato da categoria profissional (dos trabalhadores) e o sindicato da categoria econômica (patronal), com o objetivo de fixar condições de trabalho aplicáveis às relações de trabalho no âmbito das respectivas representações.

Já o acordo coletivo de trabalho é o instrumento normativo pactuado entre o sindicato da categoria profissional e uma ou mais empresas, objetivando estipular condições de trabalho aplicáveis às relações de trabalho, no âmbito da(s) empresa(s) acordante(s).

Os sujeitos na convenção coletiva são, de um lado, o sindicato profissional e, de outro, o sindicato da categoria econômica.

Por sua vez, os sujeitos no acordo coletivo são, de um lado, o sindicato profissional e, de outro, uma ou mais empresas.

Várias teorias surgiram para definir a natureza jurídica da convenção coletiva de trabalho, dentre elas as de matizes contratualistas, normativas e mistas.

Prevaleceu na doutrina a teoria mista, indicando que a convenção coletiva tem dupla natureza: contratual e normativa.

É contratual, pois é fruto de um acordo de vontades entre os celebrantes do instrumento normativo. E é normativa, pois tem efeitos erga omnes, gerando direitos e obrigações para todos os integrantes das categorias profissionais e econômicas, mesmo aos não associados.

11.3.2 Requisitos de Validade e Formalidades

A convenção coletiva de trabalho, conforme determinação da norma consolidada, deve preencher certos requisitos e formalidades para ser considerada válida, como, por exemplo, em relação à obrigatoriedade da assembleia-geral, duração, registro, divulgação ou difusão e revisão.

Vejamos alguns deles:

• a convenção coletiva é um ato formal, devendo, portanto, ser celebrada por escrito, sem emendas nem rasuras, em tantas vias quantos forem os sindicatos convenentes ou as empresas acordantes, além de uma destinada a registro (CLT, art. 613, parágrafo único);

• a legitimidade para celebrar convenção ou acordo coletivo pressupõe capacidade sindical, adquirida com o registro sindical no Ministério do Trabalho e Emprego;

• para celebrar convenção ou acordo coletivo, os sindicatos deverão convocar assembleia-geral específica, com quorum de 2/3 dos associados da entidade (em caso de convenção coletiva) ou dos interessados (em caso de acordo coletivo), em primeira convocação, e em segunda convocação 1/3 deles, conforme preceitua o art. 612 da CLT;

• o quorum de comparecimento e votação será de 1/8 dos associados em segunda convocação, nas entidades sindicais que tenham mais de 5.000 associados;

• as convenções coletivas deverão obrigatoriamente conter: designação dos sindicatos convenentes ou dos sindicatos e empresas acordantes, prazo de vigência, categorias ou classes de trabalhadores abrangidas pelos respectivos dispositivos, condições ajustadas para reger as relações individuais de trabalho durante sua vigência, normas para a conciliação das divergências surgidas entre os convenentes por motivos da aplicação de seus dispositivos, disposições sobre o processo de sua prorrogação e da revisão total ou parcial de seus dispositivos, direitos e deveres dos empregados e empresas e penalidades para os sindicatos convenentes, os empregados e as empresas, em caso de violação de seus dispositivos, tudo conforme previsto no art. 613 da CLT;

• depósito e registro na Superintendência Regional do Trabalho e Emprego: determina o art. 614 da CLT que os sindicatos convenentes ou as empresas acordantes promoverão, conjunta ou separadamente, dentro de 8 dias da assinatura da convenção ou acordo, o depósito de uma via do mesmo para fins de registro e arquivo, no Departamento Nacional do Trabalho (atualmente Secretaria de Emprego e Salário), em se tratando de instrumento de caráter nacional ou interestadual, ou nos Órgãos Regionais do Ministério do Trabalho, nos demais casos;

• a Instrução Normativa MTE/SRT 01/2004 também dispõe sobre o depósito, registro e arquivo das convenções e acordos coletivos;

• a convenção e os acordos coletivos entrarão em vigor somente 3 dias após a data da entrega no órgão competente do Ministério do Trabalho, conforme art. 614, § 1.º, da CLT;

• para efeitos de publicidade, cópias autênticas das convenções e dos acordos deverão ser afixadas de modo visível, pelos sindicatos convenentes, nas respectivas sedes e nos estabelecimentos das empresas compreendidas no seu campo de aplicação, dentro de 5 dias da data do depósito (art. 614, § 2.º, da CLT);

• prazo de validade: não será permitido estipular duração de convenção ou acordo por prazo superior a 2 anos (CLT, art. 614, § 3.º);

• a SDI-I do TST publicou no DJ de 09.12.2003 nova orientação jurisprudencial, a 322, declarando inválida cláusula de termo aditivo que prorrogue a vigência do instrumento normativo (CC ou AC) por prazo indeterminado, entendendo que a prorrogação deve se limitar ao prazo máximo de vigência previsto no art. 614, § 3.º, da CLT;

• o processo de prorrogação, revisão, denúncia ou revogação total ou parcial de convenção ou acordo coletivo ficará subordinado à aprovação de assembleia-geral específica (CLT, art. 615), respeitado o quorum previsto no art. 612, sendo que, em caso de aprovação, o referido instrumento de prorrogação, revisão, denúncia ou revogação, será devidamente depositado e registrado no órgão competente no Ministério do Trabalho, entrando em vigor 3 dias após sua efetivação (CLT, art. 615, §§ 1.º e 2.º);

• o art. 617 da CLT esclarece que os empregados de uma ou mais empresas que decidirem celebrar acordo coletivo de trabalho com as respectivas empresas darão ciência de sua resolução, por escrito, ao sindicato representativo da categoria profissional, que terá o prazo de 8 dias para assumir a direção dos entendimentos entre os interessados, devendo igual procedimento ser observado pelas empresas interessadas com relação ao sindicato da respectiva categoria econômica;

• o mesmo art. 617 consolidado dispõe que expirado o prazo de 8 dias sem que o sindicato tenha se desincumbido do encargo recebido, poderão os interessados dar conhecimento do fato à federação a que estiver vinculado o sindicato e, na falta dessa, à correspondente confederação, para que, no mesmo prazo, assuma a direção dos entendimentos. Esgotado esse prazo, poderão os interessados prosseguir diretamente na negociação coletiva, até final;

• havendo convenção, acordo ou sentença normativa em vigor, eventual dissídio coletivo deverá ser instaurado dentro dos 60 dias anteriores ao respectivo termo final, para que o novo instrumento possa ter vigência no dia imediato a esse termo (CLT, art. 616, § 3.º);

• o art. 60 da CLT determina que quaisquer prorrogações de jornada em atividades insalubres somente poderão ser acordadas mediante prévia inspeção da autoridade fiscal do Ministério do Trabalho;

• nas empresas com mais de 200 empregados, é assegurada a eleição de um representante desses, com a finalidade exclusiva de promover-lhes o entendimento direto com os empregadores (CF/1988, art. 11).

11.3.3 Teoria do Conglobamento e da Acumulação

O art. 620 da CLT dispõe que:

“Art. 620. As condições estabelecidas em Convenção, quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em Acordo”.

O artigo acima transcrito revela, de maneira irrefutável, o princípio da aplicação da norma mais favorável ao trabalhador, independente da posição hierárquica que aquela tenha.

Nesse diapasão, sendo as condições estabelecidas em convenção coletiva mais vantajosas que as dispostas no acordo coletivo, dúvida não há que seria aplicada a norma mais favorável aos contratos de trabalho, qual seja, a convenção coletiva de trabalho.

O problema surge em relação a qual instrumento normativo aplicar aos liames empregatícios, quando a convenção coletiva traz em seu bojo algumas cláusulas mais favoráveis ao obreiro e, por sua vez, o acordo coletivo também engloba outros dispositivos mais benéficos ao trabalhador.

Nessas condições, surgem para o aplicador do Direito 2 teorias que objetivam solucionar a celeuma: Teoria do Conglobamento e Teoria da Acumulação.

Pela Teoria do Conglobamento, aplicar-se-ia o instrumento jurídico que, no conjunto de normas em relação a cada matéria, fosse mais favorável ao obreiro, sem fracionar os institutos jurídicos.

Já a Teoria da Acumulação prevê a aplicação dos dois instrumentos jurídicos (Convenção Coletiva e Acordo Coletivo), extraindo-se de cada norma as cláusulas mais favoráveis ao trabalhador, aplicando-as, isoladamente, aos contratos de trabalho.

A jurisprudência também tem acolhido a Teoria do Conglobamento, como se vê por meio da análise do seguinte julgado:

“Acordo coletivo e convenção coletiva de trabalho. Prevalência. Os acordos e as convenções coletivas são instituições do direito coletivo do trabalho e constituem normas da mesma hierarquia jurídica, diferindo apenas quando às partes firmadoras do ajuste. Na hipótese de coexistência desses dois instrumentos de negociação, o impasse acerca de qual norma a ser aplicada se resolve nos moldes do art. 620, que prevê o seguinte: ‘as condições estabelecidas em convenção, quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em acordo’. Trata-se da fiel observância ao princípio da tutela, consubstanciado na regra mais favorável. Para definir qual a norma aplicável a doutrina se divide em duas posições. Alguns adotam o critério da acumulação, entendendo ser possível extrair de cada instrumento normativo as cláusulas que sejam mais benéficas ao empregado, considerando-as como partes separáveis. Outros sustentam deva ser aplicada a norma que, no conjunto, é mais favorável ao trabalhador, sendo inviável mesclá-las. Este segundo critério, ao qual me filio, é denominado Teoria do Conglobamento. Merece reforma a r. sentença, portanto, em face da prevalência do acordo coletivo de trabalho que, como um todo orgânico, é mais favorável ao trabalhador” (TRT, 3.ª Reg., 2.ª T., Proc. RO 18.193/96; Rel. Juíza Alice Monteiro de Barros; BJ jun./1997).

Parte da doutrina elenca uma terceira teoria intermediária, chamada de Teoria do “Conglobamento Mitigado”, que defende que a norma mais favorável deve ser buscada por meio da comparação das diversas regras sobre cada instituto ou matéria, respeitando-se o critério da especialização.

A Lei 7.064/1982, que dispôs sobre a situação de trabalhadores brasileiros contratados ou transferidos para prestar serviços no exterior, acolheu a Teoria do Conglobamento Mitigado, ao mencionar no art. 3.º, II, que:

“II – a aplicação da legislação brasileira de proteção ao trabalho, naquilo que não for incompatível com o disposto nesta lei, quando mais favorável do que a legislação territorial, no conjunto de normas em relação a cada matéria”.

11.3.4 Incorporação das Cláusulas Normativas no Contrato de Trabalho

Muito se discute na doutrina se as cláusulas normativas somente mantêm eficácia no prazo de validade da convenção coletiva ou se se incorporam definitivamente ao contrato de trabalho.

Atualmente, prevalece o entendimento de que as cláusulas normativas fixadas em convenção ou acordo coletivo se incorporam definitivamente aos contratos individuais de trabalho, conforme descrito na Súmula 277 do TST, in verbis:

“S. 277/TST – Convenção coletiva de trabalho ou acordo coletivo de trabalho. Eficácia. Ultratividade (redação alterada na sessão do tribunal pleno realizada em 14.09.2012)

As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho”.

11.3.5 Convenção Coletiva e Acordo Coletivo no Setor Público

Com relação aos empregados das empresas públicas e sociedades de economia mista que exploram atividade econômica, nos termos do art. 173, § 1.º, II, da CF/1988, não há dúvidas de que as cláusulas fixadas em convenção ou acordo coletivo são válidas e aplicáveis aos respectivos empregados públicos, como, por exemplo, aos empregados do Banco do Brasil, da Caixa Econômica Federal, da Petrobras etc.

Por outro lado, em relação aos servidores públicos estatutários, dúvida também não há de que o disposto em convenção ou acordo coletivo não os alcança, uma vez que não são regidos pela CLT. A CF/1988, no art. 39, § 3.º, não assegurou aos servidores públicos o reconhecimento às convenções e aos acordos coletivos (CF/1988, art. 7.º, XXVI).

Ressalte-se que após a Emenda Constitucional 19/1998, o art. 39 da CF/1988 foi alterado, acabando o regime jurídico único, possibilitando que a administração direta, autárquica e fundacional contrate empregados públicos.

A celeuma surge exatamente em relação à aplicação ou não da convenção ou do acordo coletivo aos empregados públicos admitidos pela própria administração direta.

Temos que a convenção ou o acordo coletivo não podem ser aplicados aos empregados públicos da administração direta, autárquica e fundacional, pelos seguintes motivos:

• a matéria relativa aos vencimentos dos servidores públicos obedece ao princípio da legalidade, isto é, são fixados e aumentados em função da lei. Esse princípio impede que haja negociação e reivindicação sindical de conteúdo econômico;

• por outro lado, o § 3.º do art. 39 da CF/1988 não reconheceu as convenções e os acordos coletivos aos servidores públicos;

• o art. 61, § 1.º, II, a, da CF/1988 demonstra a impossibilidade da concessão de aumento salarial por negociação coletiva, somente sendo possível mediante lei de iniciativa do presidente da República;

• o art. 169 da CF/1988 prevê que a despesa com pessoal ativo e inativo da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios não poderá exceder os limites estabelecidos em lei complementar, estabelecendo também a prévia dotação orçamentária e autorização específica na lei de diretrizes orçamentárias como requisitos para concessão de aumento da remuneração dos servidores;

• com relação à convenção coletiva, também não poderia ser aplicada ao ente público, por este não integrar nenhuma categoria econômica, não estando vinculado a qualquer sindicato patronal;

• com relação ao acordo coletivo, também a administração pública não poderia subscrever o instrumento normativo em função do princípio da legalidade.

Em última análise, aos empregados públicos da administração direta, autárquica e fundacional não se aplicam os dispositivos estabelecidos em convenção ou acordo coletivo de trabalho.

11.3.6 Controvérsias e Competência de Julgamento

A CF/1988, pelo seu art. 114, possibilitou que a competência material da Justiça do Trabalho fosse ampliada, permitindo, na forma da lei, que outras controvérsias decorrentes da relação de trabalho fossem processadas e julgadas pela Justiça Laboral Especializada.

Nesse contexto, surgiu a Lei 8.984/1995, que estendeu a competência material da Justiça do Trabalho, nos seguintes termos:

“Art. 1.º Compete à Justiça do Trabalho conciliar e julgar os dissídios que tenham origem no cumprimento de Convenções Coletivas de Trabalho ou Acordos Coletivos de Trabalho mesmo quando ocorram entre sindicatos ou entre sindicato de trabalhadores e empregador”.

Portanto, nos termos da lei acima transcrita, toda vez que alguma cláusula de convenção ou o acordo coletivo não for cumprida, poderá ser proposta ação de cumprimento perante a vara do trabalho, envolvendo como partes os respectivos sindicatos (profissional e patronal), ou mesmo de um lado o sindicato profissional e de outro a empresa.

Ademais, após a EC 45/2004, o art. 114, III, da CF/1988 deixou explícito que compete à Justiça do Trabalho processar e julgar as ações sobre representação sindical, entre sindicatos e trabalhadores e entre sindicatos e empregadores.

11.4 MEDIAÇÃO E ARBITRAGEM

Mediação é a intervenção realizada por um terceiro estranho à relação negocial, sem poder decisório, com o objetivo de aproximar as partes na busca de uma solução conciliatória, por meio da assinatura do instrumento normativo autocomposto (convenção ou acordo coletivo de trabalho).

Impende destacar que o mediador, escolhido livremente pelos interessados, não tem qualquer poder decisório sobre a celeuma, atuando apenas no encaminhamento de propostas, eliminando a distância entre as partes e conduzindo-as à assinatura de um instrumento normativo conciliado.

Sendo bem-sucedida a mediação, seguir-se-á a celebração do correspondente acordo ou convenção coletiva de trabalho.

A mediação, que é considerada instrumento de autocomposição, tanto pode ser utilizada no curso de um processo negocial, objetivando sanar impasse em torno de alguma cláusula que impeça o avanço das negociações, como pode ser implementada quando esgotadas todas as possibilidades de solução direta pelas partes.

O Decreto 1.572/1995 estabeleceu regras sobre a mediação para negociação coletiva de natureza trabalhista. Menciona o citado decreto que o mediador será livremente escolhido pelos interessados, ou as partes poderão solicitar ao Ministério do Trabalho a designação de mediador, o qual poderá ser pessoa cadastrada no órgão, desde que as partes concordem quanto ao pagamento de honorários ao referido profissional, ou mesmo servidor do quadro, indicado pelo delegado regional do trabalho, não impondo ônus às partes.

A arbitragem é uma forma de solução de conflito coletivo realizada por um terceiro estranho à relação negocial (árbitro), livremente escolhido pelos interessados e com poder decisório sobre o impasse.

A CF/1988, no art. 114, § 1.º, menciona que, frustrada a negociação coletiva, as partes poderão eleger árbitros.

A arbitragem é um instrumento de heterocomposição do conflito coletivo, uma vez que é o árbitro quem exercerá o juízo arbitral, proferindo sentença que ponha fim ao litígio.

No Brasil, a arbitragem é disciplinada pela Lei 9.307/1996, cujo art. 1.º dispõe que as pessoas capazes de contratar poderão valer-se da arbitragem para dirimir litígios relativos a direitos patrimoniais disponíveis.

As partes interessadas podem submeter a solução de seus litígios ao juízo arbitral mediante convenção de arbitragem, assim entendida a cláusula compromissória e o compromisso arbitral.

A cláusula compromissória está prevista no art. 4.º da Lei 9.307/1996, consistindo na estipulação contratual do compromisso de submeter à arbitragem os litígios que possam vir a surgir, relativamente ao referido contrato.

O compromisso arbitral, previsto no art. 9.º da Lei 9.307/1996, é a convenção pela qual as partes submetem um litígio à arbitragem de uma ou mais pessoas, podendo ser judicial ou extrajudicial.

Frise-se que, nos termos do art. 13 da Lei 9.307/1996, qualquer pessoa capaz e que tenha a confiança das partes poderá ser designada como árbitro.

A arbitragem diferencia-se da mediação, pois o mediador tão somente formula propostas para a solução do impasse, sem qualquer poder decisório, enquanto o árbitro impõe a solução ao conflito que lhe é submetido.

Na esfera trabalhista, o campo de atuação da arbitragem restringe-se aos conflitos coletivos de trabalho, não podendo ser utilizada em relação aos conflitos individuais laborais, em função da indisponibilidade dos direitos trabalhistas.

11.5 GREVE

11.5.1 Conceito

Greve é a paralisação coletiva e temporária do trabalho a fim de obter, pela pressão exercida em função do movimento, as reivindicações da categoria, ou mesmo a fixação de melhores condições de trabalho.

A Lei 7.783/1989 (Lei de Greve), em seu art. 2.º, define a greve como sendo a suspensão coletiva, temporária e pacífica, total ou parcial, de prestação pessoal de serviços a empregador.

O direito de greve é assegurado aos trabalhadores, devendo esses decidirem sobre a oportunidade de o exercer e sobre os interesses que devam por meio dele defender (art. 9.º da CF/1988 e art. 1.º da Lei 7.783/1989).

Todavia, a greve deve ser exercida nos termos e limites definidos na Lei 7.783/1989, sob pena de ser considerada abusiva em eventual dissídio coletivo.

11.5.2 Peculiaridades

Em relação à Lei 7.783/1989, podemos destacar as seguintes peculiaridades:

• Frustração da negociação coletiva: a cessação coletiva do trabalho somente poderá ser realizada após a frustração da negociação coletiva ou impossibilidade de recurso via arbitral (art. 3.º).

• Necessidade de realização de assembleia prévia: caberá ao sindicato da categoria profissional convocar assembleia-geral para definir as reivindicações da categoria e a paralisação coletiva (art. 4.º).

• Aviso prévio: o sindicato patronal e a empresa interessada serão avisados da greve com antecedência mínima de 48 horas (art. 3.º, parágrafo único).

• Atividades essenciais: são consideradas atividades essenciais: tratamento e abastecimento de água, produção e distribuição de energia elétrica, gás e combustível; assistência médica e hospitalar; distribuição e comercialização de medicamentos e alimentos; funerários; transporte coletivo; captação e tratamento de esgoto e lixo; telecomunicações; guarda, uso e controle de substâncias radioativas, equipamentos e materiais nucleares; processamento de dados ligados a serviços essenciais; controle de tráfego aéreo e compensação bancária (art. 10).

• Direito dos grevistas: são assegurados aos grevistas o emprego de meios pacíficos tendentes a persuadir ou aliciar os trabalhadores a aderirem à greve, à arrecadação de fundos e à livre divulgação do movimento (art. 6.º).

• Frustração de movimento: é vedado às empresas adotar meios para constranger o empregado ao comparecimento ao trabalho, bem como capazes de frustrar a divulgação do movimento (art. 6.º, § 2.º).

• Livre adesão à greve: as manifestações e atos de persuasão utilizados pelos grevistas não poderão impedir o acesso ao trabalho nem causar ameaça ou dano à propriedade ou pessoa.

• Prestação dos serviços indispensáveis à comunidade nos serviços ou atividades essenciais: nos serviços ou atividades essenciais, os sindicatos, os empregadores e os trabalhadores ficam obrigados, de comum acordo, a garantir, durante a greve, a prestação dos serviços indispensáveis ao atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade, sendo consideradas aquelas que, se não atendidas, coloquem em perigo iminente a sobrevivência, a saúde ou a segurança da população (art. 11 e respectivo parágrafo único).

• Comunicação da greve nos serviços ou atividades essenciais: na greve em serviços ou atividades essenciais, ficam as entidades sindicais ou os trabalhadores, conforme o caso, obrigados a comunicar a decisão aos empregadores e aos usuários, com antecedência mínima de 72 horas da paralisação (art. 13).

• Abuso do direito de greve: constitui abuso do direito de greve a inobservância das normas contidas na Lei 7.783/1989, bem como a manutenção da paralisação após a celebração de acordo, convenção ou decisão da Justiça do Trabalho, salvo descumprimento de cláusula de instrumento normativo ou mesmo pela superveniência de fato novo ou acontecimento imprevisto que modifique substancialmente a relação de trabalho (cláusula rebus sic stantibus) (art. 14 e respectivo parágrafo único).

• Suspensão do contrato de trabalho: a greve sempre suspende o contrato de trabalho, devendo as relações obrigacionais do período ser regidas por acordo, convenção, laudo arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho (art. 7.º).

• Responsabilidade pelos atos praticados: a responsabilidade pelos atos praticados, ilícitos ou crimes cometidos, no curso da greve, será apurada, conforme o caso, segundo a legislação trabalhista, civil ou penal (art. 15).

Impende destacar que o Ministério Público do Trabalho, em caso de greve em atividade essencial, com possibilidade de lesão do interesse público, poderá ajuizar dissídio coletivo, competindo à Justiça do Trabalho decidir o conflito, conforme previsto no art. 114, § 3.º, da CF/1988, com redação dada pela Emenda Constitucional 45/2004.

Também restou clara a competência da Justiça do Trabalho para processar e julgar as ações que envolvam o exercício do direito de greve (art. 114, II, da CF/1988, com redação dada pela EC 45/2004).

11.5.3 Greve no Serviço Público

Em relação aos trabalhadores regidos pela CLT, a CF/1988, em seu art. 9.º, conforme já mencionado, assegurou o direito de greve, o qual foi regulamentado pela Lei 7.783/1989.

Todavia, a norma constitucional conferiu tratamento diverso aos servidores públicos, relativamente ao exercício do direito de greve.

O art. 37, VII, da CF/1988 condicionou o exercício do direito de greve do servidor público estatutário à edição de lei específica, in verbis:

“Art. 37. A Administração pública direta e indireta de qualquer dos poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios obedecerá aos princípios da legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência e, também, ao seguinte:

VII – o direito de greve será exercido nos termos e nos limites definidos em lei específica”.

Parte considerável da doutrina entende que o art. 37, VII, da CF/1988 encerra uma norma de eficácia contida, ou seja, o servidor público pode exercer o direito de greve com algumas limitações.

Nesse contexto, enquanto não sobreviesse lei específica disciplinando o direito de greve do servidor público, poderia ser utilizada, por aplicação analógica, a Lei 7.783/1989, que versa sobre o direito de greve dos trabalhadores regidos pela norma consolidada.

Não obstante, o STF vinha entendendo que o art. 37, VII, da CF/1988 era uma norma de eficácia limitada, ou seja, para a Suprema Corte os servidores públicos somente poderiam exercitar o direito de greve após edição de lei específica dispondo sobre a matéria.

Todavia, o Plenário do STF, em 25 de outubro de 2007, por unanimidade (MI 670-708 e 712), declarou a omissão legislativa quanto ao dever constitucional de editar lei que regulamente o exercício do direito de greve no setor público e, por maioria, decidiu aplicar ao setor, no que couber, a lei de greve vigente ao setor privado, qual seja a Lei 7.783/1989.

A decisão foi tomada no julgamento dos Mandados de Injunção 670, 708 e 712, ajuizados respectivamente pelo Sindicato dos Servidores Policiais Civis do Estado do Espírito Santo (Sindpol), pelo Sindicato dos Trabalhadores em Educação do Município de João Pessoa (Sintem) e pelo Sindicato dos Trabalhadores do Poder Judiciário do Estado do Pará (Sinjep).

Logo, em função dessa decisão o STF passou a entender que o art. 37, VII, da CF/1988 encerra uma norma de eficácia contida, podendo o servidor público exercer o direito de greve, aplicando-se, no que couber, a Lei 7.783/1989.

No julgamento, o Ministro Celso de Mello salientou que “não se pode tolerar, sob pena de fraudar-se a vontade da Constituição, esse estado de continuada, inaceitável, irrazoável e abusiva inércia do Congresso Nacional, cuja omissão, além de lesiva ao direito dos servidores públicos civis – a quem vem se negando, arbitrariamente, o exercício do direito de greve, já assegurado pelo texto constitucional –, traduz um incompreensível sentimento de desapreço pela autoridade, pelo valor e pelo alto significado de que se reveste a Constituição da República”.

11.5.4 Lockout

O art. 17 e respectivo parágrafo único da Lei 7.783/1989 dispõem que:

“Art. 17. Fica vedada a paralisação das atividades por iniciativa do empregador, com o objetivo de frustrar negociação ou dificultar o atendimento de reivindicações dos respectivos empregados (‘lockout’).

Parágrafo único. A prática referida no caput assegura aos trabalhadores o direito à percepção dos salários durante o período de paralisação”.

O lockout é a paralisação do trabalho ordenada pelo próprio empregador, seja para frustrar ou dificultar o atendimento das reivindicações dos trabalhadores, seja para exercer pressão perante as autoridades em busca de alguma vantagem econômica.

Ilustrativamente, podemos mencionar o exemplo das greves de transportes coletivos patrocinadas pelas próprias empresas, objetivando pressionar a administração pública a conceder reajustes de tarifas.

Em última análise, a Lei 7.783/1989 proíbe o lockout, garantindo aos obreiros todos os direitos trabalhistas durante o período de paralisação do trabalho por iniciativa do empregador, considerando, portanto, o período de lockout como de interrupção do liame empregatício.

11.6 RESUMO DA MATÉRIA

1. o Direito Coletivo do Trabalho tem como objeto de estudo as organizações sindicais, as negociações coletivas, os instrumentos normativos correlatos, e, em especial, a convenção coletiva, o acordo coletivo de trabalho, a sentença normativa e a arbitragem, além do estudo do fenômeno da greve e do lockout, e suas repercussões nos vínculos de emprego;

2. sindicato é a associação de pessoas físicas ou jurídicas que exercem atividade profissional ou econômica, para a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria, inclusive em questões judiciais ou administrativas;

3. o princípio da liberdade sindical materializa-se em 2 prismas: do ponto de vista individual, que consiste na liberdade de cada trabalhador e empregador de filiar-se, manter-se filiado ou mesmo desfiliar-se do sindicato representativo da categoria; e, do ponto de vista coletivo, consistente na liberdade que trabalhadores e empresários, agrupados, unidos por uma atividade comum, similar ou conexa, de constituir, livremente, o sindicato representante de seus interesses;

4. o princípio da autonomia sindical consiste na faculdade que possuem os empregadores e trabalhadores de organizarem internamente seus sindicatos, com poderes de autogestão e administração, sem a autorização, intervenção, interferência ou controle do Estado;

5. a constituição do sindicato passa, necessariamente, por 2 registros: no Cartório de Registro Civil de Pessoas Jurídicas, conferindo ao sindicato a chamada personalidade jurídica; e no Ministério do Trabalho, conferindo ao sindicato a chamada personalidade sindical, por intermédio do registro sindical, objetivando garantir a unicidade sindical;

6. a estrutura sindical brasileira é formada pelos sindicatos, federações e confederações;

7. as federações são entidades sindicais de grau superior, organizadas nos Estados, constituídas no mínimo de 5 sindicatos, representando a maioria absoluta de um grupo de atividades ou profissões idênticas, similares ou conexas (CLT, art. 534);

8. as confederações são entidades sindicais de grau superior de âmbito nacional, sendo constituídas de no mínimo 3 federações, tendo sede em Brasília (CLT, art. 535);

9. a CF/1988 consagrou no art. 8.º, II, a unicidade sindical, impossibilitando a criação de mais de uma organização sindical, em qualquer grau, representativa de categoria profissional ou econômica, na mesma base territorial, que não poderá ser inferior à área de um Município;

10. o custeio do sindicato é formado pelos seguintes sistemas: legal (contribuição sindical), assistencial (contribuição assistencial), confederativo (contribuição confederativa) e voluntário (mensalidade sindical);

11. o Precedente Normativo 119 do TST determina que as contribuições assistencial e confederativa somente podem ser cobradas dos trabalhadores associados, sob pena de ferir-se a plena liberdade de associação;

12. o art. 8.º, VIII, da CF/1988 e o art. 543, § 3.º, da CLT, conferem ao dirigente sindical, titulares e suplentes, a estabilidade provisória, desde o registro da candidatura e, se eleito, até 1 ano após o final do mandato;

13. com o cancelamento da Súmula 310, o TST passou também a admitir a substituição processual plena e irrestrita pelo sindicato profissional, nos termos do art. 8.º, III, da CF/1988;

14. convenção coletiva de trabalho é o instrumento normativo pactuado entre o sindicato da categoria profissional (dos trabalhadores) e o sindicato da categoria econômica (patronal), objetivando fixar condições de trabalho aplicáveis às relações de trabalho no âmbito das respectivas representações;

15. acordo coletivo de trabalho é o instrumento normativo pactuado entre o sindicato da categoria profissional e uma ou mais empresas, objetivando estipular condições aplicáveis às relações de trabalho, no âmbito da(s) empresa(s) acordante(s);

16. a convenção coletiva de trabalho possui natureza jurídica mista: contratual e normativa;

17. celebrada a Convenção Coletiva ou o Acordo Coletivo, os convenentes deverão, nos termos do art. 614 da CLT, dentro de 8 dias da assinatura do instrumento normativo, promover, conjunta ou separadamente, o depósito de uma via no Ministério do Trabalho;

18. o instrumento normativo (Convenção Coletiva ou Acordo Coletivo) entrará em vigor 3 dias após a data da sua entrega no órgão competente do Ministério do Trabalho (CLT, art. 614, § 1.º);

19. o prazo máximo de validade da Convenção Coletiva ou do Acordo Coletivo será de 2 anos;

20. as cláusulas normativas fixadas em Convenção Coletiva ou Acordo Coletivo se incorporam definitivamente aos contratos individuais de trabalho, conforme preceituado na Súmula 277 do TST;

21. aos empregados públicos da administração direta, autárquica e fundacional não se aplicam os dispositivos estabelecidos em convenção ou acordo coletivo de trabalho;

22. nos termos da Lei 8.984/1995, toda vez que alguma cláusula de convenção ou acordo coletivo não for cumprida, poderá ser proposta ação de cumprimento perante a vara do trabalho, envolvendo como partes os respectivos sindicatos (profissional e patronal), ou mesmo de um lado o sindicato profissional e de outro a empresa;

23. mediação é um instrumento de autocomposição dos conflitos coletivos, consistindo na intervenção realizada por um terceiro, estranho à relação negocial, sem poder decisório, com o objetivo de aproximar as partes na busca de uma solução conciliatória, por meio da assinatura do instrumento normativo (Convenção Coletiva ou Acordo Coletivo);

24. arbitragem é um instrumento de heterocomposição dos conflitos coletivos, consistindo na intervenção realizada por um terceiro, estranho à relação negocial, livremente escolhido pelos interessados e com poder decisório sobre o impasse;

25. greve é a paralisação coletiva e temporária do trabalho, a fim de obter, pela pressão exercida em função do movimento, as reivindicações da categoria, ou mesmo a fixação de melhores condições de trabalho;

26. o direito de greve é assegurado aos trabalhadores, conforme previsto no art. 9.º da CF/1988 e art. 1.º da Lei 7.783/1989;

27. o Plenário do STF, em 25 de outubro de 2007, por unanimidade (MI 670-708 e 712), declarou a omissão legislativa quanto ao dever constitucional de editar lei que regulamente o exercício do direito de greve no setor público e, por maioria, decidiu aplicar ao setor, no que couber, a lei de greve vigente ao setor privado, qual seja a Lei 7.783/1989. A decisão foi tomada no julgamento dos Mandados de Injunção 670, 708 e 712, ajuizados respectivamente pelo Sindicato dos Servidores Policiais Civis do Estado do Espírito Santo (Sindpol), pelo Sindicato dos Trabalhadores em Educação do Município de João Pessoa (Sintem) e pelo Sindicato dos Trabalhadores do Poder Judiciário do Estado do Pará (Sinjep). Logo, em função dessa decisão o STF passou a entender que o art. 37, VII, da CF/1988 encerra uma norma de eficácia contida, podendo o servidor público exercer o direito de greve, aplicando-se, no que couber, a Lei 7.783/1989;

28. o lockout é a paralisação do trabalho ordenada pelo próprio empregador, seja para frustrar ou dificultar o atendimento das reivindicações dos trabalhadores, seja para exercer pressão perante as autoridades em busca de alguma vantagem econômica (Lei 7.783/1989, art. 17), sendo considerado o período de lockout como de interrupção contratual.

[1] MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 17. ed. São Paulo: Atlas, 2003. p. 657.

SÚMULAS DO TST

N.º 1 PRAZO JUDICIAL

Quando a intimação tiver lugar na sexta-feira, ou a publicação com efeito de intimação for feita nesse dia, o prazo judicial será contado da segunda-feira imediata, inclusive, salvo se não houver expediente, caso em que fluirá no dia útil que se seguir. (RA 28/1969, DO-GB 21.08.1969)

N.º 2 GRATIFICAÇÃO NATALINA – CANCELADO – RES. 121/2003, DJ 21.11.2003

É devida a gratificação natalina proporcional (Lei 4.090, de 1962) na extinção dos contratos a prazo, entre estes incluídos os de safra, ainda que a relação de emprego haja findado antes de dezembro. (RA 28/1969, DO-GB 21.08.1969)

N.º 3 GRATIFICAÇÃO NATALINA – CANCELADO – RES. 121/2003, DJ 21.11.2003

É devida a gratificação natalina proporcional (Lei 4.090, de 1962) na cessação da relação de emprego resultante da aposentadoria do trabalhador, ainda que verificada antes de dezembro. (RA 28/1969, DO-GB 21.08.1969)

N.º 4 CUSTAS – CANCELADO – RES. 121/2003, DJ 21.11.2003

As pessoas jurídicas de direito público não estão sujeitas a prévio pagamento de custas, nem a depósito da importância da condenação, para o processamento de recurso na Justiça do Trabalho. (RA 28/1969, DO-GB 21.08.1969)

N.º 5 REAJUSTAMENTO SALARIAL – CANCELADO – RES. 121/2003, DJ 21.11.2003

O reajustamento salarial coletivo, determinado no curso do aviso prévio, beneficia o empregado pré-avisado da despedida, mesmo que tenha recebido antecipadamente os salários correspondentes ao período do aviso, que integra o seu tempo de serviço para todos os efeitos legais. (RA 28/1969, DO-GB 21.08.1969)

N.º 6 EQUIPARAÇÃO SALARIAL. ART. 461 DA CLT (REDAÇÃO DO ITEM VI ALTERADA NA SESSÃO DO TRIBUNAL PLENO REALIZADA EM 14.09.2012) – RES. 185/2012 – DEJT 25, 26 E 27.09.2012

I – Para os fins previstos no § 2.º do art. 461 da CLT, só é válido o quadro de pessoal organizado em carreira quando homologado pelo Ministério do Trabalho, excluindo-se, apenas, dessa exigência o quadro de carreira das entidades de direito público da administração direta, autárquica e fundacional aprovado por ato administrativo da autoridade competente. (ex-Súmula 6 – alterada pela Res. 104/2000, DJ 20.12.2000)

II – Para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho igual, conta-se o tempo de serviço na função e não no emprego. (ex-Súmula 135 – RA 102/1982, DJ 11.10.1982 e DJ 15.10.1982)

III – A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou não, a mesma denominação. (ex-OJ da SBDI-1 328 – DJ 09.12.2003)

IV – É desnecessário que, ao tempo da reclamação sobre equiparação salarial, reclamante e paradigma estejam a serviço do estabelecimento, desde que o pedido se relacione com situação pretérita. (ex-Súmula 22 – RA 57/1970, DO-GB 27.11.1970)

V – A cessão de empregados não exclui a equiparação salarial, embora exercida a função em órgão governamental estranho à cedente, se esta responde pelos salários do paradigma e do reclamante. (ex-Súmula 111 – RA 102/1980, DJ 25.09.1980)

VI – Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é irrelevante a circunstância de que o desnível salarial tenha origem em decisão judicial que beneficiou o paradigma, exceto se decorrente de vantagem pessoal, de tese jurídica superada pela jurisprudência de Corte Superior ou, na hipótese de equiparação salarial em cadeia, suscitada em defesa, se o empregador produzir prova do alegado fato modificativo, impeditivo ou extintivo do direito à equiparação salarial em relação ao paradigma remoto.

VII – Desde que atendidos os requisitos do art. 461 da CLT, é possível a equiparação salarial de trabalho intelectual, que pode ser avaliado por sua perfeição técnica, cuja aferição terá critérios objetivos. (ex-OJ da SBDI-1 298 – DJ 11.08.2003)

VIII – É do empregador o ônus da prova do fato impeditivo, modificativo ou extintivo da equiparação salarial. (ex-Súmula 68 – RA 9/1977, DJ 11.02.1977)

IX – Na ação de equiparação salarial, a prescrição é parcial e só alcança as diferenças salariais vencidas no período de 5 (cinco) anos que precedeu o ajuizamento. (ex-Súmula 274 – alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)

X – O conceito de “mesma localidade” de que trata o art. 461 da CLT refere-se, em princípio, ao mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovadamente, pertençam à mesma região metropolitana. (ex-OJ da SBDI-1 252 – inserida em 13.03.2002)

Histórico:

Item VI alterado – (Sessão do Tribunal Pleno realizada em 16.11.2010) – Res. 172/2010 – DEJT 19, 22 e 23.11.2010

VI – Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é irrelevante a circunstância de que o desnível salarial tenha origem em decisão judicial que beneficiou o paradigma, exceto se decorrente de vantagem pessoal, de tese jurídica superada pela jurisprudência de Corte Superior ou, na hipótese de equiparação salarial em cadeia, se não demonstrada a presença dos requisitos da equiparação em relação ao paradigma que deu origem à pretensão, caso arguida a objeção pelo reclamado. (item alterado na sessão do Tribunal Pleno realizada em 16.11.2010)

Item VI alterado – (incorporação das Súmulas 22, 68, 111, 120, 135 e 274 e das Orientações Jurisprudenciais 252, 298 e 328 da SBDI-1) – Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005

VI – Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é irrelevante a circunstância de que o desnível salarial tenha origem em decisão judicial que beneficiou o paradigma, exceto se decorrente de vantagem pessoal ou de tese jurídica superada pela jurisprudência de Corte Superior. (ex-Súmula 120 – alterada pela Res. 100/2000, DJ 20.09.2000)

Súmula mantida – Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003

Nº 6 Quadro de carreira. Homologação. Equiparação salarial

Para os fins previstos no § 2.º do art. 461 da CLT, só é válido o quadro de pessoal organizado em carreira quando homologado pelo Ministério do Trabalho, excluindo-se, apenas, dessa exigência o quadro de carreira das entidades de direito público da administração direta, autárquica e fundacional, aprovado por ato administrativo da autoridade competente.

Súmula alterada – Res. 104/2000, DJ 18, 19 e 20.12.2000

Nº 6 Quadro de carreira. Homologação. Equiparação salarial

Para os fins previstos no § 2.º do art. 461 da CLT, só é válido o quadro de pessoal organizado em carreira quando homologado pelo Ministério do Trabalho, excluindo-se, apenas, dessa exigência, o quadro de carreira das entidades de Direito Público da administração direta, autárquica e fundacional e aprovado por ato administrativo da autoridade competente.

Redação original – RA 28/1969, DO-GB 21.08.1969

Nº 6 Para os fins previstos no § 2.º do art. 461 da C. L. T., só é válido o quadro de pessoal organizado em carreira quando homologado pelo Ministério do Trabalho e Previdência Social.

N.º 7 FÉRIAS

A indenização pelo não deferimento das férias no tempo oportuno será calculada com base na remuneração devida ao empregado na época da reclamação ou, se for o caso, na da extinção do contrato. (RA 28/1969, DO-GB 21.08.1969)

N.º 8 JUNTADA DE DOCUMENTO

A juntada de documentos na fase recursal só se justifica quando provado o justo impedimento para sua oportuna apresentação ou se referir a fato posterior à sentença. (RA 28/1969, DO-GB 21.08.1969)

N.º 9 AUSÊNCIA DO RECLAMANTE

A ausência do reclamante, quando adiada a instrução após contestada a ação em audiência, não importa arquivamento do processo. (RA 28/1969, DO-GB 21.08.1969)

N.º 10 PROFESSOR. DISPENSA SEM JUSTA CAUSA. TÉRMINO DO ANO LETIVO OU NO CURSO DE FÉRIAS ESCOLARES. AVISO PRÉVIO (REDAÇÃO ALTERADA EM SESSÃO DO TRIBUNAL PLENO REALIZADA EM 14.09.2012) – RES. 185/2012, DEJT 25, 26 E 27.09.2012

O direito aos salários do período de férias escolares assegurado aos professores (art. 322, caput e § 3.º, da CLT) não exclui o direito ao aviso prévio, na hipótese de dispensa sem justa causa ao término do ano letivo ou no curso das férias escolares.

Histórico:

Súmula mantida – Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003

N.º 10 É assegurado aos professores o pagamento dos salários no período de férias escolares. Se despedido sem justa causa, ao terminar o ano letivo ou no curso dessas férias, faz jus aos referidos salários.

Redação original – RA 28/1969, DO-GB 21.08.1969

N.º 10 Professor

É assegurado aos professores o pagamento dos salários no período de férias escolares. Se despedido sem justa causa, ao terminar o ano letivo ou no curso dessas férias, faz jus aos referidos salários

N.º 11 HONORÁRIOS DE ADVOGADO – CANCELADO – RES. 121/2003, DJ 21.11.2003

É inaplicável na Justiça do Trabalho o disposto no art. 64 do Código de Processo Civil, sendo os honorários de advogado somente devidos nos termos do preceituado na Lei 1.060, de 1950. (RA 28/1969, DO-GB 21.08.1969)

N.º 12 CARTEIRA PROFISSIONAL

As anotações apostas pelo empregador na carteira profissional do empregado não geram presunção “juris et de jure”, mas apenas “juris tantum”. (RA 28/1969, DO-GB 21.08.1969)

N.º 13 MORA

O só pagamento dos salários atrasados em audiência não ilide a mora capaz de determinar a rescisão do contrato de trabalho. (RA 28/1969, DO-GB 21.08.1969)

N.º 14 CULPA RECÍPROCA – NOVA REDAÇÃO – RES. 121/2003, DJ 21.11.2003

Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o empregado tem direito a 50% (cinquenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais.

Histórico:

Redação original – RA 28/1969, DO-GB 21.08.1969

N.º 14 Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o empregado não fará jus ao aviso prévio, às férias proporcionais e à gratificação natalina do ano respectivo.

N.º 15 ATESTADO MÉDICO

A justificação da ausência do empregado motivada por doença, para a percepção do salário-enfermidade e da remuneração do repouso semanal, deve observar a ordem preferencial dos atestados médicos estabelecida em lei. (RA 28/1969, DO-GB 21.08.1969)

N.º 16 NOTIFICAÇÃO – NOVA REDAÇÃO – RES. 121/2003, DJ 21.11.2003

Presume-se recebida a notificação 48 (quarenta e oito) horas depois de sua postagem. O seu não recebimento ou a entrega após o decurso desse prazo constitui ônus de prova do destinatário.

Histórico:

Redação original – RA 28/1969, DO-GB 21.08.1969

N.º 16 Presume-se recebida a notificação 48 horas depois de sua regular expedição. O seu não recebimento ou a entrega após o decurso desse prazo constituem ônus de prova do destinatário.

N.º 17 ADICIONAL DE INSALUBRIDADE – CANCELADO – RES. 148/2008,DJ 04.07.2008 E 08.07.2008

O adicional de insalubridade devido a empregado que, por força de lei, convenção coletiva ou sentença normativa, percebe salário profissional será sobre este calculado.

Histórico:

Restaurada – Res. 121/2003, DJ 21.11.2003.

Cancelada – Res. 29/1994, DJ 12.05.1994.

N.º 18 COMPENSAÇÃO

A compensação, na Justiça do Trabalho, está restrita a dívidas de natureza trabalhista. (RA 28/1969, DO-GB 21.08.1969)

N.º 19 QUADRO DE CARREIRA

A Justiça do Trabalho é competente para apreciar reclamação de empregado que tenha por objeto direito fundado em quadro de carreira. (RA 28/1969, DO-GB 21.08.1969)

N.º 20 RESILIÇÃO CONTRATUAL – CANCELADO – RES. 106/2001, DJ 21.03.2001

Não obstante o pagamento da indenização de antiguidade, presume-se em fraude à lei a resilição contratual, se o empregado permaneceu prestando serviço ou tiver sido, em curto prazo, readmitido. (RA 57/1970, DO-GB 27.11.1970)

N.º 21 APOSENTADORIA – CANCELADO – RES. 30/1994, DJ 12.05.1994

O empregado aposentado tem direito ao cômputo do tempo anterior à aposentadoria, se permanecer a serviço da empresa ou a ela retornar. (RA 57/1970, DO-GB 27.11.1970)

N.º 22 EQUIPARAÇÃO SALARIAL. (CANCELADA EM DECORRÊNCIA DA SUA INCORPORAÇÃO À NOVA REDAÇÃO DA SÚMULA 6) – RES. 129/2005 – DJ 20.04.2005

É desnecessário que, ao tempo da reclamação sobre equiparação salarial, reclamante e paradigma estejam a serviço do estabelecimento, desde que o pedido se relacione com situação pretérita. (RA 57/70, DO-GB 27.11.1970)

N.º 23 RECURSO

Não se conhece de recurso de revista ou de embargos, se a decisão recorrida resolver determinado item do pedido por diversos fundamentos e a jurisprudência transcrita não abranger a todos. (RA 57/1970, DO-GB 27.11.1970)

N.º 24 SERVIÇO EXTRAORDINÁRIO

Insere-se no cálculo da indenização por antiguidade o salário relativo a serviço extraordinário, desde que habitualmente prestado. (RA 57/1970, DO-GB 27.11.1970)

N.º 25 CUSTAS

A parte vencedora na primeira instância, se vencida na segunda, está obrigada, independentemente de intimação, a pagar as custas fixadas na sentença originária, das quais ficara isenta a parte então vencida. (RA 57/1970, DO-GB 27.11.1970)

N.º 26 ESTABILIDADE – CANCELADO – RES. 121/2003, DJ 21.11.2003

Presume-se obstativa à estabilidade a despedida, sem justo motivo, do empregado que alcançar nove anos de serviço na empresa. (RA 57/1970, DO-GB 27.11.1970)

N.º 27 COMISSIONISTA

É devida a remuneração do repouso semanal e dos dias feriados ao empregado comissionista, ainda que pracista. (RA 57/1970, DO-GB 27.11.1970)

N.º 28 INDENIZAÇÃO – NOVA REDAÇÃO – RES. 121/2003, DJ 21.11.2003

No caso de se converter a reintegração em indenização dobrada, o direito aos salários é assegurado até a data da primeira decisão que determinou essa conversão.

Histórico:

Redação original – RA 57/1970, DO-GB 27.11.1970

N.º 28 No caso de se converter a reintegração em indenização dobrada, o direito aos salários é assegurado até a data da sentença constitutiva que põe fim ao contrato.

N.º 29 TRANSFERÊNCIA

Empregado transferido, por ato unilateral do empregador, para local mais distante de sua residência, tem direito a suplemento salarial correspondente ao acréscimo da despesa de transporte. (RA 57/1970, DO-GB 27.11.1970)

N.º 30 INTIMAÇÃO DA SENTENÇA

Quando não juntada a ata ao processo em 48 horas, contadas da audiência de julgamento (art. 851, § 2.º, da CLT), o prazo para recurso será contado da data em que a parte receber a intimação da sentença. (RA 57/1970, DO-GB 27.11.1970)

N.º 31 AVISO PRÉVIO – CANCELADO – RES. 31/1994, DJ12.05.1994 – REFERÊNCIA LEI 7.108/1983

É incabível o aviso prévio na despedida indireta. (RA 57/1970, DO-GB 27.11.1970)

N.º 32 ABANDONO DE EMPREGO – NOVA REDAÇÃO – RES. 121/2003, DJ 21.11.2003

Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer.

Histórico:

Redação original – RA 57/1970, DO-GB 27.11.1970

N.º 32 Configura-se o abandono de emprego quando o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 dias após a cessação do benefício previdenciário, nem justificar o motivo de não o fazer.

N.º 33 MANDADO DE SEGURANÇA. DECISÃO JUDICIAL TRANSITADA EM JULGADO

Não cabe mandado de segurança de decisão judicial transitada em julgado. (RA 57/1970, DO-GB 27.11.1970)

N.º 34 GRATIFICAÇÃO NATALINA – CANCELADO – RES. 121/2003, DJ 21.11.2003

A gratificação natalina, instituída pela Lei 4.090, de 1962, é devida ao empregado rural. (RA 57/1970, DO-GB 27.11.1970)

N.º 35 DEPÓSITO RECURSAL. COMPLEMENTAÇÃO – CANCELADO – RES. 121/2003, DJ 21.11.2003

A majoração do salário mínimo não obriga o recorrente a complementar o depósito de que trata o art. 899 da CLT. (RA 57/1970, DO-GB 27.11.1970)

N.º 36 CUSTAS

Nas ações plúrimas, as custas incidem sobre o respectivo valor global. (RA 57/1970, DO-GB 27.11.1970)

N.º 37 PRAZO – CANCELADO – RES. 32/1994, DJ 12.05.1994

O prazo para recurso da parte que não comparece à audiência de julgamento, apesar de notificada, conta-se da intimação da sentença. (RA 57/1970, DO-GB 27.11.1970)

N.º 38 RECURSO – CANCELADO – RES. 121/2003, DJ 21.11.2003

Para comprovação da divergência justificadora do recurso é necessário que o recorrente junte certidão, ou documento equivalente, do acórdão paradigma ou faça transcrição do trecho pertinente à hipótese, indicando sua origem e esclarecendo a fonte da publicação, isto é, órgão oficial ou repertório idôneo de jurisprudência. (RA 57/1970, DO-GB 27.11.1970)

Histórico:

Revisto pelo Enunciado 337 – Res. 35/1994, DJ 18.11.1994 – Republicada DJ 30.11.1994

N.º 39 PERICULOSIDADE

Os empregados que operam em bomba de gasolina têm direito ao adicional de periculosidade (Lei 2.573, de 15.08.1955). (RA 41/1973, DJ 14.06.1973)

N.º 40 PROCESSO ADMINISTRATIVO – CANCELADO – RES. 121/2003, DJ 21.11.2003

Não cabe recurso ao Tribunal Superior do Trabalho contra decisão em processo administrativo, de interesse de funcionário, proferida por Tribunal Regional do Trabalho. (RA 41/1973, DJ 14.06.1973)

Histórico:

Revisto pelo Enunciado 302 – Res. 1/1990, DJ 02.04.1990

N.º 41 QUITAÇÃO – CANCELADO – RES. 121/2003, DJ 21.11.2003

A quitação, nas hipóteses dos §§ 1.º e 2.º do art. 477 da CLT concerne exclusivamente aos valores discriminados no documento respectivo. (RA 41/1973, DJ 14.06.1973)

Histórico:

Revisto pelo Enunciado 330 – Res. 22/1993 , DJ 21.12.1993

N.º 42 RECURSO – CANCELADO – RES. 121/2003, DJ 21.11.2003

Não ensejam o conhecimento de revista ou de embargos decisões superadas por iterativa, notória e atual jurisprudência do Pleno. (RA 41/1973, DJ 14.06.1973)

Histórico:

Revisto pelo Enunciado 333 – Res. 25/1994, DJ 12.05.1994

N.º 43 TRANSFERÊNCIA

Presume-se abusiva a transferência de que trata o § 1.º do art. 469 da CLT, sem comprovação da necessidade do serviço. (RA 41/1973, DJ 14.06.1973)

N.º 44 AVISO PRÉVIO

A cessação da atividade da empresa, com o pagamento da indenização, simples ou em dobro, não exclui, por si só, o direito do empregado ao aviso prévio. (RA 41/1973, DJ 14.06.1973)

N.º 45 SERVIÇO SUPLEMENTAR

A remuneração do serviço suplementar, habitualmente prestado, integra o cálculo da gratificação natalina prevista na Lei 4.090, de 13.07.1962. (RA 41/1973, DJ 14.06.1973)

N.º 46 ACIDENTE DE TRABALHO

As faltas ou ausências decorrentes de acidente do trabalho não são consideradas para os efeitos de duração de férias e cálculo da gratificação natalina. (RA 41/1973, DJ 14.06.1973)

N.º 47 INSALUBRIDADE

O trabalho executado em condições insalubres, em caráter intermitente, não afasta, só por essa circunstância, o direito à percepção do respectivo adicional. (RA 41/1973, DJ 14.06.1973)

N.º 48 COMPENSAÇÃO

A compensação só poderá ser arguida com a contestação. (RA 41/1973, DJ 14.06.1973)

N.º 49 INQUÉRITO JUDICIAL – CANCELADO – RES. 121/2003, DJ 21.11.2003

No inquérito judicial, contadas e não pagas as custas no prazo fixado pelo juízo, será determinado o arquivamento do processo. (RA 41/1973, DJ 14.06.1973)

N.º 50 GRATIFICAÇÃO NATALINA

A gratificação natalina, instituída pela Lei 4.090, de 13.07.1962, é devida pela empresa cessionária ao servidor público cedido enquanto durar a cessão. (RA 41/1973, DJ 14.06.1973)

N.º 51 NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT. (INCORPORADA A ORIENTAÇÃO JURISPRUDENCIAL 163 DA SDI-1) – RES. 129/2005 – DJ 20.04.2005

I – As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento. (ex-Súmula 51 – RA 41/73, DJ 14.06.1973)

II – Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro. (ex-OJ 163 – Inserida em 26.03.1999)

Histórico:

Redação original – RA 41/73, DJ 14.06.1973

N.º 51 Vantagens

As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento.

N.º 52 TEMPO DE SERVIÇO

O adicional de tempo de serviço (quinquênio) é devido, nas condições estabelecidas no art. 19 da Lei 4.345, de 26.06.1964, aos contratados sob o regime da CLT, pela empresa a que se refere a mencionada lei, inclusive para o fim de complementação de aposentadoria. (RA 41/1973, DJ 14.06.1973)

N.º 53 CUSTAS

O prazo para pagamento das custas, no caso de recurso, é contado da intimação do cálculo. (RA 41/1973, DJ 14.06.1973)

N.º 54 OPTANTE

Rescindindo por acordo seu contrato de trabalho, o empregado estável optante tem direito ao mínimo de 60% (sessenta por cento) do total da indenização em dobro, calculada sobre o maior salário percebido no emprego. Se houver recebido menos do que esse total, qualquer que tenha sido a forma de transação, assegura-se-lhe a complementação até aquele limite. (RA 105/1974, DJ 24.10.1974)

N.º 55 FINANCEIRAS

As empresas de crédito, financiamento ou investimento, também denominadas financeiras, equiparam-se aos estabelecimentos bancários para os efeitos do art. 224 da CLT. (RA 105/1974, DJ 24.10.1974)

N.º 56 BALCONISTA – CANCELADO – RES. 121/2003, DJ 21.11.2003

O balconista que recebe comissão tem direito ao adicional de 20% (vinte por cento) pelo trabalho em horas extras, calculado sobre o valor das comissões referentes a essas horas. (RA 105/1974, DJ 24.10.1974)

Histórico:

Revisto pelo Enunciado 340 – Res. 40/1995, DJ 17.02.1995

N.º 57 TRABALHADOR RURAL – CANCELADO – RES. 3/1993, DJ 06.05.1993

Os trabalhadores agrícolas das usinas de açúcar integram categoria profissional de industriários, beneficiando-se dos aumentos normativos obtidos pela referida categoria. (RA 105/1974, DJ 24.10.1974)

N.º 58 PESSOAL DE OBRAS

Ao empregado admitido como pessoal de obras, em caráter permanente e não amparado pelo regime estatutário, aplica-se a legislação trabalhista. (RA 105/1974, DJ 24.10.1974)

N.º 59 VIGIA – CANCELADO – RES. 121/2003, DJ 21.11.2003

Vigia de estabelecimento bancário não se beneficia da jornada de trabalho reduzida prevista no art. 224 da CLT. (RA 105/1974, DJ 24.10.1974)

N.º 60 ADICIONAL NOTURNO. INTEGRAÇÃO NO SALÁRIO E PRORROGAÇÃO EM HORÁRIO DIURNO. (INCORPORADA A ORIENTAÇÃO JURISPRUDENCIAL 6 DA SDI-1) – RES. 129/2005 – DJ 20.04.2005

I – O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do empregado para todos os efeitos. (ex-Súmula 60 – RA 105/74, DJ 24.10.1974)

II – Cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta, devido é também o adicional quanto às horas prorrogadas. Exegese do art. 73, § 5.º, da CLT. (ex-OJ 6 – Inserida em 25.11.1996)

Histórico:

Redação original – RA 105/74, DJ 24.10.1974

N.º 60 Adicional noturno

O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do empregado para todos os efeitos.

N.º 61 FERROVIÁRIO

Aos ferroviários que trabalham em estação do interior, assim classificada por autoridade competente, não são devidas horas extras (art. 243 da CLT). (RA 105/1974, DJ 24.10.1974)

N.º 62 ABANDONO DE EMPREGO

O prazo de decadência do direito do empregador de ajuizar inquérito em face do empregado que incorre em abandono de emprego é contado a partir do momento em que o empregado pretendeu seu retorno ao serviço. (RA 105/1974, DJ 24.10.1974)

N.º 63 FUNDO DE GARANTIA

A contribuição para o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço incide sobre a remuneração mensal devida ao empregado, inclusive horas extras e adicionais eventuais. (RA 105/1974, DJ 24.10.1974)

N.º 64 PRESCRIÇÃO – CANCELADO – RES. 121/2003, DJ 21.11.2003

A prescrição para reclamar contra anotação de carteira profissional, ou omissão desta, flui da data de cessação do contrato de trabalho. (RA 52/1975, DJ 05.06.1975)

N.º 65 VIGIA

O direito à hora reduzida de 52 minutos e 30 segundos aplica-se ao vigia noturno. (RA 5/1976, DJ 26.02.1976)

N.º 66 TEMPO DE SERVIÇO – CANCELADO – RES. 121/2003, DJ 21.11.2003

Os quinquênios devidos ao pessoal da Rede Ferroviária Federal S.A. serão calculados sobre o salário do cargo efetivo, ainda que o trabalhador exerça cargo ou função em comissão. (RA 7/1977, DJ 11.02.1977)

N.º 67 GRATIFICAÇÃO. FERROVIÁRIO

Chefe de trem, regido pelo estatuto dos ferroviários (Decreto 35.530, de 19.09.1959), não tem direito à gratificação prevista no respectivo art. 110. (RA 8/1977, DJ 11.02.1977)

N.º 68 PROVA. (CANCELADA EM DECORRÊNCIA DA SUA INCORPORAÇÃO À NOVA REDAÇÃO DA SÚMULA 6) – RES. 129/2005 – DJ 20.04.2005

É do empregador o ônus da prova do fato impeditivo, modificativo ou extintivo da equiparação salarial. (RA 9/77, DJ 11.02.1977)

N.º 69 RESCISÃO DO CONTRATO – NOVA REDAÇÃO – RES. 121/2003, DJ 21.11.2003

A partir da Lei 10.272, de 05.09.2001, havendo rescisão do contrato de trabalho e sendo revel e confesso quanto à matéria de fato, deve ser o empregador condenado ao pagamento das verbas rescisórias, não quitadas na primeira audiência, com acréscimo de 50% (cinquenta por cento).

Histórico:

Redação original – RA 10/1977, DJ 11.02.1977

N.º 69 Havendo rescisão contratual e sendo revel e confesso o empregador quanto à matéria de fato, deve ser condenado ao pagamento em dobro dos salários incontroversos (CLT, art. 467).

N.º 70 ADICIONAL DE PERICULOSIDADE

O adicional de periculosidade não incide sobre os triênios pagos pela Petrobras. (RA 69/1978, DJ 26.09.1978)

N.º 71 ALÇADA

A alçada é fixada pelo valor dado à causa na data de seu ajuizamento, desde que não impugnado, sendo inalterável no curso do processo. (RA 69/1978, DJ 26.09.1978)

N.º 72 APOSENTADORIA – NOVA REDAÇÃO – RES. 121/2003, DJ 21.11.2003

O prêmio-aposentadoria instituído por norma regulamentar da empresa não está condicionado ao disposto no § 2.º do art. 14 da Lei 8.036, de 11.05.1990.

Histórico:

Redação original – RA 69/1978, DJ 26.09.1978

N.º 72 O prêmio-aposentadoria instituído por norma regulamentar da empresa não está condicionado ao disposto no § 3.º do art. 17 da Lei 5.107/1966.

N.º 73 DESPEDIDA. JUSTA CAUSA – NOVA REDAÇÃO – RES. 121/2003, DJ 21.11.2003

A ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de emprego, no decurso do prazo do aviso prévio dado pelo empregador, retira do empregado qualquer direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória.

Histórico:

Redação original – RA 69/1978, DJ 26.09.1978

N.º 73 Falta grave.

Falta grave, salvo a de abandono de emprego, praticada pelo empregado no decurso do prazo do aviso prévio dado pelo empregador, retira àquele qualquer direito a indenização.

N.º 74 CONFISSÃO. (INCORPORADA A ORIENTAÇÃO JURISPRUDENCIAL 184 DA SDI-1) – RES. 129/2005 – DJ 20.04.2005

I – Aplica-se a confissão à parte que, expressamente intimada com aquela cominação, não comparecer à audiência em prosseguimento, na qual deveria depor. (ex-Súmula 74 – RA 69/78, DJ 26.09.1978; redação alterada pela Res. 174, de 24.05.2011)

II – A prova pré-constituída nos autos pode ser levada em conta para confronto com a confissão ficta (art. 400, I, CPC), não implicando cerceamento de defesa o indeferimento de provas posteriores. (ex-OJ 184 – Inserida em 08.11.2000)

III – A vedação à produção de prova posterior pela parte confessa somente a ela se aplica, não afetando o exercício, pelo magistrado, do poder/dever de conduzir o processo. (Inserido pela Res. 174, de 24.05.2011)

Histórico:

Redação original – RA 69/78, DJ 26.09.1978

N.º 74 Confissão

Aplica-se a pena de confissão à parte que, expressamente intimada com aquela cominação, não comparecer à audiência em prosseguimento, na qual deveria depor.

N.º 75 FERROVIÁRIO – CANCELADO – RES. 121/2003, DJ 21.11.2003

É incompetente a Justiça do Trabalho para conhecer de ação de ferroviário oriundo das empresas Sorocabana, São Paulo-Minas e Araraquarense, que mantém a condição de funcionário público. (RA 69/1978, DJ 26.09.1978)

N.º 76 HORAS EXTRAS – CANCELADO – RES. 121/2003, DJ 21.11.2003

O valor das horas suplementares prestadas habitualmente, por mais de 2 (dois) anos, ou durante todo o contrato, se suprimidas, integra-se ao salário para todos os efeitos legais. (RA 69/1978, DJ 26.09.1978)

Histórico:

Revisto pelo Enunciado 291 – Res. 1/1989, DJ 14.04.1989

N.º 77 PUNIÇÃO

Nula é a punição de empregado se não precedida de inquérito ou sindicância internos a que se obrigou a empresa por norma regulamentar. (RA 69/1978, DJ 26.09.1978)

N.º 78 GRATIFICAÇÃO – CANCELADO – RES. 121/2003, DJ 21.11.2003

A gratificação periódica contratual integra o salário, pelo seu duodécimo, para todos os efeitos legais, inclusive o cálculo da natalina da Lei 4.090/1962. (RA 69/1978, DJ 26.09.1978)

N.º 79 TEMPO DE SERVIÇO – CANCELADO – RES. 121/2003, DJ 21.11.2003

O adicional de antiguidade, pago pela Fepasa, calcula-se sobre o salário-base. (RA 69/1978, DJ 26.09.1978)

N.º 80 INSALUBRIDADE

A eliminação da insalubridade mediante fornecimento de aparelhos protetores aprovados pelo órgão competente do Poder Executivo exclui a percepção do respectivo adicional. (RA 69/1978, DJ 26.09.1978)

N.º 81 FÉRIAS

Os dias de férias gozados após o período legal de concessão deverão ser remunerados em dobro. (RA 69/1978, DJ 26.09.1978)

N.º 82 ASSISTÊNCIA – NOVA REDAÇÃO – RES. 121/2003, DJ 21.11.2003

A intervenção assistencial, simples ou adesiva, só é admissível se demonstrado o interesse jurídico e não o meramente econômico.

Histórico:

Redação original – RA 69/1978, DJ 26.09.1978

N.º 82 A intervenção assistencial, simples ou adesiva, só é admissível se demonstrado o interesse jurídico e não o meramente econômico, perante a Justiça onde é postulada.

N.º 83 AÇÃO RESCISÓRIA. MATÉRIA CONTROVERTIDA. (INCORPORADA A ORIENTAÇÃO JURISPRUDENCIAL N.º 77 DA SDI-II)

I – Não procede pedido formulado na ação rescisória por violação literal de lei se a decisão rescindenda estiver baseada em texto legal infraconstitucional de interpretação controvertida nos Tribunais. (ex-Súmula n.º 83 – Res. 121/2003, DJ 21.11.2003).

II – O marco divisor quanto a ser, ou não, controvertida, nos Tribunais, a interpretação dos dispositivos legais citados na ação rescisória é a data da inclusão, na Orientação Jurisprudencial do TST, da matéria discutida. (ex-OJ n.º 77 – inserida em 13.03.2002).

N.º 84 ADICIONAL REGIONAL – NOVA REDAÇÃO – RES. 121/2003, DJ 21.11.2003

O adicional regional, instituído pela Petrobras, não contraria o art. 7.º, XXXII, da CF/1988.

Histórico:

Redação original – RA 69/1978, DJ 26.09.1978

N.º 84 O adicional regional, instituído pela Petrobras, não contraria o art. 165, item XVII, da Constituição.

N.º 85 COMPENSAÇÃO DE JORNADA. (INCORPORADAS AS ORIENTAÇÕES JURISPRUDENCIAIS 182, 220 E 223 DA SDI-1) – RES. 129/2005 – DJ 20.04.2005

I. A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva. (ex-Súmula 85 – primeira parte – Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)

II. O acordo individual para compensação de horas é válido, salvo se houver norma coletiva em sentido contrário. (ex-OJ 182 – Inserida em 08.11.2000)

III. O mero não atendimento das exigências legais para a compensação de jornada, inclusive quando encetada mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal diária, se não dilatada a jornada máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional. (ex-Súmula 85 – segunda parte- Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)

IV. A prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de compensação de jornada. Nesta hipótese, as horas que ultrapassarem a jornada semanal normal deverão ser pagas como horas extraordinárias e, quanto àquelas destinadas à compensação, deverá ser pago a mais apenas o adicional por trabalho extraordinário. (ex-OJ 220 – Inserida em 20.06.2001)

V. As disposições contidas nesta súmula não se aplicam ao regime compensatório na modalidade “banco de horas”, que somente pode ser instituído por negociação coletiva. (Inserido pela Res. 174, de 24.05.2011)

Histórico:

Redação dada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003

N.º 85 Compensação de horário

A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva. O não atendimento das exigências legais não implica a repetição do pagamento das horas excedentes, sendo devido apenas o respectivo adicional.

Redação original – RA 69/78, DJ 26.09.1978

N.º 85 O não atendimento das exigências legais, para adoção do regime de compensação de horário semanal, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes, sendo devido, apenas, o adicional respectivo.

N.º 86 DESERÇÃO. MASSA FALIDA. EMPRESA EM LIQUIDAÇÃO EXTRAJUDICIAL. (INCORPORADA A ORIENTAÇÃO JURISPRUDENCIAL 31 DA SDI-1) – RES. 129/2005 – DJ 20.04.2005

Não ocorre deserção de recurso da massa falida por falta de pagamento de custas ou de depósito do valor da condenação. Esse privilégio, todavia, não se aplica à empresa em liquidação extrajudicial. (Primeira parte – ex-Súmula 86 – RA 69/78, DJ 26.09.1978; segunda parte – ex-OJ 31 – Inserida em 14.03.1994)

Histórico:

Redação original – RA 69/78, DJ 26.09.1978

N.º 86 Deserção. Massa falida

Não ocorre deserção de recurso da massa falida por falta de pagamento de custas ou de depósito do valor da condenação.

N.º 87 PREVIDÊNCIA PRIVADA

Se o empregado, ou seu beneficiário, já recebeu da instituição previdenciária privada, criada pela empresa, vantagem equivalente, é cabível a dedução de seu valor do benefício a que faz jus por norma regulamentar anterior. (RA 69/1978, DJ 26.09.1978)

N.º 88 JORNADA DE TRABALHO. INTERVALO ENTRE TURNOS – CANCELADO – RES. 42/1995, DJ 17.02.1995 – LEI 8.923/1994

O desrespeito ao intervalo mínimo entre dois turnos de trabalho, sem importar em excesso na jornada efetivamente trabalhada, não dá direito a qualquer ressarcimento ao obreiro, por tratar-se apenas de infração sujeita a penalidade administrativa (art. 71 da CLT). (RA 69/1978, DJ 26.09.1978)

N.º 89 FALTA AO SERVIÇO

Se as faltas já são justificadas pela lei, consideram-se como ausências legais e não serão descontadas para o cálculo do período de férias. (RA 69/1978, DJ 26.09.1978)

N.º 90 HORAS “IN ITINERE”. TEMPO DE SERVIÇO. (INCORPORADAS AS SÚMULAS 324 E 325 E AS ORIENTAÇÕES JURISPRUDENCIAIS 50 E 236 DA SDI-1) – RES. 129/2005 – DJ 20.04.2005

I – O tempo despendido pelo empregado, em condução fornecida pelo empregador, até o local de trabalho de difícil acesso, ou não servido por transporte público regular, e para o seu retorno é computável na jornada de trabalho. (ex-Súmula 90 – RA 80/78, DJ 10.11.1978)

II – A incompatibilidade entre os horários de início e término da jornada do empregado e os do transporte público regular é circunstância que também gera o direito às horas “in itinere”. (ex-OJ 50 – Inserida em 01.02.1995)

III – A mera insuficiência de transporte público não enseja o pagamento de horas “in itinere”. (ex-Súmula 324 – RA 16/1993, DJ 21.12.1993)

IV – Se houver transporte público regular em parte do trajeto percorrido em condução da empresa, as horas “in itinere” remuneradas limitam-se ao trecho não alcançado pelo transporte público. (ex-Súmula 325 RA 17/1993, DJ 21.12.1993)

V – Considerando que as horas “in itinere” são computáveis na jornada de trabalho, o tempo que extrapola a jornada legal é considerado como extraordinário e sobre ele deve incidir o adicional respectivo. (ex-OJ 236- Inserida em 20.06.2001)

Histórico:

Redação dada pela RA 80/78, DJ 10.11.1978

N.º 90 Tempo de serviço

O tempo despendido pelo empregado, em condução fornecida pelo empregador, até o local de trabalho de difícil acesso ou não servido por transporte regular público, e para o seu retorno, é computável na jornada de trabalho.

Redação original – RA 69/78, DJ 26.09.1978

N.º 90 O tempo despendido pelo empregado, em condução fornecida pelo empregador, até o local do trabalho e no seu retorno, é computável na jornada de trabalho.

N.º 91 SALÁRIO COMPLESSIVO

Nula é a cláusula contratual que fixa determinada importância ou percentagem para atender englobadamente vários direitos legais ou contratuais do trabalhador. (RA 69/1978, DJ 26.09.1978)

N.º 92 APOSENTADORIA

O direito à complementação de aposentadoria, criado pela empresa, com requisitos próprios, não se altera pela instituição de benefício previdenciário por órgão oficial. (RA 69/1978, DJ 26.09.1978)

N.º 93 BANCÁRIO

Integra a remuneração do bancário a vantagem pecuniária por ele auferida na colocação ou na venda de papéis ou valores mobiliários de empresas pertencentes ao mesmo grupo econômico, se exercida essa atividade no horário e no local de trabalho e com o consentimento, tácito ou expresso, do banco empregador. (RA 121/1979, DJ 27.11.1979)

N.º 94 HORAS EXTRAS – CANCELADO – RES. 121/2003, DJ 21.11.2003

O valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso prévio indenizado. (RA 43/1980, DJ 15.05.1980 – Republicada Res. 80/1980, DJ 04.07.1980)

N.º 95 PRESCRIÇÃO TRINTENÁRIA. FGTS – CANCELADO – RES. 121/2003, DJ 21.11.2003

É trintenária a prescrição do direito de reclamar contra o não recolhimento da contribuição para o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço. (RA 44/1980, DJ 15.05.1980)

N.º 96 MARÍTIMO

A permanência do tripulante a bordo do navio, no período de repouso, além da jornada, não importa presunção de que esteja à disposição do empregador ou em regime de prorrogação de horário, circunstâncias que devem resultar provadas, dada a natureza do serviço. (RA 45/1980, DJ 16.05.1980)

N.º 97 APOSENTADORIA. COMPLEMENTAÇÃO – REDAÇÃO DADA PELA RA 96/1980, DJ 11.09.1980

Instituída complementação de aposentadoria por ato da empresa, expressamente dependente de regulamentação, as condições desta devem ser observadas como parte integrante da norma.

Histórico:

Redação original – RA 48/1980, DJ 22.05.1980

N.º 97 Instituída complementação de aposentadoria, por ato da empresa, expressamente dependente de sua regulamentação, as condições destas devem ser observadas como parte integrante da norma.

N.º 98 FGTS. INDENIZAÇÃO. EQUIVALÊNCIA. COMPATIBILIDADE. (INCORPORADA A ORIENTAÇÃO JURISPRUDENCIAL 299 DA SDI-1) – RES. 129/2005 – DJ 20.04.2005

I – A equivalência entre os regimes do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e da estabilidade prevista na CLT é meramente jurídica e não econômica, sendo indevidos valores a título de reposição de diferenças. (ex-Súmula 98 – RA 57/1980, DJ 06.06.1980)

II – A estabilidade contratual ou a derivada de regulamento de empresa são compatíveis com o regime do FGTS. Diversamente ocorre com a estabilidade legal (decenal, art. 492 da CLT), que é renunciada com a opção pelo FGTS. (ex-OJ 299 – DJ 11.08.2003)

Histórico:

Redação original – RA 57/1980, DJ 06.06.1980

N.º 98 FGTS. Indenização. Equivalência

A equivalência entre os regimes do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e da estabilidade prevista na CLT é meramente jurídica e não econômica, sendo indevidos valores a título de reposição de diferenças.

N.º 99 AÇÃO RESCISÓRIA. DESERÇÃO. PRAZO. (INCORPORADA A ORIENTAÇÃO JURISPRUDENCIAL N.º 117 DA SDI-II)

Havendo recurso ordinário em sede de rescisória, o depósito recursal só é exigível quando for julgado procedente o pedido e imposta condenação em pecúnia, devendo este ser efetuado no prazo recursal, no limite e nos termos da legislação vigente, sob pena de deserção. (ex-Súmula n.º 99 – RA. 62/1980, DJ 11.06.1980 e alterada pela Res. 110/2002, DJ 11.04.2002 e ex-OJ n.º 117 – DJ 11.08.2003)

N.º 100 AÇÃO RESCISÓRIA. DECADÊNCIA. (INCORPORADAS AS ORIENTAÇÕES JURISPRUDENCIAIS N.OS 13, 16, 79, 102, 104, 122 E 145 DA SDI-II)

I – O prazo de decadência, na ação rescisória, conta-se do dia imediatamente subsequente ao trânsito em julgado da última decisão proferida na causa, seja de mérito ou não. (ex-Súmula n.º 100 – Res. 109/2001, DJ 18.04.2001).

II – Havendo recurso parcial no processo principal, o trânsito em julgado dá-se em momentos e em tribunais diferentes, contando-se o prazo decadencial para a ação rescisória do trânsito em julgado de cada decisão, salvo se o recurso tratar de preliminar ou prejudicial que possa tornar insubsistente a decisão recorrida, hipótese em que flui a decadência a partir do trânsito em julgado da decisão que julgar o recurso parcial. (ex-Súmula n.º 100 – Res. 109/2001, DJ 18.04.2001).

III – Salvo se houver dúvida razoável, a interposição de recurso intempestivo ou a interposição de recurso incabível não protrai o termo inicial do prazo decadencial. (ex-Súmula n.º 100 – Res. 109/2001, DJ 18.04.2001).

IV – O juízo rescindente não está adstrito à certidão de trânsito em julgado juntada com a ação rescisória, podendo formar sua convicção através de outros elementos dos autos quanto à antecipação ou postergação do “dies a quo” do prazo decadencial. (ex- OJ n.º 102 – DJ 29.04.2003).

V – O acordo homologado judicialmente tem força de decisão irrecorrível, na forma do art. 831 da CLT. Assim sendo, o termo conciliatório transita em julgado na data da sua homologação judicial. (ex-OJ n.º 104 – DJ 29.04.2003).

VI – Na hipótese de colusão das partes, o prazo decadencial da ação rescisória somente começa a fluir para o Ministério Público, que não interveio no processo principal, a partir do momento em que tem ciência da fraude. (ex-OJ n.º 122 – DJ 11.08.2003).

VII – Não ofende o princípio do duplo grau de jurisdição a decisão do TST que, após afastar a decadência em sede de recurso ordinário, aprecia desde logo a lide, se a causa versar questão exclusivamente de direito e estiver em condições de imediato julgamento. (ex-OJ n.º 79 – inserida em 13.03.2002).

VIII – A exceção de incompetência, ainda que oposta no prazo recursal, sem ter sido aviado o recurso próprio, não tem o condão de afastar a consumação da coisa julgada e, assim, postergar o termo inicial do prazo decadencial para a ação rescisória. (ex-OJ n.º 16 – inserida em 20.09.2000).

IX – Prorroga-se até o primeiro dia útil, imediatamente subsequente, o prazo decadencial para ajuizamento de ação rescisória quando expira em férias forenses, feriados, finais de semana ou em dia em que não houver expediente forense. Aplicação do art. 775 da CLT. (ex-OJ n.º 13 – inserida em 20.09.2000).

X – Conta-se o prazo decadencial da ação rescisória, após o decurso do prazo legal previsto para a interposição do recurso extraordinário, apenas quando esgotadas todas as vias recursais ordinárias. (ex-OJ n.º 145 – DJ 10.11.04).

N.º 101 DIÁRIAS DE VIAGEM. SALÁRIO. (INCORPORADA A ORIENTAÇÃO JURISPRUDENCIAL 292 DA SDI-1) – RES. 129/2005 – DJ 20.04.2005

Integram o salário, pelo seu valor total e para efeitos indenizatórios, as diárias de viagem que excedam a 50% (cinquenta por cento) do salário do empregado, enquanto perdurarem as viagens. (Primeira parte – ex-Súmula 101 – RA 65/1980, DJ 18.06.1980; segunda parte – ex-OJ 292 – Inserida em 11.08.2003)

Histórico:

Redação original – RA 65/1980, DJ 18.06.1980

N.º 101 Diárias de viagem. Salário

Integram o salário, pelo seu valor total e para efeitos indenizatórios, as diárias de viagem que excedam a 50% (cinquenta por cento) do salário do empregado.

N.º 102 BANCÁRIO. CARGO DE CONFIANÇA. (INCORPORADAS AS SÚMULAS 166, 204 E 232 E AS ORIENTAÇÕES JURISPRUDENCIAIS 15, 222 E 288 DA SDI-1) – RES. 129/2005 – DJ 20.04.2005

I – A configuração, ou não, do exercício da função de confiança a que se refere o art. 224, § 2.º, da CLT, dependente da prova das reais atribuições do empregado, é insuscetível de exame mediante recurso de revista ou de embargos. (ex-Súmula 204 – RA 121/2003, DJ 21.11.2003)

II – O bancário que exerce a função a que se refere o § 2.º do art. 224 da CLT e recebe gratificação não inferior a um terço de seu salário já tem remuneradas as duas horas extraordinárias excedentes de seis. (ex-Súmula 166 – RA 102/1982, DJ 11.10.1982 e DJ 15.10.1982)

III – Ao bancário exercente de cargo de confiança previsto no artigo 224, § 2.º, da CLT são devidas as 7ª e 8ª horas, como extras, no período em que se verificar o pagamento a menor da gratificação de 1/3. (ex-OJ 288 – DJ 11.08.2003)

IV – O bancário sujeito à regra do art. 224, § 2.º, da CLT cumpre jornada de trabalho de 8 (oito) horas, sendo extraordinárias as trabalhadas além da oitava. (ex-Súmula 232- RA 14/1985, DJ 19.09.1985)

V – O advogado empregado de banco, pelo simples exercício da advocacia, não exerce cargo de confiança, não se enquadrando, portanto, na hipótese do § 2.º do art. 224 da CLT. (ex-OJ 222 – Inserida em 20.06.2001)

VI – O caixa bancário, ainda que caixa executivo, não exerce cargo de confiança. Se perceber gratificação igual ou superior a um terço do salário do posto efetivo, essa remunera apenas a maior responsabilidade do cargo e não as duas horas extraordinárias além da sexta. (ex-Súmula 102 – RA 66/1980, DJ 18.06.1980 e republicada DJ 14.07.1980)

VII – O bancário exercente de função de confiança, que percebe a gratificação não inferior ao terço legal, ainda que norma coletiva contemple percentual superior, não tem direito às sétima e oitava horas como extras, mas tão somente às diferenças de gratificação de função, se postuladas. (ex-OJ 15 – Inserida em 14.03.1994)

Histórico:

Redação original – RA 66/1980, DJ 18.06.1980 – Republicada DJ 14.07.1980

N.º 102 Bancário. Caixa. Cargo de confiança

O caixa bancário, ainda que caixa executivo, não exerce cargo de confiança. Se perceber gratificação igual ou superior a um terço do salário do posto efetivo, essa remunera apenas a maior responsabilidade do cargo e não as duas horas extraordinárias além da sexta.

N.º 103 TEMPO DE SERVIÇO. LICENÇA-PRÊMIO – CANCELADO – RES. 121/2003,DJ 21.11.2003

Os trabalhadores que hajam prestado serviço no regime da Lei 1.890, de 13.06.1953, e optado pelo regime estatutário, não contam, posteriormente, esse período para fins de licença-prêmio, privativa de servidores estatutários. (RA 67/1980, DJ 18.06.1980)

N.º 104 FÉRIAS. TRABALHADOR RURAL – CANCELADO – RES. 121/2003, DJ 21.11.2003

É devido o pagamento de férias ao rurícola, qualquer que tenha sido a data de sua admissão e, em dobro, se não concedidas na época prevista em lei. (RA 70/1980, DJ 21.07.1980)

N.º 105 FUNCIONÁRIO PÚBLICO. QUINQUÊNIOS – CANCELADO – RES. 121/2003, DJ 21.11.2003

O empregado estatutário que optar pelo regime celetista, com o congelamento dos quinquênios em seus valores à época, não tem direito ao reajuste posterior dos seus níveis. (RA 71/1980, DJ 21.07.1980)

N.º 106 APOSENTADORIA. FERROVIÁRIO. COMPETÊNCIA – CANCELADO – RES. 157/2009, DJ 04, 08 E 09.09.2009

É incompetente a Justiça do Trabalho para julgar ação ajuizada em face da Rede Ferroviária Federal, em que ex-empregado desta pleiteie complementação de aposentadoria, elaboração ou alteração de folhas de pagamento de aposentados, se por essas obrigações responde órgão da previdência social. (RA 72/1980, DJ 21.07.1980)

N.º 107 AÇÃO RESCISÓRIA. PROVA – CANCELADO PELO ENUNCIADO 299 – RES. 9/1989, DJ 14.04.1989

É indispensável a juntada à inicial da ação rescisória da prova do trânsito em julgado da decisão rescindenda, sob pena de indeferimento liminar. (RA 74/1980, DJ 21.07.1980)

N.º 108 COMPENSAÇÃO DE HORÁRIO. ACORDO – CANCELADO – RES. 85/1998, DJ 20.08.1998

A compensação de horário semanal deve ser ajustada por acordo escrito, não necessariamente em acordo coletivo ou convenção coletiva, exceto quanto ao trabalho da mulher. (RA 75/1980, DJ 21.07.1980)

N.º 109 GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO – REDAÇÃO DADA PELA RA 97/1980, DJ 19.09.1980

O bancário não enquadrado no § 2.º do art. 224 da CLT, que receba gratificação de função, não pode ter o salário relativo a horas extraordinárias compensado com o valor daquela vantagem.

Histórico:

Redação original – RA 89/1980, DJ 29.08.1980

N.º 109 A gratificação de função prevista no § 2.º, do artigo 224, da Consolidação das Leis do Trabalho, não é compensável com o valor da 7ª (sétima) e da 8ª (oitava) horas de serviço.

N.º 110 JORNADA DE TRABALHO. INTERVALO

No regime de revezamento, as horas trabalhadas em seguida ao repouso semanal de 24 horas, com prejuízo do intervalo mínimo de 11 horas consecutivas para descanso entre jornadas, devem ser remuneradas como extraordinárias, inclusive com o respectivo adicional. (RA 101/1980, DJ 25.09.1980)

N.º 111 EQUIPARAÇÃO SALARIAL. (CANCELADA EM DECORRÊNCIA DA SUA INCORPORAÇÃO À NOVA REDAÇÃO DA SÚMULA 6) – RES. 129/2005 – DJ 20.04.2005

A cessão de empregados não exclui a equiparação salarial, embora exercida a função em órgão governamental estranho à cedente, se esta responde pelos salários do paradigma e do reclamante. (RA 102/1980, DJ 25.09.1980)

N.º 112 TRABALHO NOTURNO. PETRÓLEO

O trabalho noturno dos empregados nas atividades de exploração, perfuração, produção e refinação do petróleo, industrialização do xisto, indústria petroquímica e transporte de petróleo e seus derivados, por meio de dutos, é regulado pela Lei 5.811, de 11.10.1972, não se lhe aplicando a hora reduzida de 52 minutos e 30 segundos prevista no art. 73, § 2.º, da CLT. (RA 107/1980, DJ 10.10.1980)

N.º 113 BANCÁRIO. SÁBADO. DIA ÚTIL

O sábado do bancário é dia útil não trabalhado, não dia de repouso remunerado. Não cabe a repercussão do pagamento de horas extras habituais em sua remuneração. (RA 115/1980, DJ 03.11.1980)

N.º 114 PRESCRIÇÃO INTERCORRENTE

É inaplicável na Justiça do Trabalho a prescrição intercorrente. (RA 116/1980, DJ 03.11.1980)

N.º 115 HORAS EXTRAS. GRATIFICAÇÕES SEMESTRAIS – NOVA REDAÇÃO – RES. 121/2003, DJ 21.11.2003

O valor das horas extras habituais integra a remuneração do trabalhador para o cálculo das gratificações semestrais.

Histórico:

Redação original – RA 117/1980, DJ 03.11.1980

N.º 115 O valor das horas extras habituais integra o “ordenado” do trabalhador para cálculo das gratificações semestrais.

N.º 116 FUNCIONÁRIO PÚBLICO. CEDIDO. REAJUSTE SALARIAL – CANCELADO – RES. 121/2003, DJ 21.11.2003

Os funcionários públicos cedidos à Rede Ferroviária Federal S.A. têm direito ao reajustamento salarial determinado pelo art. 5.º da Lei 4.345/1964. (RA 118/1980, DJ 03.11.1980)

Histórico:

Revisto pelo Enunciado 252 – Res. 18/1985, DJ 13.01.1986

N.º 117 BANCÁRIO. CATEGORIA DIFERENCIADA

Não se beneficiam do regime legal relativo aos bancários os empregados de estabelecimento de crédito pertencentes a categorias profissionais diferenciadas. (RA 140/1980, DJ 18.12.1980)

N.º 118 JORNADA DE TRABALHO. HORAS EXTRAS

Os intervalos concedidos pelo empregador na jornada de trabalho, não previstos em lei, representam tempo à disposição da empresa, remunerados como serviço extraordinário, se acrescidos ao final da jornada. (RA 12/1981, DJ 19.03.1981)

N.º 119 JORNADA DE TRABALHO

Os empregados de empresas distribuidoras e corretoras de títulos e valores mobiliários não têm direito à jornada especial dos bancários. (RA 13/1981, DJ 19.03.1981)

N.º 120 EQUIPARAÇÃO SALARIAL. DECISÃO JUDICIAL. REDAÇAO DADA PELA RES. 100/2000, DJ 18.09.2000 (CANCELADA EM DECORRÊNCIA DA SUA INCORPORAÇÃO À NOVA REDAÇÃO DA SÚMULA 6) – RES. 129/2005 – DJ 20.04.2005

Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é irrelevante a circunstância de que o desnível salarial tenha origem em decisão judicial que beneficiou o paradigma, exceto se decorrente de vantagem pessoal ou de tese jurídica superada pela jurisprudência de Corte Superior.

Histórico:

Redação original – RA 14/1981, DJ 19.03.1981

N.º 120 Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT é irrelevante a circunstância de que o desnível salarial tenha origem em decisão judicial que beneficiou o paradigma.

N.º 121 FUNCIONÁRIO PÚBLICO. GRATIFICAÇÃO DE PRODUTIVIDADE – CANCELADO – RES. 121/2003, DJ 21.11.2003

Não tem direito a percepção da gratificação de produtividade, na forma do regime estatutário, o servidor de ex-autarquia administradora de porto que opta pelo regime jurídico da Consolidação das Leis do Trabalho. (RA 15/1981, DJ 19.03.1981)

N.º 122 REVELIA. ATESTADO MÉDICO. (INCORPORADA A ORIENTAÇÃO JURISPRUDENCIAL 74 DA SDI-1) – RES. 129/2005 – DJ 20.04.2005

A reclamada, ausente à audiência em que deveria apresentar defesa, é revel, ainda que presente seu advogado munido de procuração, podendo ser ilidida a revelia mediante a apresentação de atestado médico, que deverá declarar, expressamente, a impossibilidade de locomoção do empregador ou do seu preposto no dia da audiência. (Primeira parte – ex-OJ 74 – Inserida em 25.11.1996; segunda parte – ex-Súmula 122, redação dada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.03)

Histórico:

Redação dada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003

N.º 122 Atestado médico. Revelia

Para ilidir a revelia, o atestado médico deve declarar expressamente a impossibilidade de locomoção do empregador ou de seu preposto no dia da audiência.

Redação original – RA 80/1981, DJ 06.10.1981

N.º 122 Para elidir a revelia o atestado médico deve declarar expressamente a impossibilidade de locomoção do empregador ou seu preposto, no dia da audiência.

N.º 123 COMPETÊNCIA. ART. 106 DA CF – CANCELADO – RES. 121/2003, DJ 21.11.2003

Em se tratando de Estado ou Município, a lei que estabelece o regime jurídico (art. 106 da Constituição Federal) do servidor temporário ou contratado é a estadual ou municipal, a qual, uma vez editada, apanha as situações preexistentes, fazendo cessar sua regência pelo regime trabalhista. Incompetente é a Justiça do Trabalho para julgar as reclamações ajuizadas posteriormente à vigência da lei especial. (RA 81/1981, DJ 06.10.1981 – Republicada DJ 13.10.1981)

N.º 124 BANCÁRIO. SALÁRIO-HORA. DIVISOR (REDAÇÃO ALTERADA NA SESSÃO DO TRIBUNAL PLENO REALIZADA EM 14.09.2012) – RES. 185/2012, DEJT 25, 26 E 27.09.2012

I – O divisor aplicável para o cálculo das horas extras do bancário, se houver ajuste individual expresso ou coletivo no sentido de considerar o sábado como dia de descanso remunerado, será:

a) 150, para os empregados submetidos à jornada de seis horas, prevista no caput do art. 224 da CLT;

b) 200, para os empregados submetidos à jornada de oito horas, nos termos do § 2.º do art. 224 da CLT.

II – Nas demais hipóteses, aplicar-se-á o divisor:

a) 180, para os empregados submetidos à jornada de seis horas prevista no caput do art. 224 da CLT;

b) 220, para os empregados submetidos à jornada de oito horas, nos termos do § 2.º do art. 224 da CLT.

Histórico:

Súmula mantida – Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003

N.º 124 Bancário. Hora de salário. Divisor

Redação original – RA 82/1981, DJ 06.10.1981

N.º 124 Para o cálculo do salário-hora do bancário mensalista, o divisor a ser adotado é o de 180 (cento e oitenta).

N.º 125 CONTRATO DE TRABALHO. ART. 479 DA CLT

O art. 479 da CLT aplica-se ao trabalhador optante pelo FGTS admitido mediante contrato por prazo determinado, nos termos do art. 30, § 3.º, do Decreto 59.820, de 20.12.1966. (RA 83/1981, DJ 06.10.1981)

N.º 126 RECURSO. CABIMENTO

Incabível o recurso de revista ou de embargos (arts. 896 e 894, “b”, da CLT) para reexame de fatos e provas. (RA 84/1981, DJ 06.10.1981)

N.º 127 QUADRO DE CARREIRA

Quadro de pessoal organizado em carreira, aprovado pelo órgão competente, excluída a hipótese de equiparação salarial, não obsta reclamação fundada em preterição, enquadramento ou reclassificação. (RA 103/1981, DJ 12.11.1981)

N.º 128 DEPÓSITO RECURSAL. (INCORPORADAS AS ORIENTAÇÕES JURISPRUDENCIAIS 139, 189 E 190 DA SDI-1) – RES. 129/2005 – DJ 20.04.2005

I – É ônus da parte recorrente efetuar o depósito legal, integralmente, em relação a cada novo recurso interposto, sob pena de deserção. Atingido o valor da condenação, nenhum depósito mais é exigido para qualquer recurso. (ex-Súmula 128, redação dada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.03, que incorporou a OJ 139 – Inserida em 27.11.1998)

II – Garantido o juízo, na fase executória, a exigência de depósito para recorrer de qualquer decisão viola os incisos II e LV do art. 5.º da CF/1988. Havendo, porém, elevação do valor do débito, exige-se a complementação da garantia do juízo. (ex-OJ 189 – Inserida em 08.11.2000)

III – Havendo condenação solidária de duas ou mais empresas, o depósito recursal efetuado por uma delas aproveita as demais, quando a empresa que efetuou o depósito não pleiteia sua exclusão da lide. (ex-OJ 190 – Inserida em 08.11.2000)

Histórico:

Redação dada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003

N.º 128 Depósito recursal. Complementação devida. Aplicação da Instrução Normativa 3, II, DJ 12.03.199

É ônus da parte recorrente efetuar o depósito legal, integralmente, em relação a cada novo recurso interposto, sob pena de deserção. Atingido o valor da condenação, nenhum depósito mais é exigido para qualquer recurso.

Redação original – RA 115/1981, DJ 21.12.1981

N.º 128 Depósito da condenação. Complementação

Da mesma forma que as custas, o depósito da condenação deve ser complementado até o limite legal se acrescida a condenação pelo acórdão regional, sob pena de deserção.

N.º 129 CONTRATO DE TRABALHO. GRUPO ECONÔMICO

A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário. (RA 26/1982, DJ 04.05.1982)

N.º 130 ADICIONAL NOTURNO – CANCELADO – RES. 121/2003, DJ 21.11.2003

O regime de revezamento no trabalho não exclui o direito do empregado ao adicional noturno, em face da derrogação do art. 73 da CLT, pelo art. 157, item III, da Constituição de 18.09.1946. Ex-prejulgado 1. (RA 102/1982, DJ 11.10.1982 e DJ 15.10.1982)

N.º 131 SALÁRIO MÍNIMO. VIGÊNCIA – CANCELADO – RES. 121/2003, DJ 21.11.2003

O salário mínimo, uma vez decretado em condições de excepcionalidade, tem imediata vigência. Ex-prejulgado 2. (RA 102/1982, DJ 11.10.1982 e DJ 15.10.1982)

N.º 132 ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. INTEGRAÇÃO. (INCORPORADAS AS ORIENTAÇÕES JURISPRUDENCIAIS 174 E 267 DA SDI-1) – RES. 129/2005 – DJ 20.04.2005

I – O adicional de periculosidade, pago em caráter permanente, integra o cálculo de indenização e de horas extras. (ex-prejulgado 3). (ex-Súmula 132 – RA 102/1982, DJ 11.10.1982/ DJ 15.10.1982 e ex-OJ 267 – Inserida em 27.09.2002)

II – Durante as horas de sobreaviso, o empregado não se encontra em condições de risco, razão pela qual é incabível a integração do adicional de periculosidade sobre as mencionadas horas. (ex-OJ 174 – Inserida em 08.11.2000)

Histórico:

Redação original – RA 102/1982, DJ 11.10.1982 e DJ 15.10.1982

N.º 132 Adicional de periculosidade

O adicional de periculosidade pago em caráter permanente integra o cálculo de indenização. Ex-prejulgado 3.

N.º 133 EMBARGOS INFRINGENTES – CANCELADO – RES. 121/2003, DJ 21.11.2003

Para o julgamento dos embargos infringentes, nas juntas, é desnecessária a notificação das partes. Ex-prejulgado 4. (RA 102/1982, DJ 11.10.1982 e DJ 15.10.1982)

N.º 134 SALÁRIO. MENOR NÃO APRENDIZ – CANCELADO – RES. 121/2003, DJ 21.11.2003

Ao menor não aprendiz é devido o salário mínimo integral. Ex-prejulgado 5. (RA 102/1982, DJ 11.10.1982 e DJ 15.10.1982)

N.º 135 SALÁRIO. EQUIPARAÇÃO. (CANCELADA EM DECORRÊNCIA DA SUA INCORPORAÇÃO À NOVA REDAÇÃO DA SÚMULA 6) – RES. 129/2005 – DJ 20.04.2005

Para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho igual, conta-se o tempo de serviço na função e não no emprego. Ex-prejulgado 6. (RA 102/1982, DJ 11.10.1982 e DJ 15.10.1982)

N.º 136 JUIZ. IDENTIDADE FÍSICA – CANCELADA – RES. 185 – DEJT 25, 26 E 27.09.2012

Não se aplica às Varas do Trabalho o princípio da identidade física do juiz. Ex-prejulgado 7. (RA 102/1982, DJ 11.10.1982 e DJ 15.10.1982)

N.º 137 ADICIONAL DE INSALUBRIDADE – CANCELADO – RES. 121/2003, DJ 21.11.2003

É devido o adicional de serviço insalubre, calculado à base do salário mínimo da região, ainda que a remuneração contratual seja superior ao salário mínimo acrescido da taxa de insalubridade. Ex-prejulgado 8. (RA 102/1982, DJ 11.10.1982 e DJ 15.10.1982)

N.º 138 READMISSÃO

Em caso de readmissão, conta-se a favor do empregado o período de serviço anterior, encerrado com a saída espontânea. Ex-prejulgado 9. (RA 102/1982, DJ 11.10.1982 e DJ 15.10.1982)

N.º 139 ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. (INCORPORADA A ORIENTAÇÃO JURISPRUDENCIAL 102 DA SDI-1) – RES. 129/2005 – DJ 20.04.2005

Enquanto percebido, o adicional de insalubridade integra a remuneração para todos os efeitos legais. (ex-OJ 102 – Inserida em 01.10.1997)

Histórico:

Redação original – RA 102/1982, DJ 11.10.1982 e DJ 15.10.1982

N.º 139 Adicional de insalubridade

O adicional de insalubridade, pago em caráter permanente, integra a remuneração para o cálculo de indenização. Ex-prejulgado 11.

N.º 140 VIGIA

É assegurado ao vigia sujeito ao trabalho noturno o direito ao respectivo adicional. Ex-prejulgado 12. (RA 102/1982, DJ 11.10.1982 e DJ 15.10.1982)

N.º 141 DISSÍDIO COLETIVO – CANCELADO – RES. 121/2003, DJ 21.11.2003

É constitucional o art. 2.º da Lei 4.725, de 13.07.1965. Ex-prejulgado 13. (RA 102/1982, DJ 11.10.1982 e DJ 15.10.1982)

N.º 142 GESTANTE. DISPENSA – CANCELADO – RES. 121/2003, DJ 21.11.2003

Empregada gestante, dispensada sem motivo antes do período de seis semanas anteriores ao parto, tem direito à percepção do salário-maternidade. Ex-prejulgado 14. (RA 102/1982, DJ 11.10.1982 e DJ 15.10.1982)

N.º 143 SALÁRIO PROFISSIONAL

O salário profissional dos médicos e dentistas guarda proporcionalidade com as horas efetivamente trabalhadas, respeitado o mínimo de 50 (cinquenta) horas mensais. Ex-prejulgado 15. (RA 102/1982, DJ 11.10.1982 e DJ 15.10.1982)

N.º 144 AÇÃO RESCISÓRIA – CANCELADO – RES. 121/2003, DJ 21.11.2003

É cabível a ação rescisória no âmbito da Justiça do Trabalho. Ex-prejulgado 16. (RA 102/1982, DJ 11.10.1982 e DJ 15.10.1982)

N.º 145 GRATIFICAÇÃO DE NATAL – CANCELADO – RES. 121/2003, DJ 21.11.2003

É compensável a gratificação de Natal com a da Lei 4.090, de 1962. Ex-prejulgado 17. (RA 102/1982, DJ 11.10.1982 e DJ 15.10.1982)

N.º 146 TRABALHO EM DOMINGOS E FERIADOS, NÃO COMPENSADO – NOVA REDAÇÃO – RES. 121/2003, DJ 21.11.2003

O trabalho prestado em domingos e feriados, não compensado, deve ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal.

Histórico:

Redação original – RA 102/1982, DJ 11.10.1982 e DJ 15.10.1982

N.º 146 Feriado. Trabalho

O trabalho realizado em dia feriado, não compensado, é pago em dobro e não em triplo. Ex-prejulgado 18.

N.º 147 FÉRIAS. INDENIZAÇÃO – CANCELADO – RES. 121/2003, DJ 21.11.2003

Indevido o pagamento dos repousos semanais e feriados intercorrentes nas férias indenizadas. Ex-prejulgado 19. (RA 102/1982, DJ 11.10.1982 e DJ 15.10.1982)

N.º 148 GRATIFICAÇÃO NATALINA

É computável a gratificação de Natal para efeito de cálculo de indenização. Ex-prejulgado 20. (RA 102/1982, DJ 11.10.1982 e DJ 15.10.1982)

N.º 149 TAREFEIRO. FÉRIAS

A remuneração das férias do tarefeiro deve ser calculada com base na média da produção do período aquisitivo, aplicando-se-lhe a tarifa da data da concessão. Ex-prejulgado 22. (RA 102/1982, DJ 11.10.1982 e DJ 15.10.1982)

N.º 150 DEMISSÃO. INCOMPETÊNCIA DA JUSTIÇA DO TRABALHO – CANCELADO – RES. 121/2003, DJ 21.11.2003

Falece competência à Justiça do Trabalho para determinar a reintegração ou a indenização de empregado demitido com base nos atos institucionais. Ex-prejulgado 23. (RA 102/1982, DJ 11.10.1982 e DJ 15.10.1982)

N.º 151 FÉRIAS. REMUNERAÇÃO – CANCELADO – RES. 121/2003, DJ 21.11.2003

A remuneração das férias inclui a das horas extraordinárias habitualmente prestadas. Ex-prejulgado 24. (RA 102/1982, DJ 11.10.1982 e DJ 15.10.1982)

N.º 152 GRATIFICAÇÃO. AJUSTE TÁCITO

O fato de constar do recibo de pagamento de gratificação o caráter de liberalidade não basta, por si só, para excluir a existência de ajuste tácito. Ex-prejulgado 25. (RA 102/1982, DJ 11.10.1982 e DJ 15.10.1982)

N.º 153 PRESCRIÇÃO

Não se conhece de prescrição não arguida na instância ordinária. Ex-prejulgado 27. (RA 102/1982, DJ 11.10.1982 e DJ 15.10.1982)

N.º 154 MANDADO DE SEGURANÇA – CANCELADO – RES. 121/2003, DJ 21.11.2003

Da decisão do Tribunal Regional do Trabalho em mandado de segurança cabe recurso ordinário, no prazo de 10 dias, para o Tribunal Superior do Trabalho. Ex-prejulgado 28. (RA 102/1982, DJ 11.10.1982 e DJ 15.10.1982)

Histórico:

Revisto pelo Enunciado 201 – Res. 7/1985, DJ 11.07.1985

N.º 155 AUSÊNCIA AO SERVIÇO

As horas em que o empregado falta ao serviço para comparecimento necessário, como parte, à Justiça do Trabalho não serão descontadas de seus salários. Ex-prejulgado 30. (RA 102/1982, DJ 11.10.1982 e DJ 15.10.1982)

N.º 156 PRESCRIÇÃO. PRAZO

Da extinção do último contrato começa a fluir o prazo prescricional do direito de ação em que se objetiva a soma de períodos descontínuos de trabalho. Ex-prejulgado 31. (RA 102/1982, DJ 11.10.1982 e DJ 15.10.1982)

N.º 157 GRATIFICAÇÃO

A gratificação instituída pela Lei 4.090, de 13.07.1962 é devida na resilição contratual de iniciativa do empregado. Ex-prejulgado 32. (RA 102/1982, DJ 11.10.1982 e DJ 15.10.1982)

N.º 158 AÇÃO RESCISÓRIA

Da decisão de Tribunal Regional do Trabalho, em ação rescisória, é cabível recurso ordinário para o Tribunal Superior do Trabalho, em face da organização judiciária trabalhista. Ex-prejulgado 35. (RA 102/1982, DJ 11.10.1982 e DJ 15.10.1982)

N.º 159 SUBSTITUIÇÃO DE CARÁTER NÃO EVENTUAL E VACÂNCIA DO CARGO. (INCORPORADA A ORIENTAÇÃO JURISPRUDENCIAL 112 DA SDI-1) – RES. 129/2005 – DJ 20.04.2005

I – Enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente eventual, inclusive nas férias, o empregado substituto fará jus ao salário contratual do substituído. (ex-Súmula 159 – Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)

II – Vago o cargo em definitivo, o empregado que passa a ocupá-lo não tem direito a salário igual ao do antecessor. (ex-OJ 112 – Inserida em 01.10.1997)

Histórico:

Redação dada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003

N.º 159 Substituição

Enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente eventual, inclusive nas férias, o empregado substituto fará jus ao salário contratual do substituído.

Redação original – RA 102/1982, DJ 11.10.1982 e DJ 15.10.1982

N.º 159 Enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente eventual, o empregado substituto fará jus ao salário contratual do substituído. Ex-prejulgado 36.

N.º 160 APOSENTADORIA POR INVALIDEZ

Cancelada a aposentadoria por invalidez, mesmo após cinco anos, o trabalhador terá direito de retornar ao emprego, facultado, porém, ao empregador, indenizá-lo na forma da lei. Ex-prejulgado 37. (RA 102/1982, DJ 11.10.1982 e DJ 15.10.1982)

N.º 161 DEPÓSITO. CONDENAÇÃO A PAGAMENTO EM PECÚNIA

Se não há condenação a pagamento em pecúnia, descabe o depósito de que tratam os §§ 1.º e 2.º do art. 899 da CLT. Ex-prejulgado 39. (RA 102/1982, DJ 11.10.1982 e DJ 15.10.1982)

N.º 162 INSALUBRIDADE – CANCELADO – RES. 59/1996, DJ 28.06.1996

É constitucional o art. 3.º do Decreto-Lei 389, de 26.12.1968. Ex-prejulgado 41. (RA 102/1982, DJ 11.10.1982 e DJ 15.10.1982)

N.º 163 AVISO PRÉVIO. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA

Cabe aviso prévio nas rescisões antecipadas dos contratos de experiência, na forma do art. 481 da CLT. Ex-prejulgado 42. (RA 102/1982, DJ 11.10.1982 e DJ 15.10.1982)

N.º 164 PROCURAÇÃO. JUNTADA – NOVA REDAÇÃO – RES. 121/2003, DJ 21.11.2003

O não cumprimento das determinações dos §§ 1.º e 2.º do art. 5.º da Lei 8.906, de 04.07.1994 e do art. 37, parágrafo único, do Código de Processo Civil importa o não conhecimento de recurso, por inexistente, exceto na hipótese de mandato tácito.

Histórico:

Redação original – RA 102/1982, DJ 11.10.1982 e DJ 15.10.1982

N.º 164 O não cumprimento das determinações dos §§ 1.º e 2.º do art. 70 da Lei 4.215, de 27.4.1963, e do art. 37, e parágrafo único, do Código de Processo Civil, importa no não conhecimento de qualquer recurso, por inexistente, exceto na hipótese de mandato tácito. Ex-prejulgado 43.

N.º 165 DEPÓSITO. RECURSO. CONTA VINCULADA – CANCELADO – RES. 87/1998, DJ 15.10.1998 – REFERÊNCIA CIRCULAR CEF 149/1998

O depósito, para fins de recurso, realizado fora da conta vinculada do trabalhador, desde que feito na sede do juízo, ou realizado na conta vinculada do trabalhador, apesar de fora da sua sede do juízo, uma vez que permaneça à disposição deste, não impedirá o conhecimento do apelo. Ex-prejulgado 45. (RA 102/1982, DJ 11.10.1982 e DJ 15.10.1982)

N.º 166 BANCÁRIO. CARGO DE CONFIANÇA. JORNADA DE TRABALHO. (CANCELADA EM DECORRÊNCIA DA SUA INCORPORAÇÃO À NOVA REDAÇÃO DA SÚMULA 102) – RES. 129/2005 – DJ 20.04.2005

O bancário que exerce a função a que se refere o § 2.º do art. 224 da CLT e recebe gratificação não inferior a um terço de seu salário já tem remuneradas as duas horas extraordinárias excedentes de seis. Ex-prejulgado 46. (RA 102/1982, DJ 11.10.1982 e DJ 15.10.1982)

N.º 167 VOGAL. INVESTIDURA. RECURSO – CANCELADO – RES. 121/2003, DJ 21.11.2003

Das decisões proferidas pelos Tribunais Regionais, em processo de impugnação ou contestação à investidura de vogal, cabe recurso para o Tribunal Superior do Trabalho. Ex-prejulgado 47. (RA 102/1982, DJ 11.10.1982 e DJ 15.10.1982)

N.º 168 PRESCRIÇÃO. PRESTAÇÕES PERIÓDICAS. CONTAGEM – CANCELADO PELO ENUNCIADO 294 – RES. 4/1989, DJ 14.04.1989

Na lesão de direito que atinja prestações periódicas, de qualquer natureza, devidas ao empregado, a prescrição é sempre parcial e se conta do vencimento de cada uma delas e não do direito do qual se origina. Ex-prejulgado 48. (RA 102/1982, DJ 11.10.1982 e DJ 15.10.1982)

N.º 169 AÇÃO RESCISÓRIA. JUSTIÇA DO TRABALHO. DEPÓSITO PRÉVIO – CANCELADO – RES. 121/2003, DJ 21.11.2003

Nas ações rescisórias ajuizadas na Justiça do Trabalho e que só serão admitidas nas hipóteses dos arts. 798 a 800 do Código de Processo Civil de 1939, desnecessário o depósito a que aludem os arts. 488, II, e 494 do Código de Processo Civil de 1973. Ex-prejulgado 49. (RA 102/1982, DJ 11.10.1982 e DJ 15.10.1982)

Histórico:

Revisto pelo Enunciado 194 – Res. 2/1984, DJ 04.10.1984

N.º 170 SOCIEDADE DE ECONOMIA MISTA. CUSTAS

Os privilégios e isenções no foro da Justiça do Trabalho não abrangem as sociedades de economia mista, ainda que gozassem desses benefícios anteriormente ao Decreto-Lei 779, de 21.08.1969. Ex-prejulgado 50. (RA 102/1982, DJ 11.10.1982 e DJ 15.10.1982)

N.º 171 FÉRIAS PROPORCIONAIS. CONTRATO DE TRABALHO. EXTINÇÃO – REPUBLICADO EM RAZÃO DE ERRO MATERIAL NO REGISTRO DA REFERÊNCIA LEGISLATIVA – DJ 05.05.2004

Salvo na hipótese de dispensa do empregado por justa causa, a extinção do contrato de trabalho sujeita o empregador ao pagamento da remuneração das férias proporcionais, ainda que incompleto o período aquisitivo de 12 (doze) meses (art. 147 da CLT). Ex-prejulgado 51.

Histórico:

N.º 171 Férias proporcionais. Contrato de trabalho. Extinção – Republicado em razão de erro material no registro da referência legislativa – DJ 27.04.2004

Salvo na hipótese de dispensa do empregado por justa causa, a extinção do contrato de trabalho sujeita o empregador ao pagamento da remuneração das férias proporcionais, ainda que incompleto o período aquisitivo de 12 (doze) meses (art. 142 da CLT).

Redação Res. 121/2003, DJ 21.11.2003

N.º 171 Férias proporcionais. Contrato de trabalho. Extinção

Salvo na hipótese de dispensa do empregado por justa causa, a extinção do contrato de trabalho sujeita o empregador ao pagamento da remuneração das férias proporcionais, ainda que incompleto o período aquisitivo de 12 (doze) meses (art. 142, parágrafo único, combinado com o art. 132, da CLT).

Redação original – RA 102/1982, DJ 11.10.1982 e DJ 15.10.1982

N.º 171 Salvo na hipótese de dispensa do empregado por justa causa, a extinção do contrato de trabalho, com mais de um ano, sujeita o empregador ao pagamento da remuneração das férias proporcionais, ainda que incompleto o período aquisitivo de doze meses (art. 142, parágrafo único, combinado com o art. 132 da CLT). Ex-prejulgado 51.

N.º 172 REPOUSO REMUNERADO. HORAS EXTRAS. CÁLCULO

Computam-se no cálculo do repouso remunerado as horas extras habitualmente prestadas. Ex-prejulgado 52. (RA 102/1982, DJ 11.10.1982 e DJ 15.10.1982)

N.º 173 SALÁRIO. EMPRESA. CESSAÇÃO DE ATIVIDADES

Extinto, automaticamente, o vínculo empregatício com a cessação das atividades da empresa, os salários só são devidos até a data da extinção. Ex-prejulgado 53. (RA 102/1982, DJ 11.10.1982 e DJ 15.10.1982)

N.º 174 PREVIDÊNCIA. LEI 3.841/1960. APLICAÇÃO – CANCELADO – RES. 121/2003, DJ 21.11.2003

As disposições da Lei 3.841, de 15.12.1960, dirigidas apenas ao sistema previdenciário oficial, não se aplicam aos empregados vinculados ao regime de seguro social de caráter privado. Ex-prejulgado 54. (RA 102/1982, DJ 11.10.1982 e DJ 15.10.1982)

N.º 175 RECURSO ADESIVO. ART. 500 DO CPC. INAPLICABILIDADE – CANCELADO – RES. 121/2003, DJ 21.11.2003

O recurso adesivo, previsto no art. 500 do Código de Processo Civil, é incompatível com o processo do trabalho. Ex-prejulgado 55. (RA 102/1982, DJ 11.10.1982 e DJ 15.10.1982)

Histórico:

Revisto pelo Enunciado 196 – Res. 2/1985, DJ 01.04.1985 – Republicada com correção DJ 12.04.1985

N.º 176 FUNDO DE GARANTIA. LEVANTAMENTO DO DEPÓSITO – NOVA REDAÇÃO – RES. 121/2003, DJ 21.11.2003 – CANCELADA – RES. 130/2005, DJ 13.05.2005

A Justiça do Trabalho só tem competência para autorizar o levantamento do depósito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na ocorrência de dissídio entre empregado e empregador.

Histórico:

Redação original – RA 102/1982, DJ 11.10.1982 e DJ 15.10.1982

N.º 176 Fundo de garantia. Levantamento de depósito

A Justiça do Trabalho só tem competência para autorizar o levantamento do depósito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na ocorrência de dissídio entre empregado e empregador e após o trânsito em julgado da sentença. Ex-prejulgado 57.

N.º 177 DISSÍDIO COLETIVO. SINDICATO. REPRESENTAÇÃO – CANCELADO – RES. 121/2003, DJ 21.11.2003

Está em plena vigência o art. 859 da Consolidação das Leis do Trabalho, cuja redação é a seguinte: “A representação dos sindicatos para instauração da instância fica subordinada à aprovação de assembleia, da qual participem os associados interessados na solução do dissídio coletivo, em primeira convocação, por maioria de 2/3 dos mesmos, ou, em segunda convocação, por 2/3 dos presentes”. Ex-prejulgado 58. (RA 102/1982, DJ 11.10.1982 e DJ 15.10.1982)

N.º 178 TELEFONISTA. ART. 227, E PARÁGRAFOS, DA CLT. APLICABILIDADE

É aplicável à telefonista de mesa de empresa que não explora o serviço de telefonia o disposto no art. 227, e seus parágrafos, da CLT. Ex-prejulgado 59. (RA 102/1982, DJ 11.10.1982 e DJ 15.10.1982)

N.º 179 INCONSTITUCIONALIDADE. ART. 22 DA LEI 5.107/1966 – CANCELADO – RES. 121/2003, DJ 21.11.2003

É inconstitucional o art. 22 da Lei 5.107, de 13.09.1966, na sua parte final, em que dá competência à Justiça do Trabalho para julgar dissídios coletivos “quando o BNH e a Previdência Social figurarem no feito como litisconsortes”. Ex-prejulgado 60. (RA 102/1982, DJ 11.10.1982 e DJ 15.10.1982)

N.º 180 AÇÃO DE CUMPRIMENTO. SUBSTITUIÇÃO PROCESSUAL. DESISTÊNCIA – CANCELADO – RES. 121/2003, DJ 21.11.2003

Nas ações de cumprimento, o substituído processualmente pode, a qualquer tempo, desistir da ação, desde que, comprovadamente, tenha havido transação. (Res. 1/1983, DJ 19.10.1983)

Histórico:

Revisto pelo Enunciado 255 – Res. 3/1986, DJ 02.07.1986

N.º 181 ADICIONAL. TEMPO DE SERVIÇO. REAJUSTE SEMESTRAL. LEI 6.708/1979 – CANCELADO – RES. 121/2003, DJ 21.11.2003

O adicional por tempo de serviço, quando estabelecido em importe fixo, está sujeito ao reajuste da Lei 6.708/1979. (Res. 2/1983, DJ 19.10.1983)

N.º 182 AVISO PRÉVIO. INDENIZAÇÃO COMPENSATÓRIA. LEI 6.708, DE 30.10.1979 – REDAÇÃO DADA PELA RES. 5/1983, DJ 09.11.1983

O tempo do aviso prévio, mesmo indenizado, conta-se para efeito da indenização adicional prevista no art. 9.º da Lei 6.708, de 30.10.1979.

Histórico:

Redação original – Res. 3/1983, DJ 19.10.1983

N.º 182 O tempo do aviso prévio, mesmo indenizado, conta-se para efeito de indenização compensatória do art. 9.º, da Lei 6.708/1979.

N.º 183 EMBARGOS. RECURSO DE REVISTA. DESPACHO DENEGATÓRIO. AGRAVO DE INSTRUMENTO. NÃO CABIMENTO – CANCELADO – RES. 121/2003, DJ 21.11.2003

São incabíveis embargos para o Tribunal Pleno contra decisão em agravo de instrumento oposto a despacho denegatório de recurso de revista, inexistindo ofensa ao art. 153, § 4.º, da Constituição Federal. (Redação dada pela Res. 1/1984, DJ 28.02.1984)

Histórico:

Revisto pelo Enunciado 335 – Res. 27/1994, DJ 12.05.1994

Redação original – Res. 4/1983, DJ 19.10.1983

N.º 183 São incabíveis Embargos para o Tribunal Pleno contra Agravo de Instrumento oposto a despacho denegatório de Recurso de Revista, inexistindo ofensa ao artigo 153, § 4.º, da Constituição Federal.

N.º 184 EMBARGOS DECLARATÓRIOS. OMISSÃO EM RECURSO DE REVISTA. PRECLUSÃO

Ocorre preclusão se não forem opostos embargos declaratórios para suprir omissão apontada em recurso de revista ou de embargos. (Res. 6/1983, DJ 09.11.1983)

N.º 185 EMBARGOS SOB INTERVENÇÃO DO BANCO CENTRAL. LIQUIDAÇÃO EXTRAJUDICIAL. JUROS. CORREÇÃO MONETÁRIA. LEI 6.024/1974 – CANCELADO – RES. 121/2003, DJ 21.11.2003

Aplicada a Lei 6.024/1974, fica suspensa a incidência de juros e correção monetária nas liquidações de empresas sob intervenção do Banco Central. (Res. 7/1983, DJ 09.11.1983)

Histórico:

Revisto pelo Enunciado 284 – Res. 17/1988, DJ 18.03.1988

N.º 186 LICENÇA-PRÊMIO. CONVERSÃO EM PECÚNIA. REGULAMENTO DA EMPRESA – NOVA REDAÇÃO – RES. 121/2003, DJ 21.11.2003

A licença-prêmio, na vigência do contrato de trabalho, não pode ser convertida em pecúnia, salvo se expressamente admitida a conversão no regulamento da empresa.

Histórico:

Redação original – Res. 8/1983, DJ 09.11.1983

N.º 186 Licença-prêmio. Conversão em pecúnia. Regulamento da empresa

A licença-prêmio não pode ser convertida em pecúnia, salvo se expressamente admitida no regulamento da empresa.

N.º 187 CORREÇÃO MONETÁRIA. INCIDÊNCIA

A correção monetária não incide sobre o débito do trabalhador reclamante. (Res. 9/1983, DJ 09.11.1983)

N.º 188 CONTRATO DE TRABALHO. EXPERIÊNCIA. PRORROGAÇÃO

O contrato de experiência pode ser prorrogado, respeitado o limite máximo de 90 (noventa) dias. (Res. 10/1983, DJ 09.11.1983)

N.º 189 GREVE. COMPETÊNCIA DA JUSTIÇA DO TRABALHO. ABUSIVIDADE – NOVA REDAÇÃO – RES. 121/2003, DJ 21.11.2003

A Justiça do Trabalho é competente para declarar a abusividade, ou não, da greve.

Histórico:

Redação original – Res. 11/1983, DJ 09.11.1983

N.º 189 Greve. Competência da Justiça do Trabalho. Legalidade

A Justiça do Trabalho é competente para declarar a legalidade ou ilegalidade da greve.

N.º 190 PODER NORMATIVO DMO TST. CONDIÇÕES DE TRABALHO. INCONSTITUCIONALIDADE. DECISÕES CONTRÁRIAS AO STF

Ao julgar ou homologar ação coletiva ou acordo nela havido, o Tribunal Superior do Trabalho exerce o poder normativo constitucional, não podendo criar ou homologar condições de trabalho que o Supremo Tribunal Federal julgue iterativamente inconstitucionais. (Res. 12/1983, DJ 09.11.1983)

N.º 191 ADICIONAL. PERICULOSIDADE. INCIDÊNCIA – NOVA REDAÇÃO – RES. 121/2003, DJ 21.11.2003

O adicional de periculosidade incide apenas sobre o salário básico e não sobre este acrescido de outros adicionais. Em relação aos eletricitários, o cálculo do adicional de periculosidade deverá ser efetuado sobre a totalidade das parcelas de natureza salarial.

Histórico:

Redação original – Res. 13/1983, DJ 09.11.1983

N.º 191 Adicional. Periculosidade. Incidência

O adicional de periculosidade incide, apenas, sobre o salário básico, e não sobre este acrescido de outros adicionais.

N.º 192 AÇÃO RESCISÓRIA. COMPETÊNCIA E POSSIBILIDADE JURÍDICA DO PEDIDO – REDAÇÃO DO ITEM III ALTERADA NA SESSÃO DO TRIBUNAL PLENO REALIZADA EM 17.11.2008 – RES. 153/2008, DJE DIVULGADO EM 20, 21 E 24.11.2008

I – Se não houver o conhecimento de recurso de revista ou de embargos, a competência para julgar ação que vise a rescindir a decisão de mérito é do Tribunal Regional do Trabalho, ressalvado o disposto no item II. (ex-Súmula n.º 192 – Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)

II – Acórdão rescindendo do Tribunal Superior do Trabalho que não conhece de recurso de embargos ou de revista, analisando arguição de violação de dispositivo de lei material ou decidindo em consonância com súmula de direito material ou com iterativa, notória e atual jurisprudência de direito material da Seção de Dissídios Individuais (Súmula n.º 333), examina o mérito da causa, cabendo ação rescisória da competência do Tribunal Superior do Trabalho. (ex- Súmula n.º 192 – Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)

III – Em face do disposto no art. 512 do CPC, é juridicamente impossível o pedido explícito de desconstituição de sentença quando substituída por acórdão de Tribunal Regional ou superveniente sentença homologatória de acordo que puser fim ao litígio.

IV – É manifesta a impossibilidade jurídica do pedido de rescisão de julgado proferido em agravo de instrumento que, limitando- se a aferir o eventual desacerto do juízo negativo de admissibilidade do recurso de revista, não substitui o acórdão regional, na forma do art. 512 do CPC. (ex-OJ n.º 105 – DJ 29.04.2003)

V – A decisão proferida pela SDI, em sede de agravo regimental, calcada na Súmula n.º 333, substitui acórdão de Turma do TST, porque emite juízo de mérito, comportando, em tese, o corte rescisório. (ex-OJ n.º 133 – DJ 04.05.2004)

N.º 193 CORREÇÃO MONETÁRIA. JUROS. CÁLCULO. EXECUÇÃO DE SENTENÇA. PESSOA JURÍDICA DE DIREITO PÚBLICO – CANCELADO – RES. 105/2000, DJ 18.12.2000

Nos casos de execução de sentença contra pessoa jurídica de direito público, os juros e a correção monetária serão calculados até o pagamento do valor principal da condenação. (Res. 15/1983, DJ 09.11.1983)

N.º 194 AÇÃO RESCISÓRIA. JUSTIÇA DO TRABALHO. DEPÓSITO PRÉVIO – REVISÃO DO ENUNCIADO 169 – RA 102/1982, DJ 11.10.1982 E DJ 15.10.1982 – CANCELADA – IN 31 DO TST – RES. 142/2007, DJ 10.10.2007

As ações rescisórias ajuizadas na Justiça do Trabalho serão admitidas, instruídas e julgadas conforme os arts. 485 “usque” 495 do Código de Processo Civil de 1973, sendo, porém, desnecessário o depósito prévio a que aludem os respectivos arts. 488, II, e 494. (Res. 2/1984, DJ 04.10.1984)

N.º 195 EMBARGOS. AGRAVO REGIMENTAL. CABIMENTO – CANCELADO – RES. 121/2003, DJ 21.11.2003

Não cabem embargos para o Pleno de decisão de turma do Tribunal Superior do Trabalho, prolatada em agravo regimental. (Res. 1/1985, DJ 01.04.1985)

Histórico:

Revisto pelo Enunciado 353 – Res. 70/1997, DJ 30.05.1997

N.º 196 RECURSO ADESIVO. PRAZO – CANCELADO – RES. 121/2003, DJ 21.11.2003

O recurso adesivo é compatível com o processo do trabalho, onde cabe, no prazo de 8 (oito) dias, no recurso ordinário, na revista, nos embargos para o Pleno e no agravo de petição. (Res. 2/1985, DJ 01.04.1985 – Republicada com correção DJ 12.04.1985)

Histórico:

Revisão do Enunciado 175 – RA 102/1982, DJ 11.10.1982 e DJ 15.10.1982

Revisto pelo Enunciado 283 – Res. 16/1988, DJ 18.03.1988

N.º 197 PRAZO

O prazo para recurso da parte que, intimada, não comparecer à audiência em prosseguimento para a prolação da sentença conta-se de sua publicação. (Res. 3/1985, DJ 01.04.1985)

N.º 198 PRESCRIÇÃO – CANCELADO PELO ENUNCIADO 294 – RES. 4/1989, DJ 14.04.1989

Na lesão de direito individual que atinja prestações periódicas devidas ao empregado, à exceção da que decorre de ato único do empregador, a prescrição é sempre parcial e se conta do vencimento de cada uma dessas prestações, e não da lesão do direito. (Res. 4/1985, DJ 01.04.1985)

N.º 199 BANCÁRIO. PRÉ-CONTRATAÇÃO DE HORAS EXTRAS. (INCORPORADAS AS ORIENTAÇÕES JURISPRUDENCIAIS 48 E 63 DA SDI-1) – RES. 129/2005 – DJ 20.04.2005

I – A contratação do serviço suplementar, quando da admissão do trabalhador bancário, é nula. Os valores assim ajustados apenas remuneram a jornada normal, sendo devidas as horas extras com o adicional de, no mínimo, 50% (cinquenta por cento), as quais não configuram pré-contratação, se pactuadas após a admissão do bancário. (ex-Súmula 199, Res. 41/1995, DJ 17.02.1995 e ex-OJ 48 – Inserida em 25.11.1996)

II – Em se tratando de horas extras pré-contratadas, opera-se a prescrição total se a ação não for ajuizada no prazo de cinco anos, a partir da data em que foram suprimidas. (ex-OJ 63 – Inserida em 14.03.1994)

Histórico:

Redação dada pela Res. 41/1995, DJ 17.02.1995

N.º 199 Bancário. Pré-contratação de horas extras

A contratação do serviço suplementar, quando da admissão do trabalhador bancário, é nula. Os valores assim ajustados apenas remuneram a jornada normal, sendo devidas as horas extras com o adicional de, no mínimo, 50% (cinquenta por cento).

Redação original – Res. 5/1985, DJ 10.05.1985

N.º 199 A contratação do serviço suplementar, quando da admissão do trabalhador bancário, é nula. Os valores assim ajustados apenas remuneram a jornada normal, sendo devidas as horas extras com o adicional de 25% (vinte e cinco por cento).

N.º 200 JUROS DE MORA. INCIDÊNCIA

Os juros de mora incidem sobre a importância da condenação já corrigida monetariamente. (Res. 6/1985, DJ 18.06.1985)

N.º 201 RECURSO ORDINÁRIO EM MANDADO DE SEGURANÇA – REVISÃO DO ENUNCIADO 154 – RA 102/1982, DJ 11.10.1982 E DJ 15.10.1982

Da decisão de Tribunal Regional do Trabalho em mandado de segurança cabe recurso ordinário, no prazo de 8 (oito) dias, para o Tribunal Superior do Trabalho, e igual dilação para o recorrido e interessados apresentarem razões de contrariedade. (Res. 7/1985, DJ 11.07.1985)

N.º 202 GRATIFICAÇÃO POR TEMPO DE SERVIÇO. COMPENSAÇÃO

Existindo, ao mesmo tempo, gratificação por tempo de serviço outorgada pelo empregador e outra da mesma natureza prevista em acordo coletivo, convenção coletiva ou sentença normativa, o empregado tem direito a receber, exclusivamente, a que lhe seja mais benéfica. (Res. 8/1985, DJ 11.07.1985)

N.º 203 GRATIFICAÇÃO POR TEMPO DE SERVIÇO. NATUREZA SALARIAL

A gratificação por tempo de serviço integra o salário para todos os efeitos legais. (Res. 9/1985, DJ 11.07.1985)

N.º 204 BANCÁRIO. CARGO DE CONFIANÇA. CARACTERIZAÇÃO. REDAÇÃO DADA PELA RES. 121/2003, DJ 21.11.2003 (CANCELADA EM DECORRÊNCIA DA SUA INCORPORAÇÃO À NOVA REDAÇÃO DA SÚMULA 102) – RES. 129/2005 – DJ 20.04.2005

A configuração, ou não, do exercício da função de confiança a que se refere o art. 224, § 2.º, da CLT, dependente da prova das reais atribuições do empregado, é insuscetível de exame mediante recurso de revista ou de embargos.

Histórico:

Redação original – Res. 10/1985, DJ 11.07.1985 – Republicada com correção DJ 07.10.1985

N.º 204 Bancário. Cargo de confiança. Caracterização

As circunstâncias que caracterizam o bancário como exercente de função de confiança são previstas no art. 224, § 2.º, da CLT, não exigindo amplos poderes de mando, representação e substituição do empregador, de que cogita o art. 62, alínea “b”, consolidado.

N.º 205 GRUPO ECONÔMICO. EXECUÇÃO. SOLIDARIEDADE – CANCELADO – RES. 121/2003, DJ 21.11.2003

O responsável solidário, integrante do grupo econômico, que não participou da relação processual como reclamado e que, portanto, não consta no título executivo judicial como devedor, não pode ser sujeito passivo na execução. (Res. 11/1985, DJ 11.07.1985)

N.º 206 FGTS. INCIDÊNCIA SOBRE PARCELAS PRESCRITAS – NOVA REDAÇÃO – RES. 121/2003, DJ 21.11.2003

A prescrição da pretensão relativa às parcelas remuneratórias alcança o respectivo recolhimento da contribuição para o FGTS.

Histórico:

Redação original – Res. 12/1985, DJ 11.07.1985

N.º 206 FGTS. Incidência sobre parcelas prescritas

A prescrição bienal relativa às parcelas remuneratórias alcança o respectivo recolhimento da contribuição para o FGTS.

N.º 207 CONFLITOS DE LEIS TRABALHISTAS NO ESPAÇO. PRINCÍPIO DA “LEX LOCI EXECUTIONIS” – CANCELADO (SESSÃO DO TRIBUNAL PLENO REALIZADA EM 16.04.2012)

A relação jurídica trabalhista é regida pelas leis vigentes no país da prestação de serviço e não por aquelas do local da contratação. (Res. 13/1985, DJ 11.07.1985)

N.º 208 RECURSO DE REVISTA. ADMISSIBILIDADE. INTERPRETAÇÃO DE CLÁUSULA DE NATUREZA CONTRATUAL – CANCELADO – RES. 59/1996, DJ 28.06.1996

A divergência jurisprudencial, suficiente a ensejar a admissibilidade ou o conhecimento do recurso de revista, diz respeito a interpretação de lei, sendo imprestável aquela referente ao alcance de cláusula contratual, ou de regulamento de empresa. (Res. 14/1985, DJ 19.09.1985)

N.º 209 CARGO EM COMISSÃO. REVERSÃO – CANCELADO – RA 81/1985, DJ 03.12.1985

A reversão do empregado ao cargo efetivo implica a perda das vantagens salariais inerentes ao cargo em comissão, salvo se nele houver permanecido 10 (dez) ou mais anos ininterruptos. (Res. 14/1985, DJ 19.09.1985 – Republicada DJ 07.10.1985)

N.º 210 RECURSO DE REVISTA. EXECUÇÃO DE SENTENÇA – CANCELADO – RES. 121/2003, DJ 21.11.2003

A admissibilidade do recurso de revista contra acórdão proferido em execução de sentença depende de demonstração inequívoca de violação direta à Constituição Federal. (Res. 14/1985, DJ 19.09.1985)

Histórico:

Revisto pelo Enunciado 266 – Res. 1/1987, DJ 23.10.1987 e DJ 14.12.1987

N.º 211 JUROS DE MORA E CORREÇÃO MONETÁRIA. INDEPENDÊNCIA DO PEDIDO INICIAL E DO TÍTULO EXECUTIVO JUDICIAL

Os juros de mora e a correção monetária incluem-se na liquidação, ainda que omisso o pedido inicial ou a condenação. (Res. 14/1985, DJ 19.09.1985)

N.º 212 DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA

O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado. (Res. 14/1985, DJ 19.09.1985)

N.º 213 EMBARGOS DE DECLARAÇÃO. SUSPENSÃO DO PRAZO RECURSAL – CANCELADO – RES. 46/1995, DJ 20.04.1995 – LEI 8.950/1994

Os embargos de declaração suspendem o prazo do recurso principal, para ambas as partes, não se computando o dia da sua interposição. (Res. 14/1985, DJ 19.09.1985)

N.º 214 DECISÃO INTERLOCUTÓRIA. IRRECORRIBILIDADE – NOVA REDAÇÃO – RES. 127/2005, DJ 16.03.2005

Na Justiça do Trabalho, nos termos do art. 893, § 1.º, da CLT, as decisões interlocutórias não ensejam recurso imediato, salvo nas hipótese de decisão: a) de Tribunal Regional do Trabalho contrária à Súmula ou Orientação Jurisprudencial do Tribunal Superior do Trabalho; b) suscetível de impugnação mediante recurso para o mesmo Tribunal; c) que acolhe exceção de incompetência territorial, com a remessa dos autos para Tribunal Regional distinto daquele a que se vincula o juízo excepcionado, consoante o disposto no art. 799, § 2.º, da CLT.

Histórico:

Redação dada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003

N.º 214 Decisão interlocutória. Irrecorribilidade

Na Justiça do Trabalho, as decisões interlocutórias somente ensejam recurso imediato quando suscetíveis de impugnação mediante recurso para o mesmo Tribunal ou na hipótese de acolhimento de exceção de incompetência, com a remessa dos autos para Tribunal Regional distinto daquele a que se vincula o juízo excepcionado, consoante disposto no art. 799, § 2.º, da CLT.

Redação dada pela Res. 43/1995, DJ 17.02.1995

N.º 214 Decisão interlocutória. Irrecorribilidade

As decisões interlocutórias, na Justiça do Trabalho, só são recorríveis de imediato quando terminativas do feito, podendo ser impugnadas na oportunidade da interposição de recurso contra decisão definitiva, salvo quando proferidas em acórdão sujeito a recurso para o mesmo Tribunal.

Redação original – Res. 14/1985, DJ 19.09.1985 – Republicada DJ 22.03.1995)

N.º 214 Decisão interlocutória. Irrecorribilidade

Salvo quando terminativas do feito na Justiça do Trabalho, as decisões interlocutórias não são recorríveis de imediato, podendo ser impugnadas quando da interposição de recurso contra a decisão definitiva.

N.º 215 HORAS EXTRAS NÃO CONTRATADAS EXPRESSAMENTE. ADICIONAL DEVIDO – CANCELADO – RES. 28/1994, DJ 12.05.1994 – REFERÊNCIA ART. 7.º, XVI, CF/1988

Inexistindo acordo escrito para prorrogação da jornada de trabalho, o adicional referente às horas extras é devido na base de 25% (vinte e cinco por cento). (Res. 14/1985, DJ 19.09.1985)

N.º 216 DESERÇÃO. RELAÇÃO DE EMPREGADOS. AUTENTICAÇÃO MECÂNICA DESNECESSÁRIA – CANCELADO – RES. 87/1998, DJ 15.10.1998

São juridicamente desnecessárias a autenticação mecânica do valor do depósito recursal na relação de empregados (RE) e a individualização do processo na guia de recolhimento (GR), pelo que a falta não importa em deserção. (Res. 14/1985, DJ 19.09.1985)

N.º 217 DEPÓSITO RECURSAL. CREDENCIAMENTO BANCÁRIO. PROVA DISPENSÁVEL

O credenciamento dos bancos para o fim de recebimento do depósito recursal é fato notório, independendo da prova. (Res. 14/1985, DJ 19.09.1985)

N.º 218 RECURSO DE REVISTA. ACÓRDÃO PROFERIDO EM AGRAVO DE INSTRUMENTO

É incabível recurso de revista interposto de acórdão regional prolatado em agravo de instrumento. (Res. 14/1985, DJ 19.09.1985)

N.º 219 HONORÁRIOS ADVOCATÍCIOS. HIPÓTESE DE CABIMENTO. (INCORPORADA A ORIENTAÇÃO JURISPRUDENCIAL N.º 27 DA SDI-II)

I – Na Justiça do Trabalho, a condenação ao pagamento de honorários advocatícios, nunca superiores a 15% (quinze por cento), não decorre pura e simplesmente da sucumbência, devendo a parte estar assistida por sindicato da categoria profissional e comprovar a percepção de salário inferior ao dobro do salário mínimo ou encontrar-se em situação econômica que não lhe permita demandar sem prejuízo do próprio sustento ou da respectiva família. (ex-Súmula n.º 219 – Res. 14/1985, DJ 19.09.1985)

II – É cabível a condenação ao pagamento de honorários advocatícios em ação rescisória no processo trabalhista. (Nova redação, Res. 174, de 24.05.2011)

III – São devidos os honorários advocatícios nas causas em que o ente sindical figure como substituto processual e nas lides que não derivem da relação de emprego. (Inserido pela Res. 174, de 24.05.2011)

N.º 220 HONORÁRIOS ADVOCATÍCIOS. SUBSTITUIÇÃO PROCESSUAL – CANCELADO – RES. 55/1996, DJ 19.04.1996

Atendidos os requisitos da Lei 5.584/1970, são devidos os honorários advocatícios, ainda que o sindicato figure como substituto processual. (Res. 14/1985, DJ 19.09.1985)

N.º 221 RECURSO DE REVISTA. VIOLAÇÃO DE LEI. INDICAÇÃO DE PRECEITO. (CANCELADO O ITEM II E CONFERIDA NOVA REDAÇÃO NA SESSÃO DO TRIBUNAL PLENO REALIZADA EM 14.09.2012) – RES. 185/2012 – DEJT 25, 26 E 27.09.2012

A admissibilidade do recurso de revista por violação tem como pressuposto a indicação expressa do dispositivo de lei ou da Constituição tido como violado.

Histórico:

Súmula alterada (em decorrência da redação do inciso II do art. 894 da CLT, incluído pela Lei 11.496/2007) – Res. 181/2012 – DEJT 19, 20 e 23.04.2012

N.º 221 Recurso de revista. Violação de lei. Indicação de preceito. Interpretação razoável

I – A admissibilidade do recurso de revista por violação tem como pressuposto a indicação expressa do dispositivo de lei ou da Constituição tido como violado. (ex-OJ 94 da SBDI-1 – inserida em 30.05.1997)

II – Interpretação razoável de preceito de lei, ainda que não seja a melhor, não dá ensejo à admissibilidade ou ao conhecimento de recurso de revista com base na alínea “c” do art. 896 da CLT. A violação há de estar ligada à literalidade do preceito. (ex-Súmula 221 – alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)

Redação dada pela Res. 129/2005, DJ 20.04.2005

N.º 221 Recursos de revista ou de embargos. Violação de lei. Indicação de preceito. Interpretação razoável (incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 94 da SBDI-1) – Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005

I – A admissibilidade do recurso de revista e de embargos por violação tem como pressuposto a indicação expressa do dispositivo de lei ou da Constituição tido como violado. (ex-OJ nº 94 da SBDI-1 – inserida em 30.05.1997)

II – Interpretação razoável de preceito de lei, ainda que não seja a melhor, não dá ensejo à admissibilidade ou ao conhecimento de recurso de revista ou de embargos com base, respectivamente, na alínea “c” do art. 896 e na alínea “b” do art. 894 da CLT. A violação há de estar ligada à literalidade do preceito. (ex-Súmula nº 221 – alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)

Redação dada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003

N.º 221 Recursos de revista ou de embargos. Interpretação razoável. Admissibilidade vedada

Interpretação razoável de preceito de lei, ainda que não seja a melhor, não dá ensejo à admissibilidade ou ao conhecimento de recurso de revista ou de embargos com base, respectivamente, na alínea c do art. 896 e na alínea b do art. 894 da CLT. A violação há de estar ligada à literalidade do preceito.

Redação original – Res. 14/1985, DJ 19.09.1985

N.º 221 Interpretação razoável de preceito de lei, ainda que não seja a melhor, não dá ensejo à admissibilidade ou ao conhecimento dos recursos de revista ou de embargos com base, respectivamente, nas alíneas “b” dos arts. 896 e 894 da Consolidação das Leis do Trabalho. A violação há que estar ligada à literalidade do preceito.

N.º 222 DIRIGENTES DE ASSOCIAÇÕES PROFISSIONAIS. ESTABILIDADE PROVISÓRIA – CANCELADO – RES. 84/1998, DJ 20.08.1998

Os dirigentes de associações profissionais, legalmente registradas, gozam de estabilidade provisória no emprego. (Res. 14/1985, DJ 19.09.1985)

N.º 223 PRESCRIÇÃO. OPÇÃO PELO SISTEMA DO FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIÇO. TERMO INICIAL – CANCELADO – RES. 121/2003, DJ 21.11.2003

O termo inicial da prescrição para anular a opção pelo Fundo de Garantia do Tempo de Serviço coincide com a data em que formalizado o ato opcional, e não com a cessação do contrato de trabalho. (Res. 14/1985, DJ 19.09.1985)

N.º 224 COMPETÊNCIA. AÇÃO DE CUMPRIMENTO. SINDICATO. DESCONTO ASSISTENCIAL – CANCELADO – RES. 121/2003, DJ 21.11.2003

A Justiça do Trabalho é incompetente para julgar ação na qual o sindicato, em nome próprio, pleiteia o recolhimento de desconto assistencial previsto em sentença normativa, convenção ou acordo coletivos. (Res. 14/1985, DJ 19.09.1985)

Histórico:

Revisto pelo Enunciado 334 – Res. 26/1994, DJ 12.05.1994

N.º 225 REPOUSO SEMANAL. CÁLCULO. GRATIFICAÇÕES POR TEMPO DE SERVIÇO E PRODUTIVIDADE.

As gratificações por tempo de serviço e produtividade, pagas mensalmente, não repercutem no cálculo do repouso semanal remunerado. (Res. 14/1985, DJ 19.09.1985)

N.º 226 BANCÁRIO. GRATIFICAÇÃO POR TEMPO DE SERVIÇO. INTEGRAÇÃO NO CÁLCULO DAS HORAS EXTRAS.

A gratificação por tempo de serviço integra o cálculo das horas extras. (Res. 14/1985, DJ 19.09.1985)

N.º 227 SALÁRIO-FAMÍLIA. TRABALHADOR RURAL – CANCELADO – RES. 121/2003, DJ 21.11.2003

O salário-família somente é devido aos trabalhadores urbanos, não alcançando os rurais, ainda que prestem serviços, no campo, à empresa agroindustrial. (Res. 14/1985, DJ 19.09.1985)

Histórico:

Revisto pelo Enunciado 344 – Res. 51/1995, DJ 21.09.1995

N.º 228 ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. BASE DE CÁLCULO – NOVA REDAÇÃO – RES. 148/2008, DJ 04.07.2008 E 08.07.2008 – SÚMULA CUJA EFICÁCIA ESTÁ SUSPENSA POR DECISÃO LIMINAR DO SUPREMO TRIBUNAL FEDERAL – RES. 185/2012 – DEJT 25, 26 E 27.09.2012

A partir de 9 de maio de 2008, data da publicação da Súmula Vinculante 4 do Supremo Tribunal Federal, o adicional de insalubridade será calculado sobre o salário básico, salvo critério mais vantajoso fixado em instrumento coletivo.

Histórico:

Nova redação – Res. 121/2003, DJ 19.11.2003.

N.º 228 O percentual do adicional de insalubridade incide sobre o salário mínimo de que cogita o art. 76 da CLT, salvo as hipóteses previstas no Enunciado 17.

Redação original – Res. 14/1985, DJ 19.09.1985.

N.º 228 O percentual do adicional de insalubridade incide sobre o salário mínimo de que cogita o art. 76 da CLT.

N.º 229 SOBREAVISO. ELETRICITÁRIOS – NOVA REDAÇÃO – RES. 121/2003, DJ 21.11.2003

Por aplicação analógica do art. 244, § 2.º, da CLT, as horas de sobreaviso dos eletricitários são remuneradas à base de 1/3 sobre a totalidade das parcelas de natureza salarial.

Histórico:

Redação original – Res. 14/1985, DJ 19.09.1985

N.º 229 Por aplicação analógica do art. 244, § 2.º, da CLT, as horas de sobreaviso dos eletricitários são remuneradas à razão de 1/3 do salário normal.

N.º 230 AVISO PRÉVIO. SUBSTITUIÇÃO PELO PAGAMENTO DAS HORAS REDUZIDAS DA JORNADA DE TRABALHO.

É ilegal substituir o período que se reduz da jornada de trabalho, no aviso prévio, pelo pagamento das horas correspondentes. (Res. 14/1985, DJ 19.09.1985)

N.º 231 QUADRO DE CARREIRA. HOMOLOGAÇÃO PELO CONSELHO NACIONAL DE POLÍTICA SALARIAL. EFICÁCIA – CANCELADO – RES. 121/2003, DJ 21.11.2003

É eficaz para efeito do art. 461, § 2.º, da CLT a homologação de quadro organizado em carreira pelo Conselho Nacional de Política Salarial. (Res. 14/1985, DJ 19.09.1985)

N.º 232 BANCÁRIO. CARGO DE CONFIANÇA. JORNADA. HORAS EXTRAS. (CANCELADA EM DECORRÊNCIA DA SUA INCORPORAÇÃO À NOVA REDAÇÃO DA SÚMULA 102) – RES. 129/2005 – DJ 20.04.2005

O bancário sujeito à regra do art. 224, § 2.º, da CLT cumpre jornada de trabalho de 8 (oito) horas, sendo extraordinárias as trabalhadas além da oitava. (Res. 14/1985, DJ 19.09.1985)

N.º 233 BANCÁRIO. CHEFE – CANCELADO – RES. 121/2003, DJ 21.11.2003

O bancário no exercício da função de chefia, que recebe gratificação não inferior a 1/3 do salário do cargo efetivo, está inserido na exceção do § 2.º do art. 224 da CLT, não fazendo jus ao pagamento das sétima e oitava horas como extras. (Res. 14/1985, DJ 19.09.1985)

N.º 234 BANCÁRIO. SUBCHEFE – CANCELADO – RES. 121/2003, DJ 21.11.2003

O bancário no exercício da função de subchefia, que recebe gratificação não inferior a 1/3 do salário do cargo efetivo, está inserido na exceção do § 2.º do art. 224 da CLT, não fazendo jus ao pagamento das sétima e oitava horas como extras. (Res. 14/1985, DJ 19.09.1985)

N.º 235 DISTRITO FEDERAL E AUTARQUIAS. CORREÇÃO AUTOMÁTICA DOS SALÁRIOS. INAPLICABILIDADE DA LEI 6.708/1979 – CANCELADO – RES. 121/2003, DJ 21.11.2003

Aos servidores do Distrito Federal e respectivas autarquias, submetidos ao regime da CLT, não se aplica a Lei 6.708/1979, que determina a correção automática dos salários. (Res. 15/1985, DJ 09.12.1985)

N.º 236 HONORÁRIOS PERICIAIS. RESPONSABILIDADE – CANCELADO – RES. 121/2003, DJ 21.11.2003

A responsabilidade pelo pagamento dos honorários periciais é da parte sucumbente na pretensão relativa ao objeto da perícia. (Res. 15/1985, DJ 09.12.1985)

N.º 237 BANCÁRIO. TESOUREIRO – CANCELADO – RES. 121/2003, DJ 21.11.2003

O bancário investido na função de tesoureiro, que recebe gratificação não inferior a 1/3 do salário do cargo efetivo, está inserido na exceção do § 2.º do art. 224 da CLT, não fazendo jus ao pagamento das sétima e oitava horas como extras. (Res. 15/1985, DJ 09.12.1985)

N.º 238 BANCÁRIO. SUBGERENTE – CANCELADO – RES. 121/2003, DJ 21.11.2003

O bancário no exercício da função de subgerente, que recebe gratificação não inferior a 1/3 do salário do cargo efetivo, está inserido na exceção do § 2.º do art. 224 da CLT, não fazendo jus ao pagamento das sétima e oitava horas como extras. (Res. 15/1985, DJ 09.12.1985)

N.º 239 BANCÁRIO. EMPREGADO DE EMPRESA DE PROCESSAMENTO DE DADOS. (INCORPORADAS AS ORIENTAÇÕES JURISPRUDENCIAIS 64 E 126 DA SDI-1) – RES. 129/2005 – DJ 20.04.2005

É bancário o empregado de empresa de processamento de dados que presta serviço a banco integrante do mesmo grupo econômico, exceto quando a empresa de processamento de dados presta serviços a banco e a empresas não bancárias do mesmo grupo econômico ou a terceiros. (Primeira parte – ex-Súmula 239 – Res. 12/1985, DJ 09.12.1985; segunda parte – ex-OJs 64 – inserida em 13.09.1994 e 126 – Inserida em 20.04.1998)

Histórico:

Redação original – Res. 15/1985, DJ 09.12.1985

N.º 239 Bancário. Empregado de empresa de processamento de dados

É bancário o empregado de empresa de processamento de dados que presta serviço a banco integrante do mesmo grupo econômico.

N.º 240 BANCÁRIO. GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO E ADICIONAL POR TEMPO DE SERVIÇO

O adicional por tempo de serviço integra o cálculo da gratificação prevista no art. 224, § 2.º, da CLT. (Res. 15/1985, DJ 09.12.1985)

N.º 241 SALÁRIO-UTILIDADE. ALIMENTAÇÃO

O vale para refeição, fornecido por força do contrato de trabalho, tem caráter salarial, integrando a remuneração do empregado, para todos os efeitos legais. (Res. 15/1985, DJ 09.12.1985)

N.º 242 INDENIZAÇÃO ADICIONAL. VALOR

A indenização adicional, prevista no art. 9.º da Lei 6.708, de 30.10.1979 e no art. 9.º da Lei 7.238 de 28.10.1984, corresponde ao salário mensal, no valor devido na data da comunicação do despedimento, integrado pelos adicionais legais ou convencionados, ligados à unidade de tempo mês, não sendo computável a gratificação natalina. (Res. 15/1985, DJ 09.12.1985)

N.º 243 OPÇÃO PELO REGIME TRABALHISTA. SUPRESSÃO DAS VANTAGENS ESTATUTÁRIAS

Exceto na hipótese de previsão contratual ou legal expressa, a opção do funcionário público pelo regime trabalhista implica a renúncia dos direitos inerentes ao regime estatutário. (Res. 15/1985, DJ 09.12.1985)

N.º 244 GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (REDAÇÃO DO ITEM III ALTERADA NA SESSÃO DO TRIBUNAL PLENO REALIZADA EM 14.09.2012) – RES. 185/2012, DEJT DIVULGADO EM 25, 26 E 27.09.2012

I – O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade. (art. 10, II, “b” do ADCT). (ex-OJ 88 – DJ 16.04.2004)

II – A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade. (ex-Súmula 244 – Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)

III – A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.

Histórico:

Súmula alterada (incorporadas as Orientações Jurisprudenciais n.ºs 88 e 196 da SBDI-1) – Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005.

Item III – Não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de admissão mediante contrato de experiência, visto que a extinção da relação de emprego, em face do término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa. (ex-OJ n.º 196 da SBDI-1 – inserida em 08.11.2000)

Redação dada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003

N.º 244 Gestante. Garantia de emprego

A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.

Redação original – Res. 15/1985, DJ 09.12.1985

N.º 244 A garantia de emprego à gestante não autoriza a reintegração, assegurando-lhe apenas o direito a salários e vantagens correspondentes ao período e seus reflexos.

N.º 245 DEPÓSITO RECURSAL. PRAZO

O depósito recursal deve ser feito e comprovado no prazo alusivo ao recurso. A interposição antecipada deste não prejudica a dilação legal. (Res. 15/1985, DJ 09.12.1985)

N.º 246 AÇÃO DE CUMPRIMENTO. TRÂNSITO EM JULGADO DA SENTENÇA NORMATIVA

É dispensável o trânsito em julgado da sentença normativa para a propositura da ação de cumprimento. (Res. 15/1985, DJ 09.12.1985)

N.º 247 QUEBRA DE CAIXA. NATUREZA JURÍDICA

A parcela paga aos bancários sob a denominação “quebra de caixa” possui natureza salarial, integrando o salário do prestador de serviços, para todos os efeitos legais. (Res. 16/1985, DJ 13.01.1986)

N.º 248 ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. DIREITO ADQUIRIDO

A reclassificação ou a descaracterização da insalubridade, por ato da autoridade competente, repercute na satisfação do respectivo adicional, sem ofensa a direito adquirido ou ao princípio da irredutibilidade salarial. (Res. 17/1985, DJ 13.01.1986)

N.º 249 AUMENTO SALARIAL SETORIZADO. TABELA ÚNICA – CANCELADO – RES. 121/2003, DJ 21.11.2003

Legítima é a concessão de aumento salarial por região do país, desfazendo identidade anterior, baseada em tabela única de âmbito nacional. (Res. 17/1985, DJ 13.01.1986)

N.º 250 PLANO DE CLASSIFICAÇÃO. PARCELAS ANTIGUIDADE E DESEMPENHO. AGLUTINAÇÃO AO SALÁRIO – CANCELADO – RES. 121/2003, DJ 21.11.2003

Lícita é a incorporação ao salário-base das parcelas pagas a título de antiguidade e desempenho, quando não há prejuízo para o empregado. (Res. 17/1985, DJ 13.01.1986)

N.º 251 PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS. NATUREZA SALARIAL – CANCELADO – RES. 33/1994, DJ 12.05.1994 – REFERÊNCIA ART. 7.º, XI, CF/1988

A parcela participação nos lucros da empresa, habitualmente paga, tem natureza salarial, para todos os efeitos legais. (Res. 17/1985, DJ 13.01.1986)

N.º 252 FUNCIONÁRIO PÚBLICO. CEDIDO. REAJUSTE SALARIAL – CANCELADO – RES. 121/2003, DJ 21.11.2003

Os funcionários públicos cedidos à Rede Ferroviária Federal S.A. têm direito ao reajustamento salarial previsto no art. 5.º da Lei 4.345/1964, compensável com o deferido pelo art. 1.º da Lei 4.564/1964 e observados os padrões de vencimentos, à época dos cargos idênticos ou assemelhados do serviço público, a teor do disposto no art. 20, item I, da Lei 4.345/1964 e nos termos dos acórdãos proferidos no DC 2/1966. O paradigma previsto neste último dispositivo legal será determinado através de perícia, se as partes não o indicarem de comum acordo. (Redação dada pela Res. 107/2001, DJ 21.03.2001 – Republicada DJ 26.03.2001)

Histórico:

Alteração do Enunciado 116 – RA 118/1980, DJ 03.11.1980

Redação original – Res. 18/1985, DJ 13.01.1986

N.º 252 Os funcionários públicos cedidos à Rede Ferroviária Federal S/A têm direito ao reajustamento salarial previsto no artigo 5.º da Lei 4.345/1964, compensável com o deferido pelo artigo 1.º, da Lei 4.564/1964 e observados os padrões de vencimentos, à época, dos cargos idênticos ou assemelhados do serviço público, a teor do disposto no artigo 20, item 1, da Lei 4.345/1964 e nos termos dos acórdãos proferidos no DC 2/1966. (Altera o Enunciado 116)

N.º 253 GRATIFICAÇÃO SEMESTRAL. REPERCUSSÕES – NOVA REDAÇÃO – RES. 121/2003, DJ 21.11.2003

A gratificação semestral não repercute no cálculo das horas extras, das férias e do aviso prévio, ainda que indenizados. Repercute, contudo, pelo seu duodécimo na indenização por antiguidade e na gratificação natalina.

Histórico:

Redação original – Res. 1/1986, DJ 23.05.1986

N.º 253 Gratificação semestral. Repercussão nas férias, aviso prévio e horas extras

A gratificação semestral não repercute nos cálculos das horas extras, das férias e do aviso prévio, ainda que indenizados.

N.º 254 SALÁRIO-FAMÍLIA. TERMO INICIAL DA OBRIGAÇÃO

O termo inicial do direito ao salário-família coincide com a prova da filiação. Se feita em juízo, corresponde à data de ajuizamento do pedido, salvo se comprovado que anteriormente o empregador se recusara a receber a respectiva certidão. (Res. 2/1986, DJ 02.07.1986)

N.º 255 SUBSTITUIÇÃO PROCESSUAL. DESISTÊNCIA – CANCELADO – RES. 121/2003, DJ 21.11.2003

O substituído processualmente pode, antes da sentença de primeiro grau, desistir da ação. (Res. 3/1986, DJ 02.07.1986)

Histórico:

Alteração do Enunciado 180 – Res. 1/1983, DJ 19.10.1983

N.º 256 CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS. LEGALIDADE – CANCELADO – RES. 121/2003, DJ 21.11.2003

Salvo os casos de trabalho temporário e de serviço de vigilância, previstos nas Leis 6.019, de 03.01.1974, e 7.102, de 20.06.1983, é ilegal a contratação de trabalhadores por empresa interposta, formando-se o vínculo empregatício diretamente com o tomador dos serviços. (Res. 4/1986, DJ 30.09.1986)

Histórico:

Revisto pelo Enunciado 331 – Res. 23/1993, DJ 21.12.1993

N.º 257 VIGILANTE

O vigilante, contratado diretamente por banco ou por intermédio de empresas especializadas, não é bancário. (Res. 5/1986, DJ 31.10.1986)

N.º 258 SALÁRIO-UTILIDADE. PERCENTUAIS – NOVA REDAÇÃO – RES. 121/2003, DJ 21.11.2003

Os percentuais fixados em lei relativos ao salário “in natura” apenas se referem às hipóteses em que o empregado percebe salário mínimo, apurando-se, nas demais, o real valor da utilidade.

Histórico:

Redação original – Res. 6/1986, DJ 31.10.1986

N.º 258 Os percentuais fixados em lei relativos ao salário “in natura” apenas pertinem às hipóteses em que o empregado percebe salário mínimo, apurando-se, nas demais, o real valor da utilidade.

N.º 259 TERMO DE CONCILIAÇÃO. AÇÃO RESCISÓRIA

Só por ação rescisória é impugnável o termo de conciliação previsto no parágrafo único do art. 831 da CLT. (Res. 7/1986, DJ 31.10.1986)

N.º 260 SALÁRIO-MATERNIDADE. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA – CANCELADO – RES. 121/2003, DJ 21.11.2003

No contrato de experiência, extinto antes do período de 4 (quatro) semanas que precede ao parto, a empregada não tem direito a receber, do empregador, o salário-maternidade. (Res. 8/1986, DJ 31.10.1986 – Republicada com correção DJ 06.11.1986)

N.º 261 FÉRIAS PROPORCIONAIS. PEDIDO DE DEMISSÃO. CONTRATO VIGENTE HÁ MENOS DE UM ANO – NOVA REDAÇÃO – RES. 121/2003, DJ 21.11.2003

O empregado que se demite antes de completar 12 (doze) meses de serviço tem direito a férias proporcionais.

Histórico:

Redação original – Res. 9/1986, DJ 30.10.1986 – Republicada com correção DJ 06.11.1986

N.º 261 O empregado que, espontaneamente, pede demissão, antes de completar doze meses de serviço, não tem direito a férias proporcionais.

N.º 262 PRAZO JUDICIAL. NOTIFICAÇÃO OU INTIMAÇÃO EM SÁBADO. RECESSO FORENSE. (INCORPORADA A ORIENTAÇÃO JURISPRUDENCIAL 209 DA SDI-1) – RES. 129/2005 – DJ 20.04.2005

I – Intimada ou notificada a parte no sábado, o início do prazo se dará no primeiro dia útil imediato e a contagem, no subsequente. (ex-Súmula 262 – Res. 10/1986, DJ 31.10.1986)

II – O recesso forense e as férias coletivas dos Ministros do Tribunal Superior do Trabalho (art. 177, § 1.º, do RITST) suspendem os prazos recursais. (ex-OJ 209 – Inserida em 08.11.2000)

Histórico:

Redação original – Res. 10/1986, DJ 31.10.1986

N.º 262 Prazo judicial. Notificação ou intimação em sábado

Intimada ou notificada a parte no sábado, o início do prazo se dará no primeiro dia útil imediato e a contagem, no subsequente.

N.º 263 PETIÇÃO INICIAL. INDEFERIMENTO. INSTRUÇÃO OBRIGATÓRIA DEFICIENTE – NOVA REDAÇÃO – RES. 121/2003, DJ 21.11.2003

Salvo nas hipóteses do art. 295 do CPC, o indeferimento da petição inicial, por encontrar-se desacompanhada de documento indispensável à propositura da ação ou não preencher outro requisito legal, somente é cabível se, após intimada para suprir a irregularidade em 10 (dez) dias, a parte não o fizer.

Histórico:

Redação original – Res. 11/1986, DJ 31.10.1986

N.º 263 O indeferimento da petição inicial, por encontrar-se desacompanhada de documento indispensável à propositura da ação ou não preencher outro requisito legal, somente é cabível se, após intimada para suprir a irregularidade em dez dias, a parte não o fizer.

N.º 264 HORA SUPLEMENTAR. CÁLCULO

A remuneração do serviço suplementar é composta do valor da hora normal, integrado por parcelas de natureza salarial e acrescido do adicional previsto em lei, contrato, acordo, convenção coletiva ou sentença normativa. (Res. 12/1986, DJ 31.10.1986)

N.º 265 ADICIONAL NOTURNO. ALTERAÇÃO DE TURNO DE TRABALHO. POSSIBILIDADE DE SUPRESSÃO

A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno. (Res. 13/1986, DJ 20.01.1987)

N.º 266 RECURSO DE REVISTA. ADMISSIBILIDADE. EXECUÇÃO DE SENTENÇA – REVISÃO DO ENUNCIADO 210 – RES. 14/1985, DJ 19.09.1985

A admissibilidade do recurso de revista interposto de acórdão proferido em agravo de petição, na liquidação de sentença ou em processo incidente na execução, inclusive os embargos de terceiro, depende de demonstração inequívoca de violência direta à Constituição Federal. (Res. 1/1987, DJ 23.10.1987 e DJ 14.12.1987)

N.º 267 BANCÁRIO. VALOR DO SALÁRIO-HORA. DIVISOR – CANCELADO – RES. 121/2003, DJ 21.11.2003

O bancário sujeito à jornada de 8 (oito) horas (art. 224, § 2.º, da CLT) tem salário-hora calculado com base no divisor 240 (duzentos e quarenta) e não 180 (cento e oitenta), que é relativo à jornada de 6 (seis) horas. (Res. 2/1987, DJ 14.12.1987)

Histórico:

Revisto pelo Enunciado 343 – Res. 48/1995, DJ 30.08.1995

N.º 268 PRESCRIÇÃO. INTERRUPÇÃO. AÇÃO TRABALHISTA ARQUIVADA – NOVA REDAÇÃO – RES. 121/2003, DJ 21.11.2003

A ação trabalhista, ainda que arquivada, interrompe a prescrição somente em relação aos pedidos idênticos.

Histórico:

Redação original – Res. 1/1988, DJ 01.03.1988

N.º 268 Prescrição. Interrupção. Demanda trabalhista arquivada

A demanda trabalhista, ainda que arquivada, interrompe a prescrição.

N.º 269 DIRETOR ELEITO. CÔMPUTO DO PERÍODO COMO TEMPO DE SERVIÇO

O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho suspenso, não se computando o tempo de serviço desse período, salvo se permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de emprego. (Res. 2/1988, DJ 01.03.1988)

N.º 270 REPRESENTAÇÃO PROCESSUAL. MANDATO EXPRESSO. AUSÊNCIA DE FIRMA RECONHECIDA – CANCELADO – RES. 49/1995, DJ 30.08.1995 – LEI 8.952/1994

A ausência de reconhecimento de firma no instrumento de mandato – procuração – torna irregular a representação processual, impossibilitando o conhecimento do recurso, por inexistente. (Res. 3/1988, DJ 01.03.1988)

N.º 271 SUBSTITUIÇÃO PROCESSUAL. ADICIONAIS DE INSALUBRIDADE E DE PERICULOSIDADE – CANCELADO – RES. 121/2003, DJ 21.11.2003

Legítima é a substituição processual dos empregados associados, pelo sindicato que congrega a categoria profissional, na demanda trabalhista cujo objeto seja adicional de insalubridade ou periculosidade. (Res. 4/1988, DJ 01.03.1988)

N.º 272 AGRAVO DE INSTRUMENTO. TRASLADO DEFICIENTE – CANCELADO – RES. 121/2003, DJ 21.11.2003

Não se conhece do agravo para subida de recurso de revista, quando faltarem no traslado o despacho agravado, a decisão recorrida, a petição de recurso de revista, a procuração subscrita pelo agravante, ou qualquer peça essencial à compreensão da controvérsia. (Res. 5/1988, DJ 01.03.1988)

N.º 273 CONSTITUCIONALIDADE. DECRETOS-LEIS 2.012/1983 E 2.045/1983 – CANCELADO – RES. 121/2003, DJ 21.11.2003

São constitucionais os Decretos-Leis 2.012/1983 e 2.045/1983. (Res. 6/1988, DJ 01.03.1988)

N.º 274 PRESCRIÇÃO PARCIAL. EQUIPARAÇÃO SALARIAL. REDAÇÃO DADA PELA RES. 121/2003, DJ 21.11.2003. (CANCELADA EM DECORRÊNCIA DA SUA INCORPORAÇÃO À NOVA REDAÇÃO DA SÚMULA 6) – RES. 129/2005 – DJ 20.04.2005

Na ação de equiparação salarial, a prescrição só alcança as diferenças salariais vencidas no período de 5 (cinco) anos que precedeu o ajuizamento.

Histórico:

Redação original – Res. 7/1988, DJ 01.03.1988

N.º 274 Na demanda de equiparação salarial a prescrição só alcança as diferenças salariais vencidas no período anterior aos dois anos que precederam o ajuizamento.

N.º 275 PRESCRIÇÃO. DESVIO DE FUNÇÃO E REENQUADRAMENTO. (INCORPORADA A ORIENTAÇÃO JURISPRUDENCIAL 144 DA SDI-1) – RES. 129/2005 – DJ 20.04.2005

I – Na ação que objetive corrigir desvio funcional, a prescrição só alcança as diferenças salariais vencidas no período de 5 (cinco) anos que precedeu o ajuizamento. (ex-Súmula 275 – Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)

II – Em se tratando de pedido de reenquadramento, a prescrição é total, contada da data do enquadramento do empregado. (ex-OJ 144 – Inserida em 27.11.1998)

Histórico:

Redação dada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003

N.º 275 Prescrição parcial. Desvio de função

Na ação que objetive corrigir desvio funcional, a prescrição só alcança as diferenças salariais vencidas no período de 5 (cinco) anos que precedeu o ajuizamento.

Redação original – Res. 8/1988, DJ 01.03.1988

N.º 275 Na demanda que objetive corrigir desvio funcional, a prescrição só alcança as diferenças salariais vencidas no período anterior aos dois anos que precederam o ajuizamento.

N.º 276 AVISO PRÉVIO. RENÚNCIA PELO EMPREGADO

O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego. (Res. 9/1988, DJ 01.03.1988)

N.º 277 CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO OU ACORDO COLETIVO DE TRABALHO. EFICÁCIA. ULTRATIVIDADE (REDAÇÃO ALTERADA NA SESSÃO DO TRIBUNAL PLENO REALIZADA EM 14.09.2012) – RES. 185/2012 – DEJT 25, 26 E 27.09.2012

As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho.

Histórico:

Súmula alterada (redação alterada na sessão do Tribunal Pleno em 16.11.2009) – Res. 161/2009, DEJT 23, 24 e 25.11.2009

N.º 277 Sentença normativa. Convenção ou acordo coletivos. Vigência. Repercussão nos contratos de trabalho

I – As condições de trabalho alcançadas por força de sentença normativa, convenção ou acordos coletivos vigoram no prazo assinado, não integrando, de forma definitiva, os contratos individuais de trabalho.

II – Ressalva-se da regra enunciado no item I o período compreendido entre 23.12.1992 e 28.07.1995, em que vigorou a Lei n.º 8.542, revogada pela Medida Provisória n.º 1.709, convertida na Lei n.º 10.192, de 14.02.2001.

Súmula mantida – Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003

Redação original – Res. 10/1988, DJ 01, 02 e 03.03.1988

N.º 277 Sentença normativa. Vigência. Repercussão nos contratos de trabalho.

As condições de trabalho alcançadas por força de sentença normativa vigoram no prazo assinado, não integrando, de forma definitiva, os contratos.

N.º 278 EMBARGOS DE DECLARAÇÃO. OMISSÃO NO JULGADO

A natureza da omissão suprida pelo julgamento de embargos declaratórios pode ocasionar efeito modificativo no julgado. (Res. 11/1988, DJ 01.03.1988)

N.º 279 RECURSO CONTRA SENTENÇA NORMATIVA. EFEITO SUSPENSIVO. CASSAÇÃO

A cassação de efeito suspensivo concedido a recurso interposto de sentença normativa retroage à data do despacho que o deferiu. (Res. 12/1988, DJ 01.03.1988)

N.º 280 CONVENÇÃO COLETIVA. SOCIEDADE DE ECONOMIA MISTA. AUDIÊNCIA PRÉVIA DO ÓRGÃO OFICIAL COMPETENTE – CANCELADO – RES. 2/1990, DJ 10.01.1991

Convenção coletiva, formalizada sem prévia audição do órgão oficial competente, não obriga sociedade de economia mista. (Res. 13/1988, DJ 01.03.1988)

N.º 281 PISO SALARIAL. PROFESSORES – CANCELADO – RES. 121/2003, DJ 21.11.2003

A instituição do Fundo de Participação dos Estados e Municípios não fez surgir, para os professores, direito a piso salarial. (Res. 14/1988, DJ 01.03.1988)

N.º 282 ABONO DE FALTAS. SERVIÇO MÉDICO DA EMPRESA

Ao serviço médico da empresa ou ao mantido por esta última mediante convênio compete abonar os primeiros 15 (quinze) dias de ausência ao trabalho. (Res. 15/1988, DJ 01.03.1988)

N.º 283 RECURSO ADESIVO. PERTINÊNCIA NO PROCESSO DO TRABALHO. CORRELAÇÃO DE MATÉRIAS – REVISÃO DO ENUNCIADO 196 – RES. 2/1985, DJ 01.04.1985 – REPUBLICADA COM CORREÇÃO DJ 12.04.1985

O recurso adesivo é compatível com o processo do trabalho e cabe, no prazo de 8 (oito) dias, nas hipóteses de interposição de recurso ordinário, de agravo de petição, de revista e de embargos, sendo desnecessário que a matéria nele veiculada esteja relacionada com a do recurso interposto pela parte contrária. (Res. 16/1988, DJ 18.03.1988)

N.º 284 CORREÇÃO MONETÁRIA. EMPRESAS EM LIQUIDAÇÃO. LEI 6.024/1974 – CANCELADO – RES. 121/2003, DJ 21.11.2003

Os débitos trabalhistas das empresas em liquidação de que cogita a Lei 6.024/1974 estão sujeitos à correção monetária, observada a vigência do Decreto-Lei 2.278/1985, ou seja, a partir de 22.11.1985. (Res. 17/1988, DJ 18.03.1988)

Histórico:

Revisão do Enunciado 185 – Res. 7/1983, DJ 09.11.1983

Revisto pelo Enunciado 304 – Res. 2/1992, DJ 05.11.1992

N.º 285 RECURSO DE REVISTA. ADMISSIBILIDADE PARCIAL PELO JUIZ-PRESIDENTE DO TRIBUNAL REGIONAL DO TRABALHO. EFEITO

O fato de o juízo primeiro de admissibilidade do recurso de revista entendê-lo cabível apenas quanto a parte das matérias veiculadas não impede a apreciação integral pela Turma do Tribunal Superior do Trabalho, sendo imprópria a interposição de agravo de instrumento. (Res. 18/1988, DJ 18.03.1988)

N.º 286 SINDICATO. SUBSTMITUIÇÃO PROCESSUAL. CONVENÇÃO E ACORDO COLETIVOS – REDAÇÃO DADA PELA RES. 98/2000, DJ 18.09.2000

A legitimidade do sindicato para propor ação de cumprimento estende-se também à observância de acordo ou de convenção coletivos.

Histórico:

Redação original – Res. 19/1988, DJ 18.03.1988

N.º 286 Sindicato – Substituição processual – Convenção coletiva

O sindicato não é parte legítima para propor, como substituto processual, demanda que vise a observância de convenção coletiva.

N.º 287 JORNADA DE TRABALHO. GERENTE BANCÁRIO – NOVA REDAÇÃO – RES. 121/2003, DJ 21.11.2003

A jornada de trabalho do empregado de banco gerente de agência é regida pelo art. 224, § 2.º, da CLT. Quanto ao gerente-geral de agência bancária, presume-se o exercício de encargo de gestão, aplicando-se-lhe o art. 62 da CLT.

Histórico:

Redação original – Res. 20/1988, DJ 18.03.1988

N.º 287 O gerente bancário, enquadrado na previsão do § 2.º do art. 224 consolidado, cumpre jornada normal de oito horas, somente não tendo jus às horas suplementares, excedentes da oitava, quando, investido em mandato, em forma legal, tenha encargos de gestão e usufrua de padrão salarial que o distinga dos demais empregados.

N.º 288 COMPLEMENTAÇÃO DOS PROVENTOS DA APOSENTADORIA

A complementação dos proventos da aposentadoria é regida pelas normas em vigor na data da admissão do empregado, observando-se as alterações posteriores desde que mais favoráveis ao beneficiário do direito. (Res. 21/1988, DJ 18.03.1988)

N.º 289 INSALUBRIDADE. ADICIONAL. FORNECIMENTO DO APARELHO DE PROTEÇÃO. EFEITO

O simples fornecimento do aparelho de proteção pelo empregador não o exime do pagamento do adicional de insalubridade. Cabe-lhe tomar as medidas que conduzam à diminuição ou eliminação da nocividade, entre as quais as relativas ao uso efetivo do equipamento pelo empregado. (Res. 22/1988, DJ 24.03.1988)

N.º 290 GORJETAS. NATUREZA JURÍDICA. AUSÊNCIA DE DISTINÇÃO QUANTO À FORMA DE RECEBIMENTO – CANCELADO – RES. 121/2003, DJ 21.11.2003

As gorjetas, sejam cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado. (Res. 23/1988, DJ 24.03.1988)

Histórico:

Revisto pelo Enunciado 354 – Res. 71/1997, DJ 30.05.1997

N.º 291 HORAS EXTRAS. SUPRESSÃO. INDENIZAÇÃO (NOVA REDAÇÃO, RES. 174, DE 24.05.2011 – DJ 30.05.2011)

A supressão total ou parcial, pelo empregador, de serviço suplementar prestado com habitualidade, durante pelo menos 1 (um) ano, assegura ao empregado o direito à indenização correspondente ao valor de 1 (um) mês das horas suprimidas, total ou parcialmente, para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal. O cálculo observará a média das horas suplementares nos últimos 12 (doze) meses anteriores à mudança, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão.

N.º 292 ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. TRABALHADOR RURAL – CANCELADO – RES. 121/2003, DJ 21.11.2003

O trabalhador rural tem direito ao adicional de insalubridade, observando-se a necessidade de verificação, na forma da lei, de condições nocivas à saúde. (Res. 2/1989, DJ 14.04.1989)

N.º 293 ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. CAUSA DE PEDIR. AGENTE NOCIVO DIVERSO DO APONTADO NA INICIAL

A verificação mediante perícia de prestação de serviços em condições nocivas, considerado agente insalubre diverso do apontado na inicial, não prejudica o pedido de adicional de insalubridade. (Res. 3/1989, DJ 14.04.1989)

N.º 294 PRESCRIÇÃO. ALTERAÇÃO CONTRATUAL. TRABALHADOR URBANO – CANCELA OS ENUNCIADOS 168 (RA 102/1982, DJ 11.10.1982 E DJ 15.10.1982) E 198 (RES. 4/1985, DJ 01.04.1985)

Tratando-se de ação que envolva pedido de prestações sucessivas decorrente de alteração do pactuado, a prescrição é total, exceto quando o direito à parcela esteja também assegurado por preceito de lei. (Res. 4/1989, DJ 14.04.1989)

N.º 295 APOSENTADORIA ESPONTÂNEA. DEPÓSITO DO FGTS. PERÍODO ANTERIOR À OPÇÃO (CANCELADA) – RES. 152/2008, DJE DIVULGADO EM 20, 21 E 24.11.2008

A cessação do contrato de trabalho em razão de aposentadoria espontânea do empregado exclui o direito ao recebimento de indenização relativa ao período anterior à opção. A realização de depósito na conta do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, de que trata o § 3.º do art. 14 da Lei 8.036, de 11.05.1990, é faculdade atribuída ao empregador.

Histórico:

Súmula alterada – Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003

Redação original – Res. 5/1989, DJ 14.04.1989

N.º 295 A cessação do contrato de trabalho em razão de aposentadoria espontânea do empregado exclui o direito ao recebimento de indenização relativa ao período anterior à opção. A realização de depósito na conta do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, cogitada no § 2.º do art. 16 da Lei 5.107/1966, coloca-se no campo das faculdades atribuídas ao empregador.

N.º 296 RECURSO. DIVERGÊNCIA JURISPRUDENCIAL. ESPECIFICIDADE. (INCORPORADA A ORIENTAÇÃO JURISPRUDENCIAL 37 DA SDI-1) – RES. 129/2005 – DJ 20.04.2005

I – A divergência jurisprudencial ensejadora da admissibilidade, do prosseguimento e do conhecimento do recurso há de ser específica, revelando a existência de teses diversas na interpretação de um mesmo dispositivo legal, embora idênticos os fatos que as ensejaram. (ex-Súmula 296 – Res. 6/1989, DJ 14.04.1989)

II – Não ofende o art. 896 da CLT decisão de Turma que, examinando premissas concretas de especificidade da divergência colacionada no apelo revisional, conclui pelo conhecimento ou desconhecimento do recurso. (ex-OJ 37 – Inserida em 01.02.1995)

Histórico:

Redação original – Res. 6/1989, DJ 14.04.1989

N.º 296 Recurso. Divergência jurisprudencial. Especificidade

A divergência jurisprudencial ensejadora da admissibilidade, do prosseguimento e do conhecimento do recurso há de ser específica, revelando a existência de teses diversas na interpretação de um mesmo dispositivo legal, embora idênticos os fatos que as ensejaram.

N.º 297 PREQUESTIONAMENTO. OPORTUNIDADE. CONFIGURAÇÃO – NOVA REDAÇÃO – RES. 121/2003, DJ 21.11.2003

1. Diz-se prequestionada a matéria ou questão quando na decisão impugnada haja sido adotada, explicitamente, tese a respeito.

2. Incumbe à parte interessada, desde que a matéria haja sido invocada no recurso principal, opor embargos declaratórios objetivando o pronunciamento sobre o tema, sob pena de preclusão.

3. Considera-se prequestionada a questão jurídica invocada no recurso principal sobre a qual se omite o Tribunal de pronunciar tese, não obstante opostos embargos de declaração.

Histórico:

Redação original – Res. 7/1989, DJ 14.04.1989

N.º 297 Diz-se prequestionada a matéria quando na decisão impugnada haja sido adotada, explicitamente, tese a respeito. Incumbe à parte interessada interpor embargos declaratórios objetivando o pronunciamento sobre o tema, sob pena de preclusão.

N.º 298 AÇÃO RESCISÓRIA. VIOLAÇÃO A DISPOSIÇÃO DE LEI. PRONUNCIAMENTO EXPLÍCITO. (REDAÇÃO ALTERADA PELO TRIBUNAL PLENO NA SESSÃO REALIZADA EM 06.02.2012) – RES. 177/2012, DEJT 13, 14 E 15.02.2012

I – A conclusão acerca da ocorrência de violação literal a disposição de lei pressupõe pronunciamento explícito, na sentença rescindenda, sobre a matéria veiculada.

II – O pronunciamento explícito exigido em ação rescisória diz respeito à matéria e ao enfoque específico da tese debatida na ação, e não, necessariamente, ao dispositivo legal tido por violado. Basta que o conteúdo da norma reputada violada haja sido abordado na decisão rescindenda para que se considere preenchido o pressuposto.

III – Para efeito de ação rescisória, considera-se pronunciada explicitamente a matéria tratada na sentença quando, examinando remessa de ofício, o Tribunal simplesmente a confirma.

IV – A sentença meramente homologatória, que silencia sobre os motivos de convencimento do juiz, não se mostra rescindível, por ausência de pronunciamento explícito.

V – Não é absoluta a exigência de pronunciamento explícito na ação rescisória, ainda que esta tenha por fundamento violação de dispositivo de lei. Assim, prescindível o pronunciamento explícito quando o vício nasce no próprio julgamento, como se dá com a sentença “extra, citra e ultra petita”.

N.º 299 AÇÃO RESCISÓRIA. DECISÃO RESCINDENDA. TRÂNSITO EM JULGADO. COMPROVAÇÃO. EFEITOS. (INCORPORADAS AS ORIENTAÇÕES JURISPRUDENCIAIS N.OS 96 E 106 DA SDI-II)

I – É indispensável ao processamento da ação rescisória a prova do trânsito em julgado da decisão rescindenda. (ex-Súmula n.º 299 – RA. 74/1980, DJ 21.07.1980)

II – Verificando o relator que a parte interessada não juntou à inicial o documento comprobatório, abrirá prazo de 10 (dez) dias para que o faça, sob pena de indeferimento. (ex-Súmula n.º 299 – RA. 74/1980, DJ 21.07.1980)

III – A comprovação do trânsito em julgado da decisão rescindenda é pressuposto processual indispensável ao tempo do ajuizamento da ação rescisória. Eventual trânsito em julgado posterior ao ajuizamento da ação rescisória não reabilita a ação proposta, na medida em que o ordenamento jurídico não contempla a ação rescisória preventiva. (ex-OJ n.º 106 – DJ 29.04.2003)

IV – O pretenso vício de intimação, posterior à decisão que se pretende rescindir, se efetivamente ocorrido, não permite a formação da coisa julgada material. Assim, a ação rescisória deve ser julgada extinta, sem julgamento do mérito, por carência de ação, por inexistir decisão transitada em julgado a ser rescindida. (ex-OJ n.º 96 – inserida em 27.09.2002)

N.º 300 COMPETÊNCIA DA JUSTIÇA DO TRABALHO. CADASTRAMENTO NO PIS

Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar ações ajuizadas por empregados em face de empregadores relativas ao cadastramento no Programa de Integração Social (PIS). (Res. 10/1989, DJ 14.04.1989)

N.º 301 AUXILIAR DE LABORATÓRIO. AUSÊNCIA DE DIPLOMA. EFEITOS

O fato de o empregado não possuir diploma de profissionalização de auxiliar de laboratório não afasta a observância das normas da Lei 3.999, de 15.12.1961, uma vez comprovada a prestação de serviços na atividade. (Res. 11/1989, DJ 14.04.1989)

N.º 302 PROCESSO ADMINISTRATIVO – CANCELADO – RES. 121/2003, DJ 21.11.2003

Não cabe recurso ao Tribunal Superior do Trabalho, contra decisão em processo administrativo, proferida por Tribunal Regional do Trabalho, ainda que nele seja interessado magistrado. (Res. 1/1990, DJ 02.04.1990)

Histórico:

Revisão do Enunciado 40 – RA 41/1973, DJ 14.06.1973

Revisto pelo Enunciado 321 – Res. 13/1993, DJ 29.11.1993

N.º 303 FAZENDA PÚBLICA. DUPLO GRAU DE JURISDIÇÃO. (INCORPORADAS AS ORIENTAÇÕES JURISPRUDENCIAIS NOS 9,71, 72 E 73 DA SDI-1) – RES. 129/2005 – DJ 20.04.2005

I – Em dissídio individual, está sujeita ao duplo grau de jurisdição, mesmo na vigência da CF/1988, decisão contrária à Fazenda Pública, salvo:

a) quando a condenação não ultrapassar o valor correspondente a 60 (sessenta) salários mínimos; (ex-OJ 09 incorporada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)

b) quando a decisão estiver em consonância com decisão plenária do Supremo Tribunal Federal ou com súmula ou orientação jurisprudencial do Tribunal Superior do Trabalho. (ex-Súmula 303 – Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)

II – Em ação rescisória, a decisão proferida pelo juízo de primeiro grau está sujeita ao duplo grau de jurisdição obrigatório quando desfavorável ao ente público, exceto nas hipóteses das alíneas “a” e “b” do inciso anterior. (ex-OJ 71 – Inserida em 03.06.1996)

III – Em mandado de segurança, somente cabe remessa “ex officio” se, na relação processual, figurar pessoa jurídica de direito público como parte prejudicada pela concessão da ordem. Tal situação não ocorre na hipótese de figurar no feito como impetrante e terceiro interessado pessoa de direito privado, ressalvada a hipótese de matéria administrativa. (ex-OJs 72 – Inserida em 25.11.1996 e 73 – Inserida em 03.06.1996)

Histórico:

Redação dada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003

N.º 303 Fazenda Pública. Duplo grau de jurisdição

Está sujeita ao duplo grau de jurisdição, mesmo na vigência da CF/1988, decisão contrária à Fazenda Pública, salvo:

a) quando a condenação não ultrapassar o valor correspondente a 60 (sessenta) salários mínimos;

b) quando a decisão estiver em consonância com decisão plenária do Supremo Tribunal Federal ou com enunciados de Súmula ou Orientação Jurisprudencial do Tribunal Superior do Trabalho.

Histórico:

Redação original – Res. 1/1992, DJ 05.11.1992

N.º 303 Está sujeita ao duplo grau de jurisdição, mesmo na vigência da Constituição Federal de 1988, decisão contrária à Fazenda Pública.

N.º 304 CORREÇÃO MONETÁRIA. EMPRESAS EM LIQUIDAÇÃO. ART. 46 DO ADCT/CF – REVISÃO DO ENUNCIADO 284 – RES. 17/1988, DJ 18.03.1988

Os débitos trabalhistas das entidades submetidas aos regimes de intervenção ou liquidação extrajudicial estão sujeitos a correção monetária desde o respectivo vencimento até seu efetivo pagamento, sem interrupção ou suspensão, não incidindo, entretanto, sobre tais débitos, juros de mora. (Res. 2/1992, DJ 05.11.1992)

N.º 305 FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIÇO. INCIDÊNCIA SOBRE O AVISO PRÉVIO

O pagamento relativo ao período de aviso prévio, trabalhado ou não, está sujeito a contribuição para o FGTS. (Res. 3/1992, DJ 05.11.1992)

N.º 306 INDENIZAÇÃO ADICIONAL. PAGAMENTO DEVIDO COM FUNDAMENTO NOS ARTIGOS 9.º DA LEI 6.708/1979 E 9.º DA LEI 7.238/1984 – CANCELADO – RES. 121/2003, DJ 21.11.2003

É devido o pagamento da indenização adicional na hipótese de dispensa injusta do empregado, ocorrida no trintídio que antecede a data-base. A legislação posterior não revogou os arts. 9.º da Lei 6.708/1979 e 9.º da Lei 7.238/1984. (Res. 4/1992, DJ 05.11.1992)

N.º 307 JUROS. IRRETROATIVIDADE DO DECRETO-LEI 2.322, DE 26.02.1987

A fórmula de cálculo de juros prevista no Decreto-Lei 2.322, de 26.02.1987 somente é aplicável a partir de 27.02.1987. Quanto ao período anterior, deve-se observar a legislação então vigente. (Res. 5/1992, DJ 05.11.1992)

N.º 308 PRESCRIÇÃO QUINQUENAL (INCORPORADA A ORIENTAÇÃO JURISPRUDENCIAL 204 DA SDI-1) – RES. 129/2005 – DJ 20.04.2005

I. Respeitado o biênio subsequente à cessação contratual, a prescrição da ação trabalhista concerne às pretensões imediatamente anteriores a cinco anos, contados da data do ajuizamento da reclamação e, não, às anteriores ao quinquênio da data da extinção do contrato. (ex-OJ 204 – Inserida em 08.11.2000)

II. A norma constitucional que ampliou o prazo de prescrição da ação trabalhista para 5 (cinco) anos é de aplicação imediata e não atinge pretensões já alcançadas pela prescrição bienal quando da promulgação da CF/1988. (ex-Súmula 308 – Res. 6/1992, DJ 05.11.1992)

Histórico:

Redação original – Res. 6/1992, DJ 05.11.1992

N.º 308 Prescrição quinquenal

A norma constitucional que ampliou o prazo de prescrição da ação trabalhista para 5 (cinco) anos é de aplicação imediata e não atinge pretensões já alcançadas pela prescrição bienal quando da promulgação da CF/1988.

N.º 309 VIGIA PORTUÁRIO. TERMINAL PRIVATIVO. NÃO OBRIGATORIEDADE DE REQUISIÇÃO

Tratando-se de terminais privativos destinados à navegação de cabotagem ou de longo curso, não é obrigatória a requisição de vigia portuário indicado por sindicato. (Res. 7/1992, DJ 05.11.1992)

N.º 310 SUBSTITUIÇÃO PROCESSUAL. SINDICATO. CANCELADO – RES. 119/2003, DJ 01.10.2003

I – O art. 8.º, inciso III, da Constituição da República não assegura a substituição processual pelo sindicato.

II – A substituição processual autorizada ao sindicato pelas Leis 6.708, de 30.10.1979, e 7.238, de 29.10.1984, limitada aos associados, restringe-se às demandas que visem aos reajustes salariais previstos em lei, ajuizadas até 03.07.1989, data em que entrou em vigor a Lei 7.788.

III – A Lei 7.788/1989, em seu art. 8.º, assegurou, durante sua vigência, a legitimidade do sindicato como substituto processual da categoria.

IV – A substituição processual autorizada pela Lei 8.073, de 30.07.1990, ao sindicato alcança todos os integrantes da categoria e é restrita às demandas que visem à satisfação de reajustes salariais específicos resultantes de disposição prevista em lei de política salarial.

V – Em qualquer ação proposta pelo sindicato como substituto processual, todos os substituídos serão individualizados na petição inicial e, para o início da execução, devidamente identificados pelo número da Carteira de Trabalho e Previdência Social ou de qualquer documento de identidade.

VI – É lícito aos substituídos integrar a lide como assistente litisconsorcial, acordar, transigir e renunciar, independentemente de autorização ou anuência do substituto.

VII – Na liquidação da sentença exequenda, promovida pelo substituto, serão individualizados os valores devidos a cada substituído, cujos depósitos para quitação serão levantados através de guias expedidas em seu nome ou de procurador com poderes especiais para esse fim, inclusive nas ações de cumprimento.

VIII – Quando o sindicato for o autor da ação na condição de substituto processual, não serão devidos honorários advocatícios. (Res. 1/1993, DJ 06.05.1993)

N.º 311 BENEFÍCIO PREVIDENCIÁRIO A DEPENDENTE DE EX-EMPREGADO. CORREÇÃO MONETÁRIA. LEGISLAÇÃO APLICÁVEL

O cálculo da correção monetária incidente sobre débitos relativos a benefícios previdenciários devidos a dependentes de ex-empregado pelo empregador, ou por entidade de previdência privada a ele vinculada, será o previsto na Lei 6.899, de 08.04.1981. (Res. 2/1993, DJ 06.05.1993 – Republicada DJ 14.05.1993)

N.º 312 CONSTITUCIONALIDADE. ALÍNEA “B” DO ART. 896 DA CLT

É constitucional a alínea “b” do art. 896 da CLT, com a redação dada pela Lei 7.701, de 21.12.1988. (Res. 4/1993, DJ 22.09.1993)

N.º 313 COMPLEMENTAÇÃO DE APOSENTADORIA. PROPORCIONALIDADE. BANESPA

A complementação de aposentadoria, prevista no art. 106, e seus parágrafos, do regulamento de pessoal editado em 1965, só é integral para os empregados que tenham 30 (trinta) ou mais anos de serviços prestados exclusivamente ao banco. (Res. 5/1993, DJ 22.09.1993)

N.º 314 INDENIZAÇÃO ADICIONAL. VERBAS RESCISÓRIAS. SALÁRIO CORRIGIDO

Se ocorrer a rescisão contratual no período de 30 (trinta) dias que antecede à data-base, observado o Enunciado 182 do TST, o pagamento das verbas rescisórias com o salário já corrigido não afasta o direito à indenização adicional prevista nas Leis 6.708, de 30.10.1979 e 7.238, de 28.10.1984. (Res. 6/1993, DJ 22.09.1993)

N.º 315 IPC DE MARÇO/1990. LEI 8.030, DE 12.04.1990 (PLANO COLLOR). INEXISTÊNCIA DE DIREITO ADQUIRIDO

A partir da vigência da Medida Provisória 154, de 15.03.1990, convertida na Lei 8.030, de 12.04.1990, não se aplica o IPC de março de 1990, de 84,32% (oitenta e quatro vírgula trinta e dois por cento), para a correção dos salários, porque o direito ainda não se havia incorporado ao patrimônio jurídico dos trabalhadores, inexistindo ofensa ao inciso XXXVI do art. 5.º da CF/1988. (Res. 7/1993, DJ 22.09.1993)

N.º 316 IPC DE JUNHO/1987. DECRETO-LEI 2.335/1987 (PLANO BRESSER). EXISTÊNCIA DE DIREITO ADQUIRIDO – CANCELADO – RES. 37/1994, DJ 25.11.1994

É devido o reajuste salarial decorrente da incidência do IPC de junho de 1987, correspondente a 26,06% (vinte e seis vírgula zero seis por cento), porque este direito já se havia incorporado ao patrimônio jurídico dos trabalhadores quando do advento do Decreto-Lei 2.335/1987. (Res. 8/1993, DJ 22.09.1993)

N.º 317 URP DE FEVEREIRO/1989. LEI 7.730/1989 (PLANO VERÃO). EXISTÊNCIA DE DIREITO ADQUIRIDO – CANCELADO – RES. 37/1994, DJ 25.11.1994

A correção salarial da URP de fevereiro de 1989, de 26,05% (vinte e seis vírgula zero cinco por cento), já constituía direito adquirido do trabalhador, quando do advento da Medida Provisória 32/1989, convertida na Lei 7.730/1989, sendo devido o reajuste respectivo. (Res. 9/1993, DJ 22.09.1993)

N.º 318 DIÁRIAS. BASE DE CÁLCULO PARA SUA INTEGRAÇÃO NO SALÁRIO

Tratando-se de empregado mensalista, a integração das diárias no salário deve ser feita tomando-se por base o salário mensal por ele percebido e não o valor do dia de salário, somente sendo devida a referida integração quando o valor das diárias, no mês, for superior à metade do salário mensal. (Res. 10/1993, DJ 29.11.1993)

N.º 319 REAJUSTES SALARIAIS (“GATILHOS”). APLICAÇÃO AOS SERVIDORES PÚBLICOS CONTRATADOS SOB A ÉGIDE DA LEGISLAÇÃO TRABALHISTA

Aplicam-se aos servidores públicos, contratados sob o regime da CLT, os reajustes decorrentes da correção automática dos salários pelo mecanismo denominado “gatilho”, de que tratam os Decretos-Leis 2.284, de 10.03.1986 e 2.302, de 21.11.1986. (Res. 11/1993, DJ 29.11.1993)

N.º 320 HORAS “IN ITINERE”. OBRIGATORIEDADE DE CÔMPUTO NA JORNADA DE TRABALHO

O fato de o empregador cobrar, parcialmente ou não, importância pelo transporte fornecido, para local de difícil acesso ou não servido por transporte regular, não afasta o direito à percepção das horas “in itinere”. (Res. 12/1993, DJ 29.11.1993)

N.º 321 DECISÃO ADMINISTRATIVA. RECURSO – REVISÃO DO ENUNCIADO 302 – RES. 1/1990, DJ 02.04.1990 – CANCELADO – RES. 135/2005, DJ 05.07.2005

Das decisões proferidas pelos Tribunais Regionais do Trabalho, em processo administrativo, cabe recurso para o Tribunal Superior do Trabalho tão somente para o exame da legalidade do ato. (Res. 13/1993, DJ 29.11.1993)

N.º 322 DIFERENÇAS SALARIAIS. PLANOS ECONÔMICOS. LIMITE

Os reajustes salariais decorrentes dos chamados “gatilhos” e URPs, previstos legalmente como antecipação, são devidos tão somente até a data-base de cada categoria. (Res. 14/1993, DJ 21.12.1993)

N.º 323 URP DE ABRIL E MAIO DE 1988. DECRETO-LEI 2.425/1988 – CANCELADO – RES. 38/1994, DJ 25.11.1994

A suspensão do pagamento das URP’s de abril e maio de 1988, determinada pelo Decreto-Lei 2.425, de 07.04.1988, afronta direito adquirido dos trabalhadores e o princípio constitucional da isonomia. (Res. 15/1993, DJ 21.12.1993)

N.º 324 HORAS “IN ITINERE”. ENUNCIADO 90. INSUFICIÊNCIA DE TRANSPORTE PÚBLICO. (CANCELADA EM DECORRÊNCIA DA SUA INCORPORAÇÃO À NOVA REDAÇÃO DA SÚMULA 90) – RES. 129/2005 – DJ 20.04.2005

A mera insuficiência de transporte público não enseja o pagamento de horas “in itinere”. (Res. 16/1993, DJ 21.12.1993)

N.º 325 HORAS “IN ITINERE”. ENUNCIADO 90. REMUNERAÇÃO EM RELAÇÃO A TRECHO NÃO SERVIDO POR TRANSPORTE PÚBLICO. (CANCELADA EM DECORRÊNCIA DA SUA INCORPORAÇÃO À NOVA REDAÇÃO DA SÚMULA 90) – RES. 129/2005 – DJ 20.04.2005

Se houver transporte público regular, em parte do trajeto percorrido em condução da empresa, as horas “in itinere” remuneradas limitam-se ao trecho não alcançado pelo transporte público. (Res. 17/1993, DJ 21.12.1993)

N.º 326 COMPLEMENTAÇÃO DE APOSENTADORIA. PRESCRIÇÃO TOTAL – NOVA REDAÇÃO, RES. 174, DE 24.05.2011 – DJ 30.05.2011

A pretensão à complementação de aposentadoria jamais recebida prescreve em 2 (dois) anos contados da cessação do contrato de trabalho.

N.º 327 COMPLEMENTAÇÃO DE APOSENTADORIA. DIFERENÇAS. PRESCRIÇÃO PARCIAL – NOVA REDAÇÃO, RES. 174, DE 24.05.2011 – DJ 30.05.2011

A pretensão a diferenças de complementação de aposentadoria sujeita-se à prescrição parcial e quinquenal, salvo se o pretenso direito decorrer de verbas não recebidas no curso da relação de emprego e já alcançadas pela prescrição, à época da propositura da ação.

Histórico:

Redação original – Res. 19/1993, DJ 21.12.1993

N.º 327 Em se tratando de pedido de diferença de complementação de aposentadoria oriunda de norma regulamentar, a prescrição aplicável é a parcial, não atingindo o direito de ação, mas, tão somente, as parcelas anteriores ao biênio.

N.º 328 FÉRIAS. TERÇO CONSTITUCIONAL

O pagamento das férias, integrais ou proporcionais, gozadas ou não, na vigência da CF/1988, sujeita-se ao acréscimo do terço previsto no respectivo art. 7.º, XVII. (Res. 20/1993, DJ 21.12.1993)

N.º 329 HONORÁRIOS ADVOCATÍCIOS. ART. 133 DA CF/1988

Mesmo após a promulgação da CF/1988, permanece válido o entendimento consubstanciado no Enunciado 219 do Tribunal Superior do Trabalho. (Res. 21/1993, DJ 21.12.1993)

N.º 330 QUITAÇÃO. VALIDADE – REDAÇÃO DADA PELA RES. 108/2001, DJ 18.04.2001

A quitação passada pelo empregado, com assistência de entidade sindical de sua categoria, ao empregador, com observância dos requisitos exigidos nos parágrafos do art. 477 da CLT, tem eficácia liberatória em relação às parcelas expressamente consignadas no recibo, salvo se oposta ressalva expressa e especificada ao valor dado à parcela ou parcelas impugnadas.

I – A quitação não abrange parcelas não consignadas no recibo de quitação e, consequentemente, seus reflexos em outras parcelas, ainda que estas constem desse recibo.

II – Quanto a direitos que deveriam ter sido satisfeitos durante a vigência do contrato de trabalho, a quitação é válida em relação ao período expressamente consignado no recibo de quitação.

Histórico:

Revisão do Enunciado 41 – RA 41/1973, DJ 14.06.1973

Explicitação dada pela RA 4/1994, DJ 18-02-1994

N.º 330 Quitação. Validade. Revisão do Enunciado 41

A quitação passada pelo empregado, com assistência de entidade sindical de sua categoria, ao empregador, com observância dos requisitos exigidos nos parágrafos do artigo 477, da Consolidação das Leis do Trabalho, tem eficácia liberatória em relação às parcelas expressamente consignadas no recibo, salvo se oposta ressalva expressa e especificada ao valor dado à parcela ou parcelas impugnadas.

Redação original – Res. 22/1993, DJ 21.12.1993

N.º 330 Quitação. Validade. Revisão do Enunciado 41

A quitação passada pelo empregado, com assistência de Entidade Sindical de sua categoria, ao empregador, com observância dos requisitos exigidos nos parágrafos do art. 477 da Consolidação das Leis do Trabalho, tem eficácia liberatória em relação às parcelas expressamente consignadas no recibo.

N.º 331 CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS. LEGALIDADE – NOVA REDAÇÃO, RES. 174, DE 24.05.2011 – DJ 30.05.2011

I – A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário (Lei 6.019, de 03.01.1974).

II – A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de emprego com os órgãos da administração pública direta, indireta ou fundacional (art. 37, II, da CF/1988).

III – Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância (Lei 7.102, de 20.06.1983) e de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta.

IV – O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador de serviços quanto àquelas obrigações, desde que haja participado da relação processual e conste também do título executivo judicial. (Nova redação, Res. 174, de 24.05.2011)

V – Os entes integrantes da administração pública direta e indireta respondem subsidiariamente, nas mesmas condições do item IV, caso evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das obrigações da Lei n. 8.666/93, especialmente na fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora. A aludida responsabilidade não decorre de mero inadimplemento das obrigações trabalhistas assumidas pela empresa regularmente contratada. (Inserido pela Res. 174, de 24.05.2011)

VI – A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas as verbas decorrentes da condenação. (Inserido pela Res. 174, de 24.05.2011)

Histórico:

Revisão do Enunciado 256 – Res. 4/1986, DJ 30.09.1986

Redação original – Res. 23/1993, DJ 21.12.1993

N.º 331 (...)

IV- O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica na responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços quanto àquelas obrigações, desde que este tenha participado da relação processual e conste também do título executivo judicial.

N.º 332 COMPLEMENTAÇÃO DE APOSENTADORIA. PETROBRAS. MANUAL DE PESSOAL. NORMA PROGRAMÁTICA

As normas relativas à complementação de aposentadoria, inseridas no Manual de Pessoal da Petrobras, têm caráter meramente programático, delas não resultando direito à referida complementação. (Res. 24/1994, DJ 12.05.1994)

N.º 333 RECURSOS DE REVISTA. CONHECIMENTO (ALTERADA) – RES. 155/2009, DJE 26 E 27.02.2009 E 02.03.2009

Não ensejam recurso de revista decisões superadas por iterativa, notória e atual jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho.

Histórico:

Súmula mantida – Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003

Súmula alterada – Res. 99/2000, DJ 18, 19 e 20.09.2000

Revisão do Enunciado 42 – RA 41/1973, DJ 14.06.1973

Redação original – Res. 25/1994, DJ 12.05.1994

N.º 333 Recurso de Revista. Embargos. Não conhecimento. Revisão do Enunciado 42

Não ensejam recursos de revista ou de embargos decisões superadas por iterativa, notória e atual jurisprudência da Seção Especializada em Dissídios Individuais.

N.º 334 COMPETÊNCIA. AÇÃO DE CUMPRIMENTO. SINDICATO. DESCONTO ASSISTENCIAL – CANCELADO – RES. 59/1996, DJ 28.06.1996

A Justiça do Trabalho é incompetente para julgar ação na qual o sindicato, em nome próprio, pleiteia o recolhimento de desconto assistencial previsto em convenção ou acordo coletivos. (Res. 26/1994, DJ 12.05.1994)

Histórico:

Revisão do Enunciado 224 – Res. 14/1985, DJ 19.09.1985

N.º 335 EMBARGOS PARA A SEÇÃO ESPECIALIZADA EM DISSÍDIOS INDIVIDUAIS CONTRA DECISÃO EM AGRAVO DE INSTRUMENTO OPOSTO A DESPACHO DENEGATÓRIO DE RECURSO DE REVISTA – CANCELADO – RES. 121/2003, DJ 21.11.2003

São incabíveis embargos para a Seção Especializada em Dissídios Individuais contra decisão proferida em agravo de instrumento oposto a despacho denegatório de recurso de revista, salvo quando a controvérsia se referir a pressupostos extrínsecos do próprio agravo. (Res. 27/1994, DJ 12.05.1994)

Histórico:

Revisão do Enunciado 183 – Res. 4/1983, DJ 19.10.1983

Revisto pelo Enunciado 353 – Res. 70/1997, DJ 30.05.1997

N.º 336 CONSTITUCIONALIDADE. § 2.º DO ART. 9.º DO DECRETO-LEI 1.971, DE 30.11.1982

É constitucional o § 2.º do art. 9.º do Decreto-Lei 1.971, de 30.11.1982, com a redação dada pelo Decreto-Lei 2.100, de 28.12.1983. (Res. 34/1994, DJ 10.10.1994)

N.º 337 COMPROVAÇÃO DE DIVERGÊNCIA JURISPRUDENCIAL. RECURSOS DE REVISTA E DE EMBARGOS (REDAÇÃO DO ITEM IV ALTERADA NA SESSÃO DO TRIBUNAL PLENO REALIZADA EM 14.09.2012) – RES. 185/2012 – DEJT 25, 26 E 27.09.2012

I – Para comprovação da divergência justificadora do recurso, é necessário que o recorrente:

a) Junte certidão ou cópia autenticada do acórdão paradigma ou cite a fonte oficial ou o repositório autorizado em que foi publicado; e

b) Transcreva, nas razões recursais, as ementas e/ou trechos dos acórdãos trazidos à configuração do dissídio, demonstrando o conflito de teses que justifique o conhecimento do recurso, ainda que os acórdãos já se encontrem nos autos ou venham a ser juntados com o recurso. (ex-Súmula 337 – alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)

II – A concessão de registro de publicação como repositório autorizado de jurisprudência do TST torna válidas todas as suas edições anteriores. (ex-OJ 317 da SBDI-1 – DJ 11.08.2003);

III – A mera indicação da data de publicação, em fonte oficial, de aresto paradigma é inválida para comprovação de divergência jurisprudencial, nos termos do item I, “a”, desta súmula, quando a parte pretende demonstrar o conflito de teses mediante a transcrição de trechos que integram a fundamentação do acórdão divergente, uma vez que só se publicam o dispositivo e a ementa dos acórdãos;

IV – É válida para a comprovação da divergência jurisprudencial justificadora do recurso a indicação de aresto extraído de repositório oficial na internet, desde que o recorrente:

a) transcreva o trecho divergente;

b) aponte o sítio de onde foi extraído; e

c) decline o número do processo, o órgão prolator do acórdão e a data da respectiva publicação no Diário Eletrônico da Justiça do Trabalho.

Histórico:

Súmula alterada (redação alterada pelo Tribunal Pleno em sessão realizada em 16.11.2010, em decorrência da inclusão dos itens III e IV) – Res. 173/2010 – DEJT 19, 22 e 23.11.2010

IV – É válida para a comprovação da divergência jurisprudencial justificadora do recurso a indicação de aresto extraído de repositório oficial na internet, sendo necessário que o recorrente transcreva o trecho divergente e aponte o sítio de onde foi extraído com a devida indicação do endereço do respectivo conteúdo na rede (URL – Universal Resource Locator).

Súmula alterada (Incorporada a Orientação Jurisprudencial 317 da SBDI-1) – Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005

Nº 337 Comprovação de divergência jurisprudencial. Recursos de revista e de embargos

I – Para comprovação da divergência justificadora do recurso, é necessário que o recorrente:

a) Junte certidão ou cópia autenticada do acórdão paradigma ou cite a fonte oficial ou o repositório autorizado em que foi publicado; e

b) Transcreva, nas razões recursais, as ementas e/ou trechos dos acórdãos trazidos à configuração do dissídio, demonstrando o conflito de teses que justifique o conhecimento do recurso, ainda que os acórdãos já se encontrem nos autos ou venham a ser juntados com o recurso. (ex-Súmula 337 – alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)

II – A concessão de registro de publicação como repositório autorizado de jurisprudência do TST torna válidas todas as suas edições anteriores. (ex-OJ 317 da SBDI-1 – DJ 11.08.2003)

Súmula alterada – Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003

Nº 337 Comprovação de divergência jurisprudencial. Recursos de revista e de embargos

Para comprovação da divergência justificadora do recurso, é necessário que o recorrente:

I – Junte certidão ou cópia autenticada do acórdão paradigma ou cite a fonte oficial ou o repositório autorizado em que foi publicado; e

II – Transcreva, nas razões recursais, as ementas e/ou trechos dos acórdãos trazidos à configuração do dissídio, demonstrando o conflito de teses que justifique o conhecimento do recurso, ainda que os acórdãos já se encontrem nos autos ou venham a ser juntados com o recurso.

Redação original (revisão da Súmula 38) – Res. 35/1994, DJ 18, 21 e 22.11.1994 – Republicada DJ 30.11, 01 e 02.12.1994

Nº 337 Comprovação de divergência jurisprudencial. Recursos de revista e de embargos. Revisão do Enunciado 38

Para comprovação da divergência justificadora do recurso, é necessário que o recorrente:

I – Junte certidão ou cópia autenticada do acórdão paradigma ou cite a fonte oficial ou repositório autorizado em que foi publicado; e

II – Transcreva, nas razões recursais, as ementas e/ou trechos dos acórdãos trazidos à configuração do dissídio, mencionando as teses que identifiquem os casos confrontados, ainda que os acórdãos já se encontrem nos autos ou venham a ser juntados com o recurso.

N.º 338 JORNADA DE TRABALHO. REGISTRO. ÔNUS DA PROVA. (INCORPORADAS AS ORIENTAÇÕES JURISPRUDENCIAIS NOS 234 E 306 DA SDI-1) – RES. 129/2005 – DJ 20.04.2005

I – É ônus do empregador que conta com mais de 10 (dez) empregados o registro da jornada de trabalho na forma do art. 74, § 2.º, da CLT. A não apresentação injustificada dos controles de frequência gera presunção relativa de veracidade da jornada de trabalho, a qual pode ser elidida por prova em contrário. (ex-Súmula 338 – Res. 121, DJ 21.11.2003)

II – A presunção de veracidade da jornada de trabalho, ainda que prevista em instrumento normativo, pode ser elidida por prova em contrário. (ex-OJ 234 – Inserida em 20.06.2001)

III – Os cartões de ponto que demonstram horários de entrada e saída uniformes são inválidos como meio de prova, invertendo-se o ônus da prova, relativo às horas extras, que passa a ser do empregador, prevalecendo a jornada da inicial se dele não se desincumbir. (ex- OJ 306 – DJ 11.08.2003)

Histórico:

Redação dada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003

N.º 338 Jornada. Registro. Ônus da prova

É ônus do empregador que conta com mais de 10 (dez) empregados o registro da jornada de trabalho na forma do art. 74, § 2.º, da CLT. A não apresentação injustificada dos controles de frequência gera presunção relativa de veracidade da jornada de trabalho, a qual pode ser elidida por prova em contrário.

Redação original – Res. 36/1994, DJ 18.11.1994

N.º 338 Registro de horário. Inversão do ônus da prova

A omissão injustificada por parte da empresa de cumprir determinação judicial de apresentação dos registros de horário (CLT, art. 74 § 2.º) importa em presunção de veracidade da jornada de trabalho alegada na inicial, a qual pode ser elidida por prova em contrário.

N.º 339 CIPA. SUPLENTE. GARANTIA DE EMPREGO. CF/1988. (INCORPORADAS AS ORIENTAÇÕES JURISPRUDENCIAIS NOS 25 E 329 DA SDI-1) – RES. 129/2005 – DJ 20.04.2005

I – O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. 10, II, “a”, do ADCT a partir da promulgação da Constituição Federal de 1988. (ex-Súmula 339 – Res. 39/1994, DJ 20.12.1994 e ex-OJ 25 – Inserida em 29.03.1996)

II – A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, mas garantia para as atividades dos membros da CIPA, que somente tem razão de ser quando em atividade a empresa. Extinto o estabelecimento, não se verifica a despedida arbitrária, sendo impossível a reintegração e indevida a indenização do período estabilitário. (ex-OJ 329 – DJ 09.12.2003)

Histórico:

Redação original – Res. 39/1994, DJ 20.12.1994

N.º 339 CIPA. Suplente. Garantia de emprego. CF/1988

O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. 10, II, “a”, do ADCT da CF/1988.

N.º 340 COMISSIONISTA. HORAS EXTRAS – NOVA REDAÇÃO – RES. 121/2003, DJ 21.11.2003

O empregado, sujeito a controle de horário, remunerado à base de comissões, tem direito ao adicional de, no mínimo, 50% (cinquenta por cento) pelo trabalho em horas extras, calculado sobre o valor-hora das comissões recebidas no mês, considerando-se como divisor o número de horas efetivamente trabalhadas.

Histórico:

Revisão do Enunciado 56 – RA 105/1974, DJ 24.10.1974

Redação original – Res. 40/1995, DJ 17.02.1995

N.º 340 Comissionista. Horas extras

O empregado, sujeito a controle de horário, remunerado à base de comissões, tem direito ao adicional de, no mínimo 50% (cinquenta por cento) pelo trabalho em horas extras, calculado sobre o valor das comissões a elas referentes.

N.º 341 HONORÁRIOS DO ASSISTENTE TÉCNICO

A indicação do perito assistente é faculdade da parte, a qual deve responder pelos respectivos honorários, ainda que vencedora no objeto da perícia. (Res. 44/1995, DJ 22.03.1995)

N.º 342 DESCONTOS SALARIAIS. ART. 462 DA CLT

Descontos salariais efetuados pelo empregador, com a autorização prévia e por escrito do empregado, para ser integrado em planos de assistência odontológica, médico-hospitalar, de seguro, de previdência privada, ou de entidade cooperativa, cultural ou recreativo-associativa de seus trabalhadores, em seu benefício e de seus dependentes, não afrontam o disposto no art. 462 da CLT, salvo se ficar demonstrada a existência de coação ou de outro defeito que vicie o ato jurídico. (Res. 47/1995, DJ 20.04.1995)

N.º 343 BANCÁRIO. HORA DE SALÁRIO. DIVISOR – CANCELADA – RES. 185/2012 – DEJT 25, 26 E 27.09.2012

O bancário sujeito à jornada de 8 (oito) horas (art. 224, § 2.º, da CLT), após a CF/1988, tem salário-hora calculado com base no divisor 220 (duzentos e vinte), não mais 240 (duzentos e quarenta). (Res. 48/1995, DJ 30.08.1995)

N.º 344 SALÁRIO-FAMÍLIA. TRABALHADOR RURAL – REVISÃO DO ENUNCIADO 227 – RES. 14/1985, DJ 19.09.1985

O salário-família é devido aos trabalhadores rurais somente após a vigência da Lei 8.213, de 24.07.1991. (Res. 51/1995, DJ 21.09.1995)

N.º 345 BANDEPE. REGULAMENTO INTERNO DE PESSOAL NÃO CONFERE ESTABILIDADE AOS EMPREGADOS

O Regulamento Interno de Pessoal (RIP) do Banco do Estado de Pernambuco – BANDEPE, na parte que trata de seu regime disciplinar, não confere estabilidade aos seus empregados. (Res. 54/1996, DJ 19.04.1996 – Republicada DJ 09.05.1996)

N.º 346 DIGITADOR. INTERVALOS INTRAJORNADA. APLICAÇÃO ANALÓGICA DO ART. 72 DA CLT

Os digitadores, por aplicação analógica do art. 72 da CLT, equiparam-se aos trabalhadores nos serviços de mecanografia (datilografia, escrituração ou cálculo), razão pela qual têm direito a intervalos de descanso de 10 (dez) minutos a cada 90 (noventa) de trabalho consecutivo. (Res. 56/1996, DJ 28.06.1996)

N.º 347 HORAS EXTRAS HABITUAIS. APURAÇÃO. MÉDIA FÍSICA

O cálculo do valor das horas extras habituais, para efeito de reflexos em verbas trabalhistas, observará o número de horas efetivamente prestadas e a ele aplica-se o valor do salário-hora da época do pagamento daquelas verbas. (Res. 57/1996, DJ 28.06.1996)

N.º 348 AVISO PRÉVIO. CONCESSÃO NA FLUÊNCIA DA GARANTIA DE EMPREGO. INVALIDADE

É inválida a concessão do aviso prévio na fluência da garantia de emprego, ante a incompatibilidade dos dois institutos. (Res. 58/1996, DJ 28.06.1996)

N.º 349 ACORDO DE COMPENSAÇÃO DE HORÁRIO EM ATIVIDADE INSALUBRE, CELEBRADO POR ACORDO COLETIVO. VALIDADE (CANCELADA – RES. 174, DE 24.05.2011, DJ 30.05.2011)

A validade de acordo coletivo ou convenção coletiva de compensação de jornada de trabalho em atividade insalubre prescinde da inspeção prévia da autoridade competente em matéria de higiene do trabalho (art. 7.º, XIII, da CF/1988; art. 60 da CLT). (Res. 60/1996, DJ 08.07.1996)

N.º 350 PRESCRIÇÃO. TERMO INICIAL. AÇÃO DE CUMPRIMENTO. SENTENÇA NORMATIVA

O prazo de prescrição com relação à ação de cumprimento de decisão normativa flui apenas da data de seu trânsito em julgado. (Res. 62/1996, DJ 04.10.1996)

N.º 351 PROFESSOR. REPOUSO SEMANAL REMUNERADO. ART. 7.º, § 2.º, DA LEI 605, DE 05.01.1949 E ART. 320 DA CLT

O professor que recebe salário mensal à base de hora-aula tem direito ao acréscimo de 1/6 a título de repouso semanal remunerado, considerando-se para esse fim o mês de quatro semanas e meia. (Res. 68/1997, DJ 30.05.1997)

N.º 352 CUSTAS – PRAZO PARA COMPROVAÇÃO – CANCELADO – RES. 114/2002, DJ 28.11.2002 – REFERÊNCIA LEI 10.537/2002

O prazo para comprovação do pagamento das custas, sempre a cargo da parte, é de 5 (cinco) dias contados do seu recolhimento (CLT art. 789, § 4.º, – CPC art. 185). (Res. 69/1997, DJ 30.05.1997)

N.º 353 EMBARGOS. AGRAVO. CABIMENTO (INCORPORADA A ORIENTAÇÃO JURISPRUDENCIAL 293 DA SBDI-1 COM NOVA REDAÇÃO COMO LETRA F) – RES. 171/2010 – DEJT 19, 22 E 23.11.2010

Não cabem embargos para a Seção de Dissídios Individuais de decisão de Turma proferida em agravo, salvo: a) da decisão que não conhece de agravo de instrumento ou de agravo pela ausência de pressupostos extrínsecos; b) da decisão que nega provimento a agravo contra decisão monocrática do Relator, em que se proclamou a ausência de pressupostos extrínsecos de agravo de instrumento; c) para revisão dos pressupostos extrínsecos de admissibilidade do recurso de revista, cuja ausência haja sido declarada originariamente pela Turma no julgamento do agravo; d) para impugnar o conhecimento de agravo de instrumento; e) para impugnar a imposição de multas previstas no art. 538, parágrafo único, do CPC, ou no art. 557, § 2.º, do CPC; f) contra decisão de Turma proferida em Agravo interposto de decisão monocrática do relator, baseada no art. 557, § 1.º-A, do CPC. (ex-OJ 293 da SBDI-1 com nova redação)

Histórico:

Súmula alterada – (nova redação) – Res. 128/2005, DJ 14, 15 e 16.03.2005

Nº 353 Embargos. Agravo. Cabimento. Não cabem embargos para a Seção de Dissídios Individuais de decisão de Turma proferida em agravo, salvo: a) da decisão que não conhece de agravo de instrumento ou de agravo pela ausência de pressupostos extrínsecos; b) da decisão que nega provimento a agravo contra decisão monocrática do Relator, em que se proclamou a ausência de pressupostos extrínsecos de agravo de instrumento; c) para revisão dos pressupostos extrínsecos de admissibilidade do recurso de revista, cuja ausência haja sido declarada originariamente pela Turma no julgamento do agravo; d) para impugnar o conhecimento de agravo de instrumento; e) para impugnar a imposição de multas previstas no art. 538, parágrafo único, do CPC, ou no art. 557, § 2.º, do CPC.

Súmula alterada – Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003

Nº 353 Embargos. Agravo. Cabimento.

Não cabem embargos para a Seção de Dissídios Individuais de decisão de Turma proferida em agravo, salvo para reexame dos pressupostos extrínsecos do recurso a que se denegou seguimento no Tribunal Superior do Trabalho.

Redação original – Res. 70/1997, DJ 30.05, 04, 05 e 06.06.1997

Nº 353 Embargos. Agravo de instrumento. Agravo regimental. Cabimento – Revisão dos Enunciados 195 e 335

Não cabem embargos para a Seção de Dissídios Individuais contra decisão de Turma proferida em Agravo de Instrumento e em Agravo Regimental, salvo para reexame dos pressupostos extrínsecos dos Agravos ou da Revista respectiva.

N.º 354 GORJETAS. NATUREZA JURÍDICA. REPERCUSSÕES – REVISÃO DO ENUNCIADO 290 – RES. 23/1988, DJ 24.03.1988

As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado. (Res. 71/1997, DJ 30.05.1997)

N.º 355 CONAB. ESTABILIDADE. AVISO DIREH 2 DE 12.12.1984

O aviso DIREH 2, de 12.12.1984, que concedia estabilidade aos empregados da CONAB, não tem eficácia, porque não aprovado pelo Ministério ao qual a empresa se subordina. (Res. 72/1997, DJ 04.07.1997)

N.º 356 ALÇADA RECURSAL. VINCULAÇÃO AO SALÁRIO MÍNIMO

O art. 2.º, § 4.º, da Lei 5.584, de 26.06.1970 foi recepcionado pela CF/1988, sendo lícita a fixação do valor da alçada com base no salário mínimo. (Res. 75/1997, DJ 19.12.1997)

N.º 357 TESTEMUNHA. AÇÃO CONTRA A MESMA RECLAMADA. SUSPEIÇÃO

Não torna suspeita a testemunha o simples fato de estar litigando ou de ter litigado contra o mesmo empregador. (Res. 76/1997, DJ 19.12.1997)

N.º 358 RADIOLOGISTA. SALÁRIO PROFISSIONAL. LEI 7.394, DE 29.10.1985

O salário profissional dos técnicos em radiologia é igual a 2 (dois) salários mínimos e não a 4 (quatro). (Res. 77/1997, DJ 19.12.1997)

N.º 359 SUBSTITUIÇÃO PROCESSUAL. AÇÃO DE CUMPRIMENTO. ART. 872, PARÁGRAFO ÚNICO, DA CLT. FEDERAÇÃO. LEGITIMIDADE – CANCELADO – RES. 121/2003, DJ 21.11.2003

A federação não tem legitimidade para ajuizar a ação de cumprimento prevista no art. 872, parágrafo único, da CLT na qualidade de substituto processual da categoria profissional inorganizada. (Res. 78/1997, DJ 19.12.1997)

N.º 360 TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO. INTERVALOS INTRAJORNADA E SEMANAL

A interrupção do trabalho destinada a repouso e alimentação, dentro de cada turno, ou o intervalo para repouso semanal, não descaracteriza o turno de revezamento com jornada de 6 (seis) horas previsto no art. 7.º, XIV, da CF/1988. (Res. 79/1997, DJ 13.01.1998)

N.º 361 ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. ELETRICITÁRIOS. EXPOSIÇÃO INTERMITENTE

O trabalho exercido em condições perigosas, embora de forma intermitente, dá direito ao empregado a receber o adicional de periculosidade de forma integral, porque a Lei 7.369, de 20.09.1985 não estabeleceu nenhuma proporcionalidade em relação ao seu pagamento. (Res. 83/1998, DJ 20.08.1998)

N.º 362 FGTS. PRESCRIÇÃO – NOVA REDAÇÃO – RES. 121/2003, DJ 21.11.2003

É trintenária a prescrição do direito de reclamar contra o não recolhimento da contribuição para o FGTS, observado o prazo de 2 (dois) anos após o término do contrato de trabalho.

Histórico:

Redação original – Res. 90/1999, DJ 03.09.1999

N.º 362 FGTS – Prescrição

Extinto o contrato de trabalho, é de dois anos o prazo prescricional para reclamar em Juízo o não recolhimento da contribuição do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço.

N.º 363 CONTRATO NULO. EFEITOS – NOVA REDAÇÃO – RES. 121/2003, DJ 21.11.2003

A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia aprovação em concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 2.º, somente lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS.

Histórico:

Redação dada pela Res. 111/2002, DJ 11.04.2002

N.º 363 A contratação de servidor público, após a Constituição de 1988, sem prévia aprovação em concurso público, encontra óbice no seu art. 37, II, e § 2.º, somente conferindo-lhe direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o salário mínimo/hora.

Redação original – Res. 97/2000, DJ 18.09.2000 – Republicada DJ 13.10.2000 – Republicada DJ 10.11.2000

N .º 363 Contrato nulo. Efeitos.

A contratação de servidor público, após a Constituição de 1988, sem prévia aprovação em concurso público, encontra óbice no seu art. 37, II, e § 2.º, somente conferindo-lhe direito ao pagamento dos dias efetivamente trabalhados segundo a contraprestação pactuada.

N.º 364 ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. EXPOSIÇÃO EVENTUAL, PERMANENTE E INTERMITENTE – NOVA REDAÇÃO, RES. 174, DE 24.05.2011, DJ 30.05.2011

Tem direito ao adicional de periculosidade o empregado exposto permanentemente ou que, de forma intermitente, sujeita-se a condições de risco. Indevido, apenas, quando o contato dá-se de forma eventual, assim considerado o fortuito, ou que, sendo habitual, dá-se por tempo extremamente reduzido.

N.º 365 ALÇADA. AÇÃO RESCISÓRIA E MANDADO DE SEGURANÇA. (CONVERSÃO DAS ORIENTAÇÕES JURISPRUDENCIAIS 8 E 10 DA SDI-1) – RES. 129/2005 – DJ 20.04.2005

Não se aplica a alçada em ação rescisória e em mandado de segurança. (ex-OJs nos 8 e 10, ambas Inseridas em 01.02.1995)

N.º 366 CARTÃO DE PONTO. REGISTRO. HORAS EXTRAS. MINUTOS QUE ANTECEDEM E SUCEDEM A JORNADA DE TRABALHO. (CONVERSÃO DAS ORIENTAÇÕES JURISPRUDENCIAIS 23 E 326 DA SDI-1) – RES. 129/2005 – DJ 20.04.2005

Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário do registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários. Se ultrapassado esse limite, será considerada como extra a totalidade do tempo que exceder a jornada normal. (ex-OJs 23 – Inserida em 03.06.1996 e 326 – DJ 09.12.2003)

N.º 367 UTILIDADES “IN NATURA”. HABITAÇÃO. ENERGIA ELÉTRICA. VEÍCULO. CIGARRO. NÃO INTEGRAÇÃO AO SALÁRIO. (CONVERSÃO DAS ORIENTAÇÕES JURISPRUDENCIAIS 24, 131 E 246 DA SDI-1) – RES. 129/2005 – DJ 20.04.2005

I – A habitação, a energia elétrica e veículo fornecidos pelo empregador ao empregado, quando indispensáveis para a realização do trabalho, não têm natureza salarial, ainda que, no caso de veículo, seja ele utilizado pelo empregado também em atividades particulares. (ex-OJs 131 – Inserida em 20.04.1998 e ratificada pelo Tribunal Pleno em 07.12.2000 e 246 – Inserida em 20.06.2001)

II – O cigarro não se considera salário utilidade em face de sua nocividade à saúde. (ex-OJ 24 – Inserida em 29.03.1996)

N.º 368 DESCONTOS PREVIDENCIÁRIOS E FISCAIS. COMPETÊNCIA. RESPONSABILIDADE PELO PAGAMENTO. FORMA DE CÁLCULO. (REDAÇÃO DO ITEM II ALTERADA NA SESSÃO DO TRIBUNAL PLENO REALIZADA EM 16.04.2012)

I. A Justiça do Trabalho é competente para determinar o recolhimento das contribuições fiscais. A competência da Justiça do Trabalho, quanto à execução das contribuições previdenciárias, limita-se às sentenças condenatórias em pecúnia que proferir e aos valores, objeto de acordo homologado, que integrem o salário de contribuição. (ex-OJ 141 – Inserida em 27.11.1998)

II. É do empregador a responsabilidade pelo recolhimento das contribuições previdenciárias e fiscais, resultante de crédito do empregado oriundo de condenação judicial, devendo ser calculadas, em relação à incidência dos descontos fiscais, mês a mês, nos termos do art. 12-A da Lei n.º 7.713, de 22/12/1988, com a redação dada pela Lei nº 12.350/2010. (item alterado na sessão do Tribunal Pleno realizada em 16.04.2012)

III. Em se tratando de descontos previdenciários, o critério de apuração encontra-se disciplinado no art. 276, § 4.º, do Decreto 3.048/99, que regulamenta a Lei 8.212/91 e determina que a contribuição do empregado, no caso de ações trabalhistas, seja calculada mês a mês, aplicando-se as alíquotas previstas no art. 198, observado o limite máximo do salário de contribuição. (ex-OJ 32 – Inserida em 14.03.1994 e OJ 228 – Inserida em 20.06.2001)

Histórico:

Redação dada ao inc. I pela Res. 138/2005, DJ 23.11.2005

Nº 368 (...)

I. A Justiça do Trabalho é competente para determinar o recolhimento das contribuições previdenciárias e fiscais provenientes das sentenças que proferir. A competência da Justiça do Trabalho para execução das contribuições previdenciárias alcança as parcelas integrantes do salário de contribuição, pagas em virtude de contrato de emprego reconhecido em juízo, ou decorrentes de anotação da Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS, objeto de acordo homologado em juízo. (ex-OJ nº 141 da SBDI-1 - inserida em 27.11.1998)

Redação Original – Res. 129/2005, DJ 20.04.2005

N.º 368 Descontos previdenciários e fiscais. Competência. Responsabilidade pelo pagamento. Forma de cálculo

I. A Justiça do Trabalho é competente para determinar o recolhimento das contribuições previdenciárias e fiscais provenientes das sentenças que proferir. A competência da Justiça do Trabalho para execução das contribuições previdenciárias alcança as parcelas integrantes do salário de contribuição, pagas em virtude de contrato, ou de emprego reconhecido em juízo, ou decorrentes de anotação da Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS, objeto de acordo homologado em juízo. (ex-OJ nº 141 da SBDI-1 - inserida em 27.11.1998)

II. É do empregador a responsabilidade pelo recolhimento das contribuições previdenciárias e fiscais, resultante de crédito do empregado oriundo de condenação judicial, devendo incidir, em relação aos descontos fiscais, sobre o valor total da condenação, referente às parcelas tributáveis, calculado ao final, nos termos da Lei nº 8.541, de 23.12.1992, art. 46 e Provimento da CGJT nº 01/1996. (ex-OJ nº 32 da SBDI-1 - inserida em 14.03.1994 e OJ nº 228 da SBDI-1 - inserida em 20.06.2001)

III. Em se tratando de descontos previdenciários, o critério de apuração encontra-se disciplinado no art. 276, §4º, do Decreto n º 3.048/99 que regulamentou a Lei nº 8.212/1991 e determina que a contribuição do empregado, no caso de ações trabalhistas, seja calculada mês a mês, aplicando-se as alíquotas previstas no art. 198, observado o limite máximo do salário de contribuição. (ex-OJ nº 32 da SBDI-1 - inserida em 14.03.1994 e OJ 228 - inserida em 20.06.2001)

N.º 369 DIRIGENTE SINDICAL. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (REDAÇÃO DO ITEM I ALTERADA NA SESSÃO DO TRIBUNAL PLENO REALIZADA EM 14.09.2012) – RES. 185/2012 – DEJT 25, 26 E 27.09.2012

I – É assegurada a estabilidade provisória ao empregado dirigente sindical, ainda que a comunicação do registro da candidatura ou da eleição e da posse seja realizada fora do prazo previsto no art. 543, § 5.º, da CLT, desde que a ciência ao empregador, por qualquer meio, ocorra na vigência do contrato de trabalho.

II – O art. 522 da CLT foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988. Fica limitada, assim, a estabilidade a que alude o artigo 543, § 3.º, da CLT, a sete dirigentes sindicais e igual número de suplentes. (Nova redação, Res. 174, de 24.05.2011)

III – O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito dirigente. (ex-OJ 145 – Inserida em 27.11.1998)

IV – Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade. (ex-OJ 86 – Inserida em 28.04.1997)

V – O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável a regra do § 3.º do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho. (ex-OJ 35 – Inserida em 14.03.1994)

Histórico:

Nova redação dada ao item II – Res. 174/2011 – DEJT 27, 30 e 31.05.2011

Item I alterado – É indispensável a comunicação, pela entidade sindical, ao empregador, na forma do § 5.º do art. 543 da CLT. (ex-OJ 34 da SBDI-1 – inserida em 29.04.1994).

N.º 370 MÉDICO E ENGENHEIRO. JORNADA DE TRABALHO. LEIS 3.999/1961 E 4.950/1966. (CONVERSÃO DAS ORIENTAÇÕES JURISPRUDENCIAIS 39 E 53 DA SDI-1) – RES. 129/2005 – DJ 20.04.2005

Tendo em vista que as Leis 3999/1961 e 4950/1966 não estipulam a jornada reduzida, mas apenas estabelecem o salário mínimo da categoria para uma jornada de 4 horas para os médicos e de 6 horas para os engenheiros, não há que se falar em horas extras, salvo as excedentes à oitava, desde que seja respeitado o salário mínimo/horário das categorias. (ex-OJs nos 39 e 53 – Inseridas respectivamente em 07.11.1994 e 29.04.1994)

N.º 371 AVISO PRÉVIO INDENIZADO. EFEITOS. SUPERVENIÊNCIA DE AUXÍLIO-DOENÇA NO CURSO DESTE. (CONVERSÃO DAS ORIENTAÇÕES JURISPRUDENCIAIS 40 E 135 DA SDI-1) – RES. 129/2005 – DJ 20.04.2005

A projeção do contrato de trabalho para o futuro, pela concessão do aviso prévio indenizado, tem efeitos limitados às vantagens econômicas obtidas no período de pré-aviso, ou seja, salários, reflexos e verbas rescisórias. No caso de concessão de auxílio-doença no curso do aviso prévio, todavia, só se concretizam os efeitos da dispensa depois de expirado o benefício previdenciário. (ex-OJs nos 40 e 135 – Inseridas respectivamente em 28.11.1995 e 27.11.1998)

N.º 372 GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO. SUPRESSÃO OU REDUÇÃO. LIMITES. (CONVERSÃO DAS ORIENTAÇÕES JURISPRUDENCIAIS NOS 45 E 303 DA SDI-1) – RES. 129/2005 – DJ 20.04.2005

I – Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira. (ex-OJ 45 – Inserida em 25.11.1996)

II – Mantido o empregado no exercício da função comissionada, não pode o empregador reduzir o valor da gratificação. (ex-OJ 303 – DJ 11.08.2003)

N.º 373 GRATIFICAÇÃO SEMESTRAL. CONGELAMENTO. PRESCRIÇÃO PARCIAL. (CONVERSÃO DA ORIENTAÇÃO JURISPRUDENCIAL 46 DA SDI-1) – RES. 129/2005 – DJ 20.04.2005

Tratando-se de pedido de diferença de gratificação semestral que teve seu valor congelado, a prescrição aplicável é a parcial. (ex-OJ 46 – Inserida em 29.03.1996)

N.º 374 NORMA COLETIVA. CATEGORIA DIFERENCIADA. ABRANGÊNCIA. (CONVERSÃO DA ORIENTAÇÃO JURISPRUDENCIAL 55 DA SDI-1) – RES. 129/2005 – DJ 20.04.2005

Empregado integrante de categoria profissional diferenciada não tem o direito de haver de seu empregador vantagens previstas em instrumento coletivo no qual a empresa não foi representada por órgão de classe de sua categoria. (ex-OJ 55 – Inserida em 25.11.1996)

N.º 375 REAJUSTES SALARIAIS PREVISTOS EM NORMA COLETIVA. PREVALÊNCIA DA LEGISLAÇÃO DE POLÍTICA SALARIAL. (CONVERSÃO DA ORIENTAÇÃO JURISPRUDENCIAL 69 DA SDI-1 E DA ORIENTAÇÃO JURISPRUDENCIAL 40 DA SDI-2) – RES. 129/2005 – DJ 20.04.2005

Os reajustes salariais previstos em norma coletiva de trabalho não prevalecem frente à legislação superveniente de política salarial. (ex-OJs 69 da SDI-1 – Inserida em 14.03.1994 e 40 da SDI-2 – Inserida em 20.09.2000)

N.º 376 HORAS EXTRAS. LIMITAÇÃO. ART. 59 DA CLT. REFLEXOS. (CONVERSÃO DAS ORIENTAÇÕES JURISPRUDENCIAIS 89 E 117 DA SDI-1) – RES. 129/2005 – DJ 20.04.2005

I – A limitação legal da jornada suplementar a duas horas diárias não exime o empregador de pagar todas as horas trabalhadas. (ex-OJ 117 – Inserida em 20.11.1997)

II – O valor das horas extras habitualmente prestadas integra o cálculo dos haveres trabalhistas, independentemente da limitação prevista no “caput” do art. 59 da CLT. (ex-OJ 89 – Inserida em 28.04.1997)

N.º 377 PREPOSTO. EXIGÊNCIA DA CONDIÇÃO DE EMPREGADO. (CONVERSÃO DA ORIENTAÇÃO JURISPRUDENCIAL 99 DA SDI-1 – RES. 129/2005 – DJ 20.04.2005. NOVA REDAÇÃO – RES. 146/2008 – DJ 02.05.2008)

Exceto quanto à reclamação de empregado doméstico, ou contra micro ou pequeno empresário, o preposto deve ser necessariamente empregado do reclamado. Inteligência do art. 843, § 1.º, da CLT e do art. 54 da Lei Complementar 123, de 14 de dezembro de 2006. (ex-OJ 99 – Inserida em 30.05.1997)

N.º 378 ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DO TRABALHO. ART. 118 DA LEI 8.213/1991. CONSTITUCIONALIDADE. PRESSUPOSTOS (INSERIDO ITEM III) – RES. 185/2012 – DEJT 25, 26 E 27.09.2012

I – É constitucional o artigo 118 da Lei 8.213/1991 que assegura o direito à estabilidade provisória por período de 12 meses após a cessação do auxílio-doença ao empregado acidentado. (ex-OJ 105 – Inserida em 01.10.1997)

II – São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a 15 dias e a consequente percepção do auxílio doença acidentário, salvo se constatada, após a despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do contrato de emprego. (Primeira parte – ex-OJ 230 – Inserida em 20.06.2001)

III – O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho prevista no art. 118 da Lei n.º 8.213/91.

Histórico:

Súmula alterada (conversão das Orientações Jurisprudenciais n.ºs 105 e 230 da SBDI-1) – Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005

Estabilidade provisória. Acidente do trabalho. Art. 118 da Lei n.º 8.213/1991. Constitucionalidade. Pressupostos.

N.º 379 DIRIGENTE SINDICAL. DESPEDIDA. FALTA GRAVE. INQUÉRITO JUDICIAL. NECESSIDADE. (CONVERSÃO DA ORIENTAÇÃO JURISPRUDENCIAL 114 DA SDI-1) – RES. 129/2005 – DJ 20.04.2005

O dirigente sindical somente poderá ser dispensado por falta grave mediante a apuração em inquérito judicial, inteligência dos arts. 494 e 543, §3.º, da CLT. (ex-OJ 114 – Inserida em 20.11.1997)

N.º 380 AVISO PRÉVIO. INÍCIO DA CONTAGEM. ART. 132 DO CÓDIGO CIVIL DE 2002. (CONVERSÃO DA ORIENTAÇÃO JURISPRUDENCIAL 122 DA SDI-1) – RES. 129/2005 – DJ 20.04.2005

Aplica-se a regra prevista no “caput” do art. 132 do Código Civil de 2002 à contagem do prazo do aviso prévio, excluindo-se o dia do começo e incluindo o do vencimento. (ex-OJ 122 – Inserida em 20.04.1998)

N.º 381 CORREÇÃO MONETÁRIA. SALÁRIO. ART. 459 DA CLT. (CONVERSÃO DA ORIENTAÇÃO JURISPRUDENCIAL 124 DA SDI-1) – RES. 129/2005 – DJ 20.04.2005

O pagamento dos salários até o 5.º dia útil do mês subsequente ao vencido não está sujeito à correção monetária. Se essa data limite for ultrapassada, incidirá o índice da correção monetária do mês subsequente ao da prestação dos serviços, a partir do dia 1.º. (ex-OJ 124 – Inserida em 20.04.1998)

N.º 382 MUDANÇA DE REGIME CELETISTA PARA ESTATUTÁRIO. EXTINÇÃO DO CONTRATO. PRESCRIÇÃO BIENAL. (CONVERSÃO DA ORIENTAÇÃO JURISPRUDENCIAL 128 DA SDI-1) – RES. 129/2005 – DJ 20.04.2005

A transferência do regime jurídico de celetista para estatutário implica extinção do contrato de trabalho, fluindo o prazo da prescrição bienal a partir da mudança de regime. (ex-OJ 128 – Inserida em 20.04.1998)

N.º 383 MANDATO. ARTS. 13 E 37 DO CPC. FASE RECURSAL. INAPLICABILIDADE. (CONVERSÃO DAS ORIENTAÇÕES JURISPRUDENCIAIS 149 E 311 DA SDI-1) – RES. 129/2005 – DJ 20.04.2005

I – É inadmissível, em instância recursal, o oferecimento tardio de procuração, nos termos do art. 37 do CPC, ainda que mediante protesto por posterior juntada, já que a interposição de recurso não pode ser reputada ato urgente. (ex-OJ 311 – DJ 11.08.2003)

II – Inadmissível na fase recursal a regularização da representação processual, na forma do art. 13 do CPC, cuja aplicação se restringe ao Juízo de 1.º grau. (ex-OJ 149 – Inserida em 27.11.1998)

N.º 384 MULTA CONVENCIONAL. COBRANÇA. (CONVERSÃO DAS ORIENTAÇÕES JURISPRUDENCIAIS 150 E 239 DA SDI-1) – RES. 129/2005 – DJ 20.04.2005

I – O descumprimento de qualquer cláusula constante de instrumentos normativos diversos não submete o empregado a ajuizar várias ações, pleiteando em cada uma o pagamento da multa referente ao descumprimento de obrigações previstas nas cláusulas respectivas. (ex-OJ 150 – Inserida em 27.11.1998)

II – É aplicável multa prevista em instrumento normativo (sentença normativa, convenção ou acordo coletivo) em caso de descumprimento de obrigação prevista em lei, mesmo que a norma coletiva seja mera repetição de texto legal. (ex-OJ 239 – Inserida em 20.06.2001)

N.º 385 FERIADO LOCAL. AUSÊNCIA DE EXPEDIENTE FORENSE. PRAZO RECURSAL. PRORROGAÇÃO. COMPROVAÇÃO. NECESSIDADE ATO ADMINISTRATIVO DO JUÍZO “A QUO” (REDAÇÃO ALTERADA NA SESSÃO DO TRIBUNAL PLENO REALIZADA EM 14.09.2012) – RES. 185/2012 – DEJT 25, 26 E 27.09.2012

I – Incumbe à parte o ônus de provar, quando da interposição do recurso, a existência de feriado local que autorize a prorrogação do prazo recursal.

II – Na hipótese de feriado forense, incumbirá à autoridade que proferir a decisão de admissibilidade certificar o expediente nos autos.

III – Na hipótese do inciso II, admite-se a reconsideração da análise da tempestividade do recurso, mediante prova documental superveniente, em Agravo Regimental, Agravo de Instrumento ou Embargos de Declaração.

Histórico:

Redação original – Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005

N.º 385 Feriado local. Ausência de expediente forense. Prazo recursal. Prorrogação. Comprovação. Necessidade (conversão da Orientação Jurisprudencial n.º 161 da SBDI-1)

Cabe à parte comprovar, quando da interposição do recurso, a existência de feriado local ou de dia útil em que não haja expediente forense, que justifique a prorrogação do prazo recursal. (ex-OJ n.º 161 da SBDI-1 – inserida em 26.03.1999).

N.º 386 POLICIAL MILITAR. RECONHECIMENTO DE VÍNCULO EMPREGATÍCIO COM EMPRESA PRIVADA. (CONVERSÃO DA ORIENTAÇÃO JURISPRUDENCIAL 167 DA SDI-1) – RES. 129/2005 – DJ 20.04.2005

Preenchidos os requisitos do art. 3.º da CLT, é legítimo o reconhecimento de relação de emprego entre policial militar e empresa privada, independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar. (ex-OJ 167 – Inserida em 26.03.1999)

N.º 387 RECURSO. FAC-SÍMILE. LEI 9.800/1999. (CONVERSÃO DAS ORIENTAÇÕES JURISPRUDENCIAIS 194 E 337 DA SDI-1) – RES. 129/2005 – DJ 20.04.2005 (NOVA REDAÇÃO, PLENO, 24.05.2011)

I – A Lei 9.800/1999 é aplicável somente a recursos interpostos após o início de sua vigência. (ex-OJ 194 – Inserida em 08.11.2000)

II – A contagem do quinquídio para apresentação dos originais de recurso interposto por intermédio de fac-símile começa a fluir do dia subsequente ao término do prazo recursal, nos termos do art. 2.º da Lei 9.800/1999, e não do dia seguinte à interposição do recurso, se esta se deu antes do termo final do prazo. (ex-OJ 337 – primeira parte – DJ 04.05.2004)

III – Não se tratando a juntada dos originais de ato que dependa de notificação, pois a parte, ao interpor o recurso, já tem ciência de seu ônus processual, não se aplica a regra do art. 184 do CPC quanto ao “dies a quo”, podendo coincidir com sábado, domingo ou feriado. (ex-OJ 337 – “in fine” – DJ 04.05.2004)

IV – A autorização para utilização do fac-símile, constante do art. 1.º da Lei n.º 9.800/1999, somente alcança as hipóteses em que o documento é dirigido diretamente ao órgão jurisdicional, não se aplicando à transmissão ocorrida entre particulares. (Inserido em 24.05.2011, Res. 174)

N.º 388 MASSA FALIDA. ARTS. 467 E 477 DA CLT. INAPLICABILIDADE (CONVERSÃO DAS ORIENTAÇÕES JURISPRUDENCIAIS 201 E 314 DA SDI-1) – RES. 129/2005 – DJ 20.04.2005

A Massa Falida não se sujeita à penalidade do art. 467 e nem à multa do § 8.º do art. 477, ambos da CLT. (ex-OJs no 201 – DJ 11.08.2003 e 314 – DJ 08.11.2000)

N.º 389 SEGURO-DESEMPREGO. COMPETÊNCIA DA JUSTIÇA DO TRABALHO. DIREITO À INDENIZAÇÃO POR NÃO LIBERAÇÃO DE GUIAS. (CONVERSÃO DAS ORIENTAÇÕES JURISPRUDENCIAIS 210 E 211 DA SDI-1) – RES. 129/2005 – DJ 20.04.2005

I – Inscreve-se na competência material da Justiça do Trabalho a lide entre empregado e empregador tendo por objeto indenização pelo não fornecimento das guias do seguro-desemprego. (ex-OJ 210 – Inserida em 08.11.2000)

II – O não fornecimento pelo empregador da guia necessária para o recebimento do seguro-desemprego dá origem ao direito à indenização. (ex-OJ 211 – Inserida em 08.11.2000)

N.º 390 ESTABILIDADE. ART. 41 DA CF/1988. CELETISTA. ADMINISTRAÇÃO DIRETA, AUTÁRQUICA OU FUNDACIONAL. APLICABILIDADE. EMPREGADO DE EMPRESA PÚBLICA E SOCIEDADE DE ECONOMIA MISTA. INAPLICÁVEL. (CONVERSÃO DAS ORIENTAÇÕES JURISPRUDENCIAIS 229 E 265 DA SDI-1 E DA ORIENTAÇÃO JURISPRUDENCIAL 22 DA SDI-2) – RES. 129/2005 – DJ 20.04.2005

I – O servidor público celetista da administração direta, autárquica ou fundacional é beneficiário da estabilidade prevista no art. 41 da CF/1988. (ex-OJ 265 da SDI-1 – Inserida em 27.09.2002 e ex-OJ 22 da SDI-2 – Inserida em 20.09.00)

II – Ao empregado de empresa pública ou de sociedade de economia mista, ainda que admitido mediante aprovação em concurso público, não é garantida a estabilidade prevista no art. 41 da CF/1988. (ex-OJ 229 – Inserida em 20.06.2001)

N.º 391 PETROLEIROS. LEI 5.811/72. TURNO ININTERRUPTO DE REVEZAMENTO. HORAS EXTRAS E ALTERAÇÃO DA JORNADA PARA HORÁRIO FIXO. (CONVERSÃO DAS ORIENTAÇÕES JURISPRUDENCIAIS 240 E 333 DA SDI-1) – RES. 129/2005 – DJ 20.04.2005

I – A Lei 5.811/72 foi recepcionada pela CF/88 no que se refere à duração da jornada de trabalho em regime de revezamento dos petroleiros. (ex-OJ 240 – Inserida em 20.06.2001)

II – A previsão contida no art. 10 da Lei 5.811/72, possibilitando a mudança do regime de revezamento para horário fixo, constitui alteração lícita, não violando os arts. 468 da CLT e 7.º, VI, da CF/1988. (ex-OJ 333 – DJ 09.12.2003)

N.º 392 DANO MORAL. COMPETÊNCIA DA JUSTIÇA DO TRABALHO. (CONVERSÃO DA ORIENTAÇÃO JURISPRUDENCIAL 327 DA SDI-1) – RES. 129/2005 – DJ 20.04.2005

Nos termos do art. 114 da CF/1988, a Justiça do Trabalho é competente para dirimir controvérsias referentes à indenização por dano moral, quando decorrente da relação de trabalho. (ex-OJ 327 – DJ 09.12.2003)

N.º 393 RECURSO ORDINÁRIO. EFEITO DEVOLUTIVO EM PROFUNDIDADE. ART. 515, § 1.º, DO CPC (REDAÇÃO ALTERADA PELO TRIBUNAL PLENO NA SESSÃO REALIZADA EM 16.11.2010) – RES. 169/2010 – DEJT 19, 22 E 23.11.2010

O efeito devolutivo em profundidade do recurso ordinário, que se extrai do § 1.º do art. 515 do CPC, transfere ao Tribunal a apreciação dos fundamentos da inicial ou da defesa, não examinados pela sentença, ainda que não renovados em contrarrazões. Não se aplica, todavia, ao caso de pedido não apreciado na sentença, salvo a hipótese contida no § 3.º do art. 515 do CPC.

Histórico:

Redação original (conversão da Orientação Jurisprudencial 340 da SBDI-1) – Res. 129/2005 – DJ 20,22 e 25.04.2005

Nº 393 Recurso ordinário. Efeito devolutivo em profundidade. Art. 515, § 1.º, do CPC

O efeito devolutivo em profundidade do recurso ordinário, que se extrai do art. 515 do CP, transfere automaticamente ao tribunal a apreciação de fundamento da defesa não examinado pela sentença, ainda que não renovado em contrarrazões. Não se aplica, todavia, ao caso de pedido não apreciado na sentença. (Ex-OJ 340 da SBDI-1, DJ 22.06.2004)

N.º 394 ART. 462 DO CPC. FATO SUPERVENIENTE. (CONVERSÃO DA ORIENTAÇÃO JURISPRUDENCIAL 81 DA SDI-1) – RES. 129/2005 – DJ 20.04.2005

O art. 462 do CPC, que admite a invocação de fato constitutivo, modificativo ou extintivo do direito, superveniente à propositura da ação, é aplicável de ofício aos processos em curso em qualquer instância trabalhista. (ex-OJ 81 – Inserida em 28.04.1997)

N.º 395 MANDATO E SUBSTABELECIMENTO. CONDIÇÕES DE VALIDADE. (CONVERSÃO DAS ORIENTAÇÕES JURISPRUDENCIAIS 108, 312, 313 E 330 DA SDI-1) – RES. 129/2005 – DJ 20.04.2005

I – Válido é o instrumento de mandato com prazo determinado que contém cláusula estabelecendo a prevalência dos poderes para atuar até o final da demanda. (ex-OJ 312 – DJ 11.08.2003)

II – Diante da existência de previsão, no mandato, fixando termo para sua juntada, o instrumento de mandato só tem validade se anexado ao processo dentro do aludido prazo. (ex-OJ 313 – DJ 11.08.2003)

III – São válidos os atos praticados pelo substabelecido, ainda que não haja, no mandato, poderes expressos para substabelecer (art. 667, e parágrafos, do Código Civil de 2002). (ex-OJ 108 – Inserida em 01.10.1997)

IV – Configura-se a irregularidade de representação se o substabelecimento é anterior à outorga passada ao substabelecente. (ex-OJ 330 – DJ 09.12.2003)

N.º 396 ESTABILIDADE PROVISÓRIA. PEDIDO DE REINTEGRAÇÃO. CONCESSÃO DO SALÁRIO RELATIVO AO PERÍODO DE ESTABILIDADE JÁ EXAURIDO. INEXISTÊNCIA DE JULGAMENTO “EXTRA PETITA”. (CONVERSÃO DAS ORIENTAÇÕES JURISPRUDENCIAIS 106 E 116 DA SDI-1) – RES. 129/2005 – DJ 20.04.2005

I – Exaurido o período de estabilidade, são devidos ao empregado apenas os salários do período compreendido entre a data da despedida e o final do período de estabilidade, não lhe sendo assegurada a reintegração no emprego. (ex-OJ 116 – Inserida em 01.10.1997)

II – Não há nulidade por julgamento “extra petita” da decisão que deferir salário quando o pedido for de reintegração, dados os termos do art. 496 da CLT. (ex-OJ 106 – Inserida em 20.11.1997)

N.º 397 AÇÃO RESCISÓRIA. ART. 485, IV, DO CPC. AÇÃO DE CUMPRIMENTO. OFENSA À COISA JULGADA EMANADA DE SENTENÇA NORMATIVA MODIFICADA EM GRAU DE RECURSO. INVIABILIDADE. CABIMENTO DE MANDADO DE SEGURANÇA. (CONVERSÃO DA ORIENTAÇÃO JURISPRUDENCIAL N.º 116 DA SDI-II)

Não procede ação rescisória calcada em ofensa à coisa julgada perpetrada por decisão proferida em ação de cumprimento, em face de a sentença normativa, na qual se louvava, ter sido modificada em grau de recurso, porque em dissídio coletivo somente se consubstancia coisa julgada formal. Assim, os meios processuais aptos a atacarem a execução da cláusula reformada são a exceção de pré-executividade e o mandado de segurança, no caso de descumprimento do art. 572 do CPC. (ex-OJ n.º 116 – DJ 11.08.2003)

N.º 398 AÇÃO RESCISÓRIA. AUSÊNCIA DE DEFESA. INAPLICÁVEIS OS EFEITOS DA REVELIA. (CONVERSÃO DA ORIENTAÇÃO JURISPRUDENCIAL N.º 126 DA SDI-II)

Na ação rescisória, o que se ataca na ação é a sentença, ato oficial do Estado, acobertado pelo manto da coisa julgada. Assim sendo, e considerando que a coisa julgada envolve questão de ordem pública, a revelia não produz confissão na ação rescisória. (ex-OJ no 126 – DJ 09.12.2003).

N.º 399 AÇÃO RESCISÓRIA. CABIMENTO. SENTENÇA DE MÉRITO. DECISÃO HOMOLOGATÓRIA DE ADJUDICAÇÃO, DE ARREMATAÇÃO E DE CÁLCULOS. (CONVERSÃO DAS ORIENTAÇÕES JURISPRUDENCIAIS N.OS 44, 45 E 85, PRIMEIRA PARTE, DA SDI-II)

I – É incabível ação rescisória para impugnar decisão homologatória de adjudicação ou arrematação. (ex-OJs n.os 44 e 45 – ambas inseridas em 20.09.2000)

II – A decisão homologatória de cálculos apenas comporta rescisão quando enfrentar as questões envolvidas na elaboração da conta de liquidação, quer solvendo a controvérsia das partes quer explicitando, de ofício, os motivos pelos quais acolheu os cálculos oferecidos por uma das partes ou pelo setor de cálculos, e não contestados pela outra. ex-OJ n.º 85, primeira parte – inserida em 13.03.02 e alterada em 26.11.2002).

N.º 400 AÇÃO RESCISÓRIA DE AÇÃO RESCISÓRIA. VIOLAÇÃO DE LEI. INDICAÇÃO DOS MESMOS DISPOSITIVOS LEGAIS APONTADOS NA RESCISÓRIA PRIMITIVA. (CONVERSÃO DA ORIENTAÇÃO JURISPRUDENCIAL N.º 95 DA SDI-II)

Em se tratando de rescisória de rescisória, o vício apontado deve nascer na decisão rescindenda, não se admitindo a rediscussão do acerto do julgamento da rescisória anterior. Assim, não se admite rescisória calcada no inciso V do art. 485 do CPC para discussão, por má aplicação dos mesmos dispositivos de lei, tidos por violados na rescisória anterior, bem como para arguição de questões inerentes à ação rescisória primitiva. (ex-OJ n.º 95 – inserida em 27.09.2002 e alterada DJ 16.04.2004)

N.º 401 AÇÃO RESCISÓRIA. DESCONTOS LEGAIS. FASE DE EXECUÇÃO. SENTENÇA EXEQUENDA OMISSA. INEXISTÊNCIA DE OFENSA À COISA JULGADA. (CONVERSÃO DA ORIENTAÇÃO JURISPRUDENCIAL N.º 81 DA SDI-II)

Os descontos previdenciários e fiscais devem ser efetuados pelo juízo executório, ainda que a sentença exequenda tenha sido omissa sobre a questão, dado o caráter de ordem pública ostentado pela norma que os disciplina. A ofensa à coisa julgada somente poderá ser caracterizada na hipótese de o título exequendo, expressamente, afastar a dedução dos valores a título de imposto de renda e de contribuição previdenciária. (ex-OJ n.º 81 – inserida em 13.03.2002)

N.º 402 AÇÃO RESCISÓRIA. DOCUMENTO NOVO. DISSÍDIO COLETIVO. SENTENÇA NORMATIVA. (CONVERSÃO DA ORIENTAÇÃO JURISPRUDENCIAL N.º 20 DA SDI-II)

Documento novo é o cronologicamente velho, já existente ao tempo da decisão rescindenda, mas ignorado pelo interessado ou de impossível utilização, à época, no processo. Não é documento novo apto a viabilizar a desconstituição de julgado:

a) sentença normativa proferida ou transitada em julgado posteriormente à sentença rescindenda;

b) sentença normativa preexistente à sentença rescindenda, mas não exibida no processo principal, em virtude de negligência da parte, quando podia e deveria louvar-se de documento já existente e não ignorado quando emitida a decisão rescindenda. (ex-OJ n.º 20 – inserida em 20.09.2000)

N.º 403 AÇÃO RESCISÓRIA. DOLO DA PARTE VENCEDORA EM DETRIMENTO DA VENCIDA. ART. 485, III, DO CPC. (CONVERSÃO DAS ORIENTAÇÕES JURISPRUDENCIAIS N.OS 111 E 125 DA SDI-II)

I – Não caracteriza dolo processual, previsto no art. 485, III, do CPC, o simples fato de a parte vencedora haver silenciado a respeito de fatos contrários a ela, porque o procedimento, por si só, não constitui ardil do qual resulte cerceamento de defesa e, em consequência, desvie o juiz de uma sentença não condizente com a verdade. (ex-OJ n.º 125 – DJ 09.12.2003)

II – Se a decisão rescindenda é homologatória de acordo, não há parte vencedora ou vencida, razão pela qual não é possível a sua desconstituição calcada no inciso III do art. 485 do CPC (dolo da parte vencedora em detrimento da vencida), pois constitui fundamento de rescindibilidade que supõe solução jurisdicional para a lide. (ex-OJ n.º 111 – DJ 29.04.2003)

N.º 404 AÇÃO RESCISÓRIA. FUNDAMENTO PARA INVALIDAR CONFISSÃO. CONFISSÃO FICTA. INADEQUAÇÃO DO ENQUADRAMENTO NO ART. 485, VIII, DO CPC. (CONVERSÃO DA ORIENTAÇÃO JURISPRUDENCIAL N.º 108 DA SDI-II)

O art. 485, VIII, do CPC, ao tratar do fundamento para invalidar a confissão como hipótese de rescindibilidade da decisão judicial, refere-se à confissão real, fruto de erro, dolo ou coação, e não à confissão ficta resultante de revelia. (ex-OJ n.º 108 – DJ 29.04.2003)

N.º 405 AÇÃO RESCISÓRIA. LIMINAR. ANTECIPAÇÃO DE TUTELA. (CONVERSÃO DAS ORIENTAÇÕES JURISPRUDENCIAIS N.OS 1, 3 E 121 DA SDI-II)

I – Em face do que dispõe a MP 1.984-22/00 e reedições e o artigo 273, § 7.º, do CPC, é cabível o pedido liminar formulado na petição inicial de ação rescisória ou na fase recursal, visando a suspender a execução da decisão rescindenda.

II – O pedido de antecipação de tutela, formulado nas mesmas condições, será recebido como medida acautelatória em ação rescisória, por não se admitir tutela antecipada em sede de ação rescisória. (ex-OJs n.º 1 – Inserida em 20.09.2000, n.º 3 – inserida em 20.09.2000 e n.º 121 – DJ 11.08.2003)

N.º 406 AÇÃO RESCISÓRIA. LITISCONSÓRCIO. NECESSÁRIO NO POLO PASSIVO E FACULTATIVO NO ATIVO. INEXISTENTE QUANTO AOS SUBSTITUÍDOS PELO SINDICATO. (CONVERSÃO DAS ORIENTAÇÕES JURISPRUDENCIAIS N.OS 82 E 110 DA SDI-II)

I – O litisconsórcio, na ação rescisória, é necessário em relação ao polo passivo da demanda, porque supõe uma comunidade de direitos ou de obrigações que não admite solução díspar para os litisconsortes, em face da indivisibilidade do objeto. Já em relação ao polo ativo, o litisconsórcio é facultativo, uma vez que a aglutinação de autores se faz por conveniência e não, pela necessidade decorrente da natureza do litígio, pois não se pode condicionar o exercício do direito individual de um dos litigantes no processo originário à anuência dos demais para retomar a lide. (ex-OJ n.º 82 – inserida em 13.03.2002)

II – O Sindicato, substituto processual e autor da reclamação trabalhista, em cujos autos fora proferida a decisão rescindenda, possui legitimidade para figurar como réu na ação rescisória, sendo descabida a exigência de citação de todos os empregados substituídos, porquanto inexistente litisconsórcio passivo necessário. (ex-OJ n.º 110 – DJ 29.04.2003)

N.º 407 AÇÃO RESCISÓRIA. MINISTÉRIO PÚBLICO. LEGITIMIDADE “AD CAUSAM” PREVISTA NO ART. 487, III, “A” E “B”, DO CPC. AS HIPÓTESES SÃO MERAMENTE EXEMPLIFICATIVAS. (CONVERSÃO DA ORIENTAÇÃO JURISPRUDENCIAL N.º 83 DA SDI-II)

A legitimidade “ad causam” do Ministério Público para propor ação rescisória, ainda que não tenha sido parte no processo que deu origem à decisão rescindenda, não está limitada às alíneas “a” e “b” do inciso III do art. 487 do CPC, uma vez que traduzem hipóteses meramente exemplificativas. (ex-OJ n.º 83 – inserida em 13.03.2002)

N.º 408 AÇÃO RESCISÓRIA. PETIÇÃO INICIAL. CAUSA DE PEDIR. AUSÊNCIA DE CAPITULAÇÃO OU CAPITULAÇÃO ERRÔNEA NO ART. 485 DO CPC. PRINCÍPIO “IURA NOVIT CURIA”. (CONVERSÃO DAS ORIENTAÇÕES JURISPRUDENCIAIS N.OS 32 E 33 DA SDI-II)

Não padece de inépcia a petição inicial de ação rescisória apenas porque omite a subsunção do fundamento de rescindibilidade no art. 485 do CPC ou o capitula erroneamente em um de seus incisos. Contanto que não se afaste dos fatos e fundamentos invocados como causa de pedir, ao Tribunal é lícito emprestar-lhes a adequada qualificação jurídica (“iura novit curia”). No entanto, fundando-se a ação rescisória no art. 485, inc. V, do CPC, é indispensável expressa indicação, na petição inicial da ação rescisória, do dispositivo legal violado, por se tratar de causa de pedir da rescisória, não se aplicando, no caso, o princípio “iura novit curia”. (ex-Ojs nos 32 e 33 – ambas inseridas em 20.09.2000)

N.º 409 AÇÃO RESCISÓRIA. PRAZO PRESCRICIONAL. TOTAL OU PARCIAL.

VIOLAÇÃO DO ART. 7.º, XXIX, DA CF/88. MATÉRIA INFRACONSTITUCIONAL. (CONVERSÃO DA ORIENTAÇÃO JURISPRUDENCIAL N.º 119 DA SDI-II)

Não procede ação rescisória calcada em violação do art. 7.º, XXIX, da CF/88 quando a questão envolve discussão sobre a espécie de prazo prescricional aplicável aos créditos trabalhistas, se total ou parcial, porque a matéria tem índole infraconstitucional, construída, na Justiça do Trabalho, no plano jurisprudencial. (ex-OJ n.º 119 – DJ 11.08.2003)

N.º 410 AÇÃO RESCISÓRIA. REEXAME DE FATOS E PROVAS. INVIABILIDADE. (CONVERSÃO DA ORIENTAÇÃO JURISPRUDENCIAL N.º 109 DA SDI-II)

A ação rescisória calcada em violação de lei não admite reexame de fatos e provas do processo que originou a decisão rescindenda. (ex-OJ n.º 109 – DJ 29.04.2003)

N.º 411 AÇÃO RESCISÓRIA. SENTENÇA DE MÉRITO. DECISÃO DE TRIBUNAL REGIONAL DO TRABALHO EM AGRAVO REGIMENTAL CONFIRMANDO DECISÃO MONOCRÁTICA DO RELATOR QUE, APLICANDO A SÚMULA N.º 83 DO TST, INDEFERIU A PETIÇÃO INICIAL DA AÇÃO RESCISÓRIA. CABIMENTO. (CONVERSÃO DA ORIENTAÇÃO JURISPRUDENCIAL N.º 43 DA SDI-II)

Se a decisão recorrida, em agravo regimental, aprecia a matéria na fundamentação, sob o enfoque das Súmulas n.os 83 do TST e 343 do STF, constitui sentença de mérito, ainda que haja resultado no indeferimento da petição inicial e na extinção do processo sem julgamento do mérito. Sujeita-se, assim, à reforma pelo TST, a decisão do Tribunal que, invocando controvérsia na interpretação da lei, indefere a petição inicial de ação rescisória. (ex-OJ n.º 43 – inserida em 20.09.2000)

N.º 412 AÇÃO RESCISÓRIA. SENTENÇA DE MÉRITO. QUESTÃO PROCESSUAL. (CONVERSÃO DA ORIENTAÇÃO JURISPRUDENCIAL N.º 46 DA SDI-II)

Pode uma questão processual ser objeto de rescisão desde que consista em pressuposto de validade de uma sentença de mérito. (ex-OJ n.º 46 – inserida em 20.09.2000)

N.º 413 AÇÃO RESCISÓRIA. SENTENÇA DE MÉRITO. VIOLAÇÃO DO ART. 896, “A”, DA CLT. (CONVERSÃO DA ORIENTAÇÃO JURISPRUDENCIAL N.º 47 DA SDI-II)

É incabível ação rescisória, por violação do art. 896, “a”, da CLT, contra decisão que não conhece de recurso de revista, com base em divergência jurisprudencial, pois não se cuida de sentença de mérito (art. 485 do CPC). (ex-OJ n.º 47 – inserida em 20.09.2000)

N.º 414 MANDADO DE SEGURANÇA. ANTECIPAÇÃO DE TUTELA (OU LIMINAR) CONCEDIDA ANTES OU NA SENTENÇA. (CONVERSÃO DAS ORIENTAÇÕES JURISPRUDENCIAIS N.OS 50, 51, 58, 86 E 139 DA SDI-II)

I – A antecipação da tutela concedida na sentença não comporta impugnação pela via do mandado de segurança, por ser impugnável mediante recurso ordinário. A ação cautelar é o meio próprio para se obter efeito suspensivo a recurso. (ex-OJ n.º 51 – inserida em 20.09.2000)

II – No caso da tutela antecipada (ou liminar) ser concedida antes da sentença, cabe a impetração do mandado de segurança, em face da inexistência de recurso próprio. (ex-OJs nos 50 e 58 – ambas inseridas em 20.09.2000)

III – A superveniência da sentença, nos autos originários, faz perder o objeto do mandado de segurança que impugnava a concessão da tutela antecipada (ou liminar). (ex-OJs no 86 – inserida em 13.03.2002 e n.º 139 – DJ 04.05.2004).

N.º 415 MANDADO DE SEGURANÇA. ART. 284 DO CPC. APLICABILIDADE. (CONVERSÃO DA ORIENTAÇÃO JURISPRUDENCIAL N.º 52 DA SDI-II)

Exigindo o mandado de segurança prova documental pré-constituída, inaplicável se torna o art. 284 do CPC quando verificada, na petição inicial do “mandamus”, a ausência de documento indispensável ou de sua autenticação. (ex-OJ n.º 52 – inserida em 20.09.2000)

N.º 416 MANDADO DE SEGURANÇA. EXECUÇÃO. LEI N.º 8.432/92. ART. 897, § 1.º, DA CLT. CABIMENTO. (CONVERSÃO DA ORIENTAÇÃO JURISPRUDENCIAL N.º 55 DA SDI-II)

Devendo o agravo de petição delimitar justificadamente a matéria e os valores objeto de discordância, não fere direito líquido e certo o prosseguimento da execução quanto aos tópicos e valores não especificados no agravo. (ex-OJ n.º 55 – inserida em 20.09.2000)

N.º 417 MANDADO DE SEGURANÇA. PENHORA EM DINHEIRO. (CONVERSÃO DAS ORIENTAÇÕES JURISPRUDENCIAIS N.OS 60, 61 E 62 DA SDI-II)

I – Não fere direito líquido e certo do impetrante o ato judicial que determina penhora em dinheiro do executado, em execução definitiva, para garantir crédito exequendo, uma vez que obedece à gradação prevista no art. 655 do CPC. (ex-OJ n.º 60 – inserida em 20.09.2000)

II – Havendo discordância do credor, em execução definitiva, não tem o executado direito líquido e certo a que os valores penhorados em dinheiro fiquem depositados no próprio banco, ainda que atenda aos requisitos do art. 666, I, do CPC. (ex-OJ n.º 61 – inserida em 20.09.2000)

III – Em se tratando de execução provisória, fere direito líquido e certo do impetrante a determinação de penhora em dinheiro, quando nomeados outros bens à penhora, pois o executado tem direito a que a execução se processe da forma que lhe seja menos gravosa, nos termos do art. 620 do CPC. (ex-OJ n.º 62 – inserida em 20.09.2000)

N.º 418 MANDADO DE SEGURANÇA VISANDO Á CONCESSÃO DE LIMINAR OU HOMOLOGAÇÃO DE ACORDO. (CONVERSÃO DAS ORIENTAÇÕES JURISPRUDENCIAIS N.OS 120 E 141 DA SDI-II)

A concessão de liminar ou a homologação de acordo constituem faculdade do juiz, inexistindo direito líquido e certo tutelável pela via do mandado de segurança. (ex-OJs no 120 – DJ 11.08.2003 e n.º 141 – DJ 04.05.2004)

N.º 419 COMPETÊNCIA. EXECUÇÃO POR CARTA. EMBARGOS DE TERCEIRO. JUÍZO DEPRECANTE. (CONVERSÃO DA ORIENTAÇÃO JURISPRUDENCIAL N.º 114 DA SDI-II)

Na execução por carta precatória, os embargos de terceiro serão oferecidos no juízo deprecante ou no juízo deprecado, mas a competência para julgá-los é do juízo deprecante, salvo se versarem, unicamente, sobre vícios ou irregularidades da penhora, avaliação ou alienação dos bens, praticados pelo juízo deprecado, em que a competência será deste último. (ex-OJ n.º 114 – DJ 11.08.2003)

N.º 420 COMPETÊNCIA FUNCIONAL. CONFLITO NEGATIVO. TRT E VARA DO TRABALHO DE IDÊNTICA REGIÃO. NÃO CONFIGURAÇÃO. (CONVERSÃO DA ORIENTAÇÃO JURISPRUDENCIAL N.º 115 DA SDI-II)

Não se configura conflito de competência entre Tribunal Regional do Trabalho e Vara do Trabalho a ele vinculada. (ex-OJ n.º 115 – DJ 11.08.2003)

N.º 421 EMBARGOS DECLARATÓRIOS CONTRA DECISÃO MONOCRÁTICA DO RELATOR CALCADA NO ART. 557 DO CPC. CABIMENTO. (CONVERSÃO DA ORIENTAÇÃO JURISPRUDENCIAL N.º 74 DA SDI-II)

I – Tendo a decisão monocrática de provimento ou denegação de recurso, prevista no art. 557 do CPC, conteúdo decisório definitivo e conclusivo da lide, comporta ser esclarecida pela via dos embargos de declaração, em decisão aclaratória, também monocrática, quando se pretende tão somente suprir omissão e não, modificação do julgado.

II – Postulando o embargante efeito modificativo, os embargos declaratórios deverão ser submetidos ao pronunciamento do Colegiado, convertidos em agravo, em face dos princípios da fungibilidade e celeridade processual. (ex-OJ n.º 74 – inserida em 08.11.2000)

N.º 422 RECURSO. APELO QUE NÃO ATACA OS FUNDAMENTOS DA DECISÃO RECORRIDA. NÃO CONHECIMENTO. ART. 514, II, DO CPC. (CONVERSÃO DA ORIENTAÇÃO JURISPRUDENCIAL N.º 90 DA SDI-II)

Não se conhece de recurso para o TST, pela ausência do requisito de admissibilidade inscrito no art. 514, II, do CPC, quando as razões do recorrente não impugnam os fundamentos da decisão recorrida, nos termos em que fora proposta. (ex-OJ n.º 90 – inserida em 27.05.2002)

N.º 423 TURNO ININTERRUPTO DE REVEZAMENTO. FIXAÇÃO DE JORNADA DE TRABALHO MEDIANTE NEGOCIAÇÃO COLETIVA. VALIDADE (CONVERSÃO DA ORIENTAÇÃO JURISPRUDENCIAL 169 DA SBDI-I – RES. 139/2006 – DJ 10.10.2006)

Estabelecida jornada superior a seis horas e limitada a oito horas por meio de regular negociação coletiva, os empregados submetidos a turnos ininterruptos de revezamento não têm direito ao pagamento da 7.ª e 8.ª horas como extras.

N.º 424 RECURSO ADMINISTRATIVO. PRESSUPOSTO DE ADMISSIBILIDADE. DEPÓSITO PRÉVIO DA MULTA ADMINISTRATIVA. NÃO RECEPÇÃO PELA CONSTITUIÇÃO FEDERAL DO § 1.º DO ART. 636 DA CLT – RES. 160/2009, DJE 23, 24 e 25.11.2009

O § 1.º do art. 636 da CLT, que estabelece a exigência de prova do depósito prévio do valor da multa cominada em razão de autuação administrativa como pressuposto de admissibilidade de recurso administrativo, não foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988, ante a sua incompatibilidade com o inciso LV do art. 5.º.

N.º 425 JUS POSTULANDI NA JUSTIÇA DO TRABALHO. ALCANCE – RES. 165/2010 – DEJT 30.04.2010 E 03 E 04.05.2010

O jus postulandi das partes, estabelecido no art. 791 da CLT, limita-se às Varas do Trabalho e aos Tribunais Regionais do Trabalho, não alcançando a ação rescisória, a ação cautelar, o mandado de segurança e os recursos de competência do Tribunal Superior do Trabalho.

N.º 426 DEPÓSITO RECURSAL. UTILIZAÇÃO DA GUIA GFIP. OBRIGATORIEDADE – RES. 174, DE 24.05.2011, DJ 30.05.2011

Nos dissídios individuais o depósito recursal será efetivado mediante a utilização da Guia de Recolhimento do FGTS e Informações à Previdência Social – GFIP, nos termos dos §§ 4.º e 5.º do art. 899 da CLT, admitido o depósito judicial, realizado na sede do juízo e à disposição deste, na hipótese de relação de trabalho não submetida ao regime do FGTS.

N.º 427 INTIMAÇÃO. PLURALIDADE DE ADVOGADOS. PUBLICAÇÃO EM NOME DE ADVOGADO DIVERSO DAQUELE EXPRESSAMENTE INDICADO. NULIDADE – RES. 174, DE 24.05.2011, DJ 30.05.2011

Havendo pedido expresso de que as intimações e publicações sejam realizadas exclusivamente em nome de determinado advogado, a comunicação em nome de outro profissional constituído nos autos é nula, salvo se constatada a inexistência de prejuízo.

N.º 428 SOBREAVISO APLICAÇÃO ANALÓGICA DO ART. 244, § 2.º DA CLT (REDAÇÃO ALTERADA NA SESSÃO DO TRIBUNAL PLENO REALIZADA EM 14.09.2012) – RES. 185/2012 – DEJT 25, 26 E 27.09.2012

I – O uso de instrumentos telemáticos ou informatizados fornecidos pela empresa ao empregado, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso.

II – Considera-se em sobreaviso o empregado que, à distância e submetido a controle patronal por instrumentos telemáticos ou informatizados, permanecer em regime de plantão ou equivalente, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço durante o período de descanso.

Histórico:

Redação original – Res. 174/2011 – DEJT 27, 30 e 31.05.2011

N.º 428 Sobreaviso (conversão da Orientação Jurisprudencial n.º 49 da SBDI-1)

O uso de aparelho de intercomunicação, a exemplo de BIP, “pager” ou aparelho celular, pelo empregado, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso, uma vez que o empregado não permanece em sua residência aguardando, a qualquer momento, convocação para o serviço.

N.º 429 TEMPO À DISPOSIÇÃO DO EMPREGADOR. ART. 4.º DA CLT. PERÍODO DE DESLOCAMENTO ENTRE A PORTARIA E O LOCAL DE TRABALHO – RES. 174, DE 24.05.2011, DJ 30.05.2011

Considera-se à disposição do empregador, na forma do art. 4.º da CLT, o tempo necessário ao deslocamento do trabalhador entre a portaria da empresa e o local de trabalho, desde que supere o limite de 10 (dez) minutos diários.

N.º 430 ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA INDIRETA. CONTRATAÇÃO. AUSÊNCIA DE CONCURSO PÚBLICO. NULIDADE. ULTERIOR PRIVATIZAÇÃO. CONVALIDAÇÃO. INSUBSISTÊNCIA DO VÍCIO – RES. 177/2012, DEJT 13, 14 E 15.02.2012

Convalidam-se os efeitos do contrato de trabalho que, considerado nulo por ausência de concurso público, quando celebrado originalmente com ente da Administração Pública Indireta, continua a existir após a sua privatização.

N.º 431 SALÁRIO-HORA. EMPREGADO SUJEITO AO REGIME GERAL DE TRABALHO (ART. 58, CAPUT, DA CLT). 40 HORAS SEMANAIS. CÁLCULO. APLICAÇÃO DO DIVISOR 200 (REDAÇÃO ALTERADA NA SESSÃO DO TRIBUNAL PLENO REALIZADA EM 14.09.2012) – RES. 185/2012 – DEJT 25, 26 E 27.09.2012

Para os empregados a que alude o art. 58, caput, da CLT, quando sujeitos a 40 horas semanais de trabalho, aplica-se o divisor 200 (duzentos) para o cálculo do valor do salário-hora.

Histórico:

Redação original – Res. 177/2012 – DEJT 13, 14 e 15.02.2012

N.º 431 Salário-hora. 40 horas semanais. Cálculo. Aplicação do divisor 200

Aplica-se o divisor 200 (duzentos) para o cálculo do valor do salário-hora do empregado sujeito a 40 (quarenta) horas semanais de trabalho.

N.º 432 CONTRIBUIÇÃO SINDICAL RURAL. AÇÃO DE COBRANÇA. PENALIDADE POR ATRASO NO RECOLHIMENTO. INAPLICABILIDADE DO ART. 600 DA CLT. INCIDÊNCIA DO ART. 2º DA LEI 8.022/1990 – RES. 177/2012, DEJT 13, 14 E 15.02.2012

O recolhimento a destempo da contribuição sindical rural não acarreta a aplicação da multa progressiva prevista no art. 600 da CLT, em decorrência da sua revogação tácita pela Lei 8.022, de 12 de abril de 1990.

N.º 433 EMBARGOS. ADMISSIBILIDADE. PROCESSO EM FASE DE EXECUÇÃO. ACÓRDÃO DE TURMA PUBLICADO NA VIGÊNCIA DA LEI 11.496, DE 26.06.2007. DIVERGÊNCIA DE INTERPRETAÇÃO DE DISPOSITIVO CONSTITUCIONAL – RES. 177/2012, DEJT 13, 14 E 15.02.2012

A admissibilidade do recurso de embargos contra acórdão de Turma em Recurso de Revista em fase de execução, publicado na vigência da Lei 11.496, de 26.06.2007, condiciona-se à demonstração de divergência jurisprudencial entre Turmas ou destas e a Seção Especializada em Dissídios Individuais do Tribunal Superior do Trabalho em relação à interpretação de dispositivo constitucional.

N.º 434 RECURSO. INTERPOSIÇÃO ANTES DA PUBLICAÇÃO DO ACÓRDÃO IMPUGNADO. EXTEMPORANEIDADE (CONVERSÃO DA ORIENTAÇÃO JURISPRUDENCIAL 357 DA SBDI-1 E INSERÇÃO DO ITEM II À REDAÇÃO) – RES. 177/2012, DEJT 13, 14 E 15.02.2012

I) É extemporâneo recurso interposto antes de publicado o acórdão impugnado. (ex-OJ 357 da SBDI-1 – inserida em 14.03.2008)

II) A interrupção do prazo recursal em razão da interposição de embargos de declaração pela parte adversa não acarreta qualquer prejuízo àquele que apresentou seu recurso tempestivamente.

N.º 435 ART. 557 DO CPC. APLICAÇÃO SUBSIDIÁRIA AO PROCESSO DO TRABALHO (CONVERSÃO DA ORIENTAÇÃO JURISPRUDENCIAL N.º 73 DA SBDI-2 COM NOVA REDAÇÃO) – RES. 185/2012 – DEJT 25, 26 E 27.09.2012

Aplica-se subsidiariamente ao processo do trabalho o art. 557 do Código de Processo Civil.

N.º 436 REPRESENTAÇÃO PROCESSUAL. PROCURADOR DA UNIÃO, ESTADOS, MUNICÍPIOS E DISTRITO FEDERAL, SUAS AUTARQUIAS E FUNDAÇÕES PÚBLICAS. JUNTADA DE INSTRUMENTO DE MANDATO (CONVERSÃO DA ORIENTAÇÃO JURISPRUDENCIAL Nº 52 DA SBDI-1 E INSERÇÃO DO ITEM II À REDAÇÃO) – RES. 185/2012 – DEJT 25, 26 E 27.09.2012

I – A União, Estados, Municípios e Distrito Federal, suas autarquias e fundações públicas, quando representadas em juízo, ativa e passivamente, por seus procuradores, estão dispensadas da juntada de instrumento de mandato e de comprovação do ato de nomeação.

II – Para os efeitos do item anterior, é essencial que o signatário ao menos declare-se exercente do cargo de procurador, não bastando a indicação do número de inscrição na Ordem dos Advogados do Brasil.

N.º 437 INTERVALO INTRAJORNADA PARA REPOUSO E ALIMENTAÇÃO. APLICAÇÃO DO ART. 71 DA CLT (CONVERSÃO DAS ORIENTAÇÕES JURISPRUDENCIAIS N.OS 307, 342, 354, 380 E 381 DA SBDI-1) – RES. 185/2012 – DEJT 25, 26 E 27.09.2012

I – Após a edição da Lei n.º 8.923/94, a não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento total do período correspondente, e não apenas daquele suprimido, com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho (art. 71 da CLT), sem prejuízo do cômputo da efetiva jornada de labor para efeito de remuneração.

II – É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a supressão ou redução do intervalo intrajornada porque este constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantido por norma de ordem pública (art. 71 da CLT e art. 7.º, XXII, da CF/1988), infenso à negociação coletiva.

III – Possui natureza salarial a parcela prevista no art. 71, § 4.º, da CLT, com redação introduzida pela Lei n.º 8.923, de 27 de julho de 1994, quando não concedido ou reduzido pelo empregador o intervalo mínimo intrajornada para repouso e alimentação, repercutindo, assim, no cálculo de outras parcelas salariais.

IV – Ultrapassada habitualmente a jornada de seis horas de trabalho, é devido o gozo do intervalo intrajornada mínimo de uma hora, obrigando o empregador a remunerar o período para descanso e alimentação não usufruído como extra, acrescido do respectivo adicional, na forma prevista no art. 71, caput e § 4.º da CLT.

N.º 438 INTERVALO PARA RECUPERAÇÃO TÉRMICA DO EMPREGADO. AMBIENTE ARTIFICIALMENTE FRIO. HORAS EXTRAS. ART. 253 DA CLT. APLICAÇÃO ANALÓGICA – RES. 185/2012 – DEJT 25, 26 E 27.09.2012

O empregado submetido a trabalho contínuo em ambiente artificialmente frio, nos termos do parágrafo único do art. 253 da CLT, ainda que não labore em câmara frigorífica, tem direito ao intervalo intrajornada previsto no caput do art. 253 da CLT.

N.º 439 DANOS MORAIS. JUROS DE MORA E ATUALIZAÇÃO MONETÁRIA. TERMO INICIAL – RES. 185/2012 – DEJT 25, 26 E 27.09.2012

Nas condenações por dano moral, a atualização monetária é devida a partir da data da decisão de arbitramento ou de alteração do valor. Os juros incidem desde o ajuizamento da ação, nos termos do art. 883 da CLT.

N.º 440 AUXÍLIO-DOENÇA ACIDENTÁRIO. APOSENTADORIA POR INVALIDEZ. SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO. RECONHECIMENTO DO DIREITO À MANUTENÇÃO DE PLANO DE SAÚDE OU DE ASSISTÊNCIA MÉDICA – RES. 185/2012 – DEJT 25, 26 E 27.09.2012

Assegura-se o direito à manutenção de plano de saúde ou de assistência médica oferecido pela empresa ao empregado, não obstante suspenso o contrato de trabalho em virtude de auxílio-doença acidentário ou de aposentadoria por invalidez.

N.º 441 AVISO PRÉVIO. PROPORCIONALIDADE – RES. 185/2012 – DEJT 25, 26 E 27.09.2012

O direito ao aviso prévio proporcional ao tempo de serviço somente é assegurado nas rescisões de contrato de trabalho ocorridas a partir da publicação da Lei n.º 12.506, em 13 de outubro de 2011.

N.º 442 PROCEDIMENTO SUMARÍSSIMO. RECURSO DE REVISTA FUNDAMENTADO EM CONTRARIEDADE A ORIENTAÇÃO JURISPRUDENCIAL. INADMISSIBILIDADE. ART. 896, § 6.º, DA CLT, ACRESCENTADO PELA LEI N.º 9.957, DE 12.01.2000 (CONVERSÃO DA ORIENTAÇÃO JURISPRUDENCIAL Nº 352 DA SBDI-1) – RES. 185/2012 – DEJT 25, 26 E 27.09.2012

Nas causas sujeitas ao procedimento sumaríssimo, a admissibilidade de recurso de revista está limitada à demonstração de violação direta a dispositivo da Constituição Federal ou contrariedade a Súmula do Tribunal Superior do Trabalho, não se admitindo o recurso por contrariedade a Orientação Jurisprudencial deste Tribunal (Livro II, Título II, Capítulo III, do RITST), ante a ausência de previsão no art. 896, § 6.º, da CLT.

N.º 443 DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. PRESUNÇÃO. EMPREGADO PORTADOR DE DOENÇA GRAVE. ESTIGMA OU PRECONCEITO. DIREITO À REINTEGRAÇÃO – RES. 185/2012 – DEJT 25, 26 E 27.09.2012

Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego.

N.º 444 JORNADA DE TRABALHO. NORMA COLETIVA. LEI. ESCALA DE 12 POR 36. VALIDADE – RES. 185/2012 – DEJT 25, 26 E 27.09.2012

É valida, em caráter excepcional, a jornada de doze horas de trabalho por trinta e seis de descanso, prevista em lei ou ajustada exclusivamente mediante acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho, assegurada a remuneração em dobro dos feriados trabalhados. O empregado não tem direito ao pagamento de adicional referente ao labor prestado na décima primeira e décima segunda horas.

QUESTÕES

1 – DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO – INTRODUÇÃO

1 – (TRT-3/JUIZ DO TRABALHO SUBST./2009) São fontes formais do Direito do Trabalho, exceto:

a) a Sentença que decide o dissídio coletivo

b) a Sentença que decide a ação civil pública

c) a Constituição da República.

d) a Convenção Coletiva

e) a Lei

2 – (TRT-9/JUIZ DO TRABALHO SUBST./2009) Analise as seguintes proposições:

I – De forma geral, são considerados princípios gerais do Direito do Trabalho: da proteção ou tutelar, ou tuitivo; da irrenunciabilidade de direitos; da continuidade da relação de emprego; da primazia da realidade; da razoabilidade; da boa fé.

II – O princípio da proteção ou tutelar é dividido nas seguintes regras: “in dubio pro operario”; da aplicação da norma mais favorável; da irrenunciabilidade de direitos.

III – A maioria dos doutrinadores e a jurisprudência predominante concordam que a regra da aplicação da norma mais favorável deve observar a teoria do conglobamento.

IV – Segundo a regra da condição mais benéfica, se o empregador contratar pessoa formada em engenharia, mesmo que para função não relacionada à profissão, como, por exemplo, assistente de produção, estará obrigado a pagar o salário-base mínimo, equivalente a seis vezes o maior salário mínimo comum vigente no País, previsto para os diplomados, pela Lei 4.950-A, de 22-4-66.

V – Decidindo uma ação em que se postule reconhecimento de vínculo empregatício, de um trabalhador que tenha exercido a função de vendedor externo, pelo princípio da primazia da realidade, mesmo que as provas apontem para a existência de subordinação, pessoalidade e dependência econômica, se o empregador comprovar a existência de um contrato de representação comercial autônoma, a pretensão deverá ser rejeitada.

a) todas as proposições estão incorretas

b) apenas quatro proposições estão incorretas

c) apenas três proposições estão incorretas

d) apenas duas proposições estão incorretas

e) apenas uma proposição está incorreta

3 – (Juiz do Trabalho – TRT 23.ª Região – 2011) Assinale a alternativa CORRETA

a) As regras de hermenêutica têm como origem apenas a jurisprudência e a doutrina.

b) Para a doutrina dominante hermenêutica e interpretação são institutos desprovidos de qualquer diferença.

c) A necessidade de interpretação atrela-se a razões de ordem ontológica, axiológica, gnoseológica e lógica.

d) Na interpretação cabe ao juiz conhecer por presunção o fundamento ontológico;

e) Os dispositivos de caráter imperativo terão aplicação imediata sobre todas as relações jurídicas.

4 – (Juiz do Trabalho – TRT 8.ª Região – 2011) Na observância da classificação das fontes formais do direito do trabalho, da hierarquia normativo-trabalhista, assinale a alternativa CORRETA:

a) a hierarquia normativa é rígida e inflexível, de modo que, a partir da Constituição da República, a norma jurídica tem seu fundamento de validade na norma hierarquicamente superior e assim, por exemplo, não se concebe que um regulamento normativo possa agredir o conteúdo de uma lei.

b) um acordo coletivo de trabalho, na consideração de que, celebrado entre um sindicato profissional e uma determinada empresa, não pode prevalecer sobre uma convenção coletiva porquanto esta, a abranger categorias profissional e econômica, contém normas de maior extensão e intensidade normativa.

c) a título de fonte subsidiária, na ausência de previsão legal ou contratual, a nota característica do direito do trabalho, em consonância com o texto celetizado, é a referência à analogia e aos princípios gerais de direito.

d) traço marcante de originalidade do direito do trabalho, sob o prisma da hierarquia das suas normas jurídicas, vem a ser o princípio da norma mais favorável ao trabalhador.

e) pelo princípio da norma mais favorável, não haverá como se fazer prevalecer dispositivo de lei, ainda que de interesse público, sobre cláusula de convenção coletiva de trabalho que seja mais benéfica ao hipossuficiente.

5 – (FCC/PGE-SP/PROCURADOR/2009) No que atine às fontes do direito do trabalho,

a) a lei ordinária é fonte material.

b) a sentença normativa é fonte formal autônoma.

c) a convenção coletiva de trabalho é fonte formal heterônoma.

d) o acordo coletivo de trabalho é fonte formal autônoma.

e) o decreto executivo é fonte formal autônoma.

GABARITO

1 – B

2 – C

3 – C

4 – D

5 – D

2 – DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO – CONTRATO INDIVIDUAL DO TRABALHO

1 – (TRT-6/JUIZ DO TRABALHO SUBST./2010) Sobre as hipóteses de contrato de trabalho a termo, é legítimo asseverar:

a) Os contratos a termo, inclusive o de experiência, previsto na Consolidação das Leis do Trabalho, com duração máxima de 90 (noventa) dias, permite prorrogações em casos de serviços inadiáveis ou de força maior.

b) São modalidades de contrato a termo: contrato de experiência, contrato de safra, contrato rural por pequeno prazo, contrato por obra certa, contrato por temporada e contrato provisório (Lei n. 9.601/98).

c) Os contratos a termo têm a finalidade única de aferir a adequação do empregado ao serviço.

d) A Lei n. 9.601/98 não impôs qualquer limitação em relação ao número de trabalhadores que podem ser contratados por prazo determinado.

e) A contratação de empregados por prazo certo tem como requisito essencial a assistência sindical nos casos de prestação de serviço em território estrangeiro.

2 – (Juiz do Trabalho – TRT 8.ª Região – 2011) Sobre os efeitos do contrato de emprego e os poderes do empregador, é CORRETO afirmar que:

a) dentre as correntes doutrinárias que traçam os fundamentos do poder diretivo do empregador, a que apresenta maior consistência, chegando mesmo a ser considerada hegemônica, é a que faz residir esse poder na concepção institucional da empresa, dotada de um caráter prevalentemente político e social.

b) a indenização por dano moral que, a partir da Constituição Federal de 1988, ganhou plausibilidade jurídica não mais restrita a leis específicas, de modo a ser hoje intensamente postulada nas relações trabalhistas, classifica-se como efeito contratual próprio, pois, decorrente da natureza do contrato de emprego, do próprio objeto do contrato e do conjunto das cláusulas contratuais.

c) com relação ao empregador, as obrigações de dar, isto é, obrigações de pagamento, como o pertinente às verbas salariais e outras, como vale-transporte e as obrigações de fazer, como a assinatura da CTPS, constituem o complexo de efeitos conexos ao contrato de emprego, decorrentes da natureza do contrato, de seu objeto e do contexto de suas cláusulas próprias.

d) direitos intelectuais, dentre eles o direito do autor, consagrado na própria Declaração Universal dos Direitos do Homem, art. 27.2 (“Todo homem tem direito à proteção dos interesses morais e materiais decorrentes de qualquer produção científica, literária ou artística da qual seja autor”), podem constituir parcelas devidas pelo empregador ao obreiro ao contexto do contrato de emprego, revestindo-se de natureza salarial.

e) o Poder de controle, também chamado de poder fiscalizatório, como uma das divisões do poder empregatício, tem, como manifestações habituais em um estabelecimento empresarial, a adoção de medidas como o controle de portaria, as revistas dos empregados, o controle de horário e de frequência, bem como a utilização de circuito interno de televisão.

3 – (TRT-3/JUIZ DO TRABALHO SUBST./2009) A respeito do grupo econômico, leia as afirmações abaixo e, em seguida, assinale a alternativa correta:

I – A hipótese legal da Consolidação das Leis do Trabalho contempla apenas o grupo econômico com nexo relacional de direção hierárquica entre as empresas componentes.

II – Para a caracterização do grupo econômico trabalhista, há necessidade de prova de sua formal institucionalização cartorial.

III – A Lei do Trabalho Rural também regula a matéria e estabelece responsabilidade subsidiária da empresa tomadora de serviços.

IV – Nos termos da jurisprudência sumulada do Tribunal Superior do Trabalho, a prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza, em qualquer hipótese, a coexistência de mais de um contrato de trabalho.

V – Nos termos da jurisprudência sumulada do Tribunal Superior do Trabalho, integra a remuneração do bancário a vantagem pecuniária por ele auferida na colocação ou na venda de papéis ou valores mobiliários de empresas pertencentes ao mesmo grupo econômico, se exercida essa atividade no horário e no local de trabalho e com o consentimento, tácito ou expresso, do banco empregador.

a) Somente uma afirmativa está correta.

b) Somente duas afirmativas estão corretas.

c) Somente três afirmativas estão corretas.

d) Somente quatro afirmativas estão corretas.

e) Todas as afirmativas estão corretas.

4 – (TRT-3/JUIZ DO TRABALHO SUBST./2009) Sobre o trabalho doméstico, leia as afirmações abaixo e, em seguida, assinale a alternativa correta:

I – Apesar de haver omissão legislativa, a doutrina acolhe a relação de trabalho doméstico com pessoa jurídica, em face do princípio da primazia da realidade.

II – À empregada doméstica ainda não foi estendido o direito à estabilidade provisória ou garantia de emprego decorrente de gestação.

III – A longa controvérsia a respeito do elemento jurídico da não eventualidade ou da continuidade na relação de trabalho doméstico foi sepultada pela recente edição de súmula pelo Tribunal Superior do Trabalho.

IV – O descanso remunerado em feriados está no rol dos direitos reconhecidos para a categoria doméstica.

V – O direito às férias de 30 dias com um terço a mais que o salário normal foi estabelecido com vigência ex tunc a partir da publicação da lei.

a) Somente uma afirmativa está correta.

b) Somente duas afirmativas estão corretas.

c) Somente três afirmativas estão corretas.

d) Somente quatro afirmativas estão corretas.

e) Todas as afirmativas estão corretas.

5 – (TRT-3/JUIZ DO TRABALHO SUBST./2009) A respeito dos contratos a termo ou de curto prazo, leia as afirmações abaixo e, em seguida, assinale a alternativa correta:

I – O contrato de curto prazo rural é um contrato a termo que pode ser celebrado por até dois meses, prorrogáveis por mais dois, para o exercício de atividades de natureza temporária por empregador pessoa física.

II – A admissão mediante contrato de experiência não constitui óbice à aquisição da estabilidade provisória da empregada gestante, visto que a proteção da maternidade deve prevalecer em face do término inicialmente previsto para o contrato.

III – O contrato de experiência pode ser prorrogado, respeitado o limite máximo de três meses.

IV – A Lei 9601 criou um novo tipo de contrato de trabalho por prazo determinado, instituído mediante convenção ou acordo coletivo ou individual, independentemente das condições estabelecidas na CLT, em qualquer atividade desenvolvida pela empresa ou estabelecimento, para admissões que representem acréscimo no número de empregados.

V – Existe permissão legal para predeterminação de prazo, por exemplo, em hipótese de substituição de empregado permanente em gozo de férias ou em licença previdenciária.

a) Somente uma afirmativa está correta.

b) Somente duas afirmativas estão corretas.

c) Somente três afirmativas estão corretas.

d) Somente quatro afirmativas estão corretas.

e) Todas as afirmativas estão corretas.

6 – (Juiz do Trabalho – TRT 8.ª Região – 2011) Quanto ao empregado como um dos sujeitos da relação empregatícia, assinale a opção CORRETA:

a) de conformidade com o art. 3.º da CLT, os pressupostos que definem o conceito de empregado, de modo concorrente, são: a pessoalidade, não eventualidade e subordinação jurídica.

b) o pressuposto da não eventualidade revela-se na exigência de que os serviços a serem prestados sejam de caráter não eventual, isto é, que correspondam a necessidades normais na vida da empresa, o que não significa devam estes serviços terem um cunho de continuidade, tanto que, bem pode o trabalhador desempenhar sua atribuições apenas em determinados dias da semana.

c) os direitos do empregado doméstico vêm evoluindo positivamente ao longo dos tempos, desde primitiva exclusão desta categoria das normas protetivas do texto consolidado (art. 7.º, “a”), passando pela Lei 5.859, de 11.12.1972, que contemplou o direito a férias anuais remuneradas de apenas 20 dias úteis, anotação de carteira profissional e inscrição na Previdência Social, chegando-se à Constituição de 1988, que garantiu ao doméstico um leque de direitos bem mais extenso, passando a compreender o direito ao salário mínimo, irredutibilidade do salário, 13º salário, FGTS, repouso semanal remunerado preferencialmente aos domingos, gozo de férias anuais, com pelo menos 1/3 a mais do que o salário normal, licença à gestante, com duração de cento e vinte dias, licença paternidade nos termos fixados em lei, aviso prévio de, no mínimo, trinta dias, aposentadoria e integração à Previdência Social.

d) a figura da mãe social é prevista em lei especial, a Lei 7.644, de 1987 e ali se vê tratar-se de prestação de serviços de atendimento às crianças da comunidade, de caráter voluntário, sem implicar em vínculo empregatício com a instituição assistencial que administra tais serviços.

e) à luz da legislação especial, consubstanciada na Lei 6.001, de 19 de dezembro de 1973, que regula a situação jurídica dos índios ou silvícolas e das comunidades indígenas, e lhes impõe regime assistencial ou tutelar, somente mediante a assistência do Ministério Público do Trabalho o índio pode ser parte em uma relação de emprego.

7 – (TRT-3/JUIZ DO TRABALHO SUBST./2009) João foi admitido pela Drogaria Remédio Legal por meio de contrato por prazo determinado de 90 dias, com cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada. Ao final de 15 dias, o empregador resolveu exercer seu direito de pôr fim ao contrato. João deverá receber, diante da ruptura, os direitos:

a) decorrentes da ruptura de um contrato de trabalho por prazo determinado.

b) decorrentes da ruptura de um contrato de trabalho por prazo indeterminado.

c) decorrentes da ruptura de um contrato de trabalho por prazo indeterminado, salvo com relação à multa de 40% do FGTS.

d) decorrentes da ruptura de um contrato de trabalho por prazo determinado, salvo com relação ao saque do FGTS.

e) decorrentes da indenização integral da remuneração a que teria direito até o termo do contrato.

8 – (TRT-9/JUIZ DO TRABALHO SUBST./2009) Considere as seguintes proposições:

I – O ordenamento jurídico brasileiro proíbe qualquer trabalho ao menor de 16 anos, salvo na condição de aprendiz ou estagiário, a partir de 14 anos, e o trabalho noturno, perigoso ou insalubre ao menor de 18 anos.

II – O responsável legal pelo empregado menor de 18 anos pode pleitear a extinção do contrato de trabalho, desde que o serviço executado possa acarretar prejuízos de ordem física ou moral ao trabalhador, exceto se o empregador fornecer equipamentos de proteção individual.

III – O contrato de trabalho mantido com empregado menor de 16 anos preservará todos os efeitos do contrato de trabalho válido, mesmo quando o objeto for ilícito, já que se trata de “incapacidade de proteção”.

IV – Contra os menores de 18 anos não corre nenhum prazo de prescrição em ação trabalhista na condição de empregado.

V – É lícito ao menor de 18 anos firmar recibo pelo pagamento dos salários, mas lhe é vedado dar quitação ao empregador em rescisão do contrato de trabalho sem assistência de seus responsáveis legais, exceto quando o contrato de trabalho teve duração menor do que um ano.

a) todas as proposições são corretas

b) somente quatro proposições são corretas

c) somente três proposições são corretas

d) somente duas proposições são corretas

e) somente uma proposição é correta

9 – (TRT-9/JUIZ DO TRABALHO SUBST./2009) Considere as seguintes proposições:

I – É considerado trabalhador rural o motorista que trabalha no âmbito de empresa cuja atividade é preponderantemente rural, considerando que, de modo geral, não enfrenta o trânsito das estradas e cidades.

II – A pessoa física que presta serviços de natureza não eventual a empregador que explora atividade agroeconômica em prédio rústico é considerada empregado rural.

III – Ainda que exerça atividade rural, o empregado de empresa industrial ou comercial é classificado de acordo com a categoria do empregador.

IV – O elemento preponderante para definir a figura do empregado rural é o local da prestação de serviços.

a) somente as proposições I e II estão corretas

b) somente as proposições I, II e III estão corretas

c) somente a proposição IV está correta

d) todas as proposições estão corretas

e) nenhuma proposição está correta

10 – (Juiz do Trabalho – TRT 8.ª Região – 2011) Quanto à figura do empregador, analise as proposições abaixo e assinale a alternativa CORRETA:

I – A prestação de serviços a duas empresas integrantes do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, salvo ajuste em contrário, não configura a existência de dois contratos de trabalho.

II – A empresa sucessora assume as obrigações trabalhistas da empresa sucedida e a sua posição em eventual processo judicial que estiver em curso, salvo disposição contratual em que seja atribuída ao sucedido a responsabilidade exclusiva pelo débito cobrado.

III – Do contexto da legislação trabalhista, pode-se inferir que não há uma qualidade especial exigida para que a pessoa física ou jurídica seja considerada empregadora. Basta que, de fato, utilize-se de força de trabalho contratada como empregada.

IV – Considerando-se que a sucessão trabalhista se configura como alteração contratual de origem unilateral (promovida pelo empregador), é pacificamente admissível a recusa do empregado que, por conseguinte, pode pleitear a rescisão indireta do contrato.

a) As alternativas I e IV estão corretas.

b) As alternativas II e IV estão corretas.

c) As alternativas I e III estão corretas.

d) As alternativas III e IV estão corretas.

e) As alternativas I e II estão corretas.

11 – (TRT-9/JUIZ DO TRABALHO SUBST./2009) Considere as seguintes proposições:

I – Um dos diferenciais entre o contrato de trabalho e o contrato de empreitada está em seu objeto. Enquanto o contrato de trabalho é um contrato-atividade, o contrato de empreitada é um contrato de resultado.

II – O contrato de trabalho por tempo determinado pode ser celebrado verbalmente.

III – No contrato de trabalho existe subordinação, enquanto no contrato de parceria há autonomia na prestação dos serviços.

IV – O contrato de experiência pode ser prorrogado por diversas vezes desde que não ultrapasse o limite de 90 (noventa) dias.

V – No contrato de trabalho por tempo determinado o empregador não terá que observar a garantia de emprego.

a) as proposições I, III e IV estão corretas

b) as proposições I, II, III e V estão corretas

c) as proposições II e IV estão corretas

d) todas as proposições estão corretas

e) nenhuma proposição está correta

12 – (TRT-9/JUIZ DO TRABALHO SUBST./2009) Os elementos fático-jurídicos componentes da relação de emprego são cinco, apontados em dois preceitos combinados na CLT. Acerca desse assunto, aponte a proposição correta:

a) Apenas o empregador é que, indistintamente, pode ser pessoa física ou jurídica, jamais o empregado.

b) Tornando-se inviável a prestação pessoal do trabalho, no curso do contrato, por certo período, o empregado poderá se fazer substituir por outro trabalhador.

c) À luz da Consolidação, um trabalhador que preste serviço ao tomador, mesmo que por diversos meses seguidos, mas apenas em domingos ou fins de semana, configura-se como trabalhador eventual.

d) No caso do trabalhador intelectual a subordinação está relacionada ao poder de direção do empregador, mantendo o empregado a autonomia de sua vontade sobre a atividade desempenhada.

e) Considerando que nem todo trabalho é passível de mensuração econômica, não se pode estabelecer que a onerosidade constitua elemento fático-jurídico da relação de emprego.

13 – (TRT-9/JUIZ DO TRABALHO SUBST./2009) O prazo máximo fixado para o trabalho temporário (Lei 6.019/74) para a utilização pela empresa tomadora dos serviços, salvo no caso de autorização de prorrogação conferida pelo órgão local do Ministério do Trabalho e Emprego, é de:

a) um mês

b) dois meses

c) três meses

d) seis meses

e) um ano

GABARITO

1 – B

2 – E

3 – B

4 – A

5 – A

6 – B

7 – B

8 – E

9 – B

10 – C

11 – B

12 – A

13 – C

3 – DIREITOS DO TRABALHADOR NA CONSTITUIÇÃO FEDERAL DE 1988

1 – (FCC/TRT-09/TÉCNICO/2010) Sobre os direitos sociais, é correto afirmar:

a) Compete ao sindicato definir os serviços ou atividades essenciais e disporá sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade.

b) A Constituição Federal estabelece distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual e entre os profissionais respectivos.

c) Há proibição de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de treze anos.

d) É vedada a criação de mais de uma organização sindical, em qualquer grau, representativa de categoria profissional ou econômica, na mesma base territorial, que será definida pelos trabalhadores ou empregadores interessados, não podendo ser inferior à área de um Estado.

e) O aposentado filiado tem direito a votar e ser votado nas organizações sindicais.

2 – (FCC/MP-SE/ANALISTA JURÍDICO/2009) Dentre os direitos sociais, estabelece a Constituição da República que

a) cabe ao sindicato a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria que representa, sendo, contudo, facultativa sua participação nas negociações coletivas de trabalho.

b) é proibida a realização de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de 18 e de qualquer trabalho aos menores de 16 anos, salvo na condição de aprendiz, a partir dos 14 anos.

c) é assegurado o direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo, exceto nos casos de serviços ou atividades essenciais, em que a Constituição proíbe sua realização.

d) é assegurada à categoria dos trabalhadores domésticos a proteção em face da automação, na forma da lei.

e) é assegurada, nas empresas de mais de cem empregados, a eleição de um representante destes com a finalidade exclusiva de promover-lhes o entendimento direto com os empregadores.

3 – (FCC/TRT-16/ANALISTA ADMINISTRATIVO/2009) A Constituição Federal estabelece no capítulo dos direitos sociais que é direito dos trabalhos urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria da sua condição social a

a) distinção entre trabalho manual e técnico ou entre os profissionais respectivos.

b) remuneração do trabalho noturno igual à do diurno.

c) igualdade de direitos entre trabalhador com vínculo em empregatício permanente e o trabalhador avulso.

d) função econômica da propriedade.

e) livre manifestação do pensamento e do anonimato.

4 – (FCC/TRT-15/ANALISTA ADMINISTRATIVO/2009). Dentre as proposições abaixo, relacionadas aos Direitos Sociais, é INCORRETO afirmar que

a) o 13.º salário será calculado com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria.

b) é assegurado à categoria dos trabalhadores domésticos o piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho.

c) as férias anuais serão remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal.

d) é garantido salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração variável.

e) é proibida qualquer discriminação entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos.

5 – (FCC/TRT-7/EXECUÇÃO DE MANDADOS/2009) É INCORRETO afirmar que são direitos dos trabalhadores urbanos e rurais:

a) irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo.

b) piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho.

c) relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei delegada, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos.

d) participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e, excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido em lei.

e) salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda nos termos da lei.

6 – (FCC/TRT-3/EXECUÇÃO DE MANDADOS/2009) São considerados direitos sociais, dentre outros,

a) as liberdades positivas e negativas, mas de observância facultativa face a reserva do possível.

b) os individuais do trabalhador, pessoa física, como o direito de greve.

c) os direitos fundamentais de primeira geração à exceção daqueles considerados como de segunda geração.

d) os direitos coletivos do trabalhador como os relacionados a medicina do trabalho.

e) os genéricos como a segurança e o lazer.

7 – (FCC/TRT-15/TÉCNICO/2009) Quanto aos Direitos Sociais dos trabalhadores urbanos e rurais, é INCORRETO afirmar que

a) o repouso semanal remunerado será preferencialmente aos domingos.

b) o salário é irredutível, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo.

c) é proibido qualquer trabalho a menores de dezoito, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos.

d) a remuneração do serviço extraordinário deverá ser superior, no mínimo, em cinquenta por cento à do normal.

e) o aviso prévio é proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei.

8 – (FCC/TRT-07/TÉCNICO/2009) São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, previstos na Constituição Federal, dentre outros,

a) assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até cinco anos de idade em creches e pré-escolas.

b) licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e trinta dias.

c) proibição de trabalho noturno a menores de dezesseis anos e de qualquer trabalho a menores de quatorze anos.

d) remuneração do trabalho com vínculo permanente superior à do trabalho avulso.

e) remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em vinte e cinco.

9 – (FCC/TRT-07/TÉCNICO/2009) Aos empregados domésticos são devidos, obrigatoriamente, os seguintes direitos:

a) salário mínimo, irredutibilidade de salário, licença-gestante e aviso prévio.

b) salário mínimo, irredutibilidade de salário, 13.º salário e FGTS.

c) salário-família, aviso prévio, horas extras e licença-gestante.

d) seguro contra acidente de trabalho, horas extras, FGTS e 13.º salário.

e) aposentadoria, repouso semanal remunerado, jornada de trabalho de 8 h/dia ou 44 h/semanais e salário-família.

10 – (VI Exame de Ordem Nacional/2012) No direito brasileiro, a redução do salário é

a) impossível.

b) possível, em caso de acordo entre empregado e empregador, desde que tenha por finalidade evitar a dispensa do empregado sem justa causa.

c) possível mediante autorização da Superintendência Regional do Trabalho e Emprego.

d) possível mediante convenção ou acordo coletivo de trabalho.

11 – (FCC/TRT-19/ANALISTA ADMINISTRATIVO/2008) NÃO é assegurado à categoria dos trabalhadores domésticos

a) a licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário e licença-paternidade.

b) a irredutibilidade do salário.

c) o décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria.

d) a garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração variável.

e) o aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei.

GABARITO

1 – E

2 – B

3 – C

4 – B

5 – C

6 – E

7 – C

8 – A

9 – A

10 – D

11 – D

4 – ALTERAÇÃO, INTERRUPÇÃO E SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

1 – (TRT-3/JUIZ DO TRABALHO SUBST./2009) A respeito da sucessão de empregadores, leia as afirmações abaixo e, em seguida, assinale a alternativa correta:

I – Apesar de não ter havido tratamento legislativo específico sobre o tema, a doutrina e a jurisprudência construíram ampla orientação, que incorpora o princípio protetor do empregado na relação de emprego.

II – É clássica ou tradicional a sucessão decorrente de modificações na modalidade societária ou de alterações em virtude de processos de fusão, incorporação e cisão.

III – Existe nova corrente doutrinária, segundo a qual, para a configuração da sucessão, nem sempre é necessária a continuidade na prestação laborativa, desde que haja transferência da unidade econômico-jurídica e que a mudança afete significativamente os contratos de trabalho em curso.

IV – O instituto da sucessão trabalhista não se aplica, em regra, ao empregado rural.

V – O instituto da sucessão trabalhista não se aplica, em regra, ao empregado doméstico.

a) Somente uma afirmativa está correta.

b) Somente duas afirmativas estão corretas.

c) Somente três afirmativas estão corretas.

d) Somente quatro afirmativas estão corretas.

e) Todas as afirmativas estão corretas.

2 – (TRT-3/JUIZ DO TRABALHO SUBST./2009) Analise as proposições abaixo e, considerando o entendimento jurisprudencial sumulado e a legislação em vigor, assinale a alternativa correta:

I – O empregado que for aposentado por invalidez terá suspenso o seu contrato de trabalho.

II – Segundo a Consolidação das Leis do Trabalho, trata-se de interrupção contratual o afastamento de nove dias no caso de falecimento do cônjuge, pai, mãe ou filho do empregado professor.

III – Ao empregado afastado do trabalho efetivo, em razão de doença, são assegurados, por ocasião de seu retorno, os reajustes salariais que, em sua ausência, tiverem sido atribuídos à categoria, por força de convenção coletiva, ainda que o seu contrato de trabalho preveja expressamente o oposto.

IV – O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho suspenso, não se computando o tempo de serviço deste período, salvo se permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de emprego.

V – A participação pacífica em greve implica na interrupção do contrato de trabalho, nos termos da Lei nº. 7.783/89, salvo se a greve for ilícita e a participação do empregado tiver sido ativa.

a) São falsas as proposições I, II, IV.

b) São falsas as proposições II, III, V.

c) São falsas as proposições I, II, IV e V.

d) Apenas a proposição II é falsa e as demais são verdadeiras.

e) Apenas a proposição V é falsa e as demais são verdadeiras.

3 – (TRT-3/JUIZ DO TRABALHO SUBST./2009) Assinale a assertiva (“a” a “e”) correta em relação aos enunciados de I a V, observadas a legislação pertinente e a consolidação jurisprudencial do c. TST:

I – Conforme orientação jurisprudencial do TST, o retorno de servidor público (administração direta, autárquica e fundacional) à jornada inicialmente contratada se insere nas vedações do art. 468 da CLT.

II – A época da concessão de férias será a que melhor consulte aos interesses do empregador.

III – Enquadra-se na hipótese do parágrafo único do art. 468, a determinação pelo empregador, independentemente de justa motivação, de reversão do empregado ao seu cargo efetivo, deixando o exercício de função de confiança, com consequente retirada da correspondente gratificação de função, ainda que exercida por mais de dez anos. Não se admite, no entanto, que mantida a função, o valor da gratificação seja reduzido, conforme sumulado pelo c. TST.

IV – Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem sua anuência, para localidade diversa da que resultar seu contrato de trabalho, salvo na ocorrência de extinção do estabelecimento em que trabalhar o obreiro, hipótese em que ficará obrigado a um pagamento suplementar, em valor não inferior a 25% (vinte e cinco por cento) do salário percebido pelo empregado na localidade anterior.

V – Cabe ao empregador cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho, através de ordens de serviço, quanto às precauções a serem tomadas, arcando com seguro contra acidentes de trabalho, sem exclusão de indenização a que se obriga, caso incorra em dolo ou culpa.

a) somente um enunciado é verdadeiro

b) somente dois enunciados são verdadeiros

c) somente três enunciados são verdadeiros

d) somente quatro enunciados são verdadeiros

e) todos os enunciados são verdadeiros

4 – (TRT-9/JUIZ DO TRABALHO SUBST./2009) Analise as proposições a seguir:

I – É lícita a determinação do empregador para que o empregado deixe o exercício de função de confiança e retorne a ocupar o cargo efetivo.

II – O empregado transferido do período noturno para o período diurno perde o direito ao adicional noturno, segundo súmula do TST.

III – É vedado ao empregador transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, mesmo que de uma filial para outra filial próxima, localizada na mesma cidade.

IV – O exercício de cargo de confiança, ou a existência de previsão de transferência no contrato de trabalho, tornam lícita a transferência definitiva do empregado, sem prejuízo da exigência de adicional nunca inferior a 25% dos salários, conforme orientação do TST.

V – Em que pese a descaracterização da insalubridade no local de trabalho por autoridade competente, a supressão do pagamento do adicional de insalubridade pelo empregador ofende o direito adquirido e o princípio constitucional da irredutibilidade salarial.

a) somente as proposições II e III são corretas

b) somente as proposições II, IV e V são corretas

c) somente as proposições I, II e IV são corretas

d) somente as proposições I e II são corretas

e) todas as proposições são corretas

5 – (Juiz do Trabalho – TRT 8.ª Região – 2011) Quanto à alteração do contrato de trabalho, é INCORRETO afirmar que:

a) em princípio, desde que realizada por mútuo consentimento e desde que dela não resulte, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, é lícita a alteração do contrato de trabalho. Do contrário, é nula a cláusula que infringir tal garantia legal.

b) não obstante as alterações das condições do contrato de trabalho só se possam implementar por mútuo consentimento, não há se desprezar o denominado jus variandi concedido ao empregador, classificado como alteração voluntária unilateral, fulcrado no poder diretivo do titular do empreendimento econômico, mas que não pode ocorrer em prejuízo do obreiro.

c) desde que a transferência da localidade da prestação do serviço não signifique mudança de domicílio do empregado, é lícito ao empregador removê-lo para outro estabelecimento situado na mesma região metropolitana, sem que, em tal hipótese, o empregado tenha direito a qualquer acréscimo salarial.

d) é possível a redução da carga horária do professor quando da ocorrência de diminuição do número de alunos, contanto que tal não implique em redução do valor da hora-aula.

e) em princípio, é impossível a redução do salário do empregado. No entanto, excepcionalmente, tal espécie de alteração quantitativa é permitida, como na hipótese em que se dá a reversão do empregado ao cargo efetivo, de que esteve afastado para o exercício de função de confiança.

6 – (Juiz do Trabalho – TRT 8.ª Região – 2011) A respeito das férias, marque a resposta em DESACORDO com a Consolidação das Leis do Trabalho:

a) As seguintes faltas ao serviço não prejudicarão o direito às férias anuais: dois dias consecutivos pelo falecimento de cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou irmã ou pessoa que viva sob a dependência econômica do empregado, desde que declarada em sua Carteira de Trabalho.

b) O trabalhador de idade inferior a 18 (dezoito) anos ou superior a 50 (cinquenta) anos terá sempre suas férias concedidas de uma só vez.

c) A empresa poderá conceder férias coletivas aos seus empregados lotados em um determinado setor, desde que, para tal finalidade, comunique ao órgão local do Ministério do Trabalho, com a antecedência mínima de 15 (quinze) dias, as datas de início e de fim das férias, precisando o setor abrangido, com exceção dos empregados que, contratados há menos de doze meses, ainda não tenham adquirido tal direito.

d) Na hipótese em que o trabalhador for pago por tarefa, apurar-se-á a média de produção no período aquisitivo do direito a férias, tomando-se por base o valor da remuneração da tarefa na data da concessão das férias.

e) Perde o direito às férias o empregado que, no curso do período aquisitivo: deixar de trabalhar, com percepção de salário, por mais de 30 (trinta) dias em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa; permanecer em gozo de licença, com percepção de salário, por mais de 30 (trinta) dias; deixar o emprego e não for readmitido dentro dos 60 (sessenta) dias subsequentes à sua saída; tiver percebido prestações previdenciárias de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses.

7 – (Auditor Fiscal do Trabalho – ESAF/2009) Assinale a única opção que enseja a interrupção do contrato de trabalho.

a) Licença-maternidade da empregada gestante.

b) Eleição para cargo de direção sindical.

c) Aposentadoria provisória, sendo o trabalhador considerado incapaz para trabalhar.

d) Atendimento a encargo público, na hipótese de cumprimento de mandato político eletivo.

e) Prisão provisória do empregado.

8 – (JUIZ TRT/1ª REGIÃO/2010) Assinale a opção correta a respeito da figura do empregado e das figuras afins.

a) A mãe social responsável por uma casa lar onde são abrigadas, no máximo, cinco crianças, deve residir juntamente com os menores que lhe forem confiados e propiciar-lhes condições próprias de uma família.

b) Entre os direitos trabalhistas das mães sociais, inclui-se o direito a férias, as quais, em decorrência da peculiaridade da atividade por elas exercida, devem ser gozadas em companhia das crianças sob sua responsabilidade na casa lar.

c) A mãe social deve ter, no mínimo, dezoito anos de idade.

d) Desde a promulgação da CF, os empregados domésticos têm assegurado o gozo de folga nos feriados.

e) Considere que um arquiteto tenha sido contratado, em 1995, para trabalhar em uma grande empresa e que, no dia 15/5/2009, ele tenha sido eleito diretor, razão pela qual, durante o exercício do cargo, não esteve sujeito a subordinação jurídica. Nesse caso, é correto afirmar que o seu contrato de trabalho como arquiteto esteve suspenso enquanto exerceu o cargo de diretor e que o tempo de serviço relativo a esse período não foi computado para os fins desse contrato.

9 – (JUIZ TRT/1.ª REGIÃO/2010) Em cada uma das opções abaixo, é apresentada uma situação hipotética relativa a férias, seguida de uma assertiva a ser julgada. Assinale a opção que apresenta a assertiva correta.

a) Lucas, nascido no dia 25/7/1958, trabalha como engenheiro em uma construtora desde 11/3/1996. Nessa situação, Lucas pode, no ano de 2010, gozar férias de dois períodos de quinze dias cada um.

b) O período concessivo de férias a que José tinha direito iniciou-se no dia 28/4/2009, com final em 27/4/2010. O empregador concedeu-lhe férias de trinta dias de 1.º/4/2010 a 30/4/2010. Nessa situação, José terá direito à percepção de vinte e sete dias de forma simples e três dias de forma dobrada, acrescidos os trinta dias de um terço.

c) Carla, nascida no dia 14/4/1992, foi contratada, no dia 17/5/2008, para prestar serviço como auxiliar de escritório. Quando completou doze meses de trabalho, ela cursava o último ano do ensino fundamental. O calendário escolar da entidade de ensino frequentada pela empregada indicava férias entre 1. º/7/2009 e 30/7/2009 e entre 15/12/2009 e 31/1/2010. Nessa situação, Carla poderia ter exigido de seu empregador que as férias do trabalho coincidissem com as férias escolares de julho de 2009.

d) Márcio, engenheiro, e Marina, arquiteta, são casados, e trabalham na mesma empresa há mais de quinze anos. O casal tem um filho de doze e outro de dez anos de idade. Nessa situação, é assegurado a Márcio e Marina o direito de tirar férias no mesmo período, o qual, considerando-se a idade dos filhos, deve, necessariamente, coincidir com as férias escolares.

e) Lauro, que trabalha em jornada em tempo parcial desde 22/4/2009 e cumpre regime de dezoito horas semanais, não teve nenhuma falta injustificada durante o período aquisitivo de férias. Nessa situação, Lauro tem direito ao gozo de somente dezoito dias de férias.

10 – (TRT-6/JUIZ DO TRABALHO SUBST./2010) Com relação às férias, aponte a alternativa CORRETA:

a) Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo, deixou o emprego e só foi readmitido dentro dos sessenta dias subsequentes à sua saída.

b) No caso de férias vencidas, o empregado que teve 9 (nove) faltas injustificadas ao trabalho fará jus apenas a 18 (dezoito) dias corridos de férias.

c) Em nenhuma hipótese serão concedidas férias em dois períodos.

d) As férias serão obrigatoriamente anotadas na Carteira de Trabalho e Previdência Social do empregado, sendo facultativa a anotação na ficha de registro dos empregados.

e) A época da concessão das férias será aquela fixada em comum acordo entre o empregado e o empregador.

GABARITO

1 – C

2 – E

3 – B

4 – D

5 – C

6 – C

7 – A

8 – E

9 – B

10 – A

5 – REMUNERAÇÃO E SALÁRIO

1 – (TRT-6/JUIZ DO TRABALHO SUBST./2010) A respeito da jurisprudência sumulada do Tribunal Superior do Trabalho sobre equiparação salarial, leia as assertivas abaixo e, depois, assinale a alternativa CORRETA:

I – Para os fins de equiparação salarial, só é válido o quadro de pessoal organizado em carreira quando homologado pelo Ministério do Trabalho, excluindo-se, apenas, dessa exigência o quadro de carreira das entidades de direito público da administração direta, autárquica e fundacional aprovado por ato administrativo da autoridade competente.

II – Para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho igual, conta-se o tempo de serviço na função e não no emprego.

III – A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou não, a mesma denominação.

IV – É desnecessário que, ao tempo da reclamação sobre equiparação salarial, reclamante e paradigma estejam a serviço do estabelecimento, desde que o pedido se relacione com situação pretérita.

V – Não é possível a concessão de equiparação de trabalho intelectual porque não há critérios objetivos para avaliar sua perfeição técnica.

a) Apenas a assertiva I está correta.

b) Apenas a assertiva II está correta.

c) As assertivas I, II, III e IV estão corretas.

d) Apenas a assertiva V, está correta.

e) Apenas a assertiva III está correta.

2 – (TRT-6/JUIZ DO TRABALHO SUBST./2010) Considerando-se a jurisprudência sumulada do Tribunal Superior do Trabalho sobre a gratificação natalina, leia atentamente as assertivas abaixo e, depois, assinale a alternativa CORRETA:

I – As faltas ou ausências decorrentes de acidente do trabalho não são consideradas para os efeitos de duração de férias e cálculo da gratificação natalina.

II – A remuneração do serviço suplementar, habitualmente prestado, integra o cálculo da gratificação natalina prevista na Lei n. 4.090/62.

III – A indenização adicional, prevista no artigo 9.º da Lei n. 6.708/79 e no artigo 9.º da Lei n. 7.238/84, corresponde ao salário mensal, no valor devido na data da comunicação do despedimento, integrado pelos adicionais legais ou convencionais, ligados à unidade de tempo mês, computando-se a gratificação natalina.

IV – A gratificação semestral não repercute na gratificação natalina.

V – Na rescisão contratual por culpa recíproca, o empregado faz jus à gratificação natalina de forma integral.

a) Apenas a assertiva I está correta.

b) Apenas a assertiva II está correta.

c) Todas as assertivas estão corretas.

d) Todas as assertivas estão incorretas.

e) Apenas as assertivas I e II estão corretas.

3 – (JUIZ TRT/1.ª REGIÃO/2010) Assinale a opção correta a respeito de salário e remuneração.

a) O proprietário de uma empresa de porte médio com vinte e cinco empregados deve, segundo a legislação, pagar a todos eles, no mês de novembro de cada ano, o adiantamento do décimo terceiro salário.

b) Se, em um restaurante de grande movimento, não se cobra na nota apresentada aos clientes percentual inerente à gorjeta, então as gorjetas recebidas pelos garçons diretamente dos clientes não integrarão sua remuneração.

c) Considere a seguinte situação hipotética. Carlos, arquiteto de uma grande construtora, contratado em 19/3/2006, desde o início do pacto laboral até o dia 26/2/2009 viajou todos os meses e, para isso, recebeu, mensalmente, diárias que correspondiam, em média, a 65% do seu salário, sendo desnecessária a prestação de contas dos gastos efetuados nessas viagens. A partir de março de 2009, as viagens passaram a ser de responsabilidade de Aldo, novo arquiteto contratado pela construtora. Nessa situação hipotética, o valor das diárias deveria integrar o salário de Carlos, para todos os efeitos legais, só até o mês de fevereiro de 2009.

d) A gratificação por tempo de serviço tem caráter indenizatório e, por essa razão, não integra o salário.

e) Considere a seguinte situação hipotética. Aldair, vendedor comissionado em loja que comercializa roupas femininas e infantis, de janeiro a outubro de 2009, recebeu também salário fixo, de R$ 1.200,00, e, a partir de novembro de 2009, esse salário foi majorado para R$ 1.500,00. Adicionalmente, o empregador de Aldair projetou o pagamento do adiantamento do décimo terceiro salário para novembro de 2009. Nessa situação hipotética, o valor do adiantamento para Aldair deveria corresponder à média das comissões por ele recebidas até novembro de 2009, acrescido de R$ 750,00, correspondentes ao percentual do salário fixo.

4 – (TRT-3/JUIZ DO TRABALHO SUBST./2009) Analise as proposições abaixo e, considerando o Direito Individual do Trabalho e o entendimento jurisprudencial sumulado, assinale a alternativa correta:

I – A habitação fornecida ao doméstico que reside no próprio local de trabalho não integra, por força de lei, os cálculos trabalhistas, como, por exemplo, os de suas férias, mas nada impede que o contrato de trabalho disponha em sentido contrário.

II – A alimentação fornecida por força do contrato de trabalho, mesmo que nos moldes previstos no Programa de Alimentação ao Trabalhador, instituído pela Lei nº. 6.321/1976, tem caráter salarial, integrando a remuneração do empregado para todos os efeitos legais.

III – É vedado ao empregador efetuar descontos nos salários do empregado, mas em caso de dano por ele causado, desde que comprovada sua culpa, o desconto será considerado lícito.

IV – O rol de utilidades passíveis de dedução nos salários dos trabalhadores urbanos e rurais não é taxativo, já que o empregador pode lhes fornecer, como retribuição de seus serviços, inúmeras prestações in natura, ainda que não previstas expressamente em lei.

V – No caso de prestação de serviços em locais inóspitos, tais como uma plataforma marítima, tem-se admitido o pagamento salarial realizado através de instrumentos que configurem o truck system, sendo vedado em qualquer outro caso.

a) São falsas as proposições I, II, III, IV e V.

b) São falsas as proposições II, III, IV e V.

c) São falsas as proposições I, IV e V.

d) Apenas a proposição IV é verdadeira e as demais são falsas.

e) Apenas a proposição III é verdadeira e as demais são falsas.

5 – (TRT-3/JUIZ DO TRABALHO SUBST./2009) Assinale a assertiva (“a” a “e”) correta em relação aos enunciados de I a V, observadas a legislação pertinente e a consolidação jurisprudencial do c. TST:

I – As gorjetas, sejam cobradas pelo empregador na nota fiscal ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, como sumulado pelo c. TST, em sintonia com o caput do art. 457 da CLT.

II – O adicional por tempo de serviço integra o cálculo da gratificação prevista no art. 224, § 2.º da CLT, na forma consolidada em súmula do c. TST.

III – A parcela paga aos bancários sob a denominação “quebra de caixa” possui natureza salarial, integrando o salário do prestador de serviços, para todos os efeitos legais, de acordo com entendimento sumulado do c. TST.

IV – O adicional noturno deve compor a base de cálculo do adicional de periculosidade, já que neste período o trabalhador permanece sob as condições de risco, em respeito à orientação jurisprudencial do c. TST.

V – Ocorrendo a extinção do contrato de trabalho antes de 20 de dezembro, poderá o empregador compensar eventual adiantamento da gratificação natalina realizado no respectivo ano, limitada a compensação ao valor devido ao mesmo título.

a) somente um enunciado é verdadeiro

b) somente dois enunciados são verdadeiros

c) somente três enunciados são verdadeiros

d) somente quatro enunciados são verdadeiros

e) todos os enunciados são verdadeiros

6 – (TRT-3/JUIZ DO TRABALHO SUBST./2009) Assinale a assertiva (“a” a “e”) correta em relação aos enunciados de I a V, observada consolidação jurisprudencial do c. TST:

I – Em face das peculiaridades do trabalho intelectual, não é possível obter-se equiparação salarial em razão da impossibilidade de se mensurar a produtividade e a perfeição técnica da capacidade intelectual, como sumulado entendimento do E. TST.

II – A cessão de empregado não exclui a equiparação salarial, embora exercida a função em órgão estranho à cedente, se esta responde pelos salários do paradigma e do autor, de acordo com entendimento consolidado do c. TST.

III – O simples desvio funcional do empregado não gera direito a novo enquadramento, mas apenas às diferenças salariais respectivas, independentemente da data de início do desvio de função, sendo este entendimento cristalizado em orientação jurisprudencial do TST.

IV – Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é irrelevante a circunstância de que o desnível salarial tenha origem em decisão judicial que beneficiou o paradigma, exceto se decorrente de tese jurídica superada pela jurisprudência da Corte Superior ou se oriunda de vantagem pessoal.

V – o conceito de “mesma localidade” de que trata o art. 461 da CLT refere-se ao mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovadamente, pertençam à mesma região metropolitana, conforme entendimento consolidado pela Superior Corte Trabalhista.

a) somente um enunciado é verdadeiro

b) somente dois enunciados são verdadeiros

c) somente três enunciados são verdadeiros

d) somente quatro enunciados são verdadeiros

e) todos os enunciados são verdadeiros

7 – (TRT-9/JUIZ DO TRABALHO SUBST./2009) Segundo entendimento sumulado do TST, analise as proposições a seguir:

I – As gorjetas recebidas pelo empregado são compreendidas na sua remuneração para todos os efeitos legais, especialmente cálculo do FGTS, do 13.º salário, do aviso prévio, do adicional noturno, das horas extras e do descanso semanal remunerado.

II – O vale para refeição, fornecido por força do contrato de trabalho, tem caráter salarial, integrando a remuneração do empregado, para todos os efeitos legais.

III – O tempo de serviço não superior a dois anos para fins de equiparação salarial é contado no emprego.

IV – As diárias de viagem que excedam a 50% (cinquenta por cento) do salário do empregado integram a sua remuneração, pelo seu valor total e para efeitos indenizatórios, enquanto perdurarem as viagens.

V – A parcela denominada “quebra de caixa”, recebida pelos bancários, possui natureza salarial e integra o salário do empregado para todos os efeitos legais.

a) todas as proposições são corretas

b) somente as proposições I, III e IV são corretas

c) somente as proposições II, IV e V são corretas

d) somente as proposições II, III e IV são corretas

e) todas as proposições são incorretas

8 – (TRT-9/JUIZ DO TRABALHO SUBST./2009) Analise as proposições a seguir:

I – O caráter forfetário é derivado do princípio da alteridade previsto no artigo segundo da CLT.

II – A assistência médica prestada direta e habitualmente pelo empregador integra a remuneração do empregado porque, nos termos da lei, constitui salário in natura.

III – Nos termos da lei, em caso de dano causado pelo empregado, o desconto salarial será lícito, desde que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de culpa do empregado.

IV – Uma vez rescindido o contrato de trabalho, a parte incontroversa dos salários deve ser quitada à data do comparecimento do empregador à Justiça do Trabalho, sob pena de pagamento em dobro, nos termos da lei.

V – O empregador rural pode, nos termos da lei, descontar 15% do salário mínimo pela ocupação da morada pelo empregado, se houver prévia autorização deste. Uma vez rescindido ou findo o contrato, o empregado deve desocupar a casa no prazo de 30 dias.

a) somente as proposições I e V são corretas

b) somente as proposições I, II e III são corretas

c) somente as proposições II, III, IV são corretas

d) todas as proposições são corretas

e) somente as proposições I, III e V são corretas

9 – (TRT-9/JUIZ DO TRABALHO SUBST./2009) Analise as proposições a seguir:

I – A alimentação habitualmente fornecida pelo empregador por força do contrato ou do costume tem natureza salarial e se incorpora à remuneração do empregado doméstico, nos termos da lei.

II – Nos termos da lei, penas o recibo assinado pelo empregado comprova o pagamento de salários.

III – Conforme súmula do TST, é incabível a integração do adicional de periculosidade sobre as horas de sobreaviso.

IV – Conforme súmula do TST, em relação aos eletricitários, o cálculo do adicional de periculosidade deverá ser efetuado sobre a totalidade das parcelas de natureza salarial.

V – Ainda conforme súmula do TST, o trabalho exercido em condições perigosas, de forma intermitente, dá direito ao eletricitário a receber o adicional de periculosidade de forma proporcional ao tempo de exposição.

a) somente as proposições II, III e IV são corretas

b) somente as proposições I, II e V são corretas

c) somente as proposições III e IV são corretas

d) somente as proposições III, IV e V são corretas

e) todas as proposições são corretas

10 – (Advogado Nossa Caixa – FCC/2011) Joana, 25 anos, trabalha na empresa X desde janeiro de 2008, tendo sido promovida para a função de secretária em dezembro de 2010 com salário mensal de R$ 1.000,00. Maria, 26 anos, trabalha na empresa desde janeiro de 1999 e ocupa também a função de secretária desde janeiro de 2010, porém recebe salário mensal de R$ 1.500,00. Mônica, 55 anos, trabalha na empresa desde janeiro de 2007, também exercendo a função de secretária desde julho de 2010, mediante salário de R$ 1.500,00. Tendo em vista que todas exercem a mesma função, para o mesmo empregador, na mesma localidade, Joana

a) não poderá requerer a equiparação salarial tendo em vista que Maria trabalha na empresa desde janeiro 1999 e Mônica desde janeiro de 2007.

b) poderá requerer a equiparação salarial tendo como paradigmas Maria e Mônica.

c) só poderá requerer a equiparação salarial tendo como paradigma apenas Mônica, tendo em vista que Maria trabalha na empresa há mais de dez anos.

d) poderá requerer a equiparação salarial tendo como paradigma apenas Maria, tendo em vista que Mônica possui mais de cinquenta anos de idade.

e) poderá requerer a equiparação salarial tendo como paradigma apenas Mônica, desde que notifique necessariamente a empresa para que supra a irregularidade no prazo máximo de 48 horas e informe o ocorrido ao Sindicato da categoria.

11 – (Auditor Fiscal do Trabalho – ESAF/2009) Assinale a opção correta.

a) Para o cálculo das férias, deve ser considerada a média dos salários fixos apurada durante o período aquisitivo, com integração, também, pela média duodecimal, de outras parcelas de caráter salarial recebidas habitualmente.

b) Pode-se considerar “salário normativo” tanto o menor parâmetro (valor) definido para certa categoria profissional, por meio de sentença normativa ou de convenção ou de acordo coletivo de trabalho, como a equivalência de remuneração entre o trabalhador temporário e os empregados da mesma categoria da empresa tomadora dos serviços temporários.

c) São características do salário o caráter alimentar e forfetário, a disponibilidade relativa, a irrenunciabilidade, a periodicidade, a intermitência, a tendência à determinação autônoma e a pós-numeração.

d) Tanto no cálculo das férias como da gratificação natalina, deve ser considerada a integração, pela média, das gorjetas, porquanto, embora pagas por terceiros, compõem a remuneração do trabalhador.

e) O décimo terceiro salário é direito de todo empregado, incluindo os trabalhadores domésticos e os rurícolas, mas não é devido no caso dos safristas informalmente contratados e na hipótese de rescisão contratual por culpa recíproca.

12 – (Juiz do Trabalho – TRT 8.ª Região – 2011) Tendo em vista as regras e a jurisprudência trabalhista pacificada, assinale a alternativa CORRETA:

a) Para que seja possível a equiparação entre o empregador e o paradigma, não é suficiente que desempenhem a mesma função, mas que, igualmente, tenham as mesmas tarefas no exercício de cargo com a mesma denominação.

b) A equiparação salarial só se torna viável se, ao tempo da propositura da reclamação, empregado e paradigma estejam lotados no mesmo estabelecimento empresarial, não importando situação pretérita.

c) Enquanto persistir a substituição, ainda que em caráter eventual, o princípio da isonomia impõe que o substituto não receba salário inferior ao substituído.

d) Ainda que se trate do mesmo trabalho a ser desempenhado, no entanto, executado de modo sucessivo por dois empregados na mesma empresa, não há como se aferir se se trata de trabalho de igual valor. Por conseguinte, vago o cargo em definitivo, o empregado que passa a exercê-lo não tem direito à isonomia salarial com relação ao empregado sucedido.

e) A jurisprudência sumulada pelo TST prevê que o conceito da “mesma localidade”, como requisito para a equiparação salarial, refere-se, restritamente, a trabalho desenvolvido em área de uma única circunscrição municipal.

GABARITO

1 – C

2 – E

3 – C

4 – B

5 – B

6 – D

7 – C

8 – A

9 – C

10 – B

11 – D

12 – D

6 – JORNADA DE TRABALHO

1 – (TRT-6/JUIZ DO TRABALHO SUBST./2010) Tomando como referência a jurisprudência sumulada do Tribunal Superior do Trabalho sobre horas in itinere, assinale a alternativa INCORRETA:

a) O tempo despendido pelo empregado, em condução fornecida pelo empregador, até o local de trabalho de difícil acesso, ou não servido por transporte público regular, e para o seu retorno é computável na jornada de trabalho.

b) A incompatibilidade entre os horários de início e término da jornada do empregado e os do transporte público regular é circunstância que também gera o direito às horas in itinere.

c) A insuficiência de transporte público também enseja o pagamento de horas in itinere.

d) Se houver transporte público regular em parte do trajeto percorrido em condução da empresa, as horas in itinere remuneradas limitam-se ao trecho não alcançado pelo transporte público.

e) Considerando que as horas in itinere são computáveis na jornada de trabalho, o tempo que extrapola a jornada legal é considerado como extraordinário e sobre ele deve incidir o adicional respectivo.

2 – (TRT-6/JUIZ DO TRABALHO SUBST./2010) Considerando-se a jurisprudência sumulada do Tribunal Superior do Trabalho sobre a jornada dos bancários, assinale a alternativa INCORRETA:

a) O advogado empregado de banco exerce cargo de confiança, enquadrando-se, portanto, na hipótese do § 2.º do art. 224 da Consolidação das Leis do Trabalho.

b) A configuração, ou não, do exercício da função de confiança a que se refere o artigo 224, § 2.º da Consolidação das Leis do Trabalho dependente da prova das reais atribuições do empregado, é insuscetível de exame mediante recurso de revista ou embargos.

c) O bancário que exerce a função a que se refere o § 2.º do artigo 224 da Consolidação das Leis do Trabalho e recebe gratificação não inferior a 1/3 (um terço) de seu salário já tem remuneradas as duas horas extraordinárias excedentes de seis.

d) Ao bancário exercente de cargo de confiança previsto no artigo 224, § 2.º da Consolidação das Leis do Trabalho são devidas as 7ª e 8ª horas como extras no período em que se verificar o pagamento a menor da gratificação de 1/3 (um terço).

e) O bancário sujeito à regra do artigo 224, § 2.º da Consolidação das Leis do Trabalho cumpre jornada de trabalho de oito horas, sendo extraordinárias as trabalhadas além da oitava.

3 – (TRT-3/JUIZ DO TRABALHO SUBST./2009) Leia as afirmações abaixo e, em seguida, assinale a alternativa correta, a respeito do cargo de confiança trabalhista:

I – Para a caracterização do “gerente” excluído do regime da duração do trabalho na dicção legal, é necessário que a diferença salarial em favor do cargo de confiança não seja inferior a 40% do salário cabível ao respectivo cargo efetivo.

II – A última alteração legislativa produzida na conceituação do “gerente” excluído do regime da duração do trabalho suprimiu o requisito anterior da investidura de mandato.

III – Apesar do silêncio legal, a doutrina e a jurisprudência não têm admitido a reversão, ou seja, o rebaixamento ao cargo anteriormente ocupado, em virtude do princípio da irredutibilidade salarial.

IV – Segundo a orientação jurisprudencial do Tribunal Superior do Trabalho, o empregado exercente de cargo de confiança tem direito ao adicional de transferência, desde que ela seja definitiva.

V – Na forma da jurisprudência sumulada do Tribunal Superior do Trabalho, a transferência do empregado exercente de cargo de confiança pode ocorrer independentemente de necessidade do serviço.

a) Somente uma afirmativa está correta.

b) Somente duas afirmativas estão corretas.

c) Somente três afirmativas estão corretas.

d) Somente quatro afirmativas estão corretas.

e) Todas as afirmativas estão corretas

4 – (TRT-3/JUIZ DO TRABALHO SUBST./2009) José exerceu, no Banco Democrático, cargo de confiança bancária com efetivos poderes de fiscalização, em jornada de 8 às 12 horas e de 13 às 18 horas, de segunda a sexta-feira. Recebia gratificação legal de 1/3, embora a Convenção Coletiva da categoria previsse seu pagamento como sendo de metade da remuneração. Dispensado sem justa causa, ajuizou reclamação trabalhista para postular o pagamento das diferenças de gratificação e, cumulativamente, da sétima, oitava e nona horas como extras. Assinale a opção que for mais correta, segundo a jurisprudência sumulada do Tribunal Superior do Trabalho, considerando provadas as alegações:

a) José terá todos os direitos reconhecidos: diferenças de gratificação e horas extras.

b) José terá parcialmente os direitos reconhecidos: diferenças de gratificação e sétima e oitava horas extras diárias.

c) José terá parcialmente os direitos reconhecidos: diferenças de gratificação e nona hora extra diária.

d) José terá parcialmente os direitos reconhecidos: todas as horas extras.

e) José não terá direito reconhecido, porque exerce cargo de confiança bancária.

5 – (TRT-3/JUIZ DO TRABALHO SUBST./2009) Assinale a assertiva (“a” a “e”) correta em relação aos enunciados de I a V, observada a consolidação jurisprudencial do c. TST:

I – Conforme sumulado pelo c. TST, a validade de acordo ou convenção coletiva de trabalho de compensação de jornada de trabalho em atividade insalubre prescinde da prévia autorização da autoridade competente em matéria de higiene do trabalho.

II – A jornada de trabalho do empregado de banco gerente de agência é regida pelo art. 224, § 2.º da CLT. No que diz respeito ao gerente-geral da agência, salvo prova em contrário, pelo exercício de encargo de gestão, aplicar-se-á o art. 62 da CLT, nos termos consolidados em súmula do c. TST.

III – O fato de o empregador não cobrar pelo transporte fornecido para local de difícil acesso ou não servido por transporte regular, afasta o direito à percepção das horas in itinere, na esteira de súmula do c. TST.

IV – A prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de compensação de jornada. Neste caso, as horas que ultrapassarem a duração semanal normal deverão ser pagas como horas extraordinárias, nos termos sumulados pelo c. TST.

V – A insuficiência de transporte público, como assentado pelo c. TST, não enseja o pagamento de horas in itinere.

a) somente um enunciado é verdadeiro

b) somente dois enunciados são verdadeiros

c) somente três enunciados são verdadeiros

d) somente quatro enunciados são verdadeiros

e) todos os enunciados são verdadeiros

6 – (TRT-3/JUIZ DO TRABALHO SUBST./2009) Assinale a assertiva (“a” a “e”) correta em relação aos enunciados de I a V, observada a consolidação jurisprudencial do c. TST:

I – Nula é a punição do empregado se não precedida de inquérito ou sindicância internos a que se obrigou a empresa por norma regulamentar.

II – Estabelecida jornada superior a seis horas e limitada a oito horas por meio de regular negociação coletiva, os empregados submetidos a turnos de revezamento não têm direito ao pagamento como extras da 7ª e 8ª horas.

III – Tratando-se de ação que envolva pedido de prestações sucessivas decorrente de alteração do pactuado, a prescrição é sempre parcial, nos termos da Súmula 294 do c. TST.

IV – A redução da carga horária do professor, em virtude da diminuição do número de alunos, não constitui alteração contratual, uma vez que não implica na redução do valor da hora-aula, conforme entendimento cristalizado pelo c. TST.

V – Empregado transferido, por ato unilateral do empregador, para local mais distante de sua residência, tem direito ao suplemento salarial correspondente ao acréscimo das despesas de transporte.

a) somente um enunciado é verdadeiro

b) somente dois enunciados são verdadeiros

c) somente três enunciados são verdadeiros

d) somente quatro enunciados são verdadeiros

e) todos os enunciados são verdadeiros

7 – (TRT-9/JUIZ DO TRABALHO SUBST./2009) Considere as seguintes proposições:

I – A jurisprudência uniformizada do Tribunal Superior do Trabalho é no sentido de que o empregado, sujeito a controle de horário, remunerado à base de comissões, tem direito ao adicional de, no mínimo, 50% (cinquenta por cento) pelo trabalho em horas extras, calculado sobre o valor-hora das comissões recebidas no mês, considerando-se como divisor o número de horas efetivamente trabalhadas, e a orientação jurisprudencial do Tribunal Regional do Trabalho da 9.ª Região é no sentido de que no caso de prorrogação de jornada por empregado comissionista misto será devida a hora normal acrescida do adicional de horas extras sobre o salário fixo e somente o adicional de horas extras sobre o salário variável.

II – Somente a atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho pode excluir o empregado do regime geral de duração do trabalho e, o caso do motorista, a orientação jurisprudencial do Tribunal Superior do Trabalho é no sentido de que a utilização de tacógrafo é suficiente para demonstrar o controle da jornada de trabalho em sua atividade externa.

III – A jurisprudência uniformizada do Tribunal Superior do Trabalho é no sentido de que a insuficiência de transporte público enseja o pagamento de horas “in itinere”, mas não a incompatibilidade entre os horários de início e término da jornada do empregado e os horários do transporte público regular, sendo que neste caso o tempo de percurso que extrapola a jornada legal é considerado como extraordinário e sobre ele deve incidir o adicional respectivo.

IV – O simples fato de o empregado portar bip, pager ou telefone celular, mesmo quando fornecido pelo empregador, não é capaz de configurar regime de sobreaviso, ainda que o empregado permaneça em sua residência aguardando, a qualquer momento, convocação para o serviço.

V – As férias são hipótese de interrupção do contrato de trabalho, já que cessa a obrigação do empregado de prestar serviços, mas persiste a obrigação do empregador de remunerá-las, ainda que de modo diferido, e são devidas proporcionalmente em caso de pedido de demissão.

a) somente as proposições I, II e IV estão corretas

b) somente as proposições III e IV estão corretas

c) somente as proposições I, II e V estão corretas

d) somente as proposições III, IV e V estão corretas

e) somente as proposições I e V estão corretas

8 – (Juiz do Trabalho – TRT 8.ª Região – 2011) A propósito das normas trabalhistas que disciplinam a duração do trabalho, é CORRETO afirmar que:

a) O limite mínimo de uma hora de intervalo intrajornada, destinado para repouso ou refeição, poderá ser reduzido por ato do Ministério do Trabalho, quando, ouvida a Secretaria de Segurança e Medicina do Trabalho – SSMT, se verificar que o estabelecimento atende integralmente às exigências concorrentes à organização dos refeitórios, sendo que, para os empregados sob regime de trabalho em horas suplementares, a autorização haverá de impor a observância do intervalo mínimo de duas horas.

b) O empregado bancário, exercente de função comissionada, desde que, por tal função, receba gratificação correspondente a dois terços do salário, não se beneficia da jornada especial de sua categoria profissional.

c) A incompatibilidade do exercício da atividade externa com a fixação de horário de trabalho, reside, eminentemente, em circunstâncias fáticas que efetivamente impedem o empregador de fiscalizar e controlar a jornada desenvolvida pelo empregado, que, assim, fica excluído das regras que limitam a duração do labor.

d) O empregado com função gerencial, uma vez detentor de cargo de gestão e de poderes de representação, não submetido a registro de ponto, imune ao controle e fiscalização da jornada de trabalho, reúne os pressupostos necessários a isentar o empregador do pagamento de horas extraordinárias.

e) O gerente de um estabelecimento comercial, com poderes diretivos, em tal condição, detentor de confiança especial do empregador, desobrigado do registro de ponto, independentemente da percepção de salário diferenciado, está excluído das normas que limitam a jornada de trabalho.

9 – (Juiz do Trabalho – TRT 8.ª Região – 2011) A propósito de regimes de prorrogação e compensação de jornada de trabalho, é CORRETO afirmar que:

a) o regime de trabalho de 12 por 36 horas, quando amparado em convenção coletiva de trabalho, é amplamente reconhecido em atividades que não exigem esforço constante e intenso, devido às vantagens que proporciona ao trabalhador, a saber, descanso de 36 horas entre as jornadas, menor número de deslocamentos residência-trabalho-residência e duração do trabalho semanal inferior a 44 horas. Em tal hipótese, não há pagamento de horas extraordinárias a partir da oitava diária, observado o limite pactuado.

b) o acordo individual de prorrogação de jornada, previsto no art. 59 da CLT, de forma tácita ou escrita, contempla a possibilidade de prorrogação de jornada até o limite de doze horas diárias, desde que não ultrapasse 44 horas semanais.

c) a jornada de seis horas em turnos ininterruptos de revezamento, desde que negociada coletivamente, conforme jurisprudência sumulada do TST, poderá ser elastecida até dez horas, sem qualquer acréscimo salarial a partir da oitava hora trabalhada.

d) na hipótese de rescisão contratual, o trabalhador submetido ao regime de compensação anual ou banco de horas, fará jus ao pagamento das horas extraordinárias não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração da época da prestação do trabalho, acrescido de juros e de correção monetária.

e) pelo texto consolidado, é permitido prorrogar habitualmente o trabalho do menor, mediante compensação, através de convenção ou acordo coletivo, desde que observado o limite diário de dez horas e o limite semanal de 44 horas.

10 – (Juiz do Trabalho – TRT 8.ª Região – 2011) Com relação às horas “in itinere”, é CORRETO dizer que:

a) A remuneração do tempo despendido pelo empregado nos deslocamentos para o local de trabalho e retorno à residência vem a ser exemplo marcante da construção jurisprudencial que, sedimentada em súmula do TST, constitui o fundamento único para o deferimento judicial desse direito.

b) O direito às horas “in itinere” não pode ser suprimido pela circunstância de o empregador, ao fornecer o transporte, cobrar o preço da passagem, consoante jurisprudência pacificada do Tribunal Superior do Trabalho.

c) Conforme jurisprudência pacificada do Tribunal Superior do Trabalho, a insuficiência do transporte público oferecido para o deslocamento do trabalhador constitui um dos requisitos para a configuração do direito às horas de percurso, pois, em tal hipótese, inevitavelmente, haverá incompatibilidade entre os horários do transporte e aqueles correspondentes à jornada de trabalho.

d) Ainda que o percurso residência-trabalho-residência seja, em parte, servido por transporte público considerado regular, as horas “in itinere” deverão ser remuneradas como horas extraordinárias correspondentes à integralidade do percurso.

e) As horas “in itinere”, por seu caráter extraordinário, haverão de ser remuneradas na forma prevista no art. 7.º, inc. XVI, da Constituição da República, salvo convenção ou acordo coletivo de trabalho que disponham sobre compensação de horário.

11 – (Advogado Nossa Caixa – FCC/2011) Considere as seguintes assertivas a respeito dos períodos de descanso:

I. Nos serviços que exijam trabalho aos domingos será estabelecida escala de revezamento, semestralmente organizada e constando de quadro sujeito a fiscalização sindical.

II. No regime de revezamento, as horas trabalhadas em seguida ao repouso semanal de 24 horas, com prejuízo do intervalo mínimo de 11 horas consecutivas para descanso entre jornadas, devem ser remuneradas como extraordinárias, inclusive com o respectivo adicional.

III. Os intervalos concedidos pelo empregador na jornada de trabalho, não previstos em lei, representam tempo à disposição da empresa, remunerados como serviço extraordinário, se acrescidos ao final da jornada.

IV. Entre duas jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 15 horas consecutivas para descanso.

Está correto o que se afirma APENAS em

a) I, II e III.

b) I, II e IV.

c) I e III.

d) II e III.

e) II, III e IV.

GABARITO

1 – C

2 – A

3 – B

4 – C

5 – D

6 – D

7 – E

8 – C

9 – A

10 – B

11 – D

7 – AVISO PRÉVIO E EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

1 – (TRT-6/JUIZ DO TRABALHO SUBST./2010) Levando-se em conta a jurisprudência sumulada e as Orientações Jurisprudenciais do Tribunal Superior do Trabalho, assinale a alternativa INCORRETA relativamente ao instituto do aviso prévio:

a) Os efeitos da dispensa só se concretizam depois de expirado o benefício do auxílio-doença concedido no curso do aviso prévio.

b) Em caso de aviso prévio cumprido em casa, o prazo para pagamento das verbas rescisórias é até o décimo dia da notificação de despedida.

c) A “baixa” da Carteira de Trabalho e Previdência Social deve corresponder à data de efetivo afastamento do empregado, mesmo que o aviso prévio tenha sido concedido de forma indenizada.

d) A prescrição começa a fluir da data do término do aviso prévio.

e) A proporcionalidade do aviso prévio, com base no tempo de serviço, depende da legislação regulamentadora, visto que o art. 7.º, XXI da Constituição Federal de 1988 não é autoaplicável.

2 – (Juiz do Trabalho – TRT 8.ª Região – 2011) A propósito da cessação do contrato de emprego e obrigações decorrentes, é CORRETO afirmar que:

a) Na ocorrência da extinção normal do contrato a prazo ante o advento de seu termo final prefixado, as verbas estritamente rescisórias devidas são: levantamento dos depósitos mensais de FGTS, sem o acréscimo de 40%; 13.º salário proporcional e férias proporcionais mais 1/3.

b) Na hipótese de extinção anormal dos contratos a prazo, que não contenham cláusula assecuratória do direito de rescisão antecipada, serão devidas as verbas correspondentes ao levantamento de depósitos mensais de FGTS do período contratual; 13.º salário proporcional; férias proporcionais mais 1/3 e indenização do art. 479 da CLT, com a qual podem ser compensados os depósitos de FGTS.

c) Quando da “despedida indireta”, proposta em juízo pelo empregado, o empregador tem a possibilidade de pagar os salários atrasados em audiência e, assim, ver ilidida a mora que determinava a rescisão contratual.

d) Quando da cessação das atividades da empresa, desde que esta promova o pagamento de indenização dobrada a seu empregado, fica dispensada de pagar o aviso prévio.

e) Ocorrida a rescisão contratual por culpa recíproca, o empregado tem assegurado o direito a 50% (cinquenta por cento) do aviso prévio, do décimo terceiro salário, das férias proporcionais e do montante dos depósitos na conta vinculada do FGTS.

3 – (Advogado Nossa Caixa – FCC/2011) Zuleica foi contratada pela empresa Y para exercer a função X mediante salário de R$ 1.000,00. No final do ano passado foi dispensada sem justa causa quando recebia R$ 2.000,00 como remuneração. Considerando que a empresa não forneceu férias a Zuleica na época oportuna quando a sua remuneração era R$ 1.500,00, a indenização pelo não deferimento das férias será calculada com base na remuneração de

a) R$ 1.000,00, sendo que a empresa pagará o valor relativo às férias acrescido de 50%.

b) R$ 1.500,00, sendo que a empresa pagará o valor relativo às férias acrescido de 50%.

c) R$ 1.500,00, sendo que a empresa pagará o valor relativo às férias em dobro.

d) R$ 2.000.00, sendo que a empresa pagará o valor relativo às férias acrescido de 50%.

e) R$ 2.000.00, sendo que a empresa pagará o valor relativo às férias em dobro

4 – (TRT-3/JUIZ DO TRABALHO SUBST./2009) João foi admitido pela Drogaria Remédio Legal por meio de contrato por prazo determinado de 90 dias, com cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada. Ao final de 15 dias, o empregador resolveu exercer seu direito de por fim ao contrato. João deverá receber, diante da ruptura, os direitos:

a) decorrentes da ruptura de um contrato de trabalho por prazo determinado.

b) decorrentes da ruptura de um contrato de trabalho por prazo indeterminado;

c) decorrentes da ruptura de um contrato de trabalho por prazo indeterminado, salvo com relação à multa de 40% do FGTS.

d) decorrentes da ruptura de um contrato de trabalho por prazo determinado, salvo com relação ao saque do FGTS.

e) decorrentes da indenização integral da remuneração a que teria direito até o termo do contrato.

5 – (TRT-3/JUIZ DO TRABALHO SUBST./2009) Analise as proposições abaixo e, considerando o entendimento jurisprudencial sumulado e a legislação em vigor, assinale a alternativa correta:

I – Nos termos da Lei n.º 9.029/95, o rompimento da relação de trabalho por ato discriminatório do empregador, faculta ao empregado optar entre: I. a readmissão com ressarcimento integral de todo o período de afastamento, mediante pagamento das remunerações devidas, corrigidas monetariamente, acrescidas de juros legais; II. a percepção, em dobro, da remuneração do período de afastamento, corrigida monetariamente e acrescida de juros legais.

II – Na hipótese de resolução do contrato de trabalho, motivada por justa causa patronal, não são devidas ao empregado as seguintes verbas rescisórias: aviso prévio com sua projeção contratual, indenização de 40% sobre o FGTS e indenização adicional prevista na Lei n. 7.238/84.

II – Entende a jurisprudência sumulada do TST que a quitação passada pelo empregado, com assistência da entidade sindical de sua categoria, ao empregador, com observância dos requisitos exigidos nos parágrafos do artigo 477 da CLT, tem eficácia liberatória em relação às parcelas expressamente consignadas no recibo, salvo se oposta ressalva expressa e especificada ao valor dado à parcela ou parcelas impugnadas.

IV – Segundo o entendimento jurisprudencial sumulado, a empregada gestante tem direito à garantia provisória de emprego da confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, inclusive nos casos de admissão mediante contrato de experiência, vez que o objetivo do instituto é a proteção da criança.

V – Caso assim o desejem, podem as partes estipular, para a hipótese de rompimento injustificado do contrato de trabalho, o pagamento de uma indenização por tempo de serviço, nos moldes do artigo 477 da CLT, acrescida àquela prevista na legislação relativa ao FGTS.

a) São falsas as proposições I, II e V.

b) São falsas as proposições I, II, IV e V.

c) São falsas as proposições II e IV.

d) Apenas a proposição II é falsa e as demais são verdadeiras.

e) Apenas a proposição I é falsa e as demais são verdadeiras.

6 – (TRT-3/JUIZ DO TRABALHO SUBST./2009) Assinale a assertiva (“a” a “e”) correta em relação aos enunciados de I a V, observadas a legislação pertinente, o direito aplicável e a consolidação jurisprudencial do c. TST:

I – Integrante de categoria profissional cuja data-base é 1.º de junho, tendo sido comunicado de sua dispensa em 4 de maio, com aviso prévio indenizado, tem direito o empregado à indenização adicional estabelecida pelo art. 9.º da Lei 7238/84.

II – Na ruptura contratual antecipada em contrato de experiência é devido o aviso prévio, na forma do art. 481 da CLT.

III – Nos termos sumulados pelo e. TST, sintonizado com o texto consolidado, o empregado que se demite, tendo menos de um ano de serviço prestado ao empregador, não tem direito à percepção de férias proporcionais.

IV – Na modalidade de ruptura contratual por culpa recíproca, o c. TST firmou súmula afirmando que em tal hipótese, o empregado não terá direito ao aviso prévio, às férias proporcionais e à gratificação natalina do ano respectivo .

V – Encerrado o contrato de trabalho em razão de força maior que extingue a empresa empregadora, impõe-se ao empregado a percepção de multa sobre o saldo do FGTS pela metade (20%), sendo que as demais verbas rescisórias são pagas integralmente, inclusive aviso prévio.

a) somente um enunciado é verdadeiro

b) somente dois enunciados são verdadeiros

c) somente três enunciados são verdadeiros

d) somente quatro enunciados são verdadeiros

e) todos os enunciados são verdadeiros

7 – (TRT-9/JUIZ DO TRABALHO SUBST./2009) Considere as seguintes proposições:

I – É também justa causa para a extinção contratual, a condenação criminal do empregado à pena privativa de liberdade, passada em julgado, desde que não tenha havido suspensão da execução da pena. Para a configuração de tal justa causa, necessário é que o ilícito penal cometido tenha relação com o contrato de emprego.

II – A justa causa da indisciplina caracteriza-se com o descumprimento, pelo empregado, às ordens lícitas diretamente por ele recebidas, emanadas do empregador e/ou prepostos deste.

III – A extinção contratual em razão da morte do empregado decorrente do risco no ambiente de trabalho, por culpa do empregador, poderá ensejar a obrigação de pagamento de todas as verbas rescisórias inerentes à rescisão indireta.

IV – Havendo extinção, por dispensa antecipada, do contrato de emprego a termo com cláusula assecuratória do direito recíproco de antecipação rescisória, devidas serão todas as parcelas rescisórias típicas dos contratos por prazo indeterminado, dentre as quais aviso prévio e multa de 40% do FGTS.

a) somente são corretas as proposições I, II e III

b) somente são corretas as proposições II, III e IV

c) somente são corretas as proposições I e II

d) somente são corretas as proposições I e IV

e) somente são corretas as proposições III e IV

GABARITO

1 – C

2 – A

3 – E

4 – B

5 – C

6 – B

7 – E

8 – ESTABILIDADE E FGTS

1 – (TRT-6/JUIZ DO TRABALHO SUBST./2010) De acordo com a lei e a jurisprudência sumulada do Tribunal Superior do Trabalho sobre estabilidade e garantia provisória no emprego, analise as assertivas abaixo e, depois, assinale a alternativa CORRETA:

I – É constitucional o artigo 118 da Lei 8.213/91 que assegura o direito à estabilidade provisória por período de doze meses após a cessação do auxílio-doença ao empregado acidentado.

II – São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a quinze dias e consequente percepção do auxílio-doença acidentário, salvo se constatada, após a despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do contrato de emprego.

III – São dispensadas garantias provisórias no emprego aos seguintes trabalhadores: os que ajuízam ação na Justiça do Trabalho contra a empresa empregadora; os que estão em estado de greve; os que são dirigentes de associação de classe ou membro das Comissões Internas de Prevenção de Acidentes; os que são contratados para trabalhar no estrangeiro.

IV – O servidor público celetista da administração direta, autárquica ou fundacional é beneficiário da estabilidade prevista no artigo 41 da Constituição Federal de 1988.

V – Ao empregado de empresa pública ou de sociedade de economia mista, ainda que admitido mediante aprovação em concurso público, não é garantida a estabilidade prevista no artigo 41 da Constituição Federal de 1988.

a) Apenas a assertiva I está correta.

b) Todas as assertivas estão incorretas.

c) Todas as assertivas estão corretas.

d) Apenas a assertiva III está incorreta.

e) Apenas as assertivas IV e V estão incorretas.

2 – (TRT-9/JUIZ DO TRABALHO SUBST./2009) Considere as proposições abaixo:

I – São detentores de estabilidade no emprego os servidores públicos civis, ainda que não admitidos mediante concurso público, desde que em exercício na data da promulgação da Constituição Federal (05.10.1988).

II – De acordo com a jurisprudência majoritária, inclusive Súmula do TST, não são detentores de estabilidade os empregados de entidades estatais não integrantes da administração direta, autárquica ou fundacional.

III – O registro da candidatura do empregado ao cargo de dirigente sindical, ainda que ocorra no período do aviso prévio, lhe garante a estabilidade.

IV – São detentores de garantia no emprego os empregados de empresas que sejam eleitos diretores de sociedades cooperativas pelos mesmos criadas.

a) todas as proposições são incorretas

b) somente são corretas as proposições II e IV

c) somente são corretas as proposições I, II e III

d) somente são corretas as proposições I e IV

e) somente são corretas as proposições II, III e IV

3 – (TRT-6/JUIZ DO TRABALHO SUBST./2010) Considerando-se a legislação aplicável, bem como a jurisprudência sumulada do Tribunal Superior do Trabalho sobre o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, leia atentamente as assertivas abaixo e, depois, assinale a alternativa CORRETA:

I – A contribuição para o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço incide sobre a remuneração mensal devida ao empregado, inclusive horas extras e adicionais eventuais.

II – A indenização de que trata o artigo 479 da Consolidação das Leis do Trabalho – metade da remuneração a que teria direito o trabalhador até o final do contrato – aplica-se ao trabalhador optante pelo Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, admitido mediante contrato por prazo determinado.

III – O pagamento relativo ao período de aviso prévio, trabalhado ou não, está sujeito à contribuição para o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço.

IV – É trintenária a prescrição do direito de reclamar contra o não recolhimento da contribuição para o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço observado o prazo de 2 (dois) anos após o término do contrato de trabalho.

V – Entre as possibilidades de movimentação da conta vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço estão a despedida por culpa recíproca e a aposentadoria concedida pela Previdência Social.

a) Apenas a assertiva I está correta.

b) Apenas a assertiva II está correta.

c) Todas as assertivas estão corretas.

d) Apenas a assertiva III está correta.

e) Apenas as assertivas IV e V estão corretas.

4 – (Juiz do Trabalho – TRT 8.ª Região – 2011) Com relação ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, assinale a alternativa INCORRETA:

a) O pagamento do aviso prévio, trabalhado ou não, submete-se à incidência do FGTS.

b) A equivalência entre os regimes do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e o da estabilidade prevista na CLT é tão somente jurídica e não também econômica, de modo a não serem devidos valores a título de diferença entre um e outro regime.

c) Não há incidência de FGTS sobre férias indenizadas.

d) Considerando que é trintenária a prescrição das contribuições para o FGTS, a prescrição da pretensão às parcelas remuneratórias devidas não alcança o respectivo recolhimento dessas contribuições.

e) Mesmo na ocorrência de saques na conta do FGTS durante o contrato de trabalho, é devida a multa sobre os valores sacados, corrigidos monetariamente.

5 – (Juiz do Trabalho – TRT 8.ª Região – 2011) Analise as proposições abaixo e marque a alternativa CORRETA:

I – Dentre os empregados beneficiários da estabilidade decenária prevista na CLT estavam aqueles que contassem com mais de dez anos de serviço na empresa, ou em empresas integrantes do mesmo grupo econômico, os dirigentes contratados para o desempenho de cargo em confiança, como os cargos de diretoria ou gerência, empregados em consultórios ou escritórios de profissionais liberais.

II – Embora em franco declínio, a antiga estabilidade decenal persiste, no entanto, a estabilidade provisória em que se incluem: a estabilidade do dirigente sindical; da empregada urbana, rural e avulsa, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto; a do empregado eleito para o cargo de direção das CIPA; a do empregado acidentado; a dos empregados membros de Comissão de Conciliação Prévia; a dos representantes dos trabalhadores no Conselho Curador do FGTS e a do representante de empregados no Conselho Nacional da Previdência Social.

III – Desde que pertencente à categoria diferenciada, o empregado eleito dirigente sindical goza da estabilidade que lhe é inerente, independentemente da atividade exercida na empresa para a qual trabalha.

IV – Para a aquisição da estabilidade acidentária, o empregado deve ter sido afastado do trabalho por prazo superior a 15 dias, com consequente percepção do auxílio-doença acidentário, salvo na hipótese em que, após o despedimento, vier a ser constatada doença profissional que tenha relação de causalidade com a execução do contrato de emprego.

a) As alternativas III e IV estão corretas.

b) As alternativas I e III estão corretas.

c) As alternativas II e IV estão corretas.

d) As alternativas I e IV estão corretas.

e) As alternativas I e II estão corretas.

6 – (Advogado Nossa Caixa – FCC/2011) A prescrição do direito de reclamar contra o não recolhimento da contribuição para o FGTS é

a) trintenária, observado o prazo de dois anos após o término do contrato de trabalho.

b) vintenária, observado o prazo de dois anos após o término do contrato de trabalho.

c) de cinco anos, observado o prazo de dois anos após o término do contrato de trabalho.

d) trintenária, independentemente do término do contrato de trabalho, tendo em vista que o prazo constitucional de dois anos não se aplica a prescrição relacionada ao FGTS.

e) vintenária, independentemente do término do contrato de trabalho, tendo em vista que o prazo constitucional de dois anos não se aplica a prescrição.

GABARITO

1 – D

2 – B

3 – C

4 – D

5 – C

6 – A

9 – DIREITO PÚBLICO NAS RELAÇÕES DE TRABALHO

1 – (TRT-6/JUIZ DO TRABALHO SUBST./2010) Com relação à terceirização, leia as assertivas abaixo e, depois, assinale a alternativa CORRETA:

I – A terceirização “é o fenômeno pelo qual se dissocia a relação econômica de trabalho da relação justrabalhista que lhe seria correspondente”.

II – Em termos gerais, a terceirização ocorre quando uma empresa transfere parte do setor produtivo a uma outra empresa, com a finalidade de otimizar a produção de bens ou serviços.

III – Do ponto de vista da jurisprudência trabalhista, é possível afirmar que ao longo do tempo o Tribunal Superior do Trabalho alterou seu entendimento sobre a terceirização, tendo inicialmente restringido o fenômeno às limitações previstas em lei, como são os casos de trabalho temporário e o de serviço de limpeza e conservação (Súmula 256).

IV – Atualmente, a jurisprudência sumulada do Tribunal Superior do Trabalho (Súmula 331) admite a terceirização de serviços especializados ligados à atividade-meio da empresa, desde que não se materialize a pessoalidade e a subordinação jurídica direta entre a empresa tomadora dos serviços e o pessoal terceirizado.

V – Orientação Jurisprudencial recente do Tribunal Superior do Trabalho reforçou o entendimento anteriormente sumulado de que a contratação irregular de trabalhador não gera vínculo de emprego com ente da Administração Pública, acrescentando que, pelo princípio da isonomia, tal fato não afasta o direito dos empregados terceirizados às mesmas verbas trabalhistas legais e normativas asseguradas aos contratados pelo tomador de serviços.

a) Apenas as assertivas I e II estão corretas.

b) Apenas a assertiva III está correta.

c) Todas as assertivas estão corretas.

d) Apenas as assertivas IV e V estão corretas.

e) Apenas a assertiva V está correta.

2 – (TRT-3/JUIZ DO TRABALHO SUBST./2009) A respeito da terceirização, leia as afirmações abaixo e, em seguida, assinale a alternativa correta:

I – A CLT fez menção apenas às figuras de empreitada e subempreitada, como forma de subcontratação de mão de obra.

II – Na década de 70, surgiu a Lei do Trabalho Temporário, que se integrou ao corpo da CLT, aumentando os casos celetistas de terceirização.

III – Nos termos da jurisprudência sumulada do Tribunal Superior do Trabalho, a contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com a empresa prestadora de serviços.

IV – Nos termos da jurisprudência sumulada do Tribunal Superior do Trabalho, a contratação irregular de trabalhador, através de empresa interposta, não gera vínculo de emprego com os órgãos da Administração Pública Direta, Indireta ou Fundacional.

V – Nos termos da jurisprudência sumulada do Tribunal Superior do Trabalho, forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância e de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que existente a pessoalidade e a subordinação direta.

a) Somente uma afirmativa está correta.

b) Somente duas afirmativas estão corretas.

c) Somente três afirmativas estão corretas.

d) Somente quatro afirmativas estão corretas.

3 – (FCC/METRO-SP/ADVOGADO/2010) Com relação à terceirização, é INCORRETO afirmar:

a) A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário.

b) A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de emprego com os órgãos da administração pública direta.

c) A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de emprego com os órgãos da administração pública indireta.

d) A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de emprego com os órgãos da administração pública fundacional.

e) Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, independentemente da existência ou não de pessoalidade e de subordinação direta.

4 – (FCC/PGE-SP/PROCURADOR/2009) Firmado contrato de prestação de serviços entre a Administração Pública direta e empresa de vigilância, sendo ajuizada reclamatória pelo empregado contra o empregador e Fazenda do Estado de São Paulo, segundo entendimento sumulado no âmbito laboral, embora o tema seja ainda debatido nas Varas do Trabalho, Tribunais Regionais e Superior do Trabalho, como, igualmente, no Supremo Tribunal Federal, é correto afirmar que a Fazenda do Estado de São Paulo

a) não poderá integrar o polo passivo, pois não se forma vínculo de emprego entre o Estado e o empregado.

b) não poderá integrar o polo passivo, pois a relação contratual foi firmada com a empresa de vigilância.

c) poderá integrar o polo passivo, pois há vínculo de emprego entre o Estado e o empregado.

d) poderá integrar o polo passivo, pois embora não se forme vínculo de emprego, há responsabilidade solidária do Estado quanto às obrigações trabalhistas.

e) poderá integrar o polo passivo, pois embora não se forme vínculo de emprego, há responsabilidade subsidiária do Estado quanto às obrigações trabalhistas.

5 – (TRT-9/JUIZ DO TRABALHO SUBST./2009) Considere as seguintes proposições:

I – A terceirização da atividade-fim da empresa, como ocorre na indústria automobilística, é possível desde que não ocorra fraude.

II – O auxílio financeiro concedido ao prestador de serviço voluntário acarreta a configuração da relação de emprego.

III – O contrato de trabalho é bilateral, consensual, oneroso, comutativo e de trato sucessivo.

IV – A regra do parágrafo único do artigo 442 da CLT (qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores de serviços daquela) caracteriza-se como uma excludente legal absoluta da relação de emprego.

a) as proposições I, II e IV estão corretas

b) as proposições I e II estão corretas

c) as proposições I e III estão corretas

d) todas as proposições estão corretas

e) nenhuma proposição está correta

GABARITO

1 – C

2 – C

3 – E

4 – E

5 – C

10 – NORMAS DE PROTEÇÃO AO TRABALHO

1 – (Juiz do Trabalho – TRT 23ª Região – 2011) A construtora Nortão Adentro está construindo um edifício de 20 andares na cidade de Colider. No térreo e no décimo andar há tanques com líquido inflamável em quantidade elevada. Diante dessa situação assinale a alternativa CORRETA.

a) Nenhum trabalhador tem direito ao adicional de periculosidade, pois o armazenamento em tanques afasta o agente considerado perigoso.

b) Todos os trabalhadores do térreo e do décimo andar têm direito ao adicional de periculosidade.

c) Somente os trabalhadores do térreo e do décimo andar que de alguma forma manipulam o inflamável é que têm direito ao adicional de periculosidade.

d) Todos os trabalhadores da área interna do edifício têm direito ao adicional de periculosidade.

e) Todos os trabalhadores da área interna e externa do edifício têm direito ao adicional de periculosidade.

2 – (TRT-8/JUIZ DO TRABALHO SUBST./2008) Observando as disposições da CLT, assinale a alternativa CORRETA.

a) A CLT, em regra geral, fixa que o registro do contrato de trabalho na CTPS é obrigatório. Todavia, existe hipótese expressa, no mesmo diploma, no sentido da possibilidade legal do exercício do emprego, formalmente validado, sem registro na CTPS.

b) Tratando-se de norma de segurança e medicina do trabalho, constitui falta grave do empregado a recusa injustificada: a) à observância das instruções expedidas pelo empregador através de ordens de serviço, quanto às precauções a tomar no sentido de evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais; b) ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa.

c) O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um adicional de 30% (trinta por cento) sobre o salário sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa. Nos termos da CLT, a norma é de segurança e medicina do trabalho, sendo absolutamente defeso ao trabalhador optar pelo não recebimento da parcela.

d) A legislação consolidada considera legal o trabalho do empregado bancário em seis ou oito horas diárias. Para os integrantes desta categoria de trabalhadores, a jornada será de seis horas por dia, pelo que o trabalho em oito horas diárias implica o pagamento de jornada extraordinária de duas horas.

e) Segundo a CLT, o trabalho no subsolo somente será permitido a homens, com idade compreendida entre 18 (dezoito) e 50 (cinquenta) anos, assegurada a transferência para a superfície por motivo de saúde.

3 – (Juiz do Trabalho – TRT 23.ª Região – 2011) De acordo com as regras atuais sobre o contrato de trabalho do menor assinale a alternativa INCORRETA.

a) O menor de 18 anos pode firmar contrato de trabalho, bem como tomar ciência do aviso prévio concedido pelo empregador, sem assistência dos responsáveis.

b) Não corre nenhuma prescrição contra o trabalhador menor, inclusive para os sucessores se o menor falecer antes dos 18 anos.

c) É válida a rescisão do contrato de trabalho efetuada pelo pai, sem a anuência do menor.

d) Se o serviço executado pelo menor causar prejuízo físico ou moral, poderão os pais pleitear a extinção do contrato.

e) O contrato de aprendizagem pode ser firmado com pessoas entre 14 e 24 anos.

GABARITO

1 – D

2 – C

3 – B

11 – DIREITO COLETIVO DO TRABALHO

1 – (UNB-CESPE/DPGU/ANALISTA TÉCNICO ADM./2010) Considerando a norma constitucional que regulamenta o direito de greve, assinale a opção correta.

a) Essa norma é de eficácia contida e depende de interpretação constitucional para sua execução.

b) O servidor público pode exercer seu direito de greve, em virtude de se tratar de uma norma de eficácia plena.

c) O servidor público pode exercer o seu direito de greve, mesmo se tratando de uma norma de eficácia contida.

d) Essa norma é de eficácia limitada e tem aplicabilidade mediata.

e) Essa norma é de eficácia exaurida e depende de legislação posterior.

2 – (Juiz do Trabalho – TRT 23.ª Região – 2011) No que se refere ao exercício do direito de greve, assinale a alternativa que contém uma afirmação FALSA:

a) A entidade patronal correspondente ou os empregadores diretamente interessados serão notificados, com antecedência mínima de 72 (setenta e duas) horas, da paralisação.

b) É abusiva a greve que se realiza em setores que a lei define como sendo essenciais à comunidade, se não é assegurado o atendimento básico das necessidades inadiáveis dos usuários do serviço, na forma prevista na Lei 7.783/1989.

c) Observadas as condições previstas em lei, a participação em greve suspende o contrato de trabalho, devendo as relações obrigacionais, durante o período, ser regidas pelo acordo, convenção, laudo arbitrai ou decisão da Justiça do Trabalho.

d) São assegurados aos grevistas, dentre outros direitos, o emprego de meios pacíficos tendentes a persuadir ou aliciar os trabalhadores a aderirem à greve.

e) Durante a greve, o sindicato ou a comissão de negociação, mediante acordo com a entidade patronal ou diretamente com o empregador, manterá em atividade equipes de empregados com o propósito de assegurar os serviços cuja paralisação resultem em prejuízo irreparável, pela deterioração irreversível de bens, máquinas e equipamentos, bem como a manutenção daqueles essenciais à retomada das atividades da empresa quando da cessação do movimento.

3 – (Juiz do Trabalho – TRT 23.ª Região – 2011) Assinale o item que, à luz da legislação, contém uma afirmação CORRETA:

a) Inexiste previsão legal que autorize o Ministério Público do Trabalho a atuar como árbitro, se assim for solicitado pelas partes, nos dissídios de competência da Justiça do Trabalho.

b) As Convenções e os Acordos Coletivos entrarão em vigor imediatamente após a sua publicação na imprensa oficial.

c) Não será permitido estipular duração de Convenção ou Acordo superior a 1 (um) anos.

d) As condições estabelecidas em Convenção Coletiva, quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em Acordo Coletivo.

e) Disposição de contrato individual de trabalho que contrarie normas de Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho, ainda que se trate de disposição menos benéfica ao trabalhador, poderá prevalecer na execução do pacto, desde que acompanhada de declaração firmada pelo empregado a respeito da ciência da norma coletiva conflitante.

4 – (TRT-9/JUIZ DO TRABALHO SUBST./2009) Em relação às formas de sustentação financeira dos sindicatos é correto afirmar que:

a) Compete à Justiça Comum processar e julgar as ações relativas à contribuição sindical prevista no art. 578 da CLT.

b) A Constituição Federal, à vista do art. 8.º, IV, in fine, recebeu o instituto da contribuição sindical compulsória, exigível daqueles integrantes da categoria, desde que associados ao sindicato.

c) A contribuição confederativa de que trata o art. 8.º, IV, da Constituição só é exigível dos filiados ao sindicato respectivo.

d) Em face do caráter tributário da contribuição confederativa, ela é compulsória para os empregados sindicalizados.

e) As contribuições estabelecidas nos estatutos dos sindicatos ferem o princípio da liberdade de associação consagrado no inciso V do art. 8.º da Carta Magna, uma vez que o sindicato representa a categoria e não somente os associados.

5 – (Juiz do Trabalho – TRT 23.ª Região – 2011) O direito de greve dos servidores públicos ensejou desde a edição da Carta de 1988 uma série de controvérsias a respeito do seu reconhecimento. À luz das normas a respeito do tema e da atual jurisprudência do Supremo Tribunal Federal, assinale a alternativa que contém uma afirmação FALSA:

a) A Constituição Federal estabelece, em sua atual redação, que o direito de greve dos servidores públicos será exercido nos termos e nos limites definidos em lei específica.

b) O STF, considerando, dentre outros fundamentos, que a mora legislativa a respeito já havia sido, por diversas vezes, declarada por aquela Corte, reconheceu que é possível o exercício do direito de greve por parte dos servidores públicos civis.

c) O exercício do direito de greve pelos servidores públicos civis deve observar, ainda de acordo com o STF, até que sobrevenha regulamentação específica, a Lei 7.783/1989, com as necessárias adaptações à luz do princípio da continuidade do serviço público, considerando-se, por exemplo, que o rol de atividades essenciais previstos naquela lei seria exemplificativo para os fins de sua aplicação à greve dos servidores públicos civis.

d) Considerando-se o seu caráter de direito fundamental e a aplicabilidade da Lei 7.783/1989, o STF decidiu que, como regra geral, os salários dos dias de paralisação deverão ser pagos.

e) O STF asseverou que os parâmetros normativos adotados por aquela Corte para delimitar a possibilidade do exercício do direito de greve dos servidores públicos civis na ausência de regulamentação não impedem que, futuramente, o legislador infraconstitucional confira novos contornos acerca da adequada configuração da disciplina desse direito constitucional.

6 – (Juiz do Trabalho – TRT 23.ª Região – 2011) Quanto ao tema dissídio coletivo, assinale a alternativa que contém uma afirmação FALSA à luz da jurisprudência do TST:

a) Não se presta o dissídio coletivo de natureza jurídica à interpretação de normas de caráter genérico.

b) O dissídio coletivo não é meio próprio para o Sindicato vir a obter o reconhecimento de que a categoria que representa é diferenciada, pois esta matéria – enquadramento sindical – envolve a interpretação de norma genérica.

c) A comprovação da legitimidade ad processum da entidade sindical, após a promulgação da Constituição Federal de 1988, não mais exige o registro no órgão competente do Ministério do Trabalho.

d) É pressuposto indispensável à Constituição válida e regular da ação a apresentação em forma clausulada e fundamentada das reivindicações da categoria.

e) É desnecessária a homologação, por Tribunal Trabalhista, do acordo extrajudicialmente celebrado, sendo suficiente, para que surta efeitos, sua formalização perante o Ministério do Trabalho.

7 – (Juiz do Trabalho – TRT 23ª Região – 2011) A respeito das federações, confederações e centrais sindicais, assinale a alternativa que contém uma afirmação FALSA:

a) Considera-se central sindical, para os efeitos do disposto na regulamentação específica a respeito, a entidade associativa de direito privado composta por organizações sindicais de trabalhadores.

b) A central sindical, entidade de representação geral dos trabalhadores, constituída em âmbito nacional, tem como atribuições e prerrogativas previstas em lei coordenar a representação dos trabalhadores por meio das organizações sindicais a ela filiadas e participar de negociações em fóruns, colegiados de órgãos públicos e demais espaços de diálogo social que possuam composição tripartite, nos quais estejam em discussão assuntos de interesse geral dos trabalhadores.

c) O montante correspondente a 10% da contribuição sindical dos trabalhadores deve ser repassado às centrais sindicais.

d) As Federações e, na falta desta, as Confederações e, caso estas também não existam, as centrais sindicais representativas de categorias profissionais poderão celebrar convenções coletivas de trabalho para reger as relações das categorias a elas vinculadas, inorganizadas em Sindicatos, no âmbito de suas representações.

e) É facultado aos Sindicatos, quando em número não inferior a 5 (cinco), desde que representem a maioria absoluta de um grupo de atividades ou profissões idênticas, similares ou conexas, organizarem-se em federação.

8 – (Juiz do Trabalho – TRT 23.ª Região – 2011) Quanto à liberdade sindical e outros princípios atinentes ao direito coletivo do trabalho, assinale qual dos itens corresponde a uma afirmativa FALSA:

a) A Convenção 87 da OIT, que trata sobre liberdade sindical, não foi ratificada pelo Brasil, o que não traz maiores repercussões já que referida norma não foi reconhecida por aquele Organismo como uma de suas convenções fundamentais.

b) Caracteriza conduta antissindical a estipulação em norma coletiva de cláusula segundo a qual o empregador efetua transferência de recursos aos sindicatos obreiros sem os correspondentes descontos remuneratórios dos trabalhadores da categoria respectiva, tratando-se de conduta que ofende o princípio da liberdade sindical e normas em vigor no Brasil.

c) Pelo princípio da adequação setorial negociada, as normas autônomas juscoletivas podem prevalecer sobre o padrão geral heterônomo desde que implementem um padrão setorial de direitos superior ao padrão geral oriundo da legislação heterônoma ou quando transacionem setorialmente parcelas justrabalhistas de indisponibilidade apenas relativa (e não absoluta, que são aquelas parcelas imantadas por uma tutela de interesse público, por constituírem um patamar civilizatório mínimo).

d) De acordo com o princípio da interveniência sindical na normatização coletiva, a validade do processo negociai coletivo submete-se necessariamente à intervenção do ente sindical da categoria profissional.

e) No Brasil vigora o princípio da unicidade sindical.e) Nenhuma das anteriores.

GABARITO

1 – D

2 – A

3 – D

4 – D

5 – D

6 – C

7 – D

8 – A